Разработка предложения по снижению потерь рабочего времени на основе совершенствования системы оперативного управления строительства на реальном объекте

География деятельности компании охватывает центральную и юго-восточную части края. ОАО «Стройка» занимает одно из ведущих мест среди строительных предприятий области. Конкурентные преимущества компании обеспечиваются за счет высокого качества строительных работ, значительного опыта работы, профессионализма и серьезной деловой репутации надежного подрядчика.

Дочерние компании являются самостоятельными юридическими лицами со всеми правами и обязанностями таковых, самостоятельно организуют оперативную деятельность и распоряжаются ресурсами, приобретенными для её осуществления.

Взаимоотношения между управляющей компанией и дочерними обществами строятся на основании договора о взаимоотношениях, в котором предусмотрены функции, права и обязанности сторон (разработка и содействие реализации программ развития группы компаний, входящих в холдинг, управлении капиталом и повышении роста капитализации компаний, совместное обслуживание коммерческой деятельности).

Так же Общество в соответствии с Изменениями в устав е Открытого акционерного общества «Региональное управление строительства» (см. приложение Б) имеет:

· филиал «Восточный», расположенный по адресу

· филиал «Западный», расположенный по адресу:.

Филиал не является юридическим лицом. Действует на основании утвержденного Обществом Положения. Филиал наделяется Обществом имуществом, которое учитывается как на его отдельном балансе, входящем в баланс Общества.

Основными видами деятельности в соответствии с уставом являются:

· Выполнение общестроительных, строительно-монтажных, ремонтных, специализированных и проектно-конструкторских работ;

· Выполнение функций генерального подрядчика,

· Выполнение функций заказчика-застройщика,

· Технологический и строительный инжиниринг:

· Выполнение инженерно-геологических изысканий и разработка схем инженерного оборудования.

· Производство строительных материалов и конструкций;

· Производство продукции производственно-технического назначения и товаров народного потребления;

· Осуществление торгово-закупочной, заготовительной, коммерческо-посреднической (в том числе внешнеэкономической) деятельности;

· Риэлтерская деятельность;

· Выполнение грузовых и пассажирских перевозок, авторемонт.

· Организация общественного питания и бытовых услуг.

· Сдача в аренду основных производственных и непроизводственных фондов

Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется федеральными законами, Общество может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии).

По своей структуре ОАО «Стройка» представляет собой вертикально-интегрированную холдинговую компанию, включающую в свой состав управляющую компанию, два ее филиала, несколько дочерних и зависимых предприятий.

Совместная деятельность всех предприятий, входящих в холдинговую группу, образует замкнутый технологический цикл строительного производства.

Для характеристики предприятия составим таблицу экономических показателей ООО «СУ-51» в таблице 2.1.



Таблица 2.1.

Основные экономические показатели деятельности предприятия

Наименование показателя	Ед. измерения	2015 г.	2016 г.	2017 г.	Темпы роста, %
					2015 г. в 2016 г.	2016 г. в 2017 г.
в текущих ценах	тыс. руб.	817534	1092787	946230	133,67	86,59
в сопоставимых ценах		817534	1014846,77	761013,74	124,14	74,99
Себестоимость продукции	тыс. руб.	747912	1039549	915707	138,99	88,09
Численность работающих	чел.	553	584	528	105,61	90,41
Среднемесячная заработная плата	руб.	11836	12774	13018	107,92	101,91
в текущих ценах	тыс. руб.	1478,36	1871,21	1792,10	126,57	95,77
в сопоставимых ценах		1478,36	1613,81	1198,21	109,16	74,25
Прибыль балансовая	тыс. руб.	69622	53238	30523	76,47	57,33
Рентабельность реализованной продукции	%	8,52	4,87	3,23	57,21	66,21

Как видно приведенных данных в таблице 2.1. и на рисунке у предприятия в 2015 году происходит рост выручки от реализации на 33,67% и себестоимости 38,99%, происходит снижение балансовой прибыли предприятия на 23,53.

Необходимо заметить что рост выручки от реализации заметно ниже роста себестоимости, что несомненно влияет на размер чистой прибыли получаемой предприятием, так же рост себестоимости обусловлен ростом цен на строительные материалы.

В 2016 году идет процесс снижения всех финансовых показателей выручка от реализации снизилась на 13,41%, себестоимость сократилась на 11,91%, балансовая прибыль сократилась на и снижение почти всех показателей 42,67.

Снижение финансовых показателей в 2015 году больше всего связанно с не благоприятной конъюнктурой на строительном рынке вызванной экономической ситуацией.

В течение 2015-2016 г., деятельность ООО была направлена на получение и исполнение своевременно оплачиваемых заказов по заключенным договорам подряда и договорам инвестиций.

Снабжение материалами подрядных организаций, сдача в аренду и обеспечение сохранности неиспользуемых в процессе производства основных фондов в филиале «Восточный», изучение рынка спроса и поиск новых заказов для выполнения строительно-монтажных работ.

Из приведенных данных видно что в 2015 году происходит увеличение численности работников на 5,61% (на 31 человека), в 2016 численность рабочих сокращается на 9,59% (56 человек). Сокращение численности обусловлено снижением объемов строительства.

Из приведенных данных видно, что на предприятии идет процесс увеличения размера заработной платы, в 2015 году данный показатель увеличился на 7,92% В 2016 году рост размера среднемесячной заработной платы составил 1,91, производительность труда сократилась на 4,33%

Подведем краткие итоги, на сегодняшний день ООО «СУ-51» является одним из крупнейших строительных предприятий края и представляет из себя управляющую компанию в вертикально-интегрированном строительном холдинге, включающем в свой состав несколько дочерних и зависимых компаний. В данном разделе нами были рассмотрены основные экономические показатели деятельности предприятия, автором было выяснено, что в 2016 году у предприятия наблюдается снижение всех основных экономических показателей, все это произошло по причине неблагоприятной конъюнктуры на строительном рынке.

2.2 Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами

Анализ выполнения плана по труду и использования трудовых ресурсов является одним из важнейших разделов анализа производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

Результаты производственно-хозяйственной деятельности, и в первую очередь выполнения плана производства продукции, во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов.

Анализ показателей по труду и использования трудовых ресурсов позволяет дать оценку обеспеченности предприятия необходимыми кадрами, установить соответствие профессионального состава и уровня квалификации работающих требованиям производства, степень движения рабочей силы, определить причины отклонений от плановых показателей, разработать мероприятия по повышению производительности труда и устранению непроизводительных затрат рабочего времени.

Цель анализа заключается в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет увеличения его объема при росте производительности труда, более рациональном использовании численности работающих и их рабочего времени.

