Технологические методы

Программа профессионального развития и дополнительного обучения персонала позволит сократить текучесть кадров, повысить заинтересованность работников в конечном результате деятельности организации. Дополнительное обучение персонала предлагается финансировать за счет средств предприятия.

Ответственному лицу необходимо осуществить организационную работу по реализации программы обучения персонала и определить:

* форму обучения;

* срок обучения;

* методы и средства обучения, имеющиеся для подготовки и какие необходимо дополнительно иметь для подготовки;

* стоимость обучения.

В расходы на обучение включаются затраты на оплату питания и пр. расходов из расчета 2,5 тыс. в день.

Итого сумма дополнительных расходов составит 3,5 тыс. руб. на 1 чел.

Таблица 18. Пример программы профессионального развития и обучения персонала.

Мероприятие	Назначение	Периодичность	Стоимость, тыс. руб.	Сумма, тыс. руб.
Тренинг по технике продаж	Консультанты (20)	2 раза в год	2,5	100
Аттестация персонала	Консультанты(20 чел)	1 раз в год	1,0	20
ИТОГО			3,5	120

Таким образом, затраты на проведение программы профессионального развития и обучения персонала составят 120 тыс. руб.

3.2 Анализ достоинств и недостатков предлагаемых решений

Применение системы дополнительных отпусков предполагает снижение текучести кадров на 2%. При этом расходы на внедрение минимальны.

Повышение производительности труда прогнозируется - 5%.

Таблица 19. Оценка эффективности внедрения системы нематериального стимулирования.

Показатели	2008 г.	Прогноз	Изменение	Темп роста, %
Численность персонала, чел.	24	24	---	100,0
Принято	11	3	-8	27,3
Уволено	5	3	-2	60
Коэффициент текучести кадров	0,16	0,14	-0,02	---
Расходы на дополнительные отпуска	---	19796	+19796	+100,0
Расходы на поиск и подбор персонала, тыс. руб., всего	55	15	-40	11,1
ИТОГО РАСХОДОВ	55000	34796	-20204	63,26
Производительность труда, тыс. руб.	2063,4	2166,57	+103,17	105,0
Выручка, тыс. руб.	49521,6	51997,68	+2476,08	105
Дополнительный доход за счет роста производительности труда, тыс. руб.	---	2441,3	---	---
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЭФФЕКТ, тыс. руб.	---	2441,3	---	+4,93 (к сумме выручки)

мотивация финансовый экономический консультант

Сумма расходов (с учетом расходов на оплату дополнительных дней отпуска и расходов на подбор персонала) составит 34,8 тыс. руб. По сравнению с 2008 годом ожидается снижение расходов на 36,74%.

При этом ожидается рост производительности труда на 5% или на 103,17 тыс. руб. на 1 чел. Соответственно прогнозируется рост выручки на 2476,08 тыс. руб. (5%).

Экономический эффект выражается в дополнительном росте выручке на 2441,3тыс. руб. (или на 4,93% по отношению к выручке 2008 года).

В среднем проведение кадровой работы с использованием семинаров и тренингов обеспечивает рост производительности труда минимум на 15%, сокращение расходов на подбор персонала до 50%. Также наблюдается снижение текучести кадров на 50%.

Таким образом, мы можем оценить экономическую эффективность данного мероприятия в таблице 20.

Таблица 20. Оценка эффективности внедрения системы тренингов для консультантов.

Показатели	2008 г.	Прогноз	Изменение	Темп роста, %
Численность персонала, чел.	24	24	---	100,0
Принято	11	2	-9	18,2
Уволено	5	2	-3	40,0
Коэффициент текучести кадров	0,16	0,08	-0,08	---
Расходы на проведение программы тренингов, семинаров, курсов	---	120	+110	+100,0
Расходы на поиск и подбор персонала, тыс. руб., всего	55	10	-45	18,2
ИТОГО РАСХОДОВ	52	130	+75	218,2
Производительность труда, тыс. руб.	2063,4	2372,91	309,51	115,0
Выручка, тыс. руб.	49521,6	56949,84	+7428,24	115,0
Дополнительный доход за счет роста производительности труда, тыс. руб.	---	7298,24	---	---
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЭФФЕКТ, тыс. руб.	---	7298,24	---	+14,73 (к сумме выручки)

По данным, представленным в таблице 20, можно сделать вывод о следующем: прогнозируется сокращение увольнения работников до 2 чел., при условии сохранения численности будет принято 2 чел.

