Размещено на http://www.allbest.ru/

6

Размещено на http://www.allbest.ru/

1

Дипломная работа

Совершенствование системы управления персоналом предприятия на примере ЗАО «АКС-Инвест»

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

1. ОПИСАНИЕ ЗАО «АКС-ИНВЕСТ» И ЕГО СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Краткая характеристика ЗАО «АКС-Инвест»

1.2 Статистические данные о персонале ЗАО «АКС-Инвест»

1.3 Описание существующей системы управления персоналом ЗАО «АКС-Инвест»

1.3.1 Описание системы подбора, отбора персонала ЗАО «АКС-Инвест»

1.3.2 Определение способов поиска кандидатов

1.3.2.1 Поиск внутри организации ЗАО «АКС-Инвест»

1.3.2.2 Объявления в средствах массовой информации

1.3.3 Отбор кандидатов в ЗАО «АКС-Инвест»

1.3.3 Описание подсистемы адаптации персонала ЗАО «АКС-Инвест»

1.3.4 Описание подсистемы материальной и нематериальной мотивации персонала ЗАО «АКС-Инвест»

1.3.5 Описание подсистемы обучения и развития персонала ЗАО «АКС-Инвест»

1.3.6 Описание подсистемы оценки персонала ЗАО «АКС-Инвест»

1.3.6.1 Общие положения

1.3.6.2 Организация проведения аттестации

1.3.6.3 Подготовка к аттестации

1.3.6.4 Проведение аттестации

1.3.6.5 Решения, принимаемые по результатам аттестации

1.3.7 Увольнение персонала ЗАО «АКС-Инвест»

2. АНАЛИЗ И ДИАГНОСТИКА СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ЗАО «АКС-Инвест»

2.1 Анализ и диагностика системы управления персоналом с помощью SWOT-анализа

2.2 Анализ и диагностика системы управления персоналом с помощью анкетирования

2.3 Анализ существующей системы управления персоналом с помощью опросника «Определение уровня удовлетворённости сотрудников существующей системой мотива-ции в компании»

2.4Анализ и диагностика системы управления персоналом с помощью матрицы «Сигналы тревоги»

3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ЗАО «АКС-Инвест»

3.1 Рекомендации по совершенствованию системы материальной мотивации персонала ЗАО «АКС-Инвест»

3.2 Рекомендации по совершенствованию системы моральной мотивации персонала ЗАО «АКС-Инвест»

3.3 Рекомендации по совершенствованию системы карьерного роста персонала ЗАО «АКС-Инвест».

3.4 Рекомендации по совершенствованию системы подбора и отбора персонала ЗАО «АКС-Инвест»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Приложение

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данного проекта заключается в том, что современные условия деятельности промышленных предприятий требуют создания эффективной системы управления персоналом предприятия, развития его кадрового потенциала.

В этой ситуации возникает необходимость в теоретическом переосмыслении кадровых процессов, разработке методологии формирования стратегии и тактики эффективного использования персонала промышленных предприятий, способствующих подъему и развитию отечественной промышленности, обеспечению их конкурентоспособности как на внутренних, так и на мировых рынках.

Недостаточно высокий уровень профессиональной подготовки части персонала промышленных предприятий затрудняет их адаптацию к современным требованиям, что делает особо значимым и актуальным теоретическую разработку социально-экономических механизмов подготовки и воспроизводства высококвалифицированных работников промышленных предприятий, обладающих высоким уровнем общего и специализированного образования.

Следует отметить, что в настоящее время особо острой проблемой, стоящей перед промышленными предприятиями, является создание служб управления персоналом, отвечающих требованиям современного менеджмента, собственных эффективных систем обучения, переподготовке и повышению квалификации персонала, в том числе рабочих промышленных предприятий, так как созданная в советские времена система их профессиональной подготовки практически ликвидирована.

В то же время в существующих научных исследованиях недостаточно внимания уделяется проблемам формирования эффективной системы управления персоналом промышленных предприятий и сохранению их кадрового потенциала, концепции, практике и перспективам его развития, создания собственной эффективной системы обучения, переподготовке и повышению квалификации работников предприятий, системе поиска и отбора руководящих кадров.

Практически отсутствует методология разработки и создания эффективной системы управления профессионально-квалификационным развитием кадрового потенциала промышленных предприятий. Количество и качество имеющихся публикаций не соответствует остроте и актуальности решения соответствующих проблем.

Проблема управления персоналом промышленных предприятий относится к числу важнейших проблем современного менеджмента, является актуальной и требует системного рассмотрения.

Объектом исследования является закрытое акционерное общество «АКС-Инвест».

Предметом исследования является система управления персоналом ЗАО «АКС-Инвест»

Целью данного проекта является разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом ЗАО «АКС-Инвест».

В связи с поставленной целью, задачами дипломной работы являются:

- исследование методологических основ управления персоналом предприятия;

- проведение анализа производственно-хозяйственной деятельности предприятия;

- анализ организационной структуры ЗАО «АКС-Инвест»;

- анализ количественного и качественного состава кадров предприятия;

- оценка кадровой политики на предприятии ЗАО «АКС-Инвест»;

- исследование подбора, оценки, расстановки и обучения персонала;

- разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом на предприятии.

Для реализации обозначенных задач использовались следующие инструменты и методы исследования:

- метод структурированного наблюдения;

- анализ внутриорганизационной документации;

- структурированное интервью;

- экспертный анализ;

- SWOT-анализ;

- анкетирование;

- бенчмаркинг.

Дипломный проект состоит из введения, четырех глав, выводов и предложений, списка использованной литературы.