Основными источниками информации являются данные отчетности по труду (форма №П-4 «Сведения о численности, зарплате и движении работников»), табельного учета, единовременного учета работников по профессии и квалификации, выборочных наблюдений за использованием трудовых ресурсов, а также сведения о трудоемкости продукции и заданиях по ее снижению.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям в отчетном году с фактическим количеством работников за предыдущие годы.

У анализируемого предприятия численность трудовых ресурсов характеризуется данными, приведенными в аналитической таблице 2.2

Характеристика численности персонала ООО «СУ-51» по категориям работающих за 2015-2017 гг.



Таблица 2.2.

Наименование показателя	2015	2016	2017	Темп роста
				2015 г в 2016 г	2017 г	2018 г
Численность работников списочного состава, всего	553	584	528	105,61	90,41	95,48
Специалисты	114	125	114	109,65	91,35	100
Служащие	118	120	117	101,69	97,50	99,15
Руководители	27	30	29	111,11	96,67	107,41
Рабочие	294	309	268	105,10	86,73	91,16

Из приведенной выше таблицы видно что в 2016 году по сравнению с 2015 годом произошел рост всех категорий рабочих, количество специалистов выросло на одиннадцать человек на (9,65%), служащих на два человека (на 1,69%), руководителей на три человека (на 11,11%), рабочих на пятнадцать человек (на 5,1%), всего численность работников списочного состава в 2016 году увеличилась на 5,61%. Наибольшими темпами роста в общей численности работников обладали руководители.

В 2017 году происходит обратная ситуация как видно из таблицы 2.2 происходит сокращение всех категорий работников, по сравнению численность специалистов сокращается на те же девять человек (9,65%), численность служащих сокращается натри человека (на 2,5%), руководителей сокращается на одного человека (на 3,33%), численность рабочих сокращается на 41 человека (13,27%).

По сравнению с 2015 в 2016 году общая численность списочного состава снизилась на 25 человек (на 4,52%), численность специалистов осталась неизменной, численность служащих сократилась на одного человека (на 0,85%), численность руководителей увеличилась на два человека (на 7,4%), численность рабочих снизилась на 26 человек (8,84%)

Из данной диаграммы хорошо видно, что в 2016 году наблюдаются рост всех категорий рабочих, а в 2017 году происходит их снижение.

Рост численности персонала в 2016 году объясняется, прежде всего, большими объемами строительно-монтажных работ по заключенным договорам подряда и договорам инвестиций таких как:

· строительство и ввод жилья общей площадью (жилой) - 52 335 кв. м;

· строительство 3-го энергоблока ГРЭС;

· строительство и ввод Детский сада на 240 мест

· - строительство Детского сада.

Таким образом, рост объемов строительно-монтажных работ привел к росту числа сотрудников на рассматриваемом предприятии.

Сокращение численности персонала в 2017 году происходит по причине того что в 2016 году были выполнены большая часть работ по договорам подряда и договорам инвестиций. И в 2017 году объемы работ были ниже объемов 2017 года что привело к сокращению численность излишнего персонала. В 2017 году были выполнены следующие виды работ:

· ввод жилья общей площадью (жилой) - 46 300 кв. м;

· окончание работ на строительстве 3-го энергоблока ГРЭС.

· окончание строительства жилых домов и благоустройства микрорайона.

Соответственно сокращение объемов строительно-монтажных работ привело к сокращению численности персонала.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста. Поэтому в процессе анализа проведем изучение изменения в составе и структуре рабочих по данному признаку. Данные для анализа сведем в таблицу 2.3



Таблица 2.3.

Характеристика численности персонала ООО «СУ-51» по возрасту за 2008-2010 гг.

Возраст рабочих	2015	2016	2017	Темп роста
				2015 к 2016	2016 к 2017	2017 к 2015
31-45 лет	89	16,09	85	14,55	97	18,37	95,51	114,12	108,99
Старше 45	44	7,96	38	6,51	26	4,92	86,36	68,42	59,09

Из таблицы 2.3 видно, происходит увеличение в 2016 и снижается в 2017, причиной этому служат те же причины, что были описаны выше, т.е. это на прямую связанно с объемами строительно-монтажных работ которые выросли в 2016 году и снизились в 2017. И прирост того или иного показателя обусловлен ростом численности персонала в целом.

Из таблицы 2.3 видно что численность персонала в возрасте до 25 лет гораздо выше чем у других возрастных групп. из рисунка 5 видно, что численность персонала в возрасти до 45 лет имеет тенденцию к росту, возрастная группа старше 45 лет имеет тенденцию к снижению

Наибольшим удельным весом в общей структуре персонала обладают сотрудники в возрасте до 25 лет доля которых составляет 49,91%, следующими по удельному весу в общей структуре персонал идут сотрудники в возрасте от 25 до 30 лет их доля составляет 26,04%, следующая возрастная группа от 31 до 45 лет их удельный вес составляет 16,09%, наименьшим удельным весом в общей структуре персонала обладаю сотрудники в возрасте старше 45 лет.

Низкая доля сотрудников в возрасте старше 45 лет объясняется большой сложностью, трудоемкостью и тяжести выполняемых работ. по этой причине сотрудник в данной возрастной категории в основном заняты на менее трудоемких работах (работают водителями, крановщиками и т.д.).

Высокая доля сотрудников в возрастной группе младше 25 и до 45 лет объясняется большей выносливостью к трудоемким и тяжелым строительным работам. Большое количество работников в возрасте младше 25 характеризуется большим количеством выпускников начального профессионального образования (ПТУ) и специалистов со средним профессиональным (колледжи, техникумы) и высшим образованием.

Проведем анализ персонала ООО «СУ-51» по стажу, данные сведем в таблицу

рабочее время трудовой ресурс

Таблица 2.4.

Характеристика численности персонала ООО «СУ-51» по стажу за 2015-2017 гг.

	2015	2016	2017	Темп роста
				2015 к 2016	2016 к 2017	2017 к 2015
	Человек	Удельный вес	Человек	Удельный вес	Человек	Удельный вес
До 3 лет	312	56,42	344	58,90	308	58,33	110,26	89,53	103,39
3-5 лет	118	21,34	125	21,40	114	21,59	105,93	91,20	101,18
5-10 лет	87	15,73	91	15,58	85	16,10	104,60	93,41	102,33
Старше 10 лет	36	6,51	24	4,11	21	3,98	66,67	87,50	61,10

Как видно из таблицы 2.4 наибольшее количество сотрудников имеют стаж до 3 лет в 2015 году - 312 человек, в 2016 - 344 человека, в 2017 году 308 человек. Следующей по стажу работы следуют рабочие попавшие в группу от 3 до 5 лет их размер составил в 2015 году - 118 человек, в 2016 году 125 человек и в 2017 году 114 человек.