Расходы на поиск персонала сократятся на 81,8% (5 тыс. руб. * 2 чел.) = 10 тыс. руб.

Расходы на проведение семинаров и тренингов составят в среднем 120 тыс. руб.

Итого сумма расходов - 130 тыс. руб.

Предположим рост производительности труда - 15% - 309,51 тыс. руб. Показатель производительности составит - 2372,91 тыс. руб. на 1-го работника.

Соответственно рост выручки составит 7428,24 тыс. руб. (15%) и выручка составит - 56949,84 тыс. руб.

Экономический эффект будет равен: дополнительный доход - минус расходы на внедрение - 7298,24тыс. руб. (14,73% к выручке 2008 г.).

Можно сделать вывод о целесообразности внедрения программы профессионального развития персонала и дополнительного обучения.

Построим сравнительную таблицу достоинств и недостатков предложенных мероприятий под номером 21.

Таблица 21. Достоинства и недостатки мероприятий по совершенствованию системы мотивации.

Мероприятие	Достоинства	Недостатки
1. Внедрения системы нематериального стимулирования	Снижение текучести кадров Рост производительности труда	Незначительное влияние на производственные показатели деятельности персонала (низкий рост производительности труда) Высокая капиталоемкость по отношению к ожидаемому экономическому эффекту
2. Внедрения системы тренингов, семинаров, курсы (профессионального развития и дополнительного обучения)	Снижение текучести кадров Рост производительности труда Повышение профессионального уровня работников Повышения качества обслуживания клиентов	Незначительное влияние на производственные показатели деятельности персонала (низкий рост производительности труда) Высокая капиталоемкость по отношению к ожидаемому экономическому эффекту

3.3 План реализации проекта

В соответствии с данными проведенного исследования была выбрана к внедрению новая система нематериального стимулирования и системы тренингов. По данным представленным в табл. 28 и 29 ожидаемый экономический эффект составит 2441,3тыс. руб. и 7298,24тыс. руб. соответственно.

По данным экспертной оценки, данные мероприятия также признаны наиболее перспективными, экономически выгодным и наименее капиталоемкими.

Внедрение системы нематериального стимулирования и системы тренингов проводится в соответствии с графиком, представленным в таблице 22.

Однако на первом этапе необходимо осуществить ряд мероприятий, объединяющийся в оперативный план работы с персоналом , обозначенный на рисунке 16.

В соответствии с планом была проведена работа по оценке существующей системы мотивации труда.

Рисунок 16. План работы по совершенствованию управления персоналом.

По данным анализа существующей системы мотивации труда ООО «Пять звезд» выявлены следующие проблемы:

· В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и процентов, или дополнительном стимулировании не уделяется внимание отработанному времени персонала на предприятии, что значительно снижает заинтересованность и производительность, а так же влияет на текучесть кадров.

· В основном используется повременная оплата труда, учитывая то, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда.

· При общем увеличении численности персонала и соответственном росте годовой выручки предприятия наблюдается слабый рост производительности труда, что говорит о недостаточно эффективной организации труда.

· Не выделяются средства на обучение, повышение квалификации персонала, не проводится работа по профессиональному развитию работников;

· Отсутствует система нематериального стимулирования, поощрения сотрудников за выполнение результатов, а также факторы, способствующие профессиональному и карьерному росту сотрудников.

· для стимулирования работников не применяется система премирования/депремирования;

· и как следствие указанных проблем наблюдается высокая текучесть кадров (20%).

В таблице 37 представлен график реализации проекта.

Таблица 37 График реализации проекта.

Мероприятие	Ответственный исполнитель	Срок реализации
Анализ системы мотивации труда	Директор	Май 2009
Разработка программы совершенствования системы мотивации труда	Директор	1-15 Июня 2009
Разработка системы тренингов для консультантов	Бренд-менеджер	1-15 Июня 2009
Оценка эффективности предложенных мероприятий	Директор Бухгалтер (гл. офис, г. Москва)	15-30 Июня 2009
Подготовка локальной документации	Бухгалтер (гл. офис, г. Москва)	Июнь-Июль 2009
Организация тренинга для консультантов	Бренд-менеджер Директор	Июль 2009
Проведение тренинга	Тренинг-менеджер (гл. офис, г. Москва)	Конец Июля 2009
Ознакомление персонала с новой системой мотивации труда, должностными инструкциями	Директор	Июль-Август 2009
Апробация системы мотивации труда	Директор	Сентябрь-Декабрь 2009

Внедрение новой системы материального стимулирования проходит в III квартале 2009 г.