На основе полученной информации и в целях совершенствования методов управления персоналом предприятия в работе сформулированы и обоснованы практические выводы и общие заключения, которые нашли отражение в соответствующих главах дипломного проекта.

Новизна дипломного проекта в том, что ранее система управления персоналом в ЗАО «АКС-Инвест» не анализировалась, организационные проблемы не выявлялись, мероприятия по ее совершенствованию не разрабатывались.

Практическая значимость дипломного проекта заключается в том, что мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом будут рассмотрены руководством ЗАО «АКС-Инвест» и в, случае одобрения, будут включены в оперативные и стратегические планы на 2013-2014 г.

мотивация карьера управление персонал

1. ОПИСАНИЕ ЗАО «АКС-Инвест» И ЕГО СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Краткая характеристика ЗАО «АКС-Инвест»

«АКС-Инвест» Инвестиционная Акционерная Компания Судостроителей - следует традициям известной нижегородской конструкторской школы судостроителей «ЦКБ по СПК им. Р.Е. Алексеева».

Начав в 1991 году, компания продолжает успешно реализовывать проекты, делая акцент на производстве амфибийных судов.

В активе предприятия - разработки и серийное строительство речных и морских транспортных средств, подтвержденные патентами РФ: амфибийные катера на воздушной подушке, водометные катера различного назначения: пассажирские, рефрижераторные, грузовые, служебно-разъездные и круизные.

К разработкам предприятия принадлежат: морской катер на подводных крыльях «Сокол», четырехместный самолет с шасси на воздушной подушке.

Сегодня «АКС-Инвест» - это проектно-производственное предприятие, имеющее в своем составе конструкторское бюро и завод, производственный потенциал которого рассчитан на одновременное серийное строительство нескольких видов судостроительной продукции.

Коллектив «АКС-Инвест» имеет высокий интеллектуальный потенциал, налаженные связи с зарубежными и отечественными партнерами, что обеспечивает фирме устойчивое экономическое положение и хорошую репутацию среди клиентов, а также возможность участия в реализации сложных технических программ. Управление предприятием строится на основе сочетания централизованного руководства с оперативно-хозяйственной самостоятельностью и инициативой предприятий. Поэтому управление предприятием осуществляется не только вышестоящим органом управления, но и аппаратом управления самого предприятия. Вышестоящая организация выдает предприятию план производства на очередной период, обеспечивает предприятие ресурсами, необходимыми для выполнения плана, осуществляет учет и контроль за работой предприятия, направляет его деятельность в соответствии с поставленными задачами. Оперативное руководство деятельностью коллектива по выполнению плана осуществляет аппарат управления предприятием. Предприятие как сложная система управления содержит управляемую часть (производство, цехи, участки, бригады, службы) и управляющую (аппарат управления). Управление производством требует специализации подразделений управляющей части системы и закрепления определенных видов управленческой деятельности за работником или группой работников аппарата управления. ЗАО» АКС-Инвест» имеет линейно-функциональную организационную структуру управления.

Линейно-функциональный принцип состоит в том, что руководители подразделений по ступеням управления осуществляют свою деятельность на принципах единоначалия, но для обеспечения необходимой компетентности управленческих решений при руководителе создаются функциональные подразделения (отделы, группы, бюро), привлекаются специалисты. Последние выступают в качестве помощников руководителя по отдельным функциям управления; они готовят решение, но принимает его руководитель -- единоначальник (рис. 3).

Рисунок 1. Схема линейно-функциональной организационной структуры управления Р - руководитель; Л₁, Л₂,… Л_n - линейные руководители (линейные органы управления); Ф₁, Ф₂,… Ф_n - функциональные руководители (функциональные органы управления); И₁,И₂,… И_n - исполнители; прямыми линиями обозначены линейные взаимосвязи, штриховыми линиями обозначены функциональные взаимосвязи.

Функциональные органы лишены права давать распоряжения другим подразделениям управления аппарата. В таких структурах управления синтезируются свойства линейной и функциональной структур. Преимуществами этой системы является повышение качества принимаемых управленческих решений и распоряжений и соблюдение принципа единоначалия.

Линейно-функциональная структура аппарата получила наиболее широкое распространение в управлении машиностроительными предприятиями. Однако для низших ступеней управления (мастер -- рабочий) сохраняется линейный, а в руководстве отделами -- функциональный принципы.

Рис. 2. Организационная структура ЗАО «АКС-Инвест»Где:
КТО- команда технического обслуживания;

ПДБ-планово-диспетчерское бюро;

СВП- судна на воздушной подушке;

БТиЗ- бюро труда и заработной платы;

ОМТС- отдел материально-технического снабжения;

ГФП- группа финансового планирования.

1.2 Статистические данные о персонале ЗАО «АКС-Инвест»

Численность, распределение, половой и возрастной состав за 2010-2012 годы, согласно документации компании, представлены в таблице ниже:

Таблица 1. Численность, распределение, половой и возрастной состав

	2010год	2011год	2012год
Численность, из них:	240	232	211
Административно-управленческий аппарат:	19	17	15
Служба главного инженера:	43	40	36
Коммерческий отдел:	17	16	16
Конструкторское бюро:	33	32	18
Рабочие	128	127	126
Половой состав:
Мужчины - 77%	---	---	163
Женщины - 23%	---	---	48
Средний возраст - 43года.

Большинству работников ЗАО «АКС-Инвест" от 35 до 50 лет. В 2012 году увеличилось количество работников в возрасте до 20 лет (на 5,3%). Количество сотрудников от 20 до 30 лет снизилось на 5,3%. Состав сотрудников от 30 до 60 лет не изменился. Таким образом, на смену опытному персоналу приходят работники без трудового стажа, чаще всего после институтов или учащиеся профессиональных лицеев, для большинства из которых работа на предприятии является временным местом или прохождение учебной практики.