Следующей группой по стажу работы идут рабочие попавшие в категорию от 5 до 10 лет, в 2016 году их численность составила 87 человек, в 2009 году 91 человек и в 2017 году.

Самой немногочисленной группой по стажу составили рабочие со стажем более 10 лет их численность в 2015 году составила 36 человек, в 2009 году 24 человека и в 2017 году 21 человек, как видно из данных количество работников со стажем более десяти лет имеет тенденцию к сокращению.

Наибольшим удельным весом в общей структуре персонала обладают рабочие со стажем до трех лет их удельный вес составляет 58,33%, следующей по размеру идет группа со стажем от трех до пяти лет их доля составляет 21,59%, далее следует группа со стажем от пяти до десяти лет их удельный вес составляет 16,10% и наименьшей группой по стажу являются сотрудники со стажем старше 10 лет их доля составляет 3,98%. Такие показатели объясняются тяжкими и вредными условиями труда, и высокими уровнями травматизма на предприятиях строительной отрасли.

В первой главе уже отмечалось, что от уровня образования может завесить уровень прогулов и неявок сотрудников и поэтому одними из наиболее важных характеристик персонала любого предприятия являются показатели уровня образования. Проведем анализ численности персонала по уровню образования (таблица 2.5)

Таблица 2.5.

Характеристика численности персонала по уровню образования

Показатель	Численность работников, чел.	Темп роста, в%
	2015	2016	2017	2015 к 2016	2016 к 2017	2017 к 2015
Основное общее образование	97	109	79	112,37	72,48	81,44
Начальное профессиональнее образование	207	216	183	104,35	84,72	88,41
Среднее профессиональное образование	148	152	157	102,70	103,29	106,08
высшее	101	107	109	105,94	101,87	107,92

Как видно из рассчитанных показателей количество работников с основным общим образованием в 2015 году выросло на 12 человек (на 12,37%), но в 2016 году их величина сократилась на 30 человек (на 27,52%). По сравнению с 2014 годом в 2016 году число работников с основным общим образованием снизилось на 18,66%.

Количество работников с начальным профессиональным образованием в 2016 году по сравнению с аналогичным периодом прошлого года увеличилось на 9 человек (на 4,35%), а в 2010 году по сравнению с 2015 годом снизилась на 33 человека (на 15,28%).

По сравнению с 2014 годом в 2016 году произошло снижение работников с начальным профессиональным образованием на 11,59%. Количество работников со средним профессиональным образованием в 2015 году увеличилось на 4 человека (на 2,7%), в 2016 годом увеличилось на 5 человек (на 3,29%).

По сравнению с 2014 годом в 2015 году численность рабочих с средним профессиональным образованием увеличилась на 6,08%. Количество рабочих с высшим образованием в 2015 году увеличилось на 6 человек (на 5,94%) в 2015 на 2 человека (на 1,87%). По сравнению с 2014 годом в 2010 году численность рабочих с высшим образование увеличилась на 7,92%

Рост и снижение показателей в 2009 и 2010 годах объясняется изменение количества работников из-за снижения объемов строительных работ, о котором упоминалось ранее. Как видно из проведенного анализ на предприятии снижается размер работников с основным общим образованием и с начальным профессиональным образованием, а количество работников с средним профессиональны и высшим образование имеет тенденцию к увеличению, что является положительной тенденцией.

На рассматриваемом предприятии наибольшим удельным весом в общей структуре работников обладают сотрудники с начальным профессиональным образованием (20,64%) и средним профессиональным образованием (34,66%).

Данные показатели объясняются большим количеством работников занятых в основном производстве, именно эти две категории рабочих заняты на основных рабочих местах. Наименьшим удельным весом обладают работники с высшим (20,64%) и основным общим образованием (14,96%). Данные показатели объясняются, тем, что данные категории работников не занимаются основными видами строительных работ.

Наиболее ответственным этапом в анализ обеспеченности рабочей силой предприятия является изучение ее движения. Данные для изучения движения рабочей силы в ООО «СУ-51» приведены в аналитической таблице 2.6

Таблица 2.6.

Анализ движения рабочей силы

Показатели	Годы	Темп роста, %
	2015	2016	2017	2014 к 2015	2015 к 2016	2016 к 2017
Количество принятого на работу персонала:	32	65	34	203%	52%	106%
Количество уволившихся работников:	61	76	69	125%	91%	113%
в том числе:
по причинам предусмотренным законодательством	10	22	19	220%	86%	190%
по собственному желанию	32	33	28	103%	85%	88%
за нарушения трудовой дисциплины	19	21	22	111%	105%	116%
Средняя численность персонала	294	309	268	105%	87%	91%
Коэффициент оборота:
по приему	0,11	0,21	0,13	193%	60%	117%
по выбытию	0,21	0,25	0,26	119%	105%	124%
Коэффициент текучести	0,143	0,178	0,175	125%	99%	123%

Как видно из представленной таблице в 2015 году произошел рост количества принятых на работу рабочих на 33 (на 103%) в 2016 году происходит снижение количества принятых на работу рабочих на 31 человека (48%).

Так же из приведенных данных видно, что на предприятии очень высоко количество сотрудников уволившихся, в 2014 году количество уволившихся составляло 61 человек, в 2015 году число уволившихся увеличилось на 25% и составило 76 человек, по сравнению с 2015 годом в 2016 году произошло снижение количества уволившихся по всем причинам на 9%, но по сравнению с 2008 годом прирост количества уволившихся в 2016 году составил 13%.

Прирост количества принятых в 2015 на работу объясняется началом строительно-монтажных работ в, а так же большим количеством работ в. Сокращение численности в 2016 году связанно с окончанием большей части работ и последовавшим за этим сокращением штата

На предприятии большая текучесть кадров об этом же говорит и увеличение коэффициента текучести персонала в 2008-2009 гг. и не большое снижение данного коэффициента в 2010 году

Наибольшим удельным весом среди причин увольнений является увольнение по собственному желанию 40,58%, далее следуют причины увольнений за нарушение трудовой дисциплины 31,88%, и наименьшим удельным весом обладают причины предусмотренные законодательством к которым в основном относятся причины связанные с выполнением условий трудового договора их удельный вес составил 27,54%

Так как наибольшим удельным весом в общей структуре причин увольнений составили увольнение по собственному желанию, нами были проанализированы анкеты за 2010 год рабочих уволившихся по данной причине (анкета приведена в приложении Г). Данные приведены в таблице 2.7

Таблица 2.7.

Причины увольнений по собственному желанию за 2010 г.

