Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда персонала предприятия на примере компании НОУ "Best Teach"

Понятие и оценка значения мотивации персонала в деятельности предприятий. Описание основных методов стимулирования труда. Общий анализ деятельности и структуры управления компании НОУ "Best Teach". Пути совершенствования мотивации персонала организации.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 18.12.2012
Размер файла 228,6 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Работники компании должны понимать ответы хотя бы на три важнейших вопроса: Кто им платит деньги? Кто конкретно определяет, будет выплачена та, или иная премия, или нет?

Второй важный вопрос: За что? Какое конкретно поведение, действие, результат приводят к выплате той, или иной премии?

Третий вопрос: Как? По какому принципу, правилу, инструкции начисляется премия? Тогда система премирования будет эффективна.

Предлагается следующая методика для расчета заработной платы каждого работника компании НОУ «Best Teach». Формула составлена с учетом того, чтобы оплата труда персонала оказалась более тесно связана с результатами его работы:

3пл = Бтар + Пнад * К1 * К2

где: 3пл - размер оплаты труда при новой системе расчета заработной платы;

Бтар - базовый оклад или тариф, определяемый как постоянная составляющая заработной платы сотрудника, размер которой определяется штатным расписанием;

Пнад - персональная надбавка, устанавливаемая каждому сотруднику по представлению руководителя отдела в рамках утвержденного общего фонда на персональные надбавки всем сотрудникам;

К1 - фактическое привлечение клиентов для менеджеров;

К2 - относительный коэффициент, отражающий среднюю оценку обучающимися уровня и качества проведения занятий преподавателем.

Базовый оклад или тариф является страховочной базой для работника, т.е. этот тот объем денежных средств, который работник получит в любом случае, вне зависимости от каких-либо обстоятельств. Рекомендуется установить базовый оклад в размере 20 - 40 % от заработной платы, которую получал сотрудник до введения новой системы оплаты труда. Для преподавателей это может быть часовая ставка за проведение занятий.

Размер персональной надбавки может составлять 50 - 60 % от базового оклада. Именно этот коэффициент является оценочным показателем отношения руководства к конкретному сотруднику. Здесь можно учесть личные качества работника, а также принять во внимание количество лет, проработанных в данной компании или объем занятий.

Показатель К1 отражает рабочие качества специалиста, т.е. имеет непосредственное отношение к деловым качествам методистов, менеджеров и преподавателей.

Для менеджеров этот коэффициент вычисляется по формуле:

К1 = 1 + А,

где: А - процент реально привлеченных клиентов.

Здесь возможны некоторые вариации. Для менеджеров можно сделать изменения в формуле, основанные на разделении клиентов на постоянных и новых, т.е. сотрудничество с уже известными клиентами иногда приносит компании меньшую пользу, нежели привлечение новых, возможно перспективных клиентов, которые в дальнейшем могут стать более эффективными партнерами.

Для преподавателей данный процент, например, можно рассчитывать, по количеству человек, которые снова пришли на курсы в компанию «Best Teach» для прохождения следующего уровня обучения иностранным языкам.

К2 - этот коэффициент основывается на субъективных мнениях коллег о данном человеке. Он отражает личные качества человека, а также его профессиональные способности, оцененные субъективно его сотрудниками и слушателями курсов. Таким образом, предложенная формула включает как точные данные (оклад), так и учитывает экономические и социологические показатели оценки труда. Данный расчет позволяет учесть не только объективные рабочие качества специалиста, но и его индивидуальные способности к работе в команде, общению с коллегами, клиентами и руководством.

Отличительные особенности данной формулы:

1. Заработная плата, рассчитанная по данной формуле, на первом этапе приблизительно равна прежней заработной плате, которую имел работник компании НОУ «Best Teach». Следовательно, вероятность того, что переход на новую систему оплаты труда вызовет неприятие, отторжение работников, снижена до предела, т.е. перевод на новый расчет заработной платы произойдет с минимальными переживаниями для сотрудников.

2. Расчет заработной платы по данной формуле учитывает много факторов, влияющих на эффективность труда работников компании НОУ «Best Teach». Например, четко определенный объем стабильного заработка, профессиональные способности сотрудника, а также его поведенческие особенности и стиль поведения в отношениях, умение работать в команде, другими словами - психологический облик человека.

Помимо прямого денежного вознаграждения существуют различные формы косвенных материальных компенсаций работникам, которые называются социальными льготами или социальным пакетом компании.

Социальные льготы, представляя собой дополнительные блага, получаемые работниками от компаний, повышают их благосостояние и качество трудовой жизни. В настоящее время социальный пакет является существенной составляющей компенсационного пакета организаций, а его состав и структура определяются как законодательством, так и самим работодателем.

Социальный пакет, предоставляемый работникам компании НОУ «Best Teach» должен иметь четкую структуру, включающую:

1. Определенные законодательством льготы и гарантии (оплата больничных листов, отпуск и т. п.), распространяющиеся на весь персонал.

2. Дополнительные льготы и гарантии, ответственность за обеспечение которых принимает на себя руководство компании НОУ «Best Teach». Дополнительные льготы и гарантии могут распространяться как на весь персонал компании, так и на отдельные его категории, и служить средством подчеркивания особых заслуг или статуса сотрудников.

По нашему мнению, в компании НОУ «Best Teach» социальный пакет целесообразно формировать на основе системы «кафетерия». Данная система основана на идее гибкого, адаптированного к потребностям каждого из сотрудников компании механизма непрямого материального вознаграждения и, по сути, является инструментом, альтернативным премированию, одним из видов непрямого материального вознаграждения и эффективным способом стимулирования труда.

На практике эта система строится следующим образом: по результатам оценки сотрудник компании НОУ «Best Teach» получает определенное количество баллов и, в зависимости от набранной суммы, выбирает различные формы бенефитов (например, полис ДМС, оплату страховки автомобиля, оплату обучения своих детей, бытовую технику и т.п.). Работнику это обеспечивает возможность приобретения более предпочтительных для него льгот, а руководству компании НОУ «Best Teach» - возможность строгого контроля расходов на социальные выплаты, что и является основным преимуществом системы.