Большая часть работников в цеху имеет среднее специальное образование, в конструкторском бюро- высшее. Среди персонала наблюдается тенденция к росту образованности путем получения высшего и второго высшего образования. Неизменным остается состав работников, трудовой стаж которых от 5 до 10 лет. В основном, это руководящий состав, стоящий у истоков предприятия. Изменения качественного состава персонала происходит в результате его движения (табл. 2).

Таблица 2 - Показатели движения качественного состава персонала ЗАО Акс-Инвест" за период 2010-2012 гг.

Показатель	2010 год	2011 год	2012 год
Численность персонала на начало года	240	232	211
Приняты на работу	55	49	55
Выбыли, в том числе по собственному желанию за нарушение трудовой дисциплины	63 63 0	60 60 0	55 55 0
Численность персонала на конец года	232	211	211
Среднесписочная численность персонала	232	211	211
Коэффициент оборота по приему работников	0,23	0,21	0,26
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,26	0,26	0,26
Коэффициент текучести кадров	0,24	0,23	0,26
Коэффициент постоянства кадров	0,76	0,77	0,74

В 2010 году текучесть кадров составила 21%, к концу 2011 года она уменьшилась на 1%, но в 2012 году опять повысилась. Как правило, уходят молодые и перспективные сотрудники. Основной причиной их увольнений является невысокая заработная плата.

Рассмотрим эту ситуацию более подробно. К концу 2011 года уволилось 60 работников - молодые люди в возрасте от 20 до 30 лет. Все они имеют высшее образование. Средняя заработная плата по предприятию составляет 23 тыс. рублей, в то время как по городу в фирмах, занимающихся аналогичной деятельностью 25-30 тыс. рублей.

1.3 Описание существующей системы управления персоналом ЗАО «АКС-Инвест»

1.3.1 Описание системы подбора, отбора персонала ЗАО «АКС-Инвест»

Подбор персонала - наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий персоналом. Хорошие люди, преданные фирме, и работают хорошо, а скверные - плохо работают и дурно влияют на окружающих.

Подбор кадров - многоэтажная, кропотливая и непрерывная работа, требующая специальных способностей, черт характера, знаний и умений. Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области права, экономики, социологии и психологии. Чем большее значение в успехе фирмы приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в психологических знаниях.

Строгие требования к подбору кадров позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу. [4]

Подбор кандидатов

Объем работ на этом этапе определяется разницей между имеющимися кадрами и настоящей или будущей потребностью в них. При этом учитываются такие факторы как выход на пенсию, текучесть кадров, увольнение в связи с истечением срока трудового соглашения о найме, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведется из внешних и внутренних источников рабочей силы.

На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, отдел человеческих ресурсов определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий - детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подборка кандидатов, отбора кандидатов и, собственно, приема на работу.

1.3.2 Определение способов поиска кандидатов

1.3.2.1 Поиск внутри организации ЗАО «АКС-Инвест»

Изначально менеджеры по персоналу начинают поиск персонала на освободившуюся должность среди работников ЗАО «АКС-Инвест». Они обращаются к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и проводят анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками. Поиск внутри организации, как правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников. То, что компания очень активно использует внутренний поиск персонала среди работников ЗАО «АКС-Инвест», имеет ряд положительных моментов. Во-первых, кандидат знает специфику работы в данной организации, во-вторых, он знаком с коллективом организации, что должно благоприятно повлиять на процесс адаптации, в-третьих, этот способ позволяет значительно экономить финансовые затраты, связанные с поиском работников, в-четвертых, это является отличным мотивирующим фактором, так как сотрудники видят перспективы карьерного роста в компании .

1.3.2.2 Объявления в средствах массовой информации

Если поиски кандидатов внутри организации не увенчались успехом, то менеджеры по персоналу прибегают к помощи внешних источников поиска персонала, а именно:

- Публикация объявлений в сети интернет на сайтах:

а) nn.rabota.ru

b) www.job.ru

c) nnov.zarplata.ru

-Публикация объявлений в специализированных изданиях по трудоустройству («Отдел кадров», «Работа и зарплата», «Работа для Вас»)

Основное преимущество данного метода подбора кадров - широкой охват населения при относительно низких издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ - объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками.

-Информирование знакомых о существующих вакансиях

1.3.3 Отбор кандидатов в ЗАО «АКС-Инвест»

Подбор кандидатов является основой для следующего этапа - отбора будущих сотрудников организации. Содержание этого этапа во многом зависит от традиций, особенностей (культуры) организации, принимающей новых сотрудников, а также характера должности, на которую подбирается кандидат. В процессе отбора принимается окончательное решение, каких кандидатов пригласить на собеседование.

Компания ЗАО «АКС-Инвест» предлагает кандидату на вакантную должность пройти несколько этапов конкурсного отбора, прежде чем он получит статус постоянного сотрудника. Процесс отбора включает в себя несколько этапов::

1 Первичный отбор

2 Собеседование с сотрудниками отдела кадров

3 Собеседование с руководителем

4 Испытательный срок

5 Решение о найме.

Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику.

В ЗАО «АКС-Инвест» существуют некоторые условия приема на работу.

На работу принимаются лица:

- не имеющие судимостей;

- с образованием не ниже среднего специального;

1) Первичный отбор. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Естественно, что этот минимальный набор является различным для разных специальностей и организаций.