Показатель	Количество человек	Удельный вес
Недостаток социально-бытовых условий и льгот	2	7,14
Большой объем работы	4	14,29
Желание сменить сферу деятельности	1	3,57
Неудовлетворенность стилем и методами руководства в подразделении	2	7,14
Личные причины	9	32,14
Уровень заработной платы	10	35,71

Как видно из приведенных данных наибольшими удельными весами обладают личные причины (32,14%) и уровень заработной платы 35,71%. Рассмотрим причины недовольства заработной платой данные анкетирования предоставлены в таблице 2.8

Таблица 2.8.

Причины неудовлетворенности заработной платой

Показатель	Количество человек	Удельный вес (%)
Выбранная система оплаты не позволяет добиваться высоких результатов в труде,	5	17,86
Оплата не соответствует затраченным усилиям,	8	28,57
Премии выплачивались субъективно и не за достигнутый результат,	9	32,14
Не доволен материальным поощрением (размером вознаграждения, доплат и др.),	5	17,86
Система оплаты труда вполне удовлетворительна.	1	3,57

Данные таблицы позволяют сделать вывод, что большая часть уволившихся считают, что заработная плата выплачивается не соразмерно усилиям и то, что премии не учитывает истинный вклад рабочего в производственный процесс.

Таким образом, на основании всего выше изложенного подведем краткие итоги, все изменения в численности и составе работников ОАО «СТРОЙКА» обусловлено в основном изменениями в объемах строительно-монтажных работ.

Но есть и внутренние проблемы, как показал анализ движения рабочей силы, на предприятии велика доля сотрудников уволенных из-за нарушения трудовой дисциплины и по собственному желанию, анализ анкет заполняемых при увольнении рабочих позволил выяснить, что большинство не довольно уровнем заработной платы, а так же ее начислением не соразмерным с трудовым вкладом, что, несомненно снижает мотивацию трудовой деятельности, этими же причинами и обусловлены нарушения трудовой дисциплины.

Так же не обходимо отметить, что на ОАО «СТРОЙКА» используется повременно-премиальная система оплаты труда, а главным недостатком ее является тот, что рабочий не имеет возможности значительно повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе, что является диссимулирующим фактором к мотивации труда рабочих, еще один недостаток повременной оплаты заключается в том, что она не стимулирует повышения выработки рабочих.

Таким образом, что бы снизить или устранить текучесть кадров на предприятии необходимо разрабатывать комплекс мероприятий направленных на повышение мотивации труда, что можно достигнуть разработкой системы оплаты труда, основанной на личной заинтересованности работника в конечном результате

2.3 Анализ использования рабочего времени работниками

На рассматриваемом предприятии для учета использования рабочего времени ведется табельный учет. Обязанность за ведение учета возложена на инженеров и мастеров соответствующих структурных подразделений в должностные обязанности входит контроль фактического времени пребывания сотрудников подразделения на работе и ведение табельного учета с ответственностью за правильное отражение в табеле рабочего времени сотрудников и своевременность представления табеля на расчет.

Основными обязанностями ответственных за табельный учет является:

· ведение учета штатного состава сотрудников подразделения;

· на основании документов (приказов по личному составу и общим вопросам) вносить в список изменения, связанные с приемом, увольнением, перемещением, изменением графика работы, разрядов, предоставлением отпусков и т.д.;

· осуществляет контроль своевременности явки на работу и ухода с работы, нахождения на рабочем месте сотрудников с извещением руководителя подразделения о неявках, опозданиях, преждевременных уходах и причинах, их вызвавших;

· осуществлять контроль за своевременностью предоставления и правильностью оформления документов, подтверждающих право сотрудников на отсутствие на рабочем месте: листков о временной нетрудоспособности, справок по уходу за больными, подписанных руководителем увольнительных и других;

· готовить списки сотрудников для издания приказов о работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

При учете рабочего времени используются типовые бланки учета рабочего времени, следует отметить, что данные бланки не отражают в полной мере все затраты рабочего времени.

Так же необходимо заметить, что в должностные обязанности указанных лиц не входит проводить контроль за использованием рабочего времени их функции заключаются в основном в фиксировании неявок и прогулов

Анализ использования рабочего времени предусматривает: анализ использования баланса рабочего времени, внутрисменного режима времени, неиспользованного времени, причин потерь рабочего времени, сверхурочных часов, резервов лучшего использования рабочего времени и влияния потерь времени на выпуск продукции и другие показатели эффективности.

Полное и рациональное использование рабочего времени - главный источник роста производительности труда и эффективности производства. По мере роста материального производства всё больше повышается роль и значение экономии рабочего времени.

Для анализа фактически отработанного времени сравнивается не только весь фонд рабочего времени (ФРВ), но и время, отработанное одним рабочим в человеко-днях и в человеко-часах и средняя продолжительность рабочего дня. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Для анализа использования рабочего времени по исследуемому предприятию составим таблицу 2.9

Таблица 2.9.

Показатели	2015-2016	2017	Изменение
			2015 к 2016	2015 к 2016	2018 к 2015	2017 г
Среднесписочная численность рабочих	294	309	268	15	-41	-26
Отработано дней одним рабочим за год	184,89	184,42	180,75	-0,47	-3,67	-4,14
Отработано часов одним рабочим за год	1473,76	1467,82	1441,73	-5,94	-26,09	-32,03
Средняя продолжительность рабочего дня, ч (стр. 3: стр. 2)	7,97	7,96	7,98	-0,01	0,02	0,01
Общее число отработано человеко-часов рабочими	433285,15	453557,	386383,36	20272,2	-67174,07	-46901,

Общий фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно выразить следующим образом:

ФРВ = ЧРЧДЧ П. (2.1)

где, ЧР - Среднегодовая численность рабочих; Д - количество дней отработанное одним рабочим за год; Ч - количество часов отработанное одним рабочим за год; П - Средняя продолжительность рабочего дня

ФРВ - Общее число отработано человеко-часов рабочими (общий фонд рабочего времени)

Как видно из таблицы 2.6. на предприятии фактический фонд рабочего времени яв 2009 году его величина увеличилась на 20272,29 чел. час., но в 2010 его размер сократился на 67174,07 человеко-часов.

Выявим причины данного снижения в 2010 году. Расчёт влияния факторов проведем способом разниц абсолютных величин:

За счет изменения численности рабочих:

?ФРВ чр = (ЧР2010 - ЧР2009) ЧД2009 Ч П2009 = (268 -309) Ч 184,42 Ч7,95 = -60180,76 чел. час.

За счет сокращения численности на 41 человека общее число отработанного времени сократилось на 60180,76 человеко-часов.

Влияние изменения количества отработанных дней одним рабочим:

?ФРВ д = ЧР2010 Ч(Д2010 - Д2009) ЧП2009 = 268 Ч (180,75-184,42) Ч 7,96 = -7828,28 чел. час.

