Анализ эффективности служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обосновывается тем, что в современных условиях в России на всех уровнях управления имеет значимость повышение эффективности индивидуальной и коллективной служебной деятельности персонала государственных органов власти и местного самоуправления. Проводимые в обществе и государстве коренные преобразования принципиальным образом изменили характер общественных отношений, их структуру, динамику, формы и т. д., требующие соответствующей системы правоохранительных органов, куда включены органы и учреждения уголовно-исполнительной системы, которые должны адекватно реагировать на происходящие изменения.

В настоящее время проблемы эффективности и стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы выходят на первый план. Снижается престиж государственной службы как вида профессиональной деятельности, сохраняется преобладание государственных служащих с непрофильным образованием, нехватка квалифицированных кадров усугубляется наличием вакансий, частая смена руководителей государственных органов нередко приводит к очередному изменению их структуры и неоправданному увольнению государственных служащих. Своего рода кризис эффективности сотрудников необходимо преодолевать за счет различных способов стимулирования. Это позволит не только привлекать людей к различным видам работы, но и повышать эффективность управления персоналом органов и учреждений УИС.

Согласно официальным данным, вакантные должности в уголовно-исполнительной системе составляют более 18 тыс. единиц, в том числе сотрудников - около 8 тыс.

В обществе утратили силу прежние нормы морали и идеологического воздействия, регулировавшие поведение персонала органов государственной власти и управления и ставившие барьеры на пути злоупотреблений, коррупции и произвола в этих органах. До сих пор не выработаны новые правила служебного поведения (профессиональной этики) государственных служащих и законодательные механизмы их реализации. Не устранены недостатки в области подготовки кадров для государственной службы и мотивации деятельности государственных служащих.

Адекватное стимулирование служебной деятельности -- одна из сторон процесса повышения эффективности профессиональной деятельности любого сотрудника, любого коллектива, любого органа или учреждения, поэтому разработку стимулов невозможно представить в виде отвлеченного, изолированного процесса.

Кадровый дисбаланс в органах и учреждениях ФСИН России в значительной степени объясняется несовершенством нормативной правовой базы в области социально-правовой защиты личного состава Зубков А.И. Обсуждение пенитенциарных проблем: подготовка кадров для УИС, научное обеспечение и разработка нормативной базы // Рос. юстиция. - 2012. - №1. - С. 46-47.. Низкий уровень материальной обеспеченности, слабая социально-правовая защищенность сотрудников и значительно возросшие физические и морально-психологические нагрузки на личный состав стали одной из основных причин оттока профессионалов из уголовно-исполнительной системы. Анализ профессиональной деятельности сотрудников УИС показывает, что далеко не все они успешно адаптируются к специфическим условиям пенитенциарных учреждений, а это в отдельных случаях приводит к нарушениям служебной дисциплины.

Приведенные данные свидетельствуют о том, что необходимо повышать эффективность функционирования органов и учреждений ФСИН России по стимулированию служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы.

Ситуация, сложившаяся в органах и учреждениях ФСИН России, обусловливает необходимость четкого, последовательного, соответствующего реалиям практики правового обеспечения государственной службы в уголовно-исполнительной системе и кадровой работы, создания системы мотивации служебной деятельности сотрудников УИС. Появилась необходимость в обновлении и совершенствовании нормативной правовой базы системы эффективности персонала в соответствии с требованиями российского и международного законодательства.

Одной из причин создавшегося положения стало то, что в начальный период реформирования УИС вопросам научной разработки организационно-правовых основ организации и стимулирования служебной деятельности сотрудников УИС уделялось мало внимания, так как главной задачей как на первоначальном, так и на последующих этапах реформирования была гуманизация уголовно-исполнительной системы и приведение ее в соответствие с европейскими стандартами. В этот период больше внимания уделялось организационным вопросам передачи УИС из МВД в Минюст России, решению экономических и других проблем.

Указанные обстоятельства дают основание рассматривать разработку рекомендаций, направленных на совершенствование правового регулирования и повышение эффективности работы органов и учреждений ФСИН России по стимулированию служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы, как актуальную в теоретическом и практическом отношении проблему.

Степень научной разработанности темы исследования. Теоретические основы и различные аспекты современной государственной службы, в том числе организации работы с госслужащими, исследовали ученые различных научных специальностей.

Предметом курсовой работы являются общественные отношения, возникающие в процессе функционирования органов и учреждений Федеральной службы исполнения наказаний, связанные с эффективностью служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы.

Объектом исследования выступает система управления персоналом в ФКУ ИК-11 Федеральной службы исполнения наказаний по формированию эффективности служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы в целях успешного осуществления ими правоохранительной деятельности.

Цель исследования - анализ эффективности деятельности персонала в учреждении и разработка проектных мероприятий по ее повышению.

Для достижения указанной цели решены следующие задачи:

- рассмотрены основные понятия и сущность функционирования органов и учреждений Федеральной службы исполнения наказаний по формированию эффективности служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы;

- раскрыты проблемы правового характера функционирования органов и учреждений Федеральной службы исполнения наказаний по формированию мотивации служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы и предложены меры по их устранению;

- рассмотрена организация функционирования органов и учреждений Федеральной службы исполнения наказаний по формированию эффективности служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы и предложены меры по ее совершенствованию;

- выявлено значение эффективности служебной деятельности сотрудников УИС для выполнения ими правоохранительной деятельности;

- разработаны и представлены научно обоснованные предложения, направленные на повышение эффективности организации системы мотивации сотрудников УИС.

С учетом особенностей рассматриваемых проблем в работе использовались частные методы познания: анкетирование, изучение документов.



1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ СЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА УИС

1.1 Основные понятия и сущность системы эффективности служебной деятельности сотрудников УИС

Эффективность служебной деятельности - достаточно сложный комплекс мер управленческого воздействия, эффективность которых во многом зависит от того, насколько правильно определены цели мотивации и каким образом они взаимосвязаны с формами и методами вознаграждения Буданов А.В. Использование отечественного опыта при разработке материалов к занятиям по вопросам личной профессиональной безопасности // Известия МЦ ПО и КНИ при ГУК МВД РФ. 2011. - №1. - С. 138-148.. Часто эффективность мотивационных программ оставляет желать много лучшего только потому, что при их разработке цель была сформулирована в весьма общем виде: «Чтобы персонал качественно и эффективно выполнял свою работу». Повышение роли персонала и изменение отношения к нему связано прежде всего с глубокими преобразованиями в производстве. Традиционная технология стремилась свести к минимуму возможности вмешательства человека в устойчивые технологические процессы, сделать их независимыми от квалификации и иных характеристик рабочей силы. Стабилизация производственных процессов давала возможность широко применять труд низкой квалификации, что позволяло экономить на издержках, связанных с наймом, обучением и оплатой рабочей силы.

Научно-технический прогресс в последние десятилетия стал причиной крупных изменений в трудовой деятельности. Традиционная технология постепенно уступает место гибким производственным комплексам, робототехнике, наукоемкому производству, основанному на компьютерной технике и современных средствах связи, био- и лазерной технологии. Вследствие их внедрения сокращается численность персонала, повышается удельный вес специалистов, руководителей, рабочих высокой квалификации. Возрастает стоимостный объем капитала, приводимого в движение одним работником. Расширение полномочий на рабочем месте, контроль за производственным процессом самого работника (с вытекающими последствиями для мотивации и управления персоналом) -- главная отличительная черта современности.

Расстановка персонала позволяет проводить эффективное замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала. Она представляет собой один из важнейших этапов кадровой работы и решает три взаимосвязанные задачи: планирование служебной карьеры, определение условий и оплаты труда сотрудников и обеспечение движения кадров в системе управления Буданов А.В. Методика использования материалов зарубежного опыта профессиональной подготовки сотрудников МВД. М.: Академия МВД РФ, 2007.- 14 с.. При реализации такого подхода вакантные рабочие места предприятия заполняются с учетом индивидуальных пожеланий сотрудников и их планируемой карьеры.

Рассматривая вознаграждение персонала в качестве инструмента мотивации, следует учитывать, в рамках какой организации реализуется та или иная мотивационная программа. Для бюджетных организаций, характеризующихся государственным регулированием заработной платы и не имеющих дополнительных источников финансирования, нет практической возможности варьировать формы и методы денежного вознаграждения. К указанной группе организаций относится и уголовно-исполнительная система как орган государственной власти, поэтому в органах и учреждениях УИС вынуждены делать упор на не денежные методы побуждения работников к эффективному труду, преимущественно моральных, социально-психологических. Иное дело - частная предпринимательская организация, самостоятельная в выборе как форм и методов вознаграждения, так и его размеров, включая степень дифференциации.

По сути своей стимулирование и мотивация как методы управления радикально противоположны.

Стимулирование должно обеспечивать эффективную работу персонала в соответствии с требуемой в конкретный момент структурой мотивации служебной деятельности, а значит, быть направлено на закрепление существующего положения. Мотивация же предполагает целенаправленное воздействие на систему внутренних побуждений (мотивов) с целью ее изменения в желательном для субъекта управления направлении.

Под прямой мотивацией понимается непосредственное воздействие субъекта управления на работника методами убеждения, внушения, психологического заражения, агитации, увлечения собственным примером и т.д. К числу достоинств этого метода управленческого воздействия относят: улучшение отношений между руководителем и подчиненными; развитие в коллективе отношений сотрудничества, доверия, открытости, самостоятельности, самоконтроля и т.п.

Кроме того, такая форма воздействия на трудовое поведение работников естественна, проста, не требует применения, специальных научных методов, хотя при этом необходимы индивидуальный подход руководителя к подчиненным и глубокое знание их субъективного мира, наличие специфических способностей, собственное безупречное поведение, большие затраты времени на работу в режиме оперативного управления.

Под властной мотивацией понимается сознательное использование субъектом управления формальных отношений в системе «руководство -подчинение», когда перед работником возникает угроза наказания в случае невыполнения требований, предъявленных руководителем. Способы осуществления - властных воздействий хорошо известны: это приказы, распоряжения, требования, угрозы и т.п. Они широко применяются в управленческой практике из-за своих очевидных достоинств: простоты в использовании, оперативности и дешевизны («экономичности»); поскольку состоят не в обещании наград, а в угрозе потери какого-то блага.

Однако не менее очевидны недостатки использования властных методов управления: растут иерархичность и формальность отношений между руководителями и подчиненными, в коллективе начинает преобладать статусное деление, кастовость, развивается конфронтация, сдерживаются инициатива и развитие подчиненных.

Центральный элемент их концепции - понятие стимула как предмета или явления, имеющего в указанной ситуации определенное значение для объекта управления, активизирующего его поведение в силу положительно оцениваемого шанса и выгодности обладания ими (или избегания их) и способствующего достижению цели, поставленной субъектом управления.

Чтобы некоторый внешний предмет или явление могли быть стимулами - внешними побудителями деятельности, они должны удовлетворять какие-то актуальные и настоятельные (сильные) потребности объекта управления, а работник - знать условия получения этого стимула, высоко оценивать свой шанс выполнения этих условий и считать, что получаемое вознаграждение достойно совокупных затрат, связанных с его получением.

Необходимо также, чтобы получение этого блага для работника было в настоящий момент более желанным, чем получение других, альтернативных (конкурентных) благ -- обладание данным стимулом должно победить в борьбе мотивов Генкин Б.М. Основы управления персоналом. М., 2008. - 82 с..

• 1.2 Система управления персоналом в организации
• Предприятие должно быть управляемо. Управление может эффективно осуществляться только при наличии на предприятии работников и структурных подразделений, занимающихся управлением.
• Структура управления предприятием непосредственно зависит от его общей организационной структуры. Наличие на предприятиях функциональных подразделений и дивизионов приводит к многоуровневой системе управления. Каждый уровень управления - это определенный уровень решений и ответственности за них, определенный уровень полномочий, контроля и координационных действий. Уровни управления упорядочены, соотнесены друг с другом, находятся в иерархической и кооперационной взаимосвязи.
• Обычно выделяют три уровня управления предприятием, которые представляются в виде иерархической пирамиды управления
  Руководители низшего звена (операционные руководители) - это лица, управляющие работниками, непосредственно осуществляющими производственные функции.
• Руководители среднего звена - это руководители крупных подразделений, отделов или служб предприятия.
• Руководители высшего звена отвечают за принятие решений, касающихся предприятия в целом или его основной части.
• Известно, что конкурентоспособность предприятия во многом зависит от занятого на нем персонала. Хорошо подготовленный, обученный персонал, с высоким уровнем мотивации на качественную работу представляет не меньшее, а то и большее богатство, чем новейшее оборудование и передовая технология. Конкуренция и острая необходимость ускорять технологические инновации и изменения толкают фирмы на повышение качества рабочей силы
• Персонал включает всех работников организации, всех занятых на предприятии. Любое социальное управление есть управление людьми. В процессе взаимодействия человека и организации четко просматривается стремление организации максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи ее сотрудников на работе и для эффективного развития их потенциала.
• Персонал - наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественного фактора производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна.
• Оценка эффективности работы персонала - периодически проводимая экспертиза состояния дел в части управления персоналом - включает систему мероприятий по сбору информации, ее анализу и оценке на этой основе эффективности деятельности организации, использования трудового потенциала и регулирования социально-трудовых отношений.
• Существует большое количество критериев и методов оценки использования персонала, которые учитывают различные факторы, влияющие на эффективность.
• Важным инструментом управления является кадровое планирование, обеспечивающее целенаправленное развитие коллектива в соответствии с ресурсными возможностями и целями предприятия. Кадровое планирование представляет собой часть всей системы планирования, поэтому оно должно тесным образом увязываться с другими его видами (планирование производства, сбыта, финансов, инвестиций и др.). Через кадровое планирование оказывается воздействие на такие стороны кадровой работы, как:
• · потребность в персонале;
• · работа по найму и заполнению вакантных рабочих мест, подготовку кадров;
• · высвобождение излишней рабочей силы;
• · затраты на рабочую силу и др.
• Процедуры поиска и отбора кадров должны рассматриваться в контексте работы всей организации.
• Мотивация персонала - это создание среды обогащенной стимулами и возможностями, в которой человек актуализирует свои мотивы, удовлетворяет свои потребности, и при этом достигаются цели организации.
• Сегодня возникла необходимость специальной подготовки в области управления персоналом ввиду того, что современный руководитель может всесторонне проявить себя в работе, лишь активно взаимодействуя с подчиненными, коллегами, руководством и (часто) клиентами. Для эффективного сотрудничества он должен обладать высокой культурой коммуникаций, знаниями и навыками делового общения и влияния.
• Для повышения эффективности деятельности организации и создания условий для инновационной деятельности и была разработана система управления персоналом. Причем в каждом коллективе она немного меняется, так как структура его может отличаться от организационных структур других коллективов.
• 1.3 Эффективность использования персонала
• Методология эффективности использования персонала предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.
• Цели управления персоналом будут достигнуты лишь в том случае, если высшие менеджеры станут рассматривать человеческие ресурсы фирмы как ключ к ее эффективности. Чтобы добиться этого, управление должно обеспечивать развитие профессиональных кадров в качестве существенного условия, выполнение которого невозможного без тщательного планирования, кропотливой работы и оценки.
• Методы использования персонала -- способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.
• Экономические методы использования персонала становятся центральными, выступают в следующих формах: планирование, анализ, ценообразование, финансирование, предоставление экономической самостоятельности, когда коллектив распоряжается материальными фондами, прибылью, зарплатой, реализует свои экономические интересы, выявляет новые возможности и резервы.
• Социальные методы представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах. Чтобы воздействие на коллектив и людей было наиболее результативным, необходимо знать психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, использовать приемы, которые носят личностный характер.
• Как говорилось ранее, на эффективность использования персонала влияют два фактора: экономическая эффективность и социальная эффективность.
• Причем между экономической и социальной эффективностью существует как взаимодополняемость, так и противоречивость. Достижение баланса интересов социальной и экономической эффективностей представляет собой одну из центральных проблем управления персоналом. От объективности и точности оценки эффективности использования персонала во многом зависит эффективность работы по совершенствованию системы управления организацией.
• Производительность труда - показатель эффективности использования ресурсов труда (трудового фактора). Производительность труда измеряется:
• - либо количеством продукции в натуральном или денежном выражении, произведенным одним работником за определенное, фиксированное время (час, день, месяц, год);
• - либо количеством времени, затрачиваемым на производство единицы товарной продукции.
• Производительность труда в широком понимании - это способность конкретного работника производить продукцию и оказывать услуги.
• Уровень производительности труда измеряется выработкой продукции в единицу времени (прямой показатель), и трудоемкостью изготовления продукции (косвенный). Выработка - это отношение объема произведенной продукции, в денежном выражении, к затратам живого труда на производство этой продукции, в денежном выражении, а трудоемкость - в отношение затрат живого труда к объему произведенной продукции.
• При полной отдаче сотрудников компания получает качественный продукт и удовлетворенных клиентов, уменьшает ненужные расходы и обеспечивает себе стабильное существование и развитие. Эффективность использования персонала можно измерить через соотношение выгоды/затраты, в том числе и на перспективу. Выгоды могут быть:
• - прямые выгоды, кратковременный и непосредственно измеримый результат; в самом прямом выражении - это приносимые в компанию доходы;
• - непрямые, которые проявляются через некоторое время, а также те, которые трудно отследить как причина-результат (например, влияние на имидж компании).
• Затратами являются: зарплата и другие прямые денежные выплаты; статьи компенсационного пакета; организация и поддержка рабочих мест; затраты на поиск и адаптацию новых сотрудников; затраты на обучение и переобучение сотрудников; ошибки и их исправление.
• Можно, конечно, снижать и зарплату, но вряд ли это приведет к желаемому эффекту.
• В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учётом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.
• Сбалансированность числа рабочих мест и численности работников достигается посредством правильной расстановки работников, а также через усиление внутриорганизационной мобильности, предполагающей трудовые перемещения, перераспределение, ротацию работников. Расстановка кадров заключается в рациональном распределении состава кадров по структурным подразделениям организации. Она должна осуществляться с учетом специфики деятельности организации, соответствия психофизиологических качеств человека содержанию выполняемой работы. При этом преследуются две цели:
• а) формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений;
• б) перспективность расстановки кадров, способствующая их росту.
• Расстановке кадров и лучшему их использованию должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации.
• Коллектив предприятия разделен на социальные, профессиональные и квалификационные слои и группы, которые по-разному участвуют в создании конечного продукта, или влияют на его величину. Поэтому в составе коллектива можно выделить такую его часть, которая обеспечивает производства основной доли продукта, т.е. " ядро". Таким "ядром" может являться наиболее стабильная часть коллектива, т.е. лица, имеющие наибольший стаж работы на предприятии или наиболее квалифицированная его часть.
• Если сотрудник не удовлетворяет своих материальных потребностей, он в первую очередь теряет мотивацию к работе. Именно поэтому система стимулирования как часть системы управления персоналом в настоящее время наиболее востребована.
• По сути, система материального стимулирования является базовым элементом мотивации персонала, дополняемым инструментами морального поощрения и развития работников. Как и любой инструмент управления, на определенном этапе развития организации эта система может лишиться актуальности. Со временем меняются потребности людей, корректируются стратегические цели функционирования компании.
• Эффективное обучение персонала, помимо непосредственного роста прибыли, имеет ряд других не менее важных положительных последствий для организации: раскрытие потенциала работников, сплочение и улучшение социально-психологического климата коллектива; рост мотивации; укрепление преданности сотрудников организации; обеспечение преемственности в управлении; привлечение новых сотрудников; формирование желательных образцов поведения и соответствующей организационной культуры, способствующей успешному достижению организационных целей, и т.д.
• В обучении рабочих выделяют:
• 1. подготовку новых рабочих;
• 2. переподготовку и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;
• 3. повышение квалификации.
• В отношении специалистов и руководителей обучающая функция предприятия проявляется прежде всего в организации повышения их квалификации.
• Обучение рабочих непосредственно на рабочем месте ориентировано прежде всего на освоение конкретного трудового процесса, выполнение конкретной работы. Этот тип обучения не требует больших расходов и сокращает период адаптации работника. Обучение на рабочем месте характерно прежде всего для рабочих и служащих простых должностей. Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы. Это могут быть лекции и практические занятия в аудитории, использование деловых игр, обучающие программы (в том числе и на базе ЭВМ), обмен опытом и др.
• мотивация эффективность труд орган

• 1.4 Нормативно - правовое обеспечение повышения эффективности персонала
• Организация работы наставников.
• В целях воспитания и обучения сотрудников, стажеров по должности (подшефных), направленных на их профессиональное становление, развитие необходимых личностных качеств и навыков, для успешного выполнения ими служебных обязанностей используется наставничество.
• Основными задачами наставничества являются:
• · адаптация подшефных к службе в УИС, приобщение к жизни коллектива подразделения, к новым условиям жизнедеятельности, ориентирование на усвоение положительных традиций, глубокое осознание служебного долга и требований присяги;
• · обучение подшефных профессиональному мастерству, формам и методам работы, развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на них обязанности, мобилизация на образцовое выполнение служебных задач, повышение квалификации, уровня физической подготовки, умение владеть табельным оружием, оказание поддержки и помощи в преодолении трудностей службы;
• · формирование у подшефных необходимых устойчивых морально-волевых качеств, высокой сознательности, дисциплинированности, трудолюбия, ответственности за порученное дело и свои поступки, профессиональной этики и культуры в работе, доброжелательного и уважительного отношения к сослуживцам и других профессионально важных качеств;
• · совершенствование профессионального отбора в УИС на основе анализа результатов адаптационного периода, испытательного срока и последующей служебной деятельности подшефных.
• Наставничество устанавливается над следующими категориями подшефных:
• · принимаемыми на службу в УИС на должности рядового и начальствующего составов;
• · выпускниками образовательных учреждений МВД России, Минюста России и ФСИН России очной формы обучения;
• · перемещенными по службе сотрудниками УИС на вышестоящую должность либо равнозначную в другую службу в случае выполнения ими функциональных обязанностей, требующих дополнительного обучения профессиональным знаниям и навыкам практической работы.
• Наставничество устанавливается сроком от трех месяцев до одного года с момента назначения на должность (стажером по должности) подшефного.
• Наставничество может осуществляться над одним, двумя, в исключительных случаях над тремя подшефными одновременно.
• Наставники подбираются начальниками подразделений и служб учреждений и органов УИС из числа наиболее подготовленных сотрудников УИС, обладающих высокими профессиональными качествами, имеющих стабильные показатели в службе, положительно зарекомендовавших себя на службе, пользующихся авторитетом в коллективе.
• Утверждение сотрудников УИС в качестве наставников производится приказами учреждений и органов УИС.
• Закрепление наставников за подшефными производится приказами учреждений и органов УИС о назначении подшефных стажерами по должности либо на определенные должности на основании рапортов начальников структурных подразделений, в которых подшефные проходят службу.
• Организация, планирование и учет работы наставника отражается в дневнике наставника.
• В четвертом разделе описано, как формируется резерв в учреждениях УИС, работа с ним. Показана организация работы наставника. Работа по организации кадрового резерва в учреждении проводится в соответствии с требованиями приказа Минюста России от 05.08.2005 № 127 «Об утверждении Инструкции о формировании резерва руководящих кадров ФСИН и работе с ними». Резерв формируется из сотрудников, аттестованных к выдвижению на вышестоящие должности или на работу с большим объемом, а также лиц, проявивших организаторские способности при исполнении служебных обязанностей либо при выполнении специальных заданий.
• Анализ системы подготовки и повышения квалификации кадров.
• Работа по организации профессиональной подготовки лиц рядового и начальствующего состава уголовно-исполнительной системы осуществляется в соответствии с требованиями приказа Минюста России от 27.08.2012 № 169 «Об утверждении Наставления по организации профессиональной подготовки сотрудников УИС».
• Профессиональная подготовка включает следующие виды обучения:
• · подготовка курсантов и слушателей в период обучения в образовательных учреждениях высшего профессионального образования ФСИН России;
• · специальное первоначальное обучение;
• · профессиональная переподготовка, повышение квалификации;
• · обучение в процессе служебной деятельности.
• Повышение квалификации проводится в целях пополнения и обновления знаний сотрудников, изучения новых форм и методов деятельности учреждений и органов УИС и осуществляется в образовательных учреждениях, подведомственных ФСИН России или территориальным органам ФСИН России, а также других образовательных учреждениях, реализующих соответствующие образовательные программы, имеющих лицензию и государственную аккредитацию.
• Обучение проводится с отрывом или без отрыва от работы, с частичным отрывом от работы, по конкретной специализации или должности по мере необходимости, но не реже одного раза в пять лет.
• Внеочередное повышение квалификации осуществляется при назначении сотрудника на вышестоящую должность (от начальника отделения и выше) или на должность, связанную с выполнением нового вида служебной деятельности Казанцев В.Н. Теоретические и практические проблемы профессиональной адаптации молодых специалистов // Проблемы переподготовки специалистов и вопросы их профессиональной адаптации : Сб. науч. тр. Рязань, 2006. - С. 79-88..
• Конкретный срок и содержание обучения для каждой категории сотрудников определяются учебными, тематическими планами и программами, разрабатываемыми и утверждаемыми образовательными учреждениями ФСИН России. Программы согласовываются с заинтересованными структурными подразделениями ФСИН России или территориального органа ФСИН России (при обучении сотрудников одного территориального органа).
• Потребность в повышении квалификации устанавливается подразделениями профессиональной подготовки учреждений и органов УИС по каждой должностной категории сотрудников.
• Потребность в повышении квалификации определяется исходя из списочной численности по каждой должностной категории сотрудников по состоянию на 1 апреля года, предшествующего планируемому, без учета:
• · обучающихся в образовательных учреждениях ФСИН России;
• · лиц со стажем работы в занимаемой должности менее трех лет;
• · лиц, подлежащих увольнению в планируемый период;
• · женщин, находящихся в отпусках (по беременности и родам, уходу за ребенком) или имеющих детей в возрасте до трех лет.
• Обучение в процессе служебной деятельности (служебно-боевая и общественно-государственная подготовка)
• Содержание служебно-боевой подготовки
• Служебно-боевая подготовка включает служебную подготовку и боевую подготовку.
• К разделу служебная подготовка относятся следующие виды:
• · правовая подготовка;
• · специальная подготовка;
• · профессиональная психологическая подготовка;
• · техническая подготовка;
• · строевая подготовка;
• · подготовка по гражданской обороне.
• К разделу боевая подготовка относятся:
• · огневая подготовка;
• · физическая подготовка;
• · подготовка по оказанию первой помощи;
• · тактическая подготовка (для руководящего состава и сотрудников специальных подразделений).
• Виды и формы служебно-боевой подготовки
• Основными видами проведения занятий по служебно-боевой подготовке являются:
• плановые занятия; дополнительные занятия; контрольно-проверочные занятия; итоговые занятия; методические занятия; поддержание и совершенствование практических умений и навыков; учебно-методические сборы; самостоятельная подготовка.
• Типовыми формами проведения плановых занятий служебно-боевой подготовки являются: лекции, семинары; практические занятия.
• В ходе проведения семинарских и практических занятий сотрудники должны быть опрошены с выставлением индивидуальных оценок в журналах учета занятий по служебно-боевой подготовке.
• Дополнительные занятия проводятся по указанию прямого руководства. Для проведения дополнительных занятий сотрудником, ответственным за профессиональную подготовку, определяются дата, время, место, а также ответственный за проведение занятия с последующим оповещением личного состава.
• Контрольно-проверочные занятия проводятся по итогам обучения за квартал.
• В обязательном порядке выполняются контрольные нормативы по огневой и физической подготовке.
• Итоговые занятия проводятся в учреждениях и органах УИС по окончании всех плановых занятий с принятием дифференцированных зачетов по специальной, огневой и физической подготовке и являются обязательными для всех сотрудников. Итоговые занятия с сотрудниками учреждений и органов УИС организуются и проводятся в IV квартале ежегодно.
• В данном разделе проведен анализ подготовки и повышения квалификации кадров. Повышение квалификации проводится в целях пополнения и обновления знаний сотрудников, изучения новых форм и методов деятельности учреждений и органов УИС.


2. ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ОРГАНОВ И УЧРЕЖДЕНИЙ ФЕДЕРАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ ИСПОЛНЕНИЯ НАКАЗАНИЙ ПО ФОРМИРОВАНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ СЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ НА ПРИМЕРЕ ФКУ ИК-11 УФСИН РОССИИ ПО КИРОВСКОЙ ОБЛАСТИ

2.1 Общая характеристика ФКУ ИК-11

Исправительное учреждение ФКУ ИК-11 образовано 29 апреля 1953 г. на основании приказов Минюста СССР от 29 апреля 1953 г. № 0038, Управления УФСИН России по Кировской области от 3 июня 1953 г. № 009.

В год образования исправительной колоннии при строительстве № 511 был принят в УИТЛК УМЮ по Кировсой области и переименован в ФКУ ИК-11 строгово режима с местом дислокации п. Просница Кировсой области.

Федеральное казенное учреждение «Исправительная колония № 11 Управления Федеральной службы исполнения наказаний по Кировсой области» именуемое в дальнейшем «Учреждение», является исправительным учреждением, исполняющим уголовные наказания в виде лишения свободы в отношении осужденных мужчин и женщин, осуществляет деятельность по управлению и эксплуатации исправительного учреждения, а также по оказанию реабилитационной помощи осужденным, выполняет обязанности и пользуется правами, предоставленными ему законодательством Российской Федерации.

Учредителем «Учреждения» является Правительство Российской Федерации в лице Федеральной службы исполнения наказаний (ФСИН России)».

Колония по своей организационной форме является федеральным бюджетным учреждением и имеет статус исправительного учреждения.

Полное наименование «Учреждения»: федеральное казенное учреждение «Исправительная колония № 11 Управления Федеральной службы исполнения наказаний по Кировской области».

Сокращенное наименование «Учреждения»: ФКУ ИК-11 УФСИН России по Кировской области.

Условное наименование: Учреждение ОЮ-211/11.

Место нахождения «Учреждения»

Юридический и фактический адрес:184355, Россия, Кировская область, Просницкий район, поселок Просница, ул. Дерендяева, 7.

Отношения между «Учредителем» и «Учреждением» строятся в порядке, установленном действующим законодательством.

«Учреждение» является юридическим лицом, имеет печати с изображением Государственного герба Российской Федерации и своим полным наименованием, угловой штамп и бланки установленной формы. Оно вправе осуществлять любые виды деятельности, не противоречащие стоящим перед ним задачам (целям) и не запрещенные законом. Учреждение владеет, пользуется и распоряжается на праве оперативного управления имуществом, закрепленном за ним в установленном порядке, принимает все необходимые меры по его сохранению и рациональному использованию.

Основными задачами «Учреждения» являются:

1. Исполнение уголовного наказания в виде лишения свободы.

2. Обеспечение законности и правопорядка в «Учреждении», безопасности осужденных, персонала, должностных лиц и других граждан, находящихся на территории «Учреждения», а также охраны «Учреждения».

3. Обеспечение точного и безусловного исполнение приговоров, постановлений и определений судов в отношении осужденных, содержащихся в «Учреждении».

4. Оказание медицинской помощи осужденным в установленном порядке.

5. Обеспечение охраны изоляции осужденных, постоянного надзора за ними, а так же специальных перевозок осужденных и лиц, содержащихся под стражей.

6. Обеспечение охраны объектов «Учреждения».

7. Привлечение осужденных к труду и создание условий для их моральной и материальной заинтересованности в результатах труда, организация получения ими начального и профессионального образования и профессионального обучения.

8. Обеспечение надлежащих условий отбывания наказания в «Учреждении», охрана здоровья осужденных.

9. В пределах своей компетенции оказывать содействие правоохранительным органам, осуществляющим оперативно-розыскную деятельность.

10. Обеспечение жизнедеятельности «Учреждения», развитие материально-технической базы и социальной сферы «Учреждения».

Колония является одной из самых крупных в области. В настоящее время осужденные заняты на швейном и обувном производстве, изготовлении пластиковых окон, кровельных листов, стеклопакетов, ритуальной продукции, деревообработке, металлообработке. В колонии развито производство сувенирной продукции и изделий из лозы, валяной обуви, открыт современный мельничный комплекс, производство пищевых продуктов (хлеб, мука, крупа) и сельхозпродукции, оказании услуг по обслуживанию систем теплоснабжения. Также осужденные выводятся на контрагентские работы в сторонние организации, разместившие свои производства на территории учреждения.

Обучение осужденных осуществляется на рабочих местах и в ФКОУ НПО профессиональное училище №179 ФСИН России по специальностям: электромонтер, каменщик, печник, токарь, машинист котельной, слесарь-сантехник, сборщик обуви, швея, оператор котельной.



2.2 Численность и структура персонала

Перечень показателей служебной деятельности отдела кадров и РЛС ФКУ ИК-11УФСИН России по Кировской области.
Наименование показателя	Период	АППГ	+/- к АППГ	% к АППГ	примечание
Штат персонала	355	376	-21	-5,59
Из них:	- аттестованного	243	259	-16	-6,2
	- вольнонаемного	112	117	-5	-4,3
Укомплектованность учреждений (%),	96,1%	95,4%	0,7
Из них:	- аттестованным составом (%)	98,4%	98,1%	0,3
	некомплект (ед.)	4	5	-1	-20,0
	- гражданским персоналом (%)	91,1%	89,7%
	некомплект (ед.)	10	12	-2	-16,7
Принято на службу:	6	12	-6	-50,0
Уволено со службы всего,	16	9	7	77,8
Из них:	- по собственному желанию	4	6	-2	-33,3
	- по достижении предельного возраста	6	1	5	500,0
	- по выслуге срока службы, дающего право на пенсию	3	1	2	200,0
	- по окончании срока службы, предусмотренного контрактом
	- в связи с нарушением условий контракта
	- по сокращении штатов	2		2
	- по болезни			0
	- по ограниченному состоянию здоровья	1		1	#ДЕЛ/0!
	- в связи с призывом на военную или альтернативную службу
	- по отрицательным основаниям (пункты «и», «к», «л», «м» статьи 58 Положения о службе в ОВД РФ)		1	-1

Система найма и отбора персонала.

1. Предварительное изучение кандидатов, принимаемых на службу:

- изучение личности кандидата;

- состояние его здоровья;

- соответствие имеющегося у него образования и специальной подготовки требованиям, предъявляемым к должности;

- деловые, личностные и нравственные качества.

2. По результатам предварительного изучения составляется справка о результатах изучения кандидата.

3. Все документы направляются руководителю учреждения. Он рассматривает поступившие документы и передает их в кадровое подразделение для проведения специальной проверки кандидата и его на ВВК.

При отсутствии сведений, препятствующих приему кандидата на службу, а также признании его ВВК годным, он пишет заявление о приеме на службу в УИС.

4. Прием на службу граждан осуществляется:

- путем заключения контрактов;

- по конкурсу;

- посредством назначения на должность.

Зачисление в кадры УИС производиться Минюстом РФ с присвоением специального звания.

Сотрудникам разрешается работать по совместительству в порядке установленном Постановлением от 23.07.1993 г. №720

Проводятся следующие мероприятия по введению в должность:

1. Изучение личных и деловых качеств сотрудника.

2. Изучение пр.№205. Изучение вопросов, касающихся служебных обязанностей и закрепления профессиональных навыков.

3. Изучение вопросов, касающихся прохождения службы в УИС.

Источники привлечения персонала:

1. через объявления в СМИ;

2. уволившиеся из вооруженных сил;

3. объявления на биржу труда;

4. перевод из МВД, МЧС;

5. закончившие учебные заведения МЮ, ФСИН.

6. по знакомству.

Порядок увольнения из УИС.

Прекращение службы в УИС оформляется приказом.

Причины увольнения:

- по болезни;

- по выслуге лет;

- в связи с нарушением условий контракта;

- по состоянию здоровья;

- по сокращению штатов;

- по собственному желанию;

- по служебному несоответствию;

- за грубое либо систематические нарушения служебной дисциплины.

1. Перед представлением сотрудников к увольнению уточняются данные о прохождении ими службы, подтверждаются периоды, подлежащие зачету в выслугу лет.

2. О предстоящем увольнении сотрудники ставятся в известность уведомлением, вручаемым сотруднику под расписку с соблюдением сроков.

С сотрудником проводится беседа, в которой ему сообщается об основаниях увольнения, льготы, гарантии, компенсации, вопросы трудоустройства и др.

3. До представления к увольнению сотрудники направляются для освидетельствования на ВВК.

4. На сотрудников, подлежащих увольнению, направляется представление к увольнению, к которому прилагаются:

- рапорт сотрудника;

- заключение ВВК;

- заключение о нарушении контракта (увольняемых по пункту «Д» статьи 58 Положения о службе в ОВД РФ);

- заключение по материалам служебных проверок (увольняемых по пункту «И» статьи 58 Положения о службе в ОВД РФ);

- копии приговоров судов (увольняемых по пункту «М» статьи 58 Положения о службе в ОВД РФ);

- решение суда чести;

- иные необходимые документы.

5. Приказ об увольнении сотрудника объявляется ему под роспись.

6. Уволенные сотрудники снимаются со спец. учета УИС и передаются на воинский учет.

7. Гражданин, уволенный из УИС, имеет право обжаловать в суде приказ об увольнении в месячный срок.

Стимулы и льготы, которые получают сотрудники ФКУ ИК-18.

1. 1 год за 1,5 года

2. Оплачиваемый проезд к месту проведения отпуска сотрудников и членов их семей

3. Бесплатное лечение сотрудников и членов их семей в ведомственных медицинских учреждениях.

4. Пособие по уходу за ребенком.

5. Компенсация за приобретение путевок для детей.

6. Санаторно-курортное лечение.

7. Премии, мат. помощь, ЕДВ по итогам года.

8. Единовременная выплата при рождении первого ребенка, окончании вуза, при заключении первого брака.

2.3 Проблемы повышения эффективности деятельности персонала в учреждениях ФСИН

Рассмотрение вопроса о правовых основах повышения эффективности служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы показывает существование множества проблем в этой области.

Социально-политическая стабилизация в стране и проведение экономических и административных реформ объективно обусловили необходимость совершенствования правовых основ как самой службы в уголовно-исполнительной системе, так и вопросов стимулирования служебной деятельности ее сотрудников.

Данное положение подтверждается результатами опроса руководителей территориальных управлений Федеральной службы исполнения наказаний 15 субъектов Российской Федерации. На вопрос, касающийся оценки на сегодняшний день эффективности нормативно-правовой базы по стимулированию служебной деятельности сотрудников УИС, 16 руководителей определило ее как среднюю, то есть требующую совершенствования и систематизации, что составило 93,3 % от числа опрошенных. Высокую оценку, которая предполагала бы полное совершенство нормативно-правовой базы по вопросам стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы, не дал ни один респондент. Однако один из опрашиваемых руководителей указал на необходимость полной переработки законодательства, касающегося изучаемой нами проблематики, что составило 6,6 % от общего числа опрошенных.

Отсутствие четкой и понятной системы нормативно-правовых актов, регламентирующих вопросы порядка и условий прохождения службы в уголовно-исполнительной системе, негативно влияет на процесс активизации служебной деятельности сотрудников УИС и эффективность работы персонала.

Прежде всего, это связано с тем, что ранее, когда уголовно-исполнительная система входила в структуру органов внутренних дел, для сотрудника, проходившего службу в органах и учреждениях уголовно-исполнительной системы, был в значительной степени понятен его правовой статус как сотрудника органов внутренних дел и определенный престиж его службы. Однако административные реформы в стране, приведшие к некоторому обособлению уголовно-исполнительной системы вследствие переподчинения от Министерства внутренних дел Российской Федерации Министерству юстиции Российской Федерации, в условиях формирования ряда новых самостоятельных силовых структур (органы по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, таможенные органы и т. п.) внесли огромные изменения в отечественном законодательстве.

При фактически схожих в определенном смысле требованиях и условиях службы для сотрудников вновь созданных структур формировался свой правовой статус со своим порядком и условиями прохождения службы, оплатой труда, гарантиями и льготами, правами и обязанностями и т. п. Комплектование новых силовых структур осуществлялось в основном из числа бывших военнослужащих и сотрудников органов внутренних дел, которые также в законодательном порядке определенным образом были защищены. На фоне этого новые условия службы и новый правовой статус вносили путаницу и непонимание в сознание не только самих сотрудников данных органов и учреждений, но и общественности, которое в значительной своей части не понимало необходимости создания множества новых структур, к тому же наделенных правом применения оружия, специальных средств, видело в этом элементы излишней государственной регламентации и бюрократии.

Изложенное можно отнести и к уголовно-исполнительной системе с ее неустоявшимся правовым статусом, а следовательно, и несовершенными правовыми основами, регламентирующими порядок и условия прохождения службы в данной системе.

Поскольку стимулирование сотрудников уголовно-исполнительной системы не является отдельным изолированным элементом, а неразрывно связано с порядком и условиями прохождения службы в этой системе, то вопрос, связанный с совершенствованием правовых основ стимулирования служебной деятельности сотрудников УИС, нельзя рассматривать узко, путем разработки и совершенствования отдельных нормативно-правовых актов. Необходим системный подход, которому в значительной мере уже положено начало, связанное прежде всего с комплексной реформой государственной службы и ее отдельных составляющих элементов, таких как служба в уголовно-исполнительной системе.

Основополагающим и имеющим огромное значение в связи с этим является Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации». Данный законодательный акт впервые четко сформулировал те составляющие, из которых формируется система государственной службы Российской Федерации. В нее входят:

- государственная гражданская служба;

- военная служба;

- правоохранительная служба.

Закон определяет, что правоохранительная служба является видом федеральной государственной службы.

В ст. 7 дается определение правоохранительной службы, под которой понимается вид федеральной государственной службы, представляющий собой профессиональную служебную деятельность граждан на должностях правоохранительной службы в государственных органах, службах и учреждениях, осуществляющих функции по обеспечению безопасности, законности и правопорядка, по борьбе с преступностью, по защите прав и свобод человека и гражданина. Гражданам, состоящим на подобной службе, присваиваются специальные звания и классные чины.

Таким образом, предполагается, что одним из видов правоохранительной службы станет служба в уголовно-исполнительной системе.

Однако в соответствии с п. 1 ст. 19 указанного Закона данное определение будет применяться только со дня вступления в силу федерального закона о правоохранительной службе.

В соответствии со ст. 10 данного Закона под федеральным государственным служащим понимается гражданин, осуществляющий профессиональную служебную деятельность на должности федеральной государственной службы и получающий денежное содержание (вознаграждение, довольствие) за счет средств федерального бюджета.