Методы первичного отбора зависят от бюджета, стратегии, культуры компании и относительной важности данной должности для организации. Наиболее распространёнными в настоящее время методами является - анализ анкетных данных, тестирование, экспертиза почерка.

В ЗАО «АКС-Инвест» используется метод анализ анкетных данных (или анализ биографических данных) .Кандидат приходит в организацию и заполняет анкету. Этот метод является простым, дешёвым и достаточно эффективным методом первичного отбора в случае, когда организация имеет обширный список кандидатов и когда речь идёт о специализированных должностях.

2) Собеседование с сотрудниками отдела человеческих ресурсов. Цель этого собеседования заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требование должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, её оплаты и т.д.

3) Собеседование с линейным руководителем. Если руководитель подразделения удовлетворён результатами собеседования, проведенного сотрудником отдела человеческих ресурсов, он назначает встречу с кандидатом.

4) Испытательный срок. После собеседования с линейным руководителем подразделения кандидату на вакантную должность предлагают испытательный срок ,в ЗАО «АКС-Инвест» он составляет 3 месяца. За это время кандидаты показывают все свои знания и навыки работы.

Программа работы с сотрудником на период испытательного срока: [9]

Критерий прохождения испытательного срока будет определяться по 2 показателям:

-критерий эффективной работы / выполнение плана работы на период испытательного срока

-результат социометрии

Критерий эффективности работы определяется выполнением плана работы на испытательный срок, который составляет и контролирует его выполнение непосредственный руководитель.

Составляется календарь встреч с непосредственным руководителем по принципу: первая неделя - каждый день после рабочего дня, вторая неделя - один раз в два дня и т.д.

Цель встреч: координирование работы сотрудника, определение сильных и слабых сторон в работе, фокусирование сотрудника на результат («мышление в рамках результата»).

Социометрия - сотрудники, с которыми «новичок» работал и общался в период испытательного срока анонимно оценивают его по предложенной схеме

Цель социометрии: понять насколько «новенький» легко создает отношения, адаптируется и справляется с возникающими трудностями.

После прохождения испытательного срока непосредственный руководитель заполняет лист Оценки работника после прохождения испытательного срока Психолог проводит социометрию. Предоставляет свое заключение и результат социометрии. В последний день испытательного срока проводится собрание: непосредственный руководитель и менеджер по персоналу. На собрании решается вопрос о дальнейшем сотрудничестве с сотрудником и определяется его план дальнейшего развития, разрабатываются критерии оценки его работы.

При успешном прохождении испытательного срока, непосредственный руководитель устно информирует сотрудника о продолжении трудовых отношений

В случае если в ходе прохождения испытательного срока выявляется несоответствие сотрудника должности, непосредственный руководитель оформляет служебную записку о несоответствии сотрудника. О неудовлетворительном итоге прохождения испытательного срока и не желании продолжать трудовые отношения сотруднику сообщается до даты истечения испытательного срока в письменной форме под роспись.

1.3.3 Описание подсистемы адаптации персонала ЗАО «АКС-Инвест»

Адаптация работника на рабочем месте - важный момент, который может вызвать у новичка сложности, затруднения, проблемы.

Причинами затруднений могут быть:

- недостаток или несвоевременность получения необходимой информации, позволяющей сориентироваться в новой ситуации и найти правильное решение;

- отсутствие необходимого профессионального опыта и квалификации;

- недостаточное представление о нормах профессионального поведения и неумение презентовать себя как специалиста;

- необходимость формировать определенное позитивное мнение окружающих о себе, постоянное пребывание в зоне оценивания.

На начальном этапе главная поддержка и помощь состоит в снятии тревожности, формировании позитивной установки на преодоление трудностей, развитии чувства востребованности и социальной защищенности. Доброжелательный, искренний коллектив ЗАО «АКС-Инвест» - главный гарант быстрой адаптации и эффективного начала рабочей деятельности нового сотрудника на предприятии. Также за каждым "новичком" на первых порах закреплен наставник, напрямую заинтересованный в результате своего труда.

Все это способствует быстрому привыканию к новому рабочему ритму и режиму труда, установлению оптимальной работоспособности.

1.3.4 Описание подсистемы материальной и нематериальной мотивации персонала ЗАО «АКС-Инвест»

Методы мотивации сотрудников в ЗАО «АКС-Инвест»:

А) Материальное стимулирование.

Постоянная часть (базовая зарплата):

Основная зарплата - это гарантированная компенсация работника за его труд в организации.

Базовый оклад - устанавливается при приеме сотрудника на должность. Размер оклада формируется в зависимости от занимаемой должности и степени ответственности. Это гарантированная ежемесячная выплата работнику за исполнение им должностной инструкции. Его также называют должностным окладом.

Должностной оклад - определяется рангом занимаемой должности, а надбавки вводятся с учетом индивидуальных особенностей сотрудника.

Надбавки, доплаты - это компенсационные и стимулирующие выплаты, осуществляемые за счет и по усмотрению работодателя при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы (например) при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы (кроме случаев сокращения должности), за стаж (выслуга лет), за высокое профессиональное мастерство, за эффективную деятельность, за руководство сотрудниками, за выполнение особо важных работ и иные достижения в труде. Размер надбавки устанавливается с учетом содержания или объема дополнительной работы.

Бонусы или побудительные выплаты, связанные с дополнительным вознаграждением за особые результаты труда работника.

Соотношение постоянной и переменной частей денежного вознаграждения может быть разным и определяться в зависимости от получаемого результата, от трудовых усилий самого работника.

Социальные выплаты:

Пакет льгот, выдаваемый всем либо некоторым работникам организации по согласованию с работодателем.