Таким образом, за счет сокращения 3,67 дня количества отработанных дней общее число отработанного времени сократилось на 7828,28 человеко-часов

Влияние изменения продолжительности рабочего дня:

?ФРВп = ЧР2010Ч Д2010Ч (П2010 - П2009)Ч П2009 = 185Ч 213Ч (7,674 - 7,789) = 185Ч 213Ч (-0,115) =834,97 человеко-часа.

Как видно из расчетов увеличение продолжительности работы одного рабочего на 0,02 часа привело к увеличению общее число отработанного времени на 834,67 человеко-часа.

Баланс отклонений: -67174,07 человеко-часа, что соответствует рассчитанному показателю.

Как видно из приведенных в таблице 2.6 данных, предприятие использует имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно. В среднем в 2010 одним рабочим отработано 180,75 дней, что ниже показателей 2009 года.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (таблица 2.10).

Таблица 2.10.

Основные показатели по использованию рабочего времени

Показатель	2015- 2016	2017	Темп роста, %
			2015к 2016	2017 к 2016	2017 к 2015
Календарное время, дн., в том числе:	366	365	365	99,73	100	99,73
- праздничные и выходные дни.	116	116	116	100	100	100
Номинальный фонд рабочего времени, дн.	250	249	249	99,6	100	99,6
Неявки на работу, дн. в том числе:	65,11	64,58	68,25	99,18	105,68	104,82
очередные и дополнительные отпуска	33,11	31,44	33,56	94,96	106,74	101,34
отпуска по учебе,	1,31	1,45	1,52	110,687	104,828	116,031
болезни,	17,44	22,12	19,42	126,835	87,7939	111,353
неявки, разрешенные законом (выполнение государственных обязанностей)	0,25	0,15	0,21	60	140	84
отпуск с разрешения администрации	8	7,42	7,54	92,75	101,617	94,25
прогулы	5	2	6	40	300	120
Число целодневных простоев, дн.	12,45	13,13	11,47	105,462	87,3572	92,1285
Явочный фонд рабочего времени, дн.	172,44	171,29	169,28	99,3331	98,8266	98,1675
Бюджет рабочего времени, час	1379,52	1370,32	1354,24	99,3331	98,8266	98,1675
внутрисменные простои	5	7	4	140	57,1429	80
Полезный фонд рабочего времени в год (час)	1374,52	1363,32	1350,24	99,1852	99,0406	98,2336
Средняя продолжительность рабочего дня, (час)	7,97	7,96	7,98	99,8511	100,217	100,067
количество дней отработанное одним работником	184,89	184,42	180,75	99,7458	98,01	97,7608
количество часов отработанное одним работником	1473,759	1467,823	1441,729	99,5972	98,2222	97,8266

Анализ планового и фактического рабочего времени (таблица 2.7) показывает, что целодневные потери в 2009 году сократились на 0,18 за счет снижения величины очередных и дополнительных отпусков, неявки, разрешенные законом (выполнение государственных обязанностей), отпусков с разрешения администрации и прогулов.

В 2015 году величина целодневных потерь наоборот увеличилась за счет увеличения почти всех причин не явок за исключением по причине болезни величина которого снизилась.

Наибольшим объемом в общей структуре неявок имеют очередные и дополнительные отпуска ее доля составляет 49,17%. На данный показатель предприятие не сможет оказать ни какого влияния.

Вторым по величине являются потери по болезни его доля составляет 28,45%, данный показатель хотя и имеет тенденцию к снижению, но его показатель достаточно высок, т.е. по данному направлению возможно резервы сокращения, при разработке мероприятий направленных на улучшение состояния здоровья.

Следующим по величине идет отпуск с разрешения администрации их удельный вес составляет 11,05%. На данный показатель нет возможности повлиять так как предприятие не может повлиять на него т.е. по данному направлению резервов сокращения потерь рабочего времени не имеется.

Следующим по величине неявок рабочего времени идут прогулы его доля составляет 8,79%. На данный показатель предприятие имеет возможность оказать влияние при соответствующих мероприятиях по повышению дисциплины, разработке системы стимулирования и депремирования рабочих, таким образом по данному направлению имеются резервы сокращения потерь рабочего времени.

Самыми низкими значениями обладают неявки разрешенные законом (0,31%) и отпуска по учебе. На данные показатели предприятие не имеет возможности какого либо влияния, данные причины неявок закреплены законодательно. Таким образом резервов снижения потерь рабочего времени по данным основаниям не имеется.

С помощью фотографии рабочего дня изучают использование рабочего времени лучшими рабочими с целью распространения их опыта:

· проектируют наиболее рациональное (принимаемое за норму) распределение времени рабочей смены по классификационным группам (категориям) затрат времени;

· анализируют потери рабочего времени и организационно-технические причины, вызывающие их, с целью выработки мероприятий по устранению неполадок и улучшению использования рабочего времени;

· определяют необходимое количество рабочих, обслуживающих агрегаты и машины, т.е. устанавливают нормы обслуживания;

· учитывают фактическую выработку продукции и темп ее выпуска.

При проведении фотографии рабочего времени в наблюдательном листе на протяжении целой смены непрерывно фиксируются все без исключения затраты рабочего времени. Проведем анализ затрат рабочего времени оператора крана на основании данных приведенных в таблице 2.11.

На основании проведенных фотографий рабочего времени составляется сводная таблица одноименных затрат рабочего времени, составляется фактический баланс рабочего времени. Проведем анализ использования рабочего времени на примере участка грузоподъемных механизмов (ГПМ).

В качестве объекта анализа которого были выбраны затраты рабочего времени крановщиков. Изучение затрат осуществлялись на протяжении трех дней. В таблице 2.11 приведены сводные данные по затратам рабочего времени

Таблица 2.11.

Сводные данные по времени наблюдения за работой операторов крана

Показатель	Рабочие
	Время, мин.	Время, мин.	%	Время, мин.	%	Время, мин.
Время работы	1122	77,92	1074	74,58	1128	78,33
в том числе		0,00		0,00		0,00
Время подготовительно-заключительное (Тпз)	33	2,29	36,00	2,50	48	3,33
Время оперативное (Топ)	1032	71,67	987,00	68,54	1041	72,29
Время обслуживания(Тобс)	24	1,67	24,00	1,67	24	1,67
Время на отдых и личные надобности (Тотл)	33	2,29	27,00	1,88	15	1,04
потери всего	318	22,08	366	25,42	312	21,67
в том числе
Простои по организационно техническим вопросам (Тпот)	90	6,25	84,00	5,83	93	6,46
Простои вызванные нарушением трудовой дисциплины(Тнтд)	228	15,83	282,00	19,58	219	15,21
Итого	1440	100	1440	100	1440	100,00

В таблице 2.8 представлен баланс рабочего времени крановщиков на участке грузоподъемных механизмов по результатам групповой фотографии рабочего дня

Таблица 2.8.