Во IV квартале в ООО «ТД Парфюм Палас» планируется апробация предложенной системы материального стимулирования. По итогам работы будет принято решение в его внедрении.

Заключние

Правильная система мотивации персонала способна определять весь успех или неуспех деятельности компании, ведь в конечном итоге только от заинтересованности ваших специалистов, их сознательном и ответственном отношении к работе зависит точность и своевременность реализации ваших планов и достижение целей. Применение самых современных методик позволяет оказывать эффективное воздействие на деятельность каждого сотрудника компании и быть уверенным в его преданности общему, корпоративному делу.

В рамках проведенного исследования было проанализировано современное состояние ООО «ТД Парфюм Палас».

В 2008 г. по сравнению с 2007 г. выручка увеличилась - на 13296,6 тыс. руб. (т.е. на 36,7%). Это связано с расширением ассортиментного ряда (выпуском 5 новинок), с налаживанием более тесных и продуктивных связей как со старыми партнерами, так и с привлечением новых, увеличение числа мест сбыта.

Затраты на 1 руб. выручки имеют высокий уровень- 0,87 руб.

Наряду с увеличением реализованной продукции и услуг, увеличивалась также их себестоимость. В 2008 г. по сравнению с 2007 г. себестоимость выросла на 9907,3 тыс. руб. или на 29,7%. Темп роста себестоимости ниже темпа роста выручки, что положительно сказывается на уровне прибыли и рентабельности предприятия.

В 2006 г. по сравнению с 2005 г. сумма прибыли от реализации сократилась на 55 тыс. руб. (т.е. на 2,4%), что связано с опережающим ростом себестоимости. В 2007 г. по сравнению с 2006 г. прибыль от реализации увеличилась на 3018,3 тыс. руб. или на 133,9%. Данное отклонение является положительным показателем.

Чистая прибыль в 2008 г. по сравнению с 2007 г. выросла на 2082,4 тыс. руб., или на 148,4%.

Численность работников увеличилась в 2008 г. на 6 чел. (33,3%). При этом наблюдается слабый рост производительности труда на 50,9 тыс. руб. (2,5%). Темп роста численности работников опережает темп роста производительности труда, что является показателем снижения эффективности использования персонала.

Кадровый состав относительно молод, имеет высокий уровень образования.

За 2008 год наблюдается небольшой спад средней заработной платы, это связано с увеличением численности персонала, а именно консультантов.

Сумма ФОТ в 2008 г. выросла на 26,1%.

По данным анализа существующей системы мотивации труда ООО «Пять звезд» выявлены следующие проблемы:

· В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и процентов, или дополнительном стимулировании не уделяется внимание отработанному времени персонала на предприятии, что значительно снижает заинтересованность и производительность, а так же влияет на текучесть кадров.

· В основном используется повременная оплата труда, учитывая то, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда.

· При общем увеличении численности персонала и соответственном росте годовой выручки предприятия наблюдается слабый рост производительности труда, что говорит о недостаточно эффективной организации труда.

· Не выделяются средства на обучение, повышение квалификации персонала, не проводится работа по профессиональному развитию работников;

· Отсутствует система нематериального стимулирования, поощрения сотрудников за выполнение результатов, а также факторы, способствующие профессиональному и карьерному росту сотрудников.

· для стимулирования работников не применяется система премирования/депремирования;

· и как следствие указанных проблем наблюдается высокая текучесть кадров (20%).

Политика в ООО «ТД Парфюм Палас» в области совершенствования мотивации труда может быть реализована в нескольких направлениях:

- оптимизация системы морального стимулирования труда;

- разработка системы нематериального стимулирования труда;

-разработка программы профессионального развития и дополнительного обучения;

- улучшение системы материального стимулирования труда.

В работе предложена система поощрения на примере консультантов.

Оценка предложенных мероприятий позволила сделать вывод о реальности их внедрения.

В соответствии с данными проведенного исследования была выбрана к внедрению новая система нематериального стимулирования и системы тренингов. Ожидаемый экономический эффект составит 2441,3тыс. руб. и 7298,24тыс. руб. соответственно.