Необходимо отметить тот факт, что принципы начисления заработной платы менеджерам проектов существенно отличаются от принципов начисления заработной платы других работников, так как основную часть их заработной платы составляют проценты от проведенных проектов. Другая же часть работников получают базовую зарплату.

Моральные стимулы:

- Имя компании. Компания зарекомендовала себя как один из лидеров в Нижнем Новгороде.

- Осознание своей причастности к общему делу. Идея того, что «мы делаем общее дело», насаждается достаточно активно.

- Командная работа. Невозможно реализовать ни один проект без сплоченной работы команды. Люди понимают, что они делают нужное дело и что от их личного вклада зависит результат работы всей команды. Для сплочения команды руководство ЗАО «АКС-Инвест» организует корпоративный отдых для своих сотрудников.

- Возможность карьерного роста

1.3.5 Описание подсистемы обучения и развития персонала ЗАО «АКС-Инвест»

Обучение персонала - кадровая программа развития персонала, ориентированная на передачу новых знаний по важным для организации направлениям, умений разрешать конкретные производственные ситуации и опыта поведения в профессионально значимых ситуациях . [5, C.12]

Когда подходящие люди приняты на работу, обучение становится основным фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков и установок, необходимых для хорошего выполнения работы.

В ЗАО «АКС-Инвест» применяются методы обучения, используемые в ходе выполнения работы, и методы обучения вне рабочего места. Обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации.

Обучение вне работы включает все виды обучения за пределами самой работы. Такое обучение проводится внешними учебными структурами, как правило, курсов повышения квалификации.

1.3.6 Описание подсистемы оценки персонала ЗАО «АКС-Инвест»

Положение о проведении аттестации работников ЗАО «АКС-Инвест»

Настоящее положение регламентирует порядок проведения аттестации руководителей и работников ЗАО «АКС-Инвест»[8]

1.3.6.1 Общие положения

Понятие аттестации

Аттестация сотрудников предприятий, учреждений, организаций - это проводимая в установленном порядке оценка результатов деятельности и определение деловых качеств и квалификации сотрудников с целью выявления их соответствия занимаемой должности.

Основные задачи аттестации:

Задачи аттестации работника - улучшение результатов работы, а не наказание за промахи.

Аттестация призвана способствовать совершенствованию деятельности предприятия и его структурных подразделений по:

- формированию профессионального кадрового персонала;

- установлению соответствия сотрудников занимаемой должности (определение уровня профессиональной подготовки);

- выявлению потенциальных возможностей сотрудников, в целях их наиболее рационального использования;

- стимулированию повышения квалификации и профессионализма;

- применению к сотрудникам мер ответственности и стимулирования, в целях повышения дисциплины и личной ответственности каждого сотрудника и т.д.

При аттестации определяются профессиональные качества сотрудников и могут делаться выводы об их соответствии занимаемой должности.

Перечень должностей, по которым проводится аттестация.

Данный перечень определяется и утверждается Генеральным директором ЗАО «АКС-Инвест»

Лица, освобожденные от аттестации:

Аттестации не подлежат следующие категории сотрудников:

- лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года,

- беременные женщины;

- женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам, и/или в отпуске по уходу за ребенком;

Аттестация указанных лиц проводится не ранее чем через год, после выхода из отпуска;

- лица, в течение года с момента назначения на должность по конкурсу, окончания повышения квалификации или переподготовки.

Сроки проведения аттестации:

- очередная аттестация проводится один раз в год.

- внеочередная аттестация может проводиться в случаях обнаружившейся неудовлетворительной работы сотрудника, подтвержденной объективными данными для установления соответствия занимаемой должности (в случаях, когда это вызвано недостаточной квалификацией работника, а не его неисполнением служебных обязанностей по неуважительным причинам).

- конкретные сроки проведения аттестации утверждаются Генеральным директором.

1.3.6.2 Организация проведения аттестации

Для проведения аттестации:

- формируется аттестационная комиссия;

- утверждается график проведения аттестации;

- составляется перечень должностей, подлежащих аттестации;

- подготавливаются необходимые документы для аттестационной комиссии;

* издается приказ о проведении аттестации.

Аттестационная комиссия.

Аттестацию сотрудников предприятия осуществляет аттестационная комиссия.

Образование и состав аттестационной комиссии.

- Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, членов комиссии из числа руководящих работников, высококвалифицированных специалистов.

- Руководитель вправе привлечь к работе независимых экспертов, высококвалифицированных специалистов вузов и других организаций по профилю (специальности) аттестуемых и других лиц.

- Количественный и персональный состав аттестационной комиссии, сроки и порядок ее работы утверждаются Генеральным директором.

- Порядок изменения состава аттестационной комиссии. Изменения в состав аттестационной комиссии вносятся Генеральным директором.

Председатель аттестационной комиссии.

- председательствует на заседаниях аттестационной комиссии;

- организует работу аттестационной комиссии;

- распределяет обязанности между членами комиссии порядок рассмотрения вопросов;

- определяет по согласованию с членами комиссии порядок рассмотрения вопросов;

- ведет личный прием сотрудников, проходящих аттестацию, организует работу членов аттестационной комиссии по рассмотрению предложений, заявлений и жалоб аттестуемых сотрудников;

- осуществляет другие полномочия.

Замещение временно отсутствующего председателя аттестационной комиссии.

В случае временного отсутствия (болезни, отпуска, командировки и других уважительных причин) председателя аттестационной комиссии полномочия председателя комиссии по его поручению осуществляет заместитель председателя комиссии либо один из членов аттестационной комиссии.

1.3.6.3 Подготовка к аттестации

Назначение аттестации

Список лиц, подлежащих аттестации, график проведения аттестации утверждаются Генеральным директором и доводятся до сведения каждого аттестуемого сотрудника не менее чем за месяц до начала аттестации под роспись.

График проведения аттестации.

График проведения аттестации утверждается Генеральным директором и доводится до сведения каждого аттестуемого сотрудника персонально под роспись не менее чем за месяц до начала аттестации.

В графике указываются:

- наименование подразделения, в котором проводится аттестация (аттестация может быть проведена с выходом на рабочее место сотрудника либо непосредственно на рабочем месте сотрудника);

- дата, время и место проведения аттестации;

- дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за такое представление руководителей соответствующих подразделений.

Отзыв непосредственного руководителя

- Не позднее, чем за 2 недели до начала проведения аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв (характеристика) на каждого подлежащего аттестации сотрудника, подписанный его непосредственным руководителем.

- Отзыв должен содержать сведения об аттестуемом сотруднике и его служебной деятельности.

- При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию предоставляется также отзыв (характеристика) об аттестуемом сотруднике и его аттестационный лист с данными предыдущей аттестации.

- Начальник отдела кадров не менее чем за неделю до начала аттестации должен ознакомить каждого аттестуемого сотрудника персонально под роспись с представленным отзывом (характеристикой) о его служебной деятельности, а также проверить наличие должностной инструкции на каждого сотрудника с подписью об ознакомлении.

1.3.6.4 Проведение аттестации

Заседание аттестационной комиссии.

- Аттестация проводится в присутствии аттестуемого сотрудника.

- В случае отсутствия сотрудника на заседании аттестационной комиссии по уважительным причинам (командировка, болезнь, отпуск и т.д.) срок его аттестации переносится до окончания действия указанных причин.

- О новом сроке аттестации сотрудник должен быть извещен дополнительно.

- В случае не явки сотрудника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин (что должно быть установлено) комиссия может провести аттестацию в его отсутствие. При этом в комиссии должны быть сведения о надлежащем извещении работника о дне заседания.

- Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей установленного приказом состава ее членов.

- Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом.

Критерии оценки деятельности сотрудника.

- Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения сотрудника о его работе, и в случае необходимости, его непосредственного руководителя о служебной деятельности сотрудника.

- Члены аттестационной комиссии вправе задавать аттестуемому вопросы, раскрывающие его профессиональные знания, качества и навыки в рамках его должностных обязанностей.

- В целях объективного проведения аттестации, в случае рассмотрения представленных аттестуемым дополнительных сведений о его служебной деятельности за прошедший период и его заявления о несогласии с представленным отзывом, аттестационная комиссия вправе перенести аттестацию на очередное заседание комиссии.

- Обсуждение профессиональных качеств, применительно к должностным обязанностям сотрудника, должно проходить в обстановке требовательности, объективности и доброжелательности, исключающей проявление субъективизма.

- Оценка служебной деятельности сотрудника должна обосновываться на определение его соответствия квалификационным требованиям по занимаемой должности в соответствии с его должностной инструкцией, определении его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности.

- При этом должны учитываться профессиональные знания сотрудника, опыт работы, повышение квалификации и переподготовка.

Порядок принятия решений комиссии.

- Решение об оценке профессиональных качеств сотрудника, а также рекомендации аттестационной комиссии принимаются в присутствии аттестуемого и непосредственного руководителя, если он не является членом комиссии, открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих.

- При равенстве голосов решающим является мнение председателя аттестационной комиссии.

- Проходящий аттестацию сотрудник, являющийся членом аттестационной комиссии, в голосовании не участвует.

1.3.6.5 Решения, принимаемые по результатам аттестации

Оценка деятельности сотрудника.

В результате аттестации сотруднику дается одна из следующих оценок:

- соответствует занимаемой должности;

- соответствует занимаемой должности, при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности;

- не соответствует занимаемой должности (вывод аттестационной комиссии о несоответствии должен быть подтвержден объективными данными, поддающимися проверке).

Рекомендации аттестационной комиссии.

Аттестационная комиссия по результатам аттестации вправе внести на рассмотрение Ген. Директора мотивированные рекомендации о повышении сотрудника в должности; об отложении решения до следующей аттестации.

Аттестационный лист.

- Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист сотрудника непосредственно после голосования.

- Аттестационный лист подписывается председателем аттестационной комиссии, заместителем председателя, секретарем, членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании и принимавшими участие в голосовании.

- С аттестационным листом аттестуемый сотрудник должен быть ознакомлен под роспись.

- В случае отказа от ознакомления необходимо составить акт об отказе от подписи в аттестационном листе, подписанный членами комиссии.

- Акт и заверенную копию телеграммы необходимо приложить к аттестационному листу.

- Другие документы по результатам аттестации не оформляются.

- Аттестационный лист сотрудника, прошедшего аттестацию, и отзыв на него хранятся в личном деле сотрудника.

Решения, принимаемые Генеральным директором.

Результаты аттестации сотрудника представляются Генеральному директору не позднее, чем через 7 дней после ее проведения. Генеральный директор с учетом рекомендации аттестационной комиссии, в установленном порядке применяется к сотрудникам следующие меры:

- о повышении сотрудника в должности;

- об изменении надбавки сотруднику за особые условия работы (сложность, напряженность, специальный режим работы);

- о включении сотрудника в резерв на выдвижение на вышестоящую должность;

- о направлении на дополнительное обучение.

В необходимых случаях в срок не более двух месяцев со дня аттестации, руководитель может принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации, не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия.

Перечень вакантных должностей предлагается работнику в письменной форме. Согласие или отказ работника также фиксируется в письменной форме. При отсутствии вакантных должностей или отказе работника от перевода руководитель вправе в тот же срок (не позднее 2-х месяцев со дня аттестации) расторгнуть трудовой договор с сотрудником в соответствии с действующим законодательством РФ.

По истечении указанного срока перевод работника на другую работу, или расторжение трудового договора с сотрудником по результатам данной аттестации не допускается.

Период временной нетрудоспособности и период пребывания сотрудника в отпуске в 2-х месячный срок не засчитывается. В эти периоды не допускается увольнение сотрудника по инициативе работодателя (в частности по подбору персонала. «б» п.3 ст.81 ТК РФ).

Контроль за организацией подготовки аттестации, соблюдением порядка ее проведения, своевременностью оформления документов по результатам аттестации и передачи ее Президенту возлагается на Начальника отдела кадров.

Порядок рассмотрения трудовых споров.

Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с действующим трудовым законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров. Подведение итогов аттестации.

- После проведения аттестации сотрудников ЗАО «АКС-Инвест» издается распоряжение или иной акт, в котором анализируются результаты проведения аттестации, утверждаются мероприятия по улучшению работы с кадрами, выполнению рекомендаций аттестационной комиссии, предложений сотрудников, поступивших в ходе аттестации.

- С положением ознакомить каждого сотрудника, подлежащего аттестации, под роспись

1.3.7 Увольнение персонала ЗАО «АКС-Инвест»

В целом документальное оформление процедуры увольнения работника ЗАО «АКС-Инвест» включает в себя следующие этапы:

- составление приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора

- ознакомление работника с приказом (распоряжением) о прекращении (расторжении) трудового договора и выдача по его просьбе надлежащим образом заверенной копии приказа (распоряжения);

- внесение соответствующих записей в личную карточку

- внесение соответствующих отметок в Табель учета рабочего времени

- расчет с работником по форме «Записка-расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником». Эта форма применяется для учета заработной платы и других выплат работнику при прекращении трудового договора;

- оформление личного дела для передачи на архивное хранение (если его ведение предусмотрено в соответствии с порядком документооборота, принятого у данного работодателя);

- внесение соответствующих записей в учетные формы: книгу (журнал) регистрации трудовых договоров, книгу (журнал) регистрации приказов по личному составу, книгу (журнал) регистрации личных карточек, книгу (журнал) регистрации личных дел, книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них;

- внесение соответствующей записи в трудовую книжку и выдача ее на руки работнику.[6,С.77]

В первой главе были рассмотрены история предприятия, основные виды деятельности, организационная структура ЗАО «АКС-Инвест», так же в рамках первой главы были изучены статистические данные о персоналии и существующая система управления персоналом.

Во второй главе будет проведен всесторонний анализ и диагностика существующей системы управления персоналом, выявлены слабые и сильные стороны ЗАО «АКС-Инвест».

2. АНАЛИЗ И ДИАГНОСТИКА СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ЗАО «АКС-Инвест»

2.1 Анализ и диагностика системы управления персоналом с помощью SWOT-анализа

“SWOT - анализ” предполагает дальнейшее изучение стратегического потенциала организации с учетом реалий внешней среды. Цель - это выявление сильных и слабых сторон фирмы, возможностей и угроз и установление связей между ними, которые могут быть использованы в дальнейшем при выборе стратегии развития организации, разработке стратегического плана и его реализации.[11]

Перечень возможностей и угроз составляется на основе анализа информации, полученной при изучении ближнего и дальнего окружения, привлекательности отрасли и условий для бизнеса. Внимание уделяется только тем возможностям и угрозам, которые имеют высокую вероятность реализации и большую силу влияния. Именно их оставляем для дальнейшего анализа.

Перечень сильных сторон организации

1. Наличие постоянных клиентов, ведет к наличию постоянных заказов;

2. Качество выполняемых работ, приводит к увеличению объема заказов на выполнение тех или иных услуг;

3. Высокий технологический уровень производства, способствует качеству предоставляемых услуг;

4. Соответствие предоставляемых услуг стандартам, способствует увеличение объема заказов;

5. Стабильность и известность предприятия в регионе;

6. Наличие "костяка" высококвалифицированных сотрудников, давно работающих на предприятии.

Перечень слабых сторон организации

1. Большая текучесть рабочего персонала, приводит к непостоянству перечня выполняемых работ;

2. Малый руководящий состав, ведет к отсутствию должного контроля за выполнением конкретных работ и действиями персонала;

3. Отсутствие маркетинговых исследований, влияет на отсутствие завоевания новых рынков предоставления услуг;

4. Отсутствие долгосрочной стратегии компании в области управления с персоналом, четко сформулированной и зафиксированной в виде планов, корпоративного кодекса и других документов;

5. Значительная доля квалифицированных сотрудников зрелого (от 40 лет и выше) и предпенсионного возраста (от 50 лет и выше) - более 1/3 от общей численности персонала;

6. Минимальный набор льгот (так называемый "социальный пакет") в сравнении с государственными, коммерческими федеральными и иностранными компаниями.

Перечень сильных сторон организации

1.Наличие постоянных клиентов, ведет к наличию постоянных заказов;

2.Качество выполняемых работ, приводит к увеличению объема заказов на выполнение тех или иных услуг;

3.Высокий технологический уровень производства, способствует качеству предоставляемых услуг;

4.Соответствие предоставляемых услуг стандартам, способствует увеличение объема заказов;

5.Стабильность и известность предприятия в регионе;

6.Наличие "костяка" высококвалифицированных сотрудников, давно работающих на предприятии.