Несмотря на явные достоинства системы «кафетерия», она не свободна и от некоторых недостатков. Общая стоимость льгот при использовании этой системы повышается, поскольку влечет за собой дополнительные административные и накладные расходы, а некоторые услуги, например страхование персонала, обходятся дешевле, если их получают в больших объемах. Кроме того, возникает необходимость регулярного информирования работников об имеющихся в наличии льготах и потенциальном их значении в будущем и настоящем. Поэтому в компании НОУ «Best Teach» систему «кафетерия» нужно вводить поэтапно, исходя из результатов анализа предпочитаемого вида стимулирования среди работников компании. Также необходимо учесть, что содержание пакета зависит от уровня должности: чем она выше, тем дороже социальный пакет. Можно использовать подход с учетом мотивации: за достижения и успехи определенный сотрудник образовательного центра имеет социальный пакет дороже, чем его коллеги того же должностного уровня.

В качестве дополнительных видов социальных льгот в компании НОУ «Best Teach» предлагаются следующие:

1) оплата обучения и отдыха детей сотрудников компании;

2) оплата корпоративного отдыха;

3) выплаты, связанные со значимыми для сотрудников компании событиями.

Практика показала, что как только у работников появляется финансовая стабильность, возникает возможность позаботиться о досуге и обучении детей, особенно, если учесть, что в компании НОУ «Best Teach», в основном, работают женщины. Совершенно очевидно, что их беспокоит, с кем оставить ребенка, чем он занят в отсутствие родителей, где взять деньги на летний отдых.

Поэтому в компании нужно полностью оплачивать обучение иностранным языкам детей сотрудников на курсах образовательного центра «Best Teach», а также частично оплачивать отдых детей в международных летних лагерях. Вполне посильно выдавать материальную помощь к началу учебного года в пределах пяти тысяч рублей. Поскольку компания НОУ «Best Teach» дорожит своим имиджем, то в социальный пакет необходимо включить оплату корпоративных праздников, поскольку атмосфера в коллективе является немаловажным фактором сплоченной и эффективной работы. Организация досуга для сотрудников и членов их семей может включать проведение различных культурных и спортивных мероприятий, оплату или распространение билетов для детей сотрудников компании на новогодние елки, экскурсии, посещение театров и музеев и т.д.

Одним из универсальных элементов социального пакета, хорошо зарекомендовавших себя на практике, являются выплаты, связанные со значимыми для сотрудников событиями. В жизни каждого человека бывают моменты, когда поддержка со стороны компании, в которой он работает, даже как преподаватели - по совместительству, просто необходима. К таким случаям можно отнести свадьбу, рождение ребенка и смерть близкого родственника. В зависимости от ситуации, в компании НОУ «Best Teach» необходимо оказывать материальную помощь в размере от пяти до десяти тысяч рублей.

Таким образом, основная тенденция в развитии компенсационных пакетов компании НОУ «Best Teach» должна заключаться в относительном увеличении социальных льгот и выплат в общей системе вознаграждения. Развитая социальная политика образовательного центра должна указывать на то, что в стратегических целях компании присутствует не только максимизация предпринимательской прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности.

3.3 Расчет экономической эффективности проекта

Изучение происходящих изменений в области эффективности управления персоналом является одним из необходимых условий познания закономерностей ее динамики. Важнейшей задачей моделирования и прогнозирования мероприятий по повышению мотивации персонала является определение их закономерностей, установление направления их развития.

О сущности понятия «эффективность» и о способах измерения данного показателя в экономической науке к настоящему времени сложилось вполне определенное представление.

Известно, что в общем виде эффективность (Э) любой системы может быть представлена показателем, характеризующим отношение результата (Р), полученного этой системой, к затратам в виде ресурсов, вызвавшим этот результат (З), т.е. рассчитывается по весьма простой формуле: Э = Р / З.

Эффективность учитывает не только результат деятельности (прогнозируемый, планируемый, достигнутый), определяет соотношение результата и затрат, обуславливающих этот результат, но и рассматривает условия, при которых он достигнут.

Таким образом, эффективность, по своей сути, является сравнительной оценкой результата деятельности, отражающей не только ее способность к обеспечению экономического роста, но и способность стимулировать прогрессивные структурно-качественные изменения.

Расчет абсолютной экономической эффективности капитальных вложений производится в соответствии с «Типовой методикой определения экономической эффективности капитальных вложений», которая устанавливает цель расчетов, показатели и критерии эффективности, состав и порядок определения экономического эффекта и затрат.

Годовой экономический эффект от реализации инвестиционного проекта рассчитывается следующим образом:

Эг = Д - Ен * К,

Где: Д - ежегодный прирост дохода сверх простого возврата в результате реализации проекта;

Ен - норматив экономической эффективности капитальных вложений;

К - капитальные вложения, необходимые для реализации проекта.

Коэффициент экономической эффективности инвестиций:

Е = Д / К

Период возврата инвестиций:

Тв = К / Д

Для расчета экономической эффективности построения в компании НОУ «Best Teach» системы мотивации и стимулирования труда персонала необходимо составить смету расходов на реализацию предложенных мероприятий, представленную в таблице 14.

Таблица 15 Основные затраты на реализацию мероприятий

Вид затрат

Сумма

Проведение процесса поиска и отбора преподавателей

24,9

Выплата материальной помощи для сотрудников компании

159,3

Организация корпоративных праздников

106,8

Компенсация путевок для детей сотрудников

329,5

Итого, тыс. руб.

620,5

Коэффициент экономической эффективности инвестиций:

Е = Д / К

Е = 2686 / 620,5 = 4,3

Период возврата инвестиций:

Тв = К / Д

Тв = 620,5 / 2686 = 0,23 = 23 дня;

Эг = 2686 - 2,5 * 620,5 = 1134,75 тыс. руб.