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации // Сборник законодательства Российской Федерации. М.: Закон, 2006.

2. Авдеев О.В. Оплата труда на предприятиях. М.: Финансы и статистика, 2003.

3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник. М.: Изд-во Банки и биржи, 2008.

4. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования // Кадры предприятия. 2002. № 7-8.

5. Бланк И.А. Управление торговым предприятием. М.: ТАНДЕМ; ЭКМОС, 1998.

6. Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для эк. спец. Вузов. - М.: Высшая Школа, 2004.

7. Верхолазенко В. Система мотивации // Консультант директора. 2005. № 4.

8. Гутгард Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Управление персоналом. 2002.

9. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. 2000. № 1.

10. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления. 2002. № 2. - С. 83-88.

11. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения: Учебник. 3-е изд., испр. М.: Дело, 2002.

12. Методы немонетарной мотивации и подходы к ней / Бахарев А. // Мотивация и оплата труда. 2005. № 4.

13. Модель Портера-Лоулера /

14. Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. учеб. заведений / М.: Издательский центр «Академия», 2003.

15. Организационная психология и управление. Хрестоматия. - М.: ИНФРА-М, 2008.

16. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. 5-е изд. М.: Дело, 2003.

17. Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. М.: Издательство «Экзамен», 2004.

18. Управление персоналом организации: Учебник / под ред. А.Я. Кибанова М.:ИНФРА-М, 2002.

Приложение А

АНКЕТА

Оценка степени удовлетворенности персонала организацией и условиями труда

№ вопроса	Вопрос
1	Удовлетворены ли Вы в общем и целом своей жизнью
	- да
	- нет
	- другое
2	Удовлетворены ли Вы в целом своей нынешней работой
	- да
	- нет
	- другое
3	Оценка уверенности в завтрашнем дне персонала предприятия
	- высокая
	- низкая
	- другое
4	Оценка положения дел на предприятии
	- удовлетворительное
	- среднее
	- неудовлетворительное
5	Оценка отношения работников организации к условиям, в которых они работают
	- высокая
	- низкая
	- другое
6	Удовлетворены ли Вы организацией труда на предприятии
	- да
	- нет
	- другое
7	Удовлетворены ли вы организацией отдыха на предприятии
	- да
	- нет
	- другое
8	Удовлетворяет ли Вас нынешняя продуктивность труда работников
	- да
	- нет
	- другое
9	Состояние отношений между администрацией и работниками
	- да
	- нет
	- другое

Шкала оценки результатов:

Степень удовлетворенности Индекс удовлетворенности

Высокая 0,7 - 1,0

Средняя 0,4 - 0,7

Низкая 0,0 - 0,4

Приложение Б

АНКЕТА

Оценка степени удовлетворенности персонала системой материального стимулирования

№ вопроса
1	ФАКТОРЫ ОЖИДАНИЯ
1а	Ожидаете ли вы, что ваша успешная работа приведет к желаемому результату
	- да
	- нет
	- другое
1б	Считаете ли вы, что полученные результаты приведут к ожидаемым вознаграждениям за этот результат
	- да
	- нет
	- другое
1в	Какую ценность представляет для вас получаемое вознаграждение
	- высокую
	- низкую
	- другое
2	ФАКТОРЫ СПРАВЕДЛИВОСТИ
2а	Известен ли вам размер вознаграждения ваших коллег, получаемого за работу, аналогичную той, которую выполняете вы
	- да
	- нет
	- другое
2б	Ваша реакция на сведения о более высокой оплате труда за аналогичную работу в вашем подразделении или вы другом
	- положительная
	- отрицательная
2в	Как вы оцениваете отношение к себе как к работнику со стороны руководства по получаемому вознаграждению
	- хорошее
	- удовлетворительное
	- другое (предвзятое)
2г	Какова ваша комплексная оценка получаемого вознаграждения
	- высокая
	- низкая
	- другое
3	ФАКТОРЫ модели Портера-Лоулера
3а	Считаете ли вы, что затраченные вами усилия на выполнение работы высокие
	- да
	- нет
	- другое
3б	Считаете ли вы себя способным работником
	- да
	- нет
	- другое
3в	Как вы оцениваете свою роль в процессе коллективного труда на вашем предприятии
	- высокая
	- низкая
	- другое
3г	Уверены ли вы в том, что получаемое вами вознаграждение справедливо по отношению к результатам вашего труда
	- да
	- нет
	- другое

Шкала оценки результатов:

Степень удовлетворенности Индекс удовлетворенности

Высокая 0,7 - 1,0

Средняя 0,4 - 0,7

Низкая 0,0 - 0,4

Приложение В

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ КОНСУЛЬТАНТА

Консультантом компании ООО «ТД Парфюм Палас» является сотрудник, успешно прошедший стажировку, соблюдающий все правила и должностные инструкции, принятые в компании.

