Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО "Век"

7000 *12 мес= 84000

2.Обновление техники - компьютеров

20 000*2= 40000

10.Обновление мебели

20000

11.Приобретение эргономичных приспособлений

1200

Итого затрат

145200

Таким образом, из табл. 3.5 видно, что для внедрения проектного мероприятия «Карта мотиваторов» необходимо 145200 руб.

Затраты на реализацию приведены в таблице 3.6

Таблица 3.6

Затраты на внедрение проекта

№ вопроса	Перечень мероприятий	Решения по реализации мероприятий	Затраты, руб. в год
	Совершенствование системы оплаты труда	1. Заработная плата с учетом премии	6 596 085
2
		2. Заработная плата с учетом стоимости социальных пакетов	44000
	Внедрение «Карты мотиваторов»		145200
3	ИТОГО:		6785285

Экономический эффект от внедрения мероприятий - это разница межу планируемым приростом выручки, полученной от дополнительного товарооборота, вызванного предлагаемыми мероприятиями, и расходами на эти мероприятия.

Э = (Пв - Зр) - Врп (3.1)

где Э - экономический эффект от внедрения новой системы оплаты труда, руб.;

Пв - планируемый показатель выручки от реализации после реализации мероприятий и только под их влиянием, руб.;

Зр - затраты на реализацию мероприятий, руб.;

Врп - выручка от реализации за последний период, руб.

Таблица 3.7

Экономический эффект от предложенных мероприятий

Показатели	2010	Прогноз	Отклонения, тыс. руб.
1	2	3	4
Выручка, тыс.руб.	18659	37988	19329
Себестоимость, тыс.руб.	14370	21155	6785
Валовая прибыль, тыс.руб.	4289	16833	12544
Прибыль от реализации	4289	16833	12544
Налог на прибыль, тыс. руб.	858	3367	2509
Чистая прибыль	3431	13466	10035

Экономический эффект мероприятий может быть:

-положительным - затраты на мероприятия меньше дополнительной прибыли;

- отрицательным - затраты на мероприятия выше дополнительной прибыли;

- нейтральными - затраты на мероприятия равны дополнительной прибыли.

Рассчитаем экономический эффект

Э = (Пв - Зр) - Врп = (37988-6785) - 18659= 12544 тыс. руб.

Таким образом, можно сделать вывод, что экономический эффект от предлагаемых мероприятий будет положительный, не смотря на то что затраты увеличатся до 6785 тыс. руб. при предполагаемой выручке 37988 тыс. руб., которая может быть увеличена в результате проведенных мероприятий. Чистая прибыль так же увеличится на сумму 10035 тыс. руб.

Заключение

Делая вывод по данной выпускной квалификационной работе можно отметить, что мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к большего современной структуре потребностей.

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.

Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу(т.е. от англ. participant - участник) Т.е. система вознаграждения за работу, стремящуюся усилить заинтересованность и внутреннюю мотивацию работников в трудовом процессе за счет расширения их полномочий в деятельности организации, раскрепощение творческой активности работника и создание простора для индивидуальных достижений талантливых людей, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др.

Во второй главе выпускной квалификационной работы в результате анализа деятельности предприятия и проведенных исследований было выявлено, что:

- на предприятии не уделяется достаточно внимание поддержанию нормального психологического климата, материальных форм стимулирования деятельности работников предприятия;

- система оплаты труда не выполняет своей мотивирующие функции. Работник не замечает влияния качества своего труда на размер получаемой оплаты труда и считает, что она выплачивается несправедливо;

- персонал фирмы не готов брать на себя всю полноту ответственности в ходе принятия решений и их исполнения. Очевидно, большинство работников не отождествляют себя с фирмой в целом, не осознают желательность и полезность совпадения своих личных интересов с интересами предприятия. Люди не заинтересованы в своей работе, дальнейшем обучении.

- в организации наблюдаются межличностные конфликты, наличие неформальной группы. Так же на предприятии слабо развито моральное стимулирование персонала, которое является важнейшей частью системы мотивации работников организации;

- при наборе персонала на вакантные должности в ООО «Век» не учитываются мотивационные факторы кандидата.

Поэтому для разрешения проблем на предприятии можно предложить следующие основные мероприятия:

- совершенствовать систему оплаты труда;

- разработать набор социальных пакетов для персонала организации;

- при наборе кандидатов на должности использовать индивидуальную карту мотиваторов потенциальных сотрудников;

- создать в организации систему предупреждения конфликтных ситуаций.

Таким образом, можно сделать вывод, что экономический эффект от предлагаемых мероприятий будет положительный, не смотря на то что затраты увеличатся до 6785 тыс. руб. при предполагаемой выручке 37988 тыс. руб., которая может быть увеличена в результате проведенных мероприятий. Чистая прибыль так же увеличится на сумму 10035 тыс. руб.

В качестве моральных стимулов в ООО «Век» могут быть применены:

- Стимулирование свободным временем. То есть по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные.

- Трудовое стимулирование - предоставление возможности продвижения по службе, направление сотрудников в командировки на другие комбинаты, повышать роль сотрудников в участии управлением предприятием.

- Предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации.

- Предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в дома отдыха, налаживание работы в культурной сфере (проведение вечеров, концертов).

Деньги являются достаточно сильным мотиватором только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой труда.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации. - СПб., 2008.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая и вторая). - М., 2008.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: ООО «ВИТРЭМ», 2008. - 192 с.

4. Постановление Госкомстата РФ от 28.10.2009 N 98 «Об утверждении порядка заполнения и представления формы федерального государственного статистического наблюдения N 1-Т «Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности»

5. Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2010 г. N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»

6. Березкин И.В. Изменения в порядке привлечения к полной материальной ответственности работников предприятий торговли и общественного питания за вверенные им имущественные ценности //Бухучет и налоги в торговле и общественном питании. - 2011. - №4.

7. Артамонова Л.И. Управление торговыми сетями. - М.: Экономика, 2010.

8. Агафонова О.Н., Бляхман Л.С. Оплата труда ИТР как фактор интенсификации // Вестн. Ленингр. ун-та. Сер. 5, Экономика. 2010. № 3. С. 23-28.

9. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд. 2010. № 1. С.90-92.

10. Алимова В., Лозневая М. Как оплачивать труд руководителей государственных предприятий // Человек и труд. 2009. № 7. С.23-29

11. Бизюкова И.В. Кадры управления: Подбор и оценка.М.: Экономика, 2009. С.148-150.

12. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: М.: Гардарика, 2008.- 528с.

13. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 2008.

14. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.

15. Дипроуз, Д. Мотивация / Д. Дипроуз. - М. : Эксмо, 2008.

16. Иванова, С.В. Мотивация на 100% : а где же у него кнопка? / С.В. Иванова. - М. : Альпина Бизнес Букс, 2008.

17. Кумбс, Ф. Мотиватор / Ф. Кумбс. - М. : HIPPO PUBLISHING LTD, 2009.

18. Каплина С.А. Организация коммерческой деятельности. Учебное пособие. - Ростов-на Дону: Феникс, 2010.

19. Кондрашов В.М. Менеджмент продаж: Учеб. пособие. - М.: Вузовский учебник, 2009.

20. Кибанов, Веснин, Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н-Новгород, 2008 - 500 с.

21. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия - М., 2008 - 350 с.

22. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2007. - 702 с.

23. Лафта Дж. К. Эффективность менеджмента организации. Учебное пособие. -- М.: Русская Деловая Литература, 2007.

24. Основы менеджмента. Учебное пособие для вузов. Научный редактор А.А. Радугин, м.: Центр, 2009.

25. Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебник/Под общ. ред. проф. М.П. Переверзева. - М.: ИНФРА-М, 2009.

26. Румянцева, Е.В. Как найти идеального сотрудника / Е.В. Румянцева. - М. : Вершина, 2007.

27. Самоукина, Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Н.В. Самоукина. - М. : Вершина, 2008.

28. Современный менеджмент. Раздел 3/ Под ред. В.А. Максимова. М.: ЮНИТИ, 2010.

29. Управление персоналом организации. Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 2008. - 450 с.

30. Управление трудом: проблемы и решения: Сб. науч. тр. /НИИ труда; Под. ред. Ю.П. Кокина и др. - М.: НИИ труда, 2008. - 139 с.

31. Управление трудовыми ресурсами. О.П.Апостолов, Л.С.Бляхман, Г.Х.Гендлер и др.; Под общ. ред. Л.А.Костина. - М.: Экономика, 2010 342 с.

32. Шелепенко Г.И. Экономика, организация и планирование производства предприятия, Ростов-на-Дону, 2008.

33. Щур Д.Л. Основы торговли. Розничная торговля: - 3-е изд., перераб. И доп. -М.: Изд-во «Дело и Сервис», 2009.

34. Экономика: Производство -- Финансы - Банки/Под ред. В.К. Сенчагова -- М.: ЗАО Финстатинформ, 2010.

35. Явдаченко А.С. О влиянии системы мотивации торговых представителей на эффективность работы отдела продаж дистрибьюторской компании.//Менеджмент в России и за рубежом - 2009. -- №3. - 97 с.

36. http://www.jobsonline.ru/

37. http://www.job.ru/

38. http://www.ludidela.ru/

39. http://www.kadri.chel.com.ru/

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Анкета для выявления неудовлетворенности работой в организации

1.Какие факторы привлекли Вас при трудоустройстве в данное организацию?

-удовлетворяющая заработная плата

-возможный карьерный рост

-удовлетворяющий график работы

-другое

2. В Удовлетворены ли Вы на данный момент, что работаете в данной организации?

-полностью удовлетворен

-более удовлетворен, чем неудовлетворен

-более неудовлетворен, чем удовлетворён

-полностью неудовлетворен

3. Какие два фактора определяют выбор этой организации: заработная плата и возможность делать карьеру.

4. Имеете ли Вы чувство принадлежности к организации ?

-да

-нет

-сложно сказать

5. Общение с руководством в организации происходит по принципам:

-руководитель всегда прав

-совместное сотрудничество

-всегда положительное отношение с сотрудниками

-чаще отрицательное, нравоучительное отношение к сотрудникам

6. Получаете ли Вы удовлетворение от организации рабочего места?

-да

-нет

7.Какие из методов обучение кадров Вы хотели бы увидеть в организации, прежде всего?

-подготовка и повышение квалификации кадров на рабочем месте -

-тренинг и семинары , проводимые в выходные дни вне рабочего времени

-предоставление оплачиваемого времени для личного обучения персонала

8.Какие способы вознаграждения персонала, в порядке убывания, Вам хотелось бы получать?

-премии (постоянные и единовременные)

-создание условий для отдыха и разгрузки

-организация коллективных мероприятий

-более содержательная работа

-проявление творческих (каких - либо) способностей

-другое

9. Устраивает ли Вас система взаимоотношений в коллективе?

-в коллективе существует дружба, взаимопомощь

-межличностные отношения , выходящие за рамки работы , отсутствуют

-в коллективе все время существует конфликтная ситуация .

10. Считаете ли Вы, что внедрение системы дополнительных компенсаций положительно скажется на Вашей работе?

Да

Нет

Затрудняюсь ответить

11. Какой из перечисленных компенсационных пакетов наиболее Вам подходит?

- Пакет № 1 (Добровольное медицинское страхование, компенсация услуг сотовой связи, оплаты дополнительных выходных)

- Пакет № 2 (Оплата посещения фитнес-клуба, компенсация проезда, оплата обедов,)

- Пакет № 3 (Оплата обучения, дополнительного компенсация услуг сотовой связи)

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Анкета об удовлетворенности сотрудников работой

Уважаемый респондент, я, ____________________________, провожу исследование удовлетворенности сотрудников условиями работы. Перед вами анкета, содержащая 14 утверждений. Оцените, пожалуйста, каждое из этих утверждений в соответствии с Вашей степенью удовлетворенности. Анкета является анонимной. Заранее Вас благодарю.

Баллы и соответствующие им степени удовлетворенности потребностей.

1 Ї крайне не удовлетворен; 4 Ї удовлетворен;

2 Ї не удовлетворен; 5 Ї вполне удовлетворен.

3 Ї не вполне удовлетворен;

1. Ваша удовлетворенность организацией, где Вы работаете.

1 2 3 4 5

2. Ваша удовлетворенность физическими условиями (жара, шум и т. д.).

1 2 3 4 5

3. Ваша удовлетворенность работой.

1 2 3 4 5

4. Ваша удовлетворенность слаженностью действий работников.

1 2 3 4 5

5. Ваша удовлетворенность стилем руководства Вашего начальника.

1 2 3 4 5

6. Ваша удовлетворенность компетенцией Вашего начальника.

1 2 3 4 5

7. Ваша удовлетворенность соответствия зарплаты трудозатратам.

1 2 3 4 5

8. Ваша удовлетворенность зарплатой в сравнении с тем, сколько за такую же работу платят на других предприятиях.

1 2 3 4 5

9. Ваша удовлетворенность служебным продвижением.

1 2 3 4 5

10. Ваша удовлетворенность возможностями продвижения.

1 2 3 4 5

11. Ваша удовлетворенность тем, как Вы можете использовать свой опыт.

1 2 3 4 5

12. Ваша удовлетворенность требованиями работы к интеллекту.

1 2 3 4 5

13. Ваша удовлетворенность длительностью рабочего дня.

1 2 3 4 5

14. В какой степени Ваша удовлетворенность повлияла бы на Ваше решение, если бы вы искали другую работу.

1 2 3 4 5

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Анкета соискателя

1. Какой процент увеличения дохода вы ожидаете при смене работодателя?

- Готов и на понижение дохода, если предложение интересное

- 10-20%

- 20-30%

- 30-50%

- Минимум 50%

- Более 100%

- Затрудняюсь ответить

2. Как быстро вы ожидаете продвижения по карьерной лестнице с момента начала работы в новой компании или в новой должности?

- В течение года

- Через 1-1,5 года

- Через 2-3 года

- Через 3-4 года

- Затрудняюсь ответить

3. Что для вас важнее?

- Профессиональное развитие и возможности «горизонтального передвижения» - перехода в другой отдел, смены деятельности, участия в проектах

- Возможности вертикального роста по карьерной лестнице

4. Сколько параллельных предложений вы рассматривали в процессе последнего поиска работы?

- Это предложение было единственным

- 2-3

- 4-5

- Более 5

5. Укажите, пожалуйста, что стало решающим критерием при принятии предложения от текущего работодателя:

- Я искал (а) работу именно в данной компании

- Известность бренда

- Статус международной компании

- Иностранный капитал

- Оформление в полном соответствии с законодательством

- Удобное расположение офиса

- Увеличение моих доходов в сравнении с прошлым местом работы

- Наличие политики материального поощрения достижений (премии, бонусы)

- Задачи и функции, которые предстоит выполнять в новой должности

- Переход на следующую ступень по карьерной лестнице

- Возможность профессионального развития

- Репутация компании как работодателя

- Деловая репутация компании на рынке (у клиентов, партнеров, конкурентов)

- Стратегия и планы развития компании

- Личность непосредственного руководителя

- Другое (укажите, что именно)

6. Совпали ли ваши ожидания от нового работодателя с действительностью?

- Действительность превысила мои ожидания

- Да, в целом совпали

- Я был немного разочарован, потому что (укажите основную причину)

- Совсем не совпали, потому что (укажите основную причину)

7. Какие предложения работодателя заставляют вас чувствовать себя особо ценным работником и вызывают желание поработать в этой компании не менее 10 лет? (отметьте не более трех)

- Постоянное повышение оплаты труда

- Предоставление льготного кредита на крупную покупку

- Предоставление жилья

- Устройство детей (детский сад, школа, возможность зачисления в вуз и т.д.)

- Страхование жизни

- Пенсионное страхование

- Возможность работы в филиалах компании за границей

- Возможность стать партнером, совладельцем бизнеса

- Такой срок можно проработать только в собственном бизнесе

- Невозможно проработать более 10 лет в одной компании

- Это может быть только (укажите, что именно)

8. Если у вас есть дополнительные комментарии, оставьте их __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

Анкета для составления карты мотиваторов кандидатов

1. Проранжируйте по 10-балльной системе факторы, которые, на ваш взгляд, могут повысить производительность труда.

- Перспектива карьерного роста и возможность стать руководителем

- Возможность увеличения заработной платы

- Оплата, связанная с результатами труда (дифференцированная заработная плата/бонусы)

- Признание и одобрение хорошо выполненной работы со стороны руководства

- Решение амбициозных задач и возможность проявить свои конкурентоспособные преимущества

- Высокая степень самостоятельности

- Высокая степень ответственности

- Интересная работа, требующая творческого подхода

- Общение с коллегами, партнерами и клиентами

- Стабильный заработок

2. Проранжируйте по 10-балльной системе факторы, которые, по вашему мнению, делают работу привлекательной.

- Работа без большого напряжения и стресса

- Удобное расположение офиса

- Хорошо организованное рабочее место

- Атмосфера в коллективе

- Хорошие отношения с непосредственным руководителем

- Достаточная информация о стратегии и планах компании

- Гибкий график работы

- Самостоятельная работа

- Работа в сплоченной команде

- Дополнительные льготы. Напишите, какие __________________________

3. Расположите возможные пути развития в компании в порядке приоритетности для вас (впишите в поле справа цифры от 1 до 4, где 1 - наиболее предпочтительный путь развития)

- Повышение в должности

- Расширение функций в рамках текущей должности

- Переход в другое структурное подразделение (возможность развиваться в новой сфере)

- Увеличение оплаты труда

ПРИЛОЖЕНИЕ 5

Карта мотиваторов

Мотиватор	Интерпретация	Выводы
Оценка, похвала, вознаграждение и т.п.	Внешняя референция, наиболее значимыми для человека являются факторы внешней субъективной оценки	Такого сотрудника необходимо хвалить. Следует проявлять осторожность, критикуя его, давая негативную оценку его деятельности
Слава, почет и т.п.	Человек слишком ориентирован на признание	Необходимо быть очень осторожным при оценке деятельности такого сотрудника, т.к. желание быть на виду часто становится самоцелью. Такой человек нередко может вступать в конфликты для того, чтобы выделиться
Карьера, карьерный рост, перспектива и т.п.	Если данный мотиватор встречается более одного раза, это свидетельствует о преувеличенной значимости карьерного роста	Сотрудник эффективен, если видит перспективы карьерного роста. Не стоит принимать таких людей на «тупиковые» должности. Если они не видят перспектив, то могут вступать в конкуренцию с руководителем, проявлять амбициозность
Статус	Ориентация не столько на материальные, сколько на статусные факторы	Легче всего мотивировать статусными факторами без изменения зоны ответственности
Профессиональный рост, мастерство, развитие	Ориентация на развитие и рост как самостоятельную ценность	Такого сотрудника мотивирует обучение, повышение квалификации, для него крайне значимо экспертное влияние руководителей
Совпадение, понимание целей	Сотрудник наиболее эффективен в тех ситуациях, когда понимает и разделяет цели более высокого уровня	Такой сотрудник эффективен только тогда, когда при постановке цели ему разъясняется необходимость ее достижения и ее значимость для компании. Может быть малоэффективен, если не разделяет общих целей
Идея	Мотивация в целом та же, что и в предыдущем случае, но на более высоком уровне	Те же
Четкая цель	Необходимы четкие формулировки, либо имеется отрицательный опыт в данной сфере	Человек либо не умеет, либо не хочет работать, не имея четкого представления о зоне своей ответственности, при неясности формулировок целей, как правило, не стремится или не может их достичь
Результат	Самоценна ориентация на результат	Сотруднику подобного типа необходимо ставить завышенную планку целей
Азарт, соревнование, стремление превзойти других и т.п.	Для эффективной работы необходимо постоянно иметь возможность сравнивать свой результат с результатами других или с уже достигнутыми собственными	Эффективны торговые конкурсы, диаграммы успеха и т.п.
Интерес	Ориентация на интересную работу, однако, необходимо знать, что под этим понимается	Необходимо постоянно указывать на что-то новое и интересное в работе. Его мотивируют повышение квалификации, новые возможности. Опасность заключается в том, что при потере интереса такой человек утрачивает эффективность. Малопригоден для рутинной работы
Творческая работа	Примерно та же, что и в предыдущем случае	Примерно те же
Хороший руководитель, личность руководителя	Именно личность руководителя будет оказывать значительное влияние на мотивированность сотрудника	Стоит использовать харизматическое влияние. Не следует забывать о том, что при отсутствии взаимопонимания с руководителем эффективность сотрудника может значительно снизиться
Полномочия, ответственность, самостоятельность	Заинтересованность в высоком уровне самостоятельности	Такому сотруднику необходимо предоставлять значительную свободу в принятии решений, подчеркивать его реальные достижения и полномочия в том круге задач, за которые он отвечает. В случае его успешности имеет смысл расширять этот круг
Отношения, коллектив, микроклимат и т.п.	Ориентация на отношения с людьми как на один из важнейших факторов	Такой сотрудник непременно должен удачно вписаться в коллектив и корпоративную культуру. При работе ему необходимо чувство «локтя». Большое значение имеют собственная репутация в коллективе и вклад в общее дело
Равноправие в отношениях	Вероятно наличие высоких амбиций, неумение работать под давлением	Такие сотрудники слабо управляемы, и подобная мотивация приемлема только для руководителей высокого уровня
Желание	Человек ориентирован на те работу и отношения, которые вызывают желание работать или проявлять себя	При изменении структуры желания возникает опасность того, что человек вообще перестанет работать
Самореализация	Высший уровень мотивации	Такая мотивация идеальна для деятельности, предполагающей творчество, и неприемлема для рутинной работы
Нормальный режим работы	Возможны отрицательный опыт в данной сфере деятельности или болезненное отношение к данному фактору	Необходимо выяснить, в чем причина, и, исходя из этого, принимать решение

Размещено на Allbest.ru