Баланс затрат рабочего времени крановщиков участка ГПМ

Показатели	Плановые показатели	Фактические затраты рабочего времени для всех крановщиков	излишек (+), недостаток (-)	Удельный вес затрат рабочего времени
Время подготовительно-заключительное (Тпз)	108	117	9	2,71
Время оперативное (Топ)	3915	3060	-855	70,83
Время обслуживания(Тобс)	72	72	0	1,67
Время на отдых и личные надобности (Тотл)	90	75,00	-15	1,74
Простои по организационно техническим вопросам (Тпот)	135	267,00	132	6,18
Простои вызванные нарушением трудовой дисциплины(Тнтд)	0	729,00	729	16,88
Итого	4320	4320	0	100

Как видно из приведенных данных наибольшим удельным весом в общей структуре затрат рабочего времени составляет оперативное время (70,83%), но его показатель нижи планового показателя из-за большой величины простоев вызванных нарушением трудовой дисциплины удельный вес которых составил 16,88%.

По приведенным расчетам мы можем увидеть что оперативное время для всех крановщиков ниже планового на 855 минут. Время подготовительно-заключительное и время обслуживания находится в рамках запланированных показателей.

Показатели времени на отдых и личные надобности ниже запланированных на 15 мин., простои по организационно - техническим вопросам выше запланированного на 132 минуты. Так как потери из за нарушения трудовой дисциплины не планируются на предприятии то их размер составил 729 минуты.

Таким образом, мы можем увидеть что на предприятии по трем операторам кранов3060 минут используется производительно, а 1260 минут нет.

Данные таблицы позволяют определить следующие показатели использования фонда рабочего времени:

Из проведенного расчета видно что 79,95% всех затрат рабочего времени тратятся на производственные нужды.

На организационно - технические причины расходуется 6,2% рабочего времени

Потери рабочего времени из нарушений трудовой дисциплины составили 16,875%

Из расчетов выяснилось, что 76,95% сменного времени используется эффективно, а потери рабочего времени составляют 23,07% времени смены.

Так же видно из таблицы, что излишнее время тратится на обслуживание оборудования. По большей части время обслуживания обусловленной правилами по технической безопасности, по эксплуатации оборудования.

Подведем итоги по проведенному исследованию. В результате рассмотренного в данной главе можно заметить, что на предприятии имеется резерв по снижению затрат рабочего времени путем разработки мероприятий по устранению нарушений трудовой дисциплины.

Как можно заметить из таблицы 2.10 и рис. 9 у предприятия около 9% процентов неявок составляют прогулы, т.е. данное время было потеряно из-за нарушения трудовой дисциплины. По результатам фотографии рабочего дня так же было замечено, что 8,3% нарушений было обусловлено нарушениями трудовой дисциплины (личный разговор перекуры и т.д.).

Таким образом, на ОАО «Стройка» является актуальным разработка рекомендаций по сокращению потерь рабочего времени вызванного нарушениями трудовой дисциплины и вызванных неявками по болезни.



3. Разработка рекомендаций по снижению (сокращению) потерь рабочего времени

3.1 Разработка мероприятий направленных на повышение мотивации трудовой деятельности

Процесс управления рабочим временем на предприятиях должен осуществляться при помощи определенных рычагов и стимулов, которые должны включать не только меры, связанные с пресечением и наказанием работников, допускающих те или иные нарушения, но и меры профилактического характера предупреждающие возможные нарушения, меры, стимулирующие улучшение использования рабочего времени.

Эффективная мотивации персонала - одна из самых насущных тем для руководителей и собственников. Ведь только мотивированные сотрудники приносят прибыль бизнесу, способствуют достижению поставленных целей, являются потенциалом для развития и совершенствования деятельности компании. Именно люди - это самый ценный интеллектуальный ресурс организации, ее главный капитал, дающий конкурентные преимущества на рынке.

Экономические рычаги воздействуют на рабочее время посредством стимулирования работников, побуждения их к достижению высоких результатов в труде и представлены мерами поощрения и наказания, из которых, наибольшее значение имеют меры материального и морального поощрения за более рациональное использование рабочего времени.

Если правовое регулирование осуществляется посредством правильного применения правовых норм, оказывающих воздействие на поведение людей, участвующих в процессе производства, то к учетно-контрольным рычагам относится применение средств механизированного учета и контроля за использованием рабочего времени, внедрение (там, где это возможно) автоматизированных пропускных устройств.

Стимулы, с помощью которых также удается управлять рабочим временем, можно разделить на материальные, моральные.

К материальным и моральным стимулам относятся: выплата премий по итогам работы; награждение ценными подарками, почетной грамотой, занесение на Доску почета и т.д.

Хотелось бы отметить, что со временем острота используемых стимулов притупляется и снижается действенность применяемых форм мотивирования, поэтому необходимо постоянно обновлять и искать новые формы. Широко применяя различные формы поощрения за добросовестный труд, необходимо в то же время решительно бороться с нарушениями трудовой дисциплины.

Важным элементом системы управления рабочим временем является выявление резервов, социально-экономическая оценка потерь и определение степени влияния на эффективность производства.

Для формирования системы управления рабочим временем нужны соответствующие экономические условия, общая заинтересованность в результатах труда, такой механизм экономического стимулирования, который предполагает использование, как поощрений, так и наказаний, включает материальное стимулирование и ответственность за рациональное использование рабочего времени. Важным условием повышения действенности системы стимулирования является соблюдение единства подхода к поощрению и наказанию. Единство не означает однообразие приемов, методов, форм стимулирования и санкций. Напротив, такое единство требует максимального учета особенностей труда и производства. Между тем, на практике можно встретить недопустимое разнообразие в характере и степени наказаний за один и тот же проступок.

Проведенный во второй главе данной работы анализ выявил, что у предприятия высокий процент нарушений трудовой дисциплины. Исключить (сократить) ее можно путем разработки соответствующей системы личной заинтересованности работника в конечном результате.

Целью разрабатываемого мероприятия является воздействие на отношение работников различных категорий к труду, через размер заработной платы.

Задачами разрабатываемого мероприятия является:

· разработка системы показателей оказывающих влияние на размер получаемой заработной платы, как мотивирующего к труду фактора

· обеспечение личной заинтересованности работников в конечном результате;

· разработка системы показателей отражающих вклад работника в общие результаты деятельности предприятия (участка, бригады)

Анализ Положения Об оплате труда работников ОАО «Стройка» (см. приложение «З») показал, что выплата премий рабочим различных категорий не учитывает их вклад в общие результаты деятельности, по этой причине многие категории работников не сильно заинтересованы повышении производительности труда, по этой причине нами было принято решение о введении коэффициента трудового участия, широко использовавшийся в экономике СССР.