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность консультанта.

1.2. Консультант назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом Директора.

1.3. Консультант должен знать:

- постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные документы, касающиеся работы предприятия торговли; товароведение, стандарты и технические условия на товары, основные их свойства, качественные характеристики, цены, историю создания фирм производителей, условия хранения, использования товаров;

-структуру управления, права и обязанности работников и режим их работы; правила и методы организации обслуживания покупателей; основы эстетики и социальной психологии; технологию личных продаж; законодательство о труде; правила внутреннего трудового распорядка; правила и нормы охраны труда; правила техники безопасности, производственной санитарии и гигиены, противопожарной безопасности, гражданской обороны.

-основных конкурентов, фирмы производители, товар, цены;

1.4. Консультант должен обладать коммуникабельностью, должен быть энергичен и позитивно настроен.

2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

Консультант обязан:

Быть профессионалом в своей работе.

2.1 Уметь вести переговоры на любом уровне.

- Уметь преодолевать возражения.

2.2 Быть доброжелательным, вежливым с покупателями и со своими коллегами.

- Во время работы с клиентом улыбаться, быть внимательным, не проявлять недовольства или раздражения. Покупатель должен чувствовать, ваше расположение, внимание, желание помочь.

2.3 Создать для покупателя необходимые условия для подбора и ознакомления заинтересовавшего их товара, контролировать отсутствие нарушений правил торговли.

2.4 Осуществлять обслуживание покупателей в соответствии с технологией личных продаж; оказывать покупателям помощь в выборе товаров, консультировать покупателей по вопросам назначения, свойств, качества товаров, о правилах ухода за товарами, о ценах, о предложении взаимозаменяемых товаров, новых и сопутствующих товаров;

2.5 Принимать меры по предотвращению и ликвидации конфликтных ситуаций.

2.6 Информировать руководство об имеющихся недостатках в обслуживании покупателей, принимаемых мерах по их ликвидации.

2.7 Консультант обязан знать постоянных клиентов в лицо, желательно по имени и отчеству, сообщать руководству о покупателях, делающих крупные покупки для улучшения работы дисконтной программы;

2.8 Принимать заявки и пожелания покупателей на товар, отсутствующий в отделе.

2.9 Уметь предложить альтернативу продукции из наличия в ассортименте.

2.10 Предотвращать хищение и порчу со стороны посторонних лиц.

3. РАБОТА С ПРОДУКЦИЕЙ.

Консультант должен:

3.1 Сообщать своему непосредственному руководителю, а в необходимых случаях и администрации предприятия, о случаях обнаружения товаров, не соответствующих требованиям предпродажной подготовки.

3.2 Размещать и выкладывает товары в соответствии с принципами мерчендайзинга по группам, видам с учетом товарного соседства, частоты спроса, удобства работы.

3.3 Контролировать наличие товаров в торговой секции, проверяет качество, наличие и соответствие маркировок, ценников и их правильности.

3.4 Отслеживать покупательский спрос.

3.5 Составлять заявку на товар для наиболее полного обеспечения покупателей продукцией;

3.6 Информировать покупателей о товаре, который отсутствует в своем отделе, но может находиться в другом и в случае необходимости о сроках переброски.

3.7 Знать примерные сроки следующих поставок;

4. ДИСЦИПЛИНА В ЗАЛЕ.

Консультант обязан:

4.1 Исполнять распоряжения и приказы непосредственного руководства и администрации предприятия.

4.2 Режим работы Консультанта определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными на предприятии и Распорядка дня консультанта.

4.3 Консультант должен явиться на рабочее место согласно графику, утвержденному администрацией, за 10-15 минут до начала рабочего дня.