Проведенные расчеты свидетельствуют, что затраты на мероприятия, которые являются основой построения системы мотивации и стимулирования труда персонала компании НОУ «Best Teach» окупаются за 23 дня и дают экономию денежных средств в размере 1134,75 тыс. рублей в год. Таким образом, предложенные мероприятия экономически оправданы.

Выводы

Абсолютного удовлетворения потребностей каждого члена коллектива компании НОУ «Best Teach» достичь практически невозможно, однако генеральный директор и его помощник обязаны уделять мотивации и стимулированию труда своих сотрудников постоянное и должное внимание.

Основные рекомендации по улучшению мотивационного процесса в компании НОУ «Best Teach» заключаются в следующем:

1) справедливая оплата труда и реализация системы социальных льгот;

2) внимание к идеям и предложениям сотрудников;

3) поощрение и оценка достижений сотрудников;

4) развитие у сотрудников чувства принадлежности и лояльности к компании.

Заключение

По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы:

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.

Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. Основными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоуера.

В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к современной структуре потребностей.

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Основными тенденциями развития системы мотивации персонала российских предприятий в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу, а также активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования. В данной дипломной работе в качестве объекта исследования является компания НОУ «Best Teach». На основе данного проведенного эмпирического исследования были выявлены следующие проблемы в образовательном центре:

1. Неудовлетворенность работников компании существующей системой оплаты труда.

2. Отсутствие выраженной системы поощрения сотрудников компании.

3. Неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе компании.

В результате проведенного анализа в представленной дипломной работе были разработаны мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда работников компании НОУ «Best Teach», которые позволяют добиться следующих результатов:

1. Мероприятия по реализации социальной программы позволяют устранять или компенсировать демотивирующие факторы, активизации трудового участия работников в деятельности компании, а также создать основы для формирования и развития корпоративной культуры компании НОУ «Best Teach».

2. Предложенная методика оплаты труда работников компании НОУ «Best Teach» позволяет в наибольшей степени учитывать вклад каждого сотрудника в реализацию общих стратегических целей компании.

3. Несмотря на очевидный рост затрат на социальный пакет сотрудникам, в компании НОУ «Best Teach» данная статья расходов может расцениваться как ресурс, используемый для стимулирования труда, повышения лояльности к организации, а также в определенной степени позволяет конкурировать на рынке труда.

4. Корпоративная культура оказывает самое непосредственное влияние на результаты деятельности компании НОУ «Best Teach» и, тем самым, в значительной мере определяет эффективность его функционирования. Поэтому одной из важнейших экономических проблем в управлении предприятием является правильное обоснование критериев эффективности корпоративной культуры с целью позитивного воздействия на его конечные производственно-хозяйственные результаты.

5. Построение системной модели корпоративной культуры компании НОУ «Best Teach» обеспечивает основу для представления внешних и внутренних факторов в виде интегрированного целого, дает возможность выделить отдельные подсистемы, в пределах которых может осуществляться специализированное руководство по их развитию.

Практическая значимость исследования заключается в том, что его результаты могут быть использованы на предприятиях для выявления приоритетов мер по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала в сфере образовательных услуг.

Список литературы

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. 2011. № 1. С. 50-52.

2. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 328 с.

3. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2011. № 4. С. 28-31.

4. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2010. № 7. С. 44-47.

5. Богданов Ю.Н. , Зорин Ю.В., Шмонин Д.А., Ярыгин В.Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. 2010. № 11. С. 14-19.

6. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. 2009. № 7. С. 48-49.

7. Верхоглазенко В. Мост между интересами // Маркетолог. 2009. № 1. С.36

8. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. 2011. № 4. С. 23-34

9. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе - М.: Юристъ, 2003. - 495 с.

10. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В. Р. Веснин. - М.: ТК Велби. 2007. - 688 с.

11. Волгин Н., Валь Е. Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд. 2011. №4 С.75-79.

12. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии. 2010. № 10. С. 29-31.

13. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров. 2002. № 5. С. 33-36.

14. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. М.: Бератор, 2003. 168 с.

15. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. № 5. С. 105-117

16. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. 2010. № 1. С. 169-174.

17. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд. 2003. № 8. С. 72-75

18. Десслер Г. Управление персоналом / под общ. ред. И. М. Степнова ; пер. с англ. - М. : БИНОМ. Лаборатория знаний, 2009. - 799 с., ил.

19. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. 2010. № 3. С. 41-44.

20. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 303 с.

21. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров. 2009. № 8. С. 32-37.

22. Климычев В.И., Смирнова А. П. Проблемы мотивации и удовлетворенности трудом // Социологические исследования. 2009. №12. С. 77.

23. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. 2010. № 1. С. 38-41.

24. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 2009. № 10.С 12-15.

25. Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие - М.: Дело, 2002. - 312 с.

26. Лукичева Л.И. Управление организацией: учебное пособие - М.: Омега-Л, 2009. - 360 с.

27. Магура М.И. А вы знаете, какую отдачу получает ваша компания от своего персонала ? // Управление персоналом. 2010. № 11. С. 59-62

28. Маллинз Л. Менеджмент и организационное поведение: учебно-практическое пособие - Минск: Новое знание, 2011. - 139 с.

29. Модели и методы управления персоналом: российско-британское учебное пособие / под ред. Е. Б. Моргунова. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. - 464 с. - («Библиотека журнала «Управление персоналом»).

30. Мейер М. Почему ваши подчиненные относятся к работе с прохладицей? // ЭКО. 2009. № 4. С.12-16.

31. Основы управления персоналом: учебник / под ред. Б. М. Генкина. - М.: Высшая школа, 2000. - 383 с.

32. Персональный менеджмент: учебник / под общ. ред. С. Д. Резника. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2002. - 622 с.