По нашему мнению применение коэффициента трудового участи в значительно степени соответствует целям и задачам поставленным выше. Коэффициент трудового участия (КТУ) - обобщающая количественная оценка личного трудового вклада каждого работника в конечные результаты труда группы работников и всего предприятия.

Так как работа любого предприятия осуществляется коллективно, то есть в плотной взаимосвязи всех сотрудников друг с другом, а также во взаимосвязи всех подразделений между собой, то коэффициент трудового участия становится в этом случае показателем коллективной формы оплаты.

Таким образом, при использовании КТУ можно учитывать производительность труда, квалификацию сотрудника, качество выполняемой текущей работы, соблюдение трудовой и производственной дисциплины, общее отношение к выполнению служебных обязанностей.

В соответствии с этим сумма базовой премии должна определяется путем умножения процентной ставки, определяемой положением о заработной плате, на Коэффициент трудового участия работника (КТУ) и на месячный заработок работника, в который включаются:

- должностной оклад (тарифная ставка), начисленный за фактически отработанное время;

- доплаты и надбавки к должностному окладу (тарифной ставке), начисленные за фактически отработанное время в соответствии с действующим российским законодательством и локальными нормативными актами предприятия за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, выполнение работы временно отсутствующего работника, за работу в сверхурочное и ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни.

Так же необходимо включение в положение о заработной плате раздел посвящённый коэффициенту трудового участия.

Положение о применении КТУ в строительной организации должно быть утверждено с комитетом профсоюза.

КТУ представляет собой обобщенную количественную оценку трудового вклада рабочих, руководителей, специалистов, других служащих в общие результаты работы, которая используется в оплате труда.

При распределении бригадных заработков в соответствии с разрядами рабочих и отработанным временем не учитываются индивидуальная выработка, качество выполняемых работ, соблюдение трудовой и производственно-технологической дисциплины, другие показатели работы исполнителей, что создает уравнительность в оплате труда рабочих. Имеется также необходимость в конкретизации оценки результатов труда линейных руководителей производства, начальников отделов, служб, специалистов, других служащих.

Применение КТУ для оценки труда исполнителей и распределения коллективных заработков усиливает зависимость заработной платы работающих от результатов их труда.

Методика расчета коэффициента трудового участия.

КТУ применяется при распределении бригадного приработка (надтарифной части сдельного заработка), премий за производственные результаты, вознаграждения по итогам работы за год, других начислений бригаде, отделу, участку.

Тарифная часть заработка распределяется между членами бригады исходя из часовых тарифных ставок и отработанного времени независимо от установленного работнику КТУ.

Коллективным заработком не являются и с помощью КТУ не распределяются:

· доплаты за работы во вредных и тяжелых условиях труда, в ночное время, за многосменный режим работы, за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, за руководство бригадой или звеном;

· надбавки за профессиональное мастерство, классность, стаж работы;

· оплата за время выполнения государственных или общественных обязанностей;

· вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения;

· пособия по временной нетрудоспособности, беременности, родам и другие виды индивидуальных выплат.

В качестве базового КТУ принимается единица (1,0). Она является средней оценкой труда исполнителей и устанавливается тем членам коллектива, которые в расчетном месяце выполнили установленные задания, строго соблюдали требования по технологии производства, качеству работ, охране труда, трудовой дисциплине, иные требования, предусмотренные рабочими инструкциями и должностными обязанностями.

Базовый КТУ повышается или понижается в зависимости от индивидуального вклада работающих в коллективные результаты труда на основе показателей, разработанный перечень которых приведен в табл. 3.1 - 3.4.

В таблице 3.1. рассмотрим показатели понижающие коэффициент трудового участия рабочим

Таблица 3.1.

Наименование показателей	Понижающий коэффициент (-) за каждый случай
Низкое качество работ (за каждый случай)	0,1 / 1,0
Нарушение производственно-технологической дисциплины	0,1 / 0,5
Нарушение правил техники безопасности и противопожарной безопасности	0,1 / 0,5
Низкая культура производства, неудовлетворительное содержание рабочих мест	0,1 / 0,3
Невыполнение в срок распоряжений руководства, в т.ч. распоряжений мастера, бригадира, звеньевого	0,1 / 0,5
Неудовлетворительное содержание оборудования, оснастки	0,1 / 0,5
Низкая трудовая дисциплина (опоздание на работу, преждевременный уход с работы, сверхнормативный отдых, прогулы)	0,1 / 1,0
За употребление спиртных напитков в рабочее время, появление на работе в нетрезвом виде КТУ снижается до «0» на срок от 1 до 3 месяцев
Невыполнение производственных заданий и норм выработки по вине работника	0,1 / 0,5
Объявленные в приказе дисциплинарные взыскания:
- замечание	0,1
- выговор	0,15
- увольнение	0,5 / 1,0

По моему мнению разработанные в таблице 3.1. мероприятия должны повлиять на уровень нарушений трудовой дисциплины, который на ОАО «СТРОЙКА» находится на достаточно высоком уровне. Так же данные показатели должны повлиять на технику безопасности труда и как следствие сократить травматизм на предприятии и снизить количество неявок по болезням.

Применение одних понижающих коэффициентов не может повлиять на мотивацию труда, а даже наоборот, способен снизить ее, и как увеличить текучесть кадров на предприятии, что так же негативно сказывается на рабочем времени. Таким образом, наравне с понижающими показателями должны применятся и повышающие показатели. В таблице 3.2. рассмотрены показатели, повышающие КТУ рабочим.

Таблица 3.2.

Наименование показателей	Повышающий коэффициент (+) за каждый случай
Досрочное выполнение производственного задания	0,1
Выполнение внеплановых заданий	0,1 / 0,3
Выполнение работ отсутствующего рабочего	0,1 / 0,3
Применение передовых приемов и методов труда, обеспечивающих более высокую выработку	0,1
Помощь в работе члену бригады, наставничество	0,1
Проявление инициативы в работе, способствующей экономному расходованию трудовых и материальных ресурсов	0,1 / 0,5
Личный вклад в повышение качества работ	0,1 / 0,3
Наличие рацпредложений, направленных на повышение эффективности производства и улучшения качества работы:
- за поданное предложение	0,1 / 0,3
- за внедренное предложение	0,2 / 0,5
За моральные поощрения:
- объявление благодарности	0,1
- награждение грамотой	0,15
- занесение на Доску почета, в Книгу почета	0,2
- присвоение почетных званий	0,25

Данная система показателей по нашему мнению, должна способствовать увеличению производительности труда, стимулировать проявление инициативы, и повышать уровень трудовой дисциплины.