4.4 Придерживаться графика работы, не опаздывать. В случае опоздания или необходимости отсутствовать по уважительной причине, сообщать бренд-менеджеру или руководителю, для обеспечения своевременной замены.

4.5 Проверить состояние стеллажа.

4.6 Подготовить стеллаж к работе:

- Протереть торговое оборудование. На горизонтальных поверхностях и товаре наличие пыли недопустимо;

-Проверить наличие всего ассортимента на стеллаже.

4.7 Находиться в течение всего рабочего времени на своем рабочем месте. Можно покидать свое рабочее место только в предусмотренный графиком обед, либо для посещения туалетной комнаты, либо для других целей по согласованию с администрацией торговой точки.

4.8. Соблюдать деловой стиль в одежде (Блузка непрозрачная юбка или брюки, платье деловое, костюм, туфли). Макияж должен быть сдержанным, легкий парфюм, носить фирменный бейдж.

4.9. Соблюдать трудовую и производственную дисциплину, правила и нормы охраны труда, требования производственной санитарии и гигиены, требования противопожарной безопасности, гражданской обороны.

4.10. Осуществлять контроль за сохранностью товаров, нести материальную ответственность за продукцию, торговое оборудование и прочие материальные ценности в торговой точке.

4.11. За две недели до увольнения письменно известить директора компании.

5. ЗАПРЕЩЕНО:

5.1. Сидеть на рабочем месте.

5.2. Читать постороннюю литературу, разгадывать кроссворды, общаться по телефону.

5.3. Приводить себя в порядок в присутствии покупателя;

5.4 Курить до и во время рабочего дня.

5.5. Разговаривать на работе о личных делах, разговаривать с другими продавцами, общаться со знакомыми и родственниками, за исключением серьезных ситуаций (5 мин.).

5.6. Перекусывать, пить в присутствии клиента, жевать жевательную резинку.

6. ПРАВА

6.1. Консультант имеет право:

6.1.1. Предпринимать соответствующие действия по устранению конфликтных ситуаций и причин, их повлекших.

6.1.2. Давать объяснения по существу и причинам возникших конфликтных ситуаций.

6.1.3. Вносить предложения администрации предприятия по улучшению работы, относящейся к функциональным обязанностям консультанта и всего предприятия в целом.

6.1.4 На оплату труда в соответствии с действующей системой мотивации

Выдвигать идеи и предложения, касающиеся ассортимента и предприятия в целом.

Имеет право на отдых.

7. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

7.1. Консультант несет ответственность за:

7.1.1. Невыполнение своих функциональных обязанностей.

7.1.2. Недостоверную информацию о состоянии выполнения полученных заданий и поручений, нарушение сроков их исполнения.

7.1.3. Невыполнение приказов, распоряжений непосредственного руководства и администрации предприятия.

7.1.4. Нарушение Правил внутреннего трудового распорядка, правил противопожарной безопасности и техники безопасности, установленных на предприятии.

7.1.5. Разглашение коммерческой тайны (Объём продаж, торговая наценка, система налогообложения, данные из клиентской базы, методы подготовки персонала).

7.1.6. Утрату, порчу товаров и иных материальных ценностей в соответствии с действующим законодательством.

8. УСЛОВИЯ РАБОТЫ

8.1. Вознаграждение составляет фиксированную сумму за каждый отработанный день плюс премия в виде 4% процентов с проданного товара.

8.2. Штрафы

8.2.1. За нарушение пунктов 7.1-7.1.4- 100 рублей;

8.2.2. За нарушение пунктов 7.1.5-7.1.6- 1000 рублей, а также возмещение причиненного ущерба.

8.2.3. За нарушение пунктов 5.1-5.6- 300 рублей;

8.2.4. За нарушение пунктов 4.1-4.10- 100 рублей;

8.2.6. За нарушение пунктов 3.1-3.7 -100 рублей;

8.2.7. За нарушение пунктов 2.1-2.10- 100 рублей;

5.3.8. За нарушение пунктов 1.3-1.4- 100 рублей

8.2.9.За нарушение пункта 4.11.-1000 рублей.

Каждый работник компании ООО «ТД Парфюм Палас» понимает, что он является частью большого коллектива и всегда помнит, что он представляет свою компанию на рынке города и является его «лицом».

С инструкцией ознакомлен: ____________/ ____________________

подпись Ф.И.О.

'___'___________ _____ г.

Размещено на Allbest.ru