33. Пунтус С.А. Модели стимулирования труда // Вестник МГУ. Серия «Экономика». 2002. № 5. С. 49-65

34. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт - СПб.: Питер, 2003. 236 с.

35. Самыгин С.И. Управление персоналом: учеб. пособие - Ростов-на-Дону : «Феникс», 2001. - 512 с. - (Серия «Учебники, учебные пособия»).

36. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом - 3-е изд, перераб. и доп. - М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 2009 - 336 с. - (Библиотека журнала «Управление персоналом».)

37. Токарева А.Б. Успешная работа с персоналом - залог эффективной деятельности организации // Деньги и кредит. 2003. № 8. С. 35-38

38. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: учебно-практическое пособие - 4-е изд. - М.: Дело, 2002. - 272 с.

39. Управление персоналом: учебно-методическое пособие / сост. В.И. Данилов, Е.А. Китин, Э.А. Нехвядович. - СПб.: Изд-во СЗАГС, 2011. - 142 с.

40. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / под науч. ред. Р. Мара, Г. Шмидта. - М.: Изд-во МГУ, 2002. - 480 с.

41. Управление персоналом на производстве: учеб. пособие / под ред. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова. - М.: ЮНИТИ, 2003. - 381 с.

42. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 638 с.

43. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе - М.: АКАЛИС, 2009. - 207 с.

44. Ушаков Б.Г. Персонал - технологии: проблемы и тенденции // Ежегодник СЗАГС 2001. - СПб., 2002. - С. 384-392.

45. Цветаев В.М. Управление персоналом: учебное пособие. - СПб.: Питер, 2001. - 192 с.

46. Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия // Экономист. 2010. № 4. с. 51-56.

47. Чижов И.А. Кадровые технологии / И. А. Чижов. - М.: Экзамен, 2009. - 352 с.

48. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации : учебно - практическое пособие / С. В. Шекшня. - 4-е изд., перераб. И доп. - М.: ЗАО «Бизнес-школа», «Интел-Синтез», 2003. - 352 с.

49. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам - М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2002. - 527 с.

50. Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда // Управление персоналом. 2010. № 12. С. 38-41.

Приложение 1

Перечень стимулирующих систем в организации

Форма стимулирования

Основное содержание

1. Заработная плата (номинальная)

Оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профессиональное мастерство, доплаты за условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т.д.) заработную плату

2. Заработная плата (реальная)

Обеспечение реальной заработной платы путем:

1) повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом;

2) введение компенсационных выплат;

3) индексация заработной платы в соответствии с инфляцией

3. Бонусы

Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом это - годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Различают следующие виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой

4. Участие в прибылях

Выплаты через участие в прибылях - это не разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры). Доля этой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в иерархии и определяется в процентах к его доходу (зарплате базовой)

5. Участие

в акционерном

капитале

Покупка акций предприятия (АО) и получение дивидендов: покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций

6. Планы

дополнительных

выплат

Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и его супруга или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом и поэтому более привлекательные

7. Стимулирование

свободным

временем

Регулирование времени по занятости путем: 1) предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.д.; 2) организации гибкого графика работы; 3) сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда

8. Трудовое или

организационное

стимулирование

Регулирует поведение работника на основе измерения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировки

9. Стимулирование,

регулирующее

поведение

работника на

основе выражения

общественного

признания

Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на Доске почета. В зарубежной практике используются почетные звания и награды, публичные поощрения (избегают, особенно это характерно для Японии, публичных выговоров). В США используется для морального стимулирования модель оценки по заслугам. Создаются кружки («золотой кружок» и пр.)

10. Оплата

транспортных

расходов или

обслуживание

собственным

транспортом

Выделение средств на: 1) оплату транспортных расходов; 2) приобретение транспорта: а) с полным обслуживанием (транспорт с водителем руководящему персоналу); б) с частичным обслуживанием лиц, связанных с частыми разъездами

11. Сберегательные фонды

Организация сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процентов не ниже установленного в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств

12. Организация питания

Выделение средств на организацию питания на предприятии; выплату субсидий на питание

13. Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру

Выделение средств на скидку при продаже этих товаров

14. Стипендиальные программы

Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне)

15. Программы обучения персонала

Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения)

16. Программы

медицинского

обслуживания

Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели

17. Консультативные службы

Организация консультативных служб или заключение договоров с таковыми. Выделение средств на эти цели

18. Программы

жилищного

строительства

Выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях

19. Программы, связанные с воспитанием и обучением детей

Выделение средств на организацию дошкольного и школьного (колледжей) воспитания детей, внуков сотрудников фирмы; привилегированные стипендии

20. Гибкие

социальные

выплаты

Компании устанавливают определенную сумму на «приобретение» необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленной суммы имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг

21. Страхование жизни

Страхование за счет средств компании жизни работника и за символическое отчисление - членов его семьи. За счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачивается сумма, равная годовому доходу работника; при несчастном случае, связанном со смертельным исходом, выплачиваемая сумма удваивается

22. Программы выплат по временной нетрудоспособности

Покрытие расходов по временной нетрудоспособности

23. Медицинское страхование

Как самих работников, так и членов их семей

24. Льготы

и компенсации,

не связанные

с результатами

(стандартного

характера)

Выплаты, формально не связанные с достижением определенных результатов (компенсации перехода на службу из других компаний - расходов, связанных с переездом, продажей, покупкой квартир, недвижимости, трудоустройство жены (мужа) и т.д.; премии и другие выплаты (в связи с уходом на пенсию или увольнением)). Указанные выплаты, получившие за рубежом название «золотые парашюты», предназначены для высших управляющих, обычно включают дополнительный оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные (предусмотренные в компании) пенсионные выплаты и др. Предоставление такого рода выплат подчеркивает высокий по сравнению с другими статус работника

25. Отчисления в пенсионный фонд

Такой альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне

26. Ассоциации получения кредитов

Льготные кредиты на строительство жилья, приобретение товаров, услуг и т.д.

Приложение 2

Система создания мотивационно-стимулирующих условий труда

Функция привлеченного

человека

Позиционер

Что необходимо поддерживать у работающего

Работник

(собственник рабочей силы)

Работодатель

(собственник денежных средств и средств производства)

Заинтересованность в максимальном приложении своих рабочих сил

Специалист-профессионал

Предприниматель

(хозяин дела)

Профессиональное самоопределение к работе в фирме в рамках специальности

Сотрудник Фирмы

Фирма в целом

Самоопределение к работе в этой конкретной фирме, имеющей свои традиции, корпоративную культуру, условия труда и пр.

Исполнитель

Менеджер

Самоопределение к исполнительским нормам

Коллега

Коллега

(работник вспомогательной службы и т.п.)

Самоопределение к конструктивному взаимодействию с коллегами

Рационализатор

Заинтересованный в нормативной организации труда (НОТ)

Заинтересованность во внесении рациональных предложений

Член коллектива

Коллектив

Самоопределение к культурным нормам общения, к поддержанию здорового психологического климата

Работник-пользователь

(оргтехникой, спецоборудованием и т.д.)

Технолог

Готовность и способность к технологически правильному использованию оборудования, оргтехники и т.п.

Приложение 3

Стоимость обучения на курсах образовательного центра «Best Teach» Курсы английского языка

Стоимость общеобразовательных курсов:

Курс (уровни, часы)
10/6/4 человек

Преподаватель

Преподаватель и Носитель

Носитель

Beginner (90 ак/час)

/12500/18200

--

--

Elementary
(102 ак/час)

/12500/18200

--

--

Pre-Intermediate
(102 ак/час)

/12500/18200

/15400/23100

/19250/26840

Intermediate
(102 ак/час)

/13750/20100

/15400/23100

/19250/26840

Upper-Intermediate
(102 ак/час)

/13750/20100

/15400/23100

/19250/26840

Стоимость делового и экзаменационного курса:

Курс (уровни, часы)
10/6/4 человек

Преподаватель

Преподаватель и Носитель

Носитель

Business (72 ак/час)

8000/12500/18200

--

--

English through Drama activity
(102 ак/час)

8000/12500/18200

--

--

Grammar course
(102 ак/час)

8000/12500/18200

--

--

Cambridge Exams
(102 ак/час)

17500/26200

--

--

Стоимость детского и семейного курса обучения английскому языку:

Курс (уровни, часы)
6/4 человек

Преподаватель

Преподаватель и Носитель

Носитель

Children 7-10 (128 ак/час)

14800/22000

--

--

Children 10-13 (128 ак/час)

14800/22000

--

--

Children 13-16 (128 ак/час)

14800/22000

--

--

Стоимость эксклюзивных курсов от 500 рублей ак/час

Курсы немецкого языка

Курс (уровни, часы)
10/6/4 человек

Преподаватель

Преподаватель и Носитель

Носитель

Grundstuffe 1
(102 ак/час)

/12500/18200

--

--

Grundstuffe 2
(102 ак/час)

/12500/18200

--

--

Mittelstuffe 1
(102 ак/час)

/12500/18200

--

--

Mittelstuffe 2
(102 ак/час)

/13750/20100

/15400/23100

/19250/26840

Oberstuffe 1 (2)
(102 ак/час)

/13750/20100

/15400/23100

/19250/26840

Grundstuffe 1
(102 ак/час)

/12500/18200

/15400/23100

/19250/26840

Стоимость делового и экзаменационного курса:

Курс (уровни, часы)
10/6/4 человек

Преподаватель

Преподаватель и Носитель

Носитель

Курс "Деловой немецкий"
(102 ак/час)

8000/12500/18200

--

--

Грамматический курс
(102 ак/час)

8000/12500/18200

--

--

Экзаменационный курс
(102 ак/час)

17500/26200

--

--

Стоимость детского и семейного курса обучения немецкому языку:

Курс (уровни, часы)
6/4 человек

Преподаватель

Преподаватель и Носитель

Носитель

Малыши 7-10 (128 ак/час)

14800/22000

--

--

Школьники 10-13 (128 ак/час)

14800/22000

--

--

Старшеклассники 13-16
(128 ак/час)

15000/22000

--

--

Стоимость эксклюзивных курсов от 500 рублей ак/час

Курсы французского языка

Стоимость общеобразовательных курсов:

Курс (уровни, часы)
10/6/4 человек

Преподаватель

Преподаватель и Носитель

Носитель

Debutant 1
(102 ак/час)

/12500/18200

--

--

Debutant 2
(102 ак/час)

/12500/18200

--

--

Intermediare1
(102 ак/час)

/12500/18200

--

--

Intermediare2
(102 ак/час)

/13750/20100

/15400/23100

/19250/26840

Pre-Avance
(102 ак/час)

/13750/20100

/15400/23100

/19250/26840

Avance
(102 ак/час)

/13750/20100

/15400/23100

/19250/26840

Стоимость делового и экзаменационного курса:

Курс (уровни, часы)
10/6/4 человек

Преподаватель

Преподаватель и Носитель

Носитель

Курс "Деловой французский"
(102 ак/час)

8000/12500/18200

--

--

Грамматический курс
(102 ак/час)

8000/12500/18200

--

--

Экзаменационный курс
(102 ак/час)

17500/26200

--

--

Стоимость детского и семейного курса обучения французскому языку:

Курс (уровни, часы)
6/4 человек

Преподаватель

Преподаватель и Носитель

Носитель

Малыши 7-10 (128 ак/час)

14800/22000

--

--

Школьники 10-13 (128 ак/час)

14800/22000

--

--

Старшеклассники 13-16
(128 ак/час)

15000/22000

--

--

Стоимость эксклюзивных курсов от 500 рублей ак/час

Курсы испанского языка

Стоимость общеобразовательных курсов:

Курс (уровни, часы)
10/6/4 человек

Преподаватель

Преподаватель и Носитель

Носитель

Inicial
(102 ак/час)

/12500/18200

--

--

Intermedio
(102 ак/час)

/13750/20100

/15400/23100

/19250/26840

Avanzado
(102 ак/час)

/13750/20100

/15400/23100

/19250/26840

Стоимость делового и экзаменационного курса:

Курс (уровни, часы)
10/6/4 человек

Преподаватель

Преподаватель и Носитель

Носитель

Курс "Деловой испанский"
(102 ак/час)

/12600/18300

--

--

Грамматический курс
(102 ак/час)

/12600/18300

--

--

Экзаменационный курс
(102 ак/час)

17600/26300

--

--

Стоимость детского и семейного курса обучения испанскому языку:

Курс (уровни, часы)
6/4 человек

Преподаватель

Преподаватель и Носитель

Носитель

Малыши 7-10 (128 ак/час)

14900/22100

--

--

Школьники 10-13 (128 ак/час)

14900/22100

--

--

Старшеклассники 13-16
(128 ак/час)

15100/22100

--

--

Стоимость эксклюзивных курсов от 500 рублей ак/час

Курсы итальянского языка

Стоимость общеобразовательных курсов:

Курс (уровни, часы)
10/6/4 человек

Преподаватель

Преподаватель и Носитель

Носитель

Elementare
(102 ак/час)

/12500/18200

--

--

Мedio
(102 ак/час)

/13750/20100

/15400/23100

/19250/26840

Avanzato
(102 ак/час)

/13750/20100

/15400/23100

/19250/26840

Стоимость делового и экзаменационного курса:

Курс (уровни, часы)
10/6/4 человек

Преподаватель

Преподаватель и Носитель

Носитель

Курс "Деловой итальянский"
(102 ак/час)

8000/12600/18300

--

--

Грамматический курс
(102 ак/час)

8000/12600/18300

--

--

Экзаменационный курс
(102 ак/час)

17600/26300

--

--

Стоимость детского и семейного курса обучения итальянскому языку:

Курс (уровни, часы)
6/4 человек

Преподаватель

Преподаватель и Носитель

Носитель

Малыши 7-10 (128 ак/час)

14900/22100

--

--

Школьники 10-13 (128 ак/час)

14900/22100

--

--

Старшеклассники 13-16
(128 ак/час)

15100/22100

--

--

Стоимость эксклюзивных курсов от 500 рублей ак/час

Курсы финского языка

Стоимость общеобразовательных курсов:

Курс

ак/час

Не носитель

Кол-во человек

Начальный уровень 1

128

20500/14500

4/6

Начальный уровень 2

128

20500/14500

4/6

Средний уровень 1

128

20500/14500

4/6

Средний уровень 2

128

20500/14500

4/6

Высший уровень 1

128

32000/28000

4/6

Высший уровень 2

128

32000/28000

4/6

При единовременной оплате - скидка 10%

Приложение 4

Бухгалтерский баланс на 1 января 2011 г.

Коды

Форма № 1 по ОКУД

Дата (год, месяц, число)

Организация: НОУ «Best Teach»

по ОКПО

Идентификационный номер налогоплательщика

ИНН

Вид деятельности: образовательные услуги

по ОКДП

Организационно-правовая форма / форма собственности:

по ОКОПФ/ОКФС

Единица измерения: тыс. руб.

по ОКЕИ

АКТИВ

Код стр.

На начало отчетного года

На конец отчетного периода

1

2

3

4

I. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ

Нематериальные активы

110

296

248

Основные средства

120

112860

113536

Незавершенное строительство

130

5039

5453

Доходные вложения в материальные ценности

135

-

-

Долгосрочные финансовые вложения

140

-

-

Отложенные налоговые активы

145

100

100

Прочие внеоборотные активы

150

-

-

ИТОГО по разделу I

190

118295

119337

II. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ

Запасы

210

35155

49432

сырье, материалы и другие аналогичные ценности

211

15252

19740

животные на выращивании и откорме

212

-

-

затраты в незавершенном производстве

213

10897

14668

готовая продукция и товары для перепродажи

214

9006

14867

товары отгруженные

215

-

-

расходы будущих периодов

216

-

157

прочие запасы и затраты

217

-

-

Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям

220

10159

11635

Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются более чем через 12 месяцев после отчетной даты)

230

-

-

покупатели и заказчики

231

-

-

Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев после отчетной даты)

240

15005

18988

покупатели и заказчики

241

13222

14924

Краткосрочные финансовые вложения

250

1210

-

Денежные средства

260

1089

367

Продолжение Приложения 4

Прочие оборотные активы

270

-

-

ИТОГО по разделу II

290

62618

80422

БАЛАНС

300

180913

199759

ПАССИВ

Код стр.

На начало отчетного периода

На конец отчетного периода

III. КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫ

Уставный капитал

410

123358

126562

Добавочный капитал

420

67627

67627

Резервный капитал

430

-

17

резервы, образованные в соответствии с законодательством

431

-

-

резервы, образованные в соответствии с учредительными документами

432

-

-

Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)

460

(3223)

819

ИТОГО по разделу III

490

190985

195025

IV. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА

Займы и кредиты

510

-

-

Отложенные налоговые обязательства

515

262

1308

Прочие долгосрочные обязательства

520

-

-

ИТОГО по разделу IV

590

262

1308

V. КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА

Займы и кредиты

610

3500

-

Кредиторская задолженность

620

86122

103382

поставщики и подрядчики

621

31953

64331

задолженность перед персоналом организации

622

1289

2082

задолженность перед государственными внебюджетными фондами

623

19614

16039

задолженность по налога и сборам

624

30444

17605

прочие кредиторы

625

2822

3325

Задолженность участникам (учредителям) по выплате доходов

630

44

44

Доходы будущих периодов

640

-

-

Резервы предстоящих расходов

650

-

-

Прочие краткосрочные обязательства

660

-

-

ИТОГО по разделу V

690

89666

103426

БАЛАНС

700

280913

299759

Справка о наличии ценностей, учитываемых на забалансовых счетах

Арендованные основные средства

910

в том числе по лизингу

911

-

-

Товарно - материальные ценности, принятые на ответственное хранение

920

-

-

Товары, принятые на комиссию

930

-

-

Списанная в убыток задолженность неплатежеспособных дебиторов

940

195

Обеспечения обязательств и платежей полученные

950

-

-

Обеспечения обязательств и платежей выданные

960

-

-

Износ жилищного фонда

970

-

-

Приложение 5

Отчет о прибылях и убытках

Коды

Форма № 2 по ОКУД

Дата (год, месяц, число)

Организация: НОУ «Best Teach»

по ОКПО

Идентификационный номер налогоплательщика

ИНН

Вид деятельности: образовательные услуги

по ОКДП

Организационно-правовая форма / форма собственности:

по ОКОПФ/ОКФС

Единица измерения: тыс.руб.

по ОКЕИ

Показатель

Код стр.

За отчетный период

За аналогичный период прошлого года

1

2

3

4

Доходы и расходы по обычным видам деятельности

Выручка (нетто) от продажи товаров, продукции, работ, услуг (за минусом) налога на добавленную стоимость, акцизов и аналогичных обязательных платежей)

010

98327

88561

Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг

020

( 79126 )

( 74886 )

Валовая прибыль

029

19201

13675

Коммерческие расходы

030

( 4056 )

( 2998 )

Управленческие расходы

040

( 9598

( 7816 )

Прибыль (убыток) от продаж

050

5547

2861

Прочие доходы и расходы

Проценты к получению

060

-

-

Проценты к уплате

070

( - )

( - )

Доходы от участия в других организациях

080

-

-

Прочие операционные доходы

090

1385

1536

Прочие операционные расходы

100

( 2113 )

( 1713 )

Внереализационные доходы

120

1253

1305

Внереализационные расходы

130

( 1790 )

( 1992 )

Прибыль (убыток) до налогообложения

140

4282

1997

Отложенные налоговые активы

141

100

100

Отложенные налоговые обязательства

142

(1308)

( 262 )

Текущий налог на прибыль

150

( 1028 )

( 479 )

Чистая прибыль (убыток) отчетного периода

190

2046

1356

СПРАВОЧНО

Постоянные налоговые обязательства

200

-

-

Приложение 6

Амортизируемое имущество

Наименование показателя

Код стр.

Остаток на начало года

Поступило (введено)

Выбыло

Остаток на конец года

1

2

3

4

5

6

I. НЕМАТЕРИАЛЬНЫЕ АКТИВЫ

Права на объекты интеллектуальной (промышленной) собственности

310

344

84

167

260

в том числе права, возникающие:

из патентов на изобретения, промышленные образцы, коллекционные достижения, из свидетельств на полезные модели, товарные знаки и знаки обслуживания или лицензионных договоров на их использование

312

-

-

-

-

из прав на ноу-хау

313

-

-

-

-

Организационные расходы

330

-

-

-

-

Деловая репутация организации

340

-

-

-

-

Прочие

349

-

-

-

-

Итого (сумма строк 310 + 320 + 330 + 340 + 349)

350

344

84

167

260

II. ОСНОВНЫЕ СРЕДСТВА

Земельные участки и объекты природопользования

360

-

-

-

-

Здания

361

101 233

1 620

-

102 853

Сооружения

362

21 856

261

-

22 117

Машины и оборудование

363

82 395

1 088

1 460

82 023

Транспортные средства

364

3 688

890

298

4 280

Производственный и хозяйственный инвентарь

365

160

9

7

161

Рабочий скот

366

-

-

-

-

Продуктивный скот

367

-

-

-

-

Многолетние насаждения

368

-

-

-

-

Другие виды основных средств

369

31 331

91

16

31 406

Итого (сумма строк 360 - 369)

370

240 665

3 961

1 783

242 842

в том числе:

производственные

371

210 487

3 869

1 776

212 581

непроизводственные

372

30 177

91

7

30 261

III. МАЛОЦЕННЫЕ И БЫСТРОИЗНАШИВАЮЩИЕСЯ ПРЕДМЕТЫ - ИТОГО

380

-

-

-

-

в том числе:

на складе

381

-

-

-

-

в эксплуатации

382

-

-

-

-

Справка к разделу 3

Наименование показателя

Код стр.

Остаток на начало года

Остаток на конец года

1

2

3

4

Из строки 371, графы 3 и 6:

передано в аренду - всего

385

3 121

3 121

в том числе:

здания

386

3 121

3 121

сооружения

387

-

-

388

-

-

389

-

-

переведено на консервацию

390

1 243

1 243

Износ амортизируемого имущества:

нематериальных активов

391

48

12

основных средств - всего

392

127 805

129 306

в том числе:

зданий и сооружений

393

48 816

51 046

машин, оборудования, транспортных средств

394

78 908

78 175

других

395

79

83

малоценных и быстроизнашивающихся предметов

396

-

-

Справочно:

Результат по индексации в связи с переоценкой основных средств:

первоначальной (восстановительной) стоимости

397

-

x

износа

398

-

x

Имущество, находящееся в залоге

400

-

-

Расходы организации (по элементам)

Показатель

За отчетный год

За предыдущий год

наименование

код

 

1

 

 

2

3

4

Материальные затраты

710

59346

57009

Затраты на оплату труда

720

11277

10035

Отчисления на социальные нужды

730

2932

2609

Амортизация

740

1187

1013

Прочие затраты

750

4384

4220

Итого по элементам затрат

760

79126

74886

Приложение 7

Анкета для определения факторов отношения к труду

Проранжируйте, пожалуйста, факторы, определяющие отношение к труду, по степени их значимости для Вас в настоящее время от «1» до «17». Рангом 1 обозначается самый важный для Вас фактор в графе «Ранг значимых факторов» и фактор, вызывающий самое большое Ваше недовольство, в графе «Ранг факторов неудовлетворенности». Далее по убывающей один и тот же фактор может рассматриваться и как значимый, привлекающий, и как вызывающий неудовольствие, если он задействован недостаточно.

Факторы отношения к труду

Ранг значимых
факторов

Ранг факторов
неудовлетворенности

1

Политика руководства в отношении деятельности фирмы

2

Политика руководства в отношении персонала фирмы

3

Условия работы

4

Заработная плата

5

дополнительные льготы

6

Социальная политика фирмы

7

Отношения с начальством, стиль руководства

8

Отношения с сотрудниками

9

Отношения с подчиненными

10

Степень непосредственного контроля за предметами, средствами и условиями труда

П

Возможность достижения успеха на работе

12

Возможность продвижения по службе

13

Возможность быть информирован

ным о делах фирмы участвовать в принятии решений, представитель

ствовать от лиц фирмы

14

Признание и одобрение результатов работы

15

Высокая степень ответственности

16

Возможность творческого и личностного роста

17

Уверенность в будущем, гарантия занятости, стабильность

Приложение 8

Анкета для определения удовлетворенностью трудом и заработной платой

Уважаемый коллега, Пожалуйста, укажите, в какой мере Вас удовлетворяют следующие стороны Вашей работы. Обведите кружочком соответствующую цифру, используя шкалу:

5 - вполне удовлетворяет

4 - скорее удовлетворяет, чем нет

3 - не могу сказать, удовлетворяет или нет

2 - скорее не удовлетворяет

1 - совершенно не удовлетворяет

1

Размер заработной платы

1

2

3

4

5

2

Сам процесс выполняемой работы

1

2

3

4

5

3

Перспективы профессионального и служебного роста

1

2

3

4

5

4

Взаимоотношения с непосредственным руководителем

1

2

3

4

5

5

Важность и ответственность выполняемой работы

1

2

3

4

5

6

Условия труда (шум, освещенность, температура, чистота и др.)

1

2

3

4

5

7

Надежность места работы, дающая уверенность в завтрашнем дне.

1

2

3

4

5

8

Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей.

1

2

3

4

5

9

То, насколько эффективно организована работа в целом.

1

2

3

4

5

10

Взаимоотношения, сложившиеся с товарищами по работе.

1

2

3

4

5

11

Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе.

1

2

3

4

5

12

Режим работы.

1

2

3

4

5

13

Полезность, нужность Вашей работы.

1

2

3

4

5

14

Соответствие работы Вашим способностям.

1

2

3

4

5

15

Работа как средство достижения успеха в жизни.

1

2

3

4

5

Другое

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

Приложение 9

Исследование социально-психологического климата (экспресс-диагностика)

Поставьте «крестик», «галочку» или любой другой знак в одной из четырех колонок справа от описания ситуации.

Форма для заполнения

№№ п/п

Ситуация

Нет

Скорее нет

Скорее да

Да

В случае срывов, неудач, нарушений в моей фирме всегда идет активный поиск виновных

Многие сотрудники стремятся обезопасить себя докладными записками и другими бумагами

Доступ к информации зависит от положения работника (в глазах начальства), а не от его функций

Нет ясности, какие цели ставит перед собой фирма, группа. Цели неизвестны многим

Если допущена ошибка, об этом первым узнает не допустивший ее работник, а его начальник или коллеги

Господствует «эгоизм группы»

Сотрудники редко относят к себе принятые решения. Скорее, они воспринимают эти решения не как свои, а как - «Что, начальники наши не знают, куда это все ведет?»

Спокойно и планомерно заняться собственной работой удается после рабочего дня. До этого всегда есть что-то более важное

Большинство руководителей не строит управление на коллегиальной основе. Прямо или косвенно они дают понять, что предпочитают «ясную» систему: «приказ-подчинение»

Когда речь идет о руководителях, обычно говорят: «Эти там, наверху»

Конфликты возникают чаще всего из-за мелочей

Совещания длятся слишком долго и завершаются часто безрезультатно

Насколько хорошо работник справляется со своими обязанностями, он узнает крайне редко. Он даже не знает, по каким критериям оценивают его труд

Трудно и почти бесперспективно выдвигать и «пробивать» новые идеи и предложения по совершенствованию производственных процессов

Энтузиазм в работе - редкость

В принципе, работники четко делятся на два вида: «старики» (люди первого призыва, «пионеры») и новички

Многие работники «окапываются», заняты подстраховкой «на все случаи жизни», используя для этого свои должности и проявляя бдительность в отношении своих прав

Когда оценивается работа, то чаще всего это происходит на основе эмоций и поверхностных наблюдений

Многих работников мучает мысль, зачем они так долго учились тому, чего не дают применить. Они чувствуют, что не могут показать, на что способны

Не часто работники осознают, что потери времени и недобросовестная работа угрожают интересам фирмы и их собственным

Работники, в общем-то, не хотят коллективного управления. Они не хотят знать, куда идет фирма, хотят делать то, что им укажут, и не переживают, если эти указания оказались неверными

Сумма

Результаты теста:

Просуммируйте крестики по каждой графе. Чем выше сумма, полученная вами первых столбцах, тем лучше психологический климат, тем выше степень зрелости вашего коллектива. Максимальная сумма в первом столбце - 21. Это супер-результат. Чем выше показатель, полученный в последних столбцах, тем выше опасность конфликтов и неприятностей для вашей фирмы или группы.

Приложение 10

Социометрическая карточка __________________________________

(ФИО)

Тип

Критерии

Выборы

(ФИО)

1.

Работа

Кого бы Вы хотели выбрать своим начальником?

Кого бы Вы не хотели выбрать своим начальником?

Кого бы Вы хотели видеть своим напарником?

Кого бы Вы не хотели видеть своим напарником?

С кем бы Вы поехали в командировку?


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.