Воздействие на одних рабочих не сможет оказать действенных результатов если в этом не будут заинтересованы руководители, специалисты и другие служащие, по этой причине нами предлагается ввести КТУ и для данной категории работников. Рассмотрим систему показателей понижающих КТУ для руководителей, специалистов и других служащих в таблице 3.3.

Таблица 3.3.

Наименование показателей	Понижающий коэффициент (-) за каждый случай
Невыполнение плановых заданий, несоблюдение графиков производства работ	до 0,5
Невыполнение в срок гарантийных обязательств по устранению недоделок и жалоб на объектах	0,2 / 0,5
Низкое качество работ, выполнения должностных обязанностей	0,1 / 0,5
Невыполнение в срок предписаний служб контроля качества, техники безопасности, пожарной инспекции, Госстройнадзора и др.	0,1 / 0,5
Срыв передачи фронта работ смежникам	0,1 / 0,5
Нарушение технологии производства работ, правил техники безопасности	0,1 / 0,5
Несвоевременное доведение заданий исполнителям, обеспечение их технической документацией	0,05 / 0,2
Невыполнение в срок приказов и распоряжений руководства, протоколов совещаний и др.	0,1 / 0,3
Допущение простоев в работе, незагрузка бригад	0,1 / 0,5
Объявленные в приказе дисциплинарные взыскания:
- замечание	0,1
- выговор	0,15
- увольнение по пп. 4, 5, 7, 8, 9 ст. 42 ТК	0,5 / 1,0

Данные показатели будут способствовать повышению производительности труда и поддерживать на должном уровне дисциплину и предотвращение простоев по любым на участке, в бригаде и на предприятии. Данные показатели будут осуществлять личную заинтересованность специалистов, руководителей и служащих.

Рассмотрим систему показателей повышающих коэффициент трудового участия для руководителей, специалистов и других служащих таблица 3.4

Таблица 3.4.

Наименование показателей	Повышающий коэффициент (+) за каждый случай
Перевыполнение плановых заданий	до 0,2
Досрочное выполнение работ, сокращение сроков ввода объектов	0,1 / 0,5
Сдача работ с оценкой «отлично»	0,1 / 0,2
Подача рацпредложений	0,1 / 0,2
Внедрение рацпредложений, мероприятий, дающих экономию трудовых и материальных ресурсов	до 0,25
Проявление инициативы в работе, способствующей повышению уровня механизации и сокращению ручного труда	0,1 / 0,3
Совмещение профессий, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника	0,1 / 0,5
Личный вклад в обеспечение развития производства, внедрение прогрессивных технологий, повышение качества строительства	0,1 / 0,5
За моральные поощрения:
- объявление благодарности	0,1
- награждение грамотой

Подобные документы

• Совершенствование системы мотивации труда на примере ОАО "Вольский механический завод"

  Анализ трудовых ресурсов и эффективности их использования на предприятии. Численность, состав и движение персонала, использование фонда рабочего времени. Разработка системы мотивации труда. Коэффициент текучести кадров. Анализ потерь рабочего времени.
  
  отчет по практике [46,0 K], добавлен 19.01.2015
  

• Распределение затрат и классификация рабочего времени

  Классификация и элементы затрат рабочего времени. Расчет и анализ коэффициента экстенсивности использования рабочего времени, потерь времени из-за нарушений дисциплины и режимов работы. Анализ использования и распределения затрат рабочего времени.
  
  контрольная работа [37,3 K], добавлен 21.12.2010
  

• Организация рабочего времени

  Коэффициент перерывов времени на отдых и личные надобности, потерь времени из-за нарушений режимов работы. Определение степени экстенсивности использования рабочего времени. Анализ использования рабочего времени по характеру деятельности работников.
  
  контрольная работа [28,5 K], добавлен 26.10.2010
  

• Анализ эффективности использования рабочего времени

  Теоретические аспекты анализа рабочего времени. Анализ использования рабочего времени на примере ОАО "Стройка". Разработка и практическое внедрение рекомендаций по снижению затрат рабочего времени, оценка их практической эффективности на сегодня.
  
  дипломная работа [337,4 K], добавлен 13.07.2011
  

• Эффективность использования рабочего времени на предприятии рабочими. (На примере ОАО "БРТ")

  Понятие и показатели использования рабочего времени, виды его затрат, влияние трудовых факторов. Анализ эффективности использования рабочего времени на ОАО "БРТ". Рационализация трудового процесса, как одна из современных технологий управления персоналом.
  
  курсовая работа [66,1 K], добавлен 21.03.2009
  

• Совершенствование системы управления персоналом на основе экономии рабочего времени

  Особенности осуществления экономии рабочего времени как способ эффективного управления персоналом на примере мебельного центра ООО "Румянцево". Анализ использования рабочего времени на основании исследований, проведенных по фотографии рабочего дня.
  
  дипломная работа [274,6 K], добавлен 16.11.2010
  

• Анализ потерь рабочего времени и разработка рекомендаций по эффективному использованию рабочего времени менеджера Красноуфимского отделения №1774 ОАО Сбербанка России

  Тайм-менеджмент как фактор повышения эффективности труда в организации. Анализ использования рабочего времени в Сбербанке России, оценка специфики управления временем. Предложения по совершенствованию корпоративного стандарта по управлению временем.
  
  дипломная работа [243,2 K], добавлен 29.08.2013
  

• Методы изучения трудовых процессов и затрат рабочего времени

  Понятие трудового процесса и рабочего времени, цели и задачи изучения затрат. Характеристика применяемых методов, их достоинства и недостатки. Расчет нормы времени на основании хронометража и выявление потерь рабочего времени при проведении фотографии.
  
  курсовая работа [149,6 K], добавлен 19.01.2016
  

• Анализ эффективности использования трудовых ресурсов фирмы

  Понятие трудовых ресурсов, их структура на предприятии. Определение процесса кадрового планирования, и потребности в трудовых ресурсах. Набор и отбор кадров, анализ использования фонда рабочего времени. Повышение качества трудовой жизни работников.
  
  курсовая работа [58,2 K], добавлен 16.04.2011
  

• Повышение эффективности использования рабочего времени руководителя организации

  Механизм управления рабочим временем руководителя отдела подбора персонала ООО "ИНКОМ-Недвижимость Севастопольское". Содержание труда руководителя и структурирование затрат его рабочего времени. Рекомендации по использованию рабочего времени руководителя.
  
  дипломная работа [663,8 K], добавлен 26.01.2013
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам