Управленческая и корпоративная культура

Организация не имеет единую корпоративную структуру. Исследования показывают, что говорить об организационной культуре как монолитном феномене не приходится. Признание организационной культуры как представления, одинаково воспринимаемого всеми членами организации, вовсе не означает, что внутри организации не существует каких-либо субкультур. [9, с.42] Большинству современных крупных компаний присуща доминирующая культура и множество подкультур в ее рамках.

Доминирующая культура выражает ключевые ценности, разделяемые большинством. В доминирующую культуру входят глобальные компоненты восприятия организационной культуры, которые отличают одну организацию от другой.

Субкультуры получили распространение в крупных организациях, в которых работникам приходится приспосабливаться к специфике деятельности (функциональные службы) или местным условиям (территориальные отделения). [9, с.330] Например, отдел продаж любого завода наряду с доминирующей культурой всего завода имеет свою субкультуру, присущую подразделению, которое занимается реализацией продукции. Филиалы крупных компаний, находящиеся в регионах, также имеют свою субкультуру.

В целом любое подразделение в организации, которое отделено от выполнения ее основных производственных функций, имеет свое "лицо". Таким образом, общие понятия доминирующей культуры сохраняют свое значение, но модифицируются в зависимости от конкретной ситуации.

Если в организации не существует "доминирующей культуры, а только преобладают разрозненные субкультуры, то ее ценность невелика.

Выводы

Предприятие представляет собой сложную систему, состоящую из различных подсистем: технологической, административной, социальной и т.д. Культура в этом подходе рассматривается как одна из подсистем, выполняющая функции адаптации предприятия к окружающей среде и идентификации его сотрудников. Вместе с тем, наиболее уважаемые исследователи в этой области указывают, что культура - это не обычная подсистема, а наиболее важная. Именно она выполняет скрепляющую роль для всех других подсистем организации. Действительно успешную компанию в наше время невозможно представить без сильной корпоративной культуры. Ведь любой вновь нанятый работник, приобщаясь к культуре организации посредством коммуникации с другими сотрудниками, впоследствии становиться частью компании. Он становится тем лицом компании, которое видят все остальные - начиная от поставщиков, заканчивая клиентами. Исходя из тех ценностей, которые заложены корпоративной культурой в сотрудника, он выбирает для себя стиль одежды, манеру поведения, стиль общения в коллективе.

В конечном счете - все то, что неизбежно отражается на положении компании на конкурентном рынке. В компаниях, где во главу угла ставится доброжелательное, вежливое общение с клиентами, это будет выполняться всегда, или почти всегда, за редким исключением. Ведь следует учитывать, что основа любой компании - это люди. Корпоративная культура оказывает значительное влияние на успешность реализации стратегии организации. Некоторые аспекты деятельности организации, оговорённые в стратегии, могут совпадать или вступать в противоречие (что значительно затрудняет реализацию стратегии) с основными принципами корпоративной культуры. Только в случае полного соответствия между культурой и долговременными планами предприятие достигнет хороших результатов. В этом случае высокоорганизованная культура поддерживает реализацию стратегии, даёт стимулы к творческой деятельности работников, воспитывает и мотивирует их. Например, возникшая в пригородном гараже фирма "Apple" за 6 лет превратилась в одного из ведущих производителей в США. Причем становление "Apple" проходило в условиях борьбы с конкурентом - гигантом IBM - и только благодаря сильной организационной культуре фирмы и личному вкладу одного из совладельцев (Стива Джобса) фирме удалось выстоять в кризисном 1983 г. Именно поэтому трудно переоценить практическое значение концепции организационной культуры.

В компании «СТД «Петрович», где работает автор, внедрена система менеджмента качества ISO 9001:2001, которая регламентирует все сколько-нибудь значимые процессы, протекающие в компании. То есть, ценности, цели, миссия и стратегия известны каждому сотруднику компании, и это один из примеров, когда корпоративная культура в компании находится на высоком уровне развития. В заключении, можно сказать о том, что компании, уделяющие большое внимание развитию корпоративной культуры, в конечном счете, оказываются на рынке лучшими работодателями и имеют возможность привлекать лучшие кадры, и что немаловажно, пользуются уважением со стороны партнеров по бизнесу. А это прямой путь к завоеванию и удержанию лидирующих позиций на рынке.

Список использованной литературы

1. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: Учебное пособие / пер. с англ. - М.: Издательский дом "Вильямс", 2001

2. Миллер Р. Л. Теория организации. - М. «ВЕЧЕ», 2000

3. Успенский Ф. И. Изменения в организации. - М.: «АСТ», 2002

4. Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство. - СПб: Питер, 2002

5. Спивак В. А. Корпоративная культура. - СПб: Питер, 2001.

6. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии "корпоративная культура". - М., 1999.

7. Карташова Л. В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Поведение в организации. М.: ИНФРА-М, 1999.

8. Мозиас П. М. Корпоративная культура организаций. - Тула: «Эксмо», 1998

Размещено на Allbest.ru