Угрозы внешней среды:

1. Недостаточно продуманная политика в области внедрения новых технологий, может привести к потери возможности овладения новых сегментов рынка предоставления услуг

2.Недостаточно продуманная политика в области внедрения новых технологий, может привести к потери возможности овладения новых сегментов рынка предоставления услуг;

3.Жесткая конкуренция на рынке труда: приход в регион транснациональных компаний с отлаженными процессами управления персоналом;

4.Усиление миграционных процессов: отток квалифицированного персонала в столицу и другие регионы;

Возможности внешней среды

1.Перспективный и быстро развивающийся сектор экономики, дает возможность осваивания новых сегментов рынка;

2.Рост экономики, приводит к увеличению, как государственных заказов, так и частных;

3.Применение новых технологий, повышает качество выполнения работ;

4.Хорошо отлаженная система работы с поставщиками

К 2012 году улучшилась экономическая ситуация в стране, что привело к увеличению заказов у предприятия. Однако высокая текучесть персонала не дает повысить качество выполняемых работ.

Как отмечалось выше, предприятие может успешно работать только при наличии рациональной системы управления. Существующая система управления должна претерпеть изменения в некоторых направлениях. Для этого необходимо решить некоторые вопросы:

- Большая текучесть персонала;

- Отсутствие качественного выполнения услуг в связи с отсутствием мотивации персонала;

- Не совершенная система управления персоналом, в виду отсутствия непосредственного и должного контроля за персоналом;

- Отсутствие отдела маркетинга (не значительный недостаток в связи с отсутствием конкурентной обстановки в явном виде);

Все выявленные недостатки актуальны при действии фирмы на рынке предоставления услуг, но из выявленных недостатков можно выделить основную проблему, которая имеет большое влияние на деятельность организации на рынке предоставления услуг. Этой проблемой является отсутствие мотивации персонала.

2.2 Анализ и диагностика системы управления персоналом с помощью анкетирования

Анкетирование проводилось в октябре 2012 года. Было опрошено 14 сотрудников ЗАО «АКС-Инвест». Результаты представлены в таблице

Таблица 3. Результат анкетирования сотрудников ЗАО «АКС-Инвест»

1. К какой группе сотрудников Вы относитесь?

а) Руководителей высшего уровня	1	б) Руководителей среднего уровня	2
в) Руководителей низшего уровня	3	г) Специалистов (не руководитель)	10
д) Работников-сдельщиков	-	е) Работников-повременщиков

2. К какой категории населения Вы себя относите?

а) Высокообеспеченной		б) Среднеобеспеченной	12
в) Низкобеспеченной	4	г) Затрудняюсь ответить

3. Выберите утверждение, наиболее полно характеризующее Ваш образ жизни

а) Живу от зарплаты до зарплаты, часто приходится занимать деньги, о сбережениях не может быть и речи	-	б) На ежедневные расходы хватает, но покупка одежды, обуви, бытовой техники, представляет трудности: приходится брать деньги в долг или специально откладывать	11
в) Покупка товаров длительного пользования не вызывает у меня затруднений, в настоящее время я могу практически ни в чем себе не отказывать	3	г) Затрудняюсь ответить	2

Справедлива ли оплата труда в компании?

А) Справедлива	-	б) Не всегда справедлива	10
в) Несправедлива	6	г) Затрудняюсь ответить

4. Укажите, пожалуйста, какое из утверждений, на Ваш взгляд, верно?

а) Работа - дело интересное и важное, независимо от оплаты	6	б) Работа - дело важное, но есть вещи, более важные для меня	4
в) Работа - в основном источник средств к существованию	6	г) Работа - неприятная необходимость	-

5. Устраивает ли Вас система оплаты Вашего труда?

А) Да	-	б) Не совсем	9
в) Нет	7	г) Затрудняюсь ответить	-

6. Достаточны ли предоставляемые Вам компанией социальные льготы (оплата питания, больничных, расходов на транспорт и мобильную связь и т.д.)?

а) Да, достаточны	1	б) Не совсем достаточны	5
в) Нет, не достаточны	4	г) Не получаю	6

7. Повысится ли Ваша заработная плата, если Вы станете работать лучше?

А) Да, повысится	1	б) Сумма повышения будет не значительна	4
в) Нет, не повысится	13	г) Затрудняюсь ответить	-

8. Удовлетворены ли Вы тем, как Вы выполняете свою работу?

а) Да, полностью	6	б) Не совсем	10
в) Совсем не удовлетворен(а)		г) Затрудняюсь ответить

9. Какие виды морального поощрения применялись к Вам за последний год?

а) Похвала, признание и одобрение результатов со стороны руководства	2	б) Уважение и признание со стороны коллектива, корпоративные мероприятия	8
в) Повышение квалификации, тренинги, стажировки	4	г) Грамота, звание Лучшего сотрудника компании, подразделения, месяца

Подобные документы

• Аспекты управления персоналом на предприятии

  Особенности современных технологий управления персоналом – цели, задачи, инструменты, виды. Анализ системы управления персоналом ЗАО "Эйкла-Инвест". Эффективность проекта системы управления персоналом ЗАО "Эйкла-Инвест" в области кадрового менеджмента.
  
  дипломная работа [188,9 K], добавлен 03.01.2012
  

• Совершенствование системы менеджмента персонала на предприятии общественного питания

  Организационно-экономическая характеристика предприятия. Анализ проблемы в системе управления персоналом кафе. Разработка системы дополнительного обучения, мотивации и стимулирования персонала. Совершенствование программы его ориентации и адаптации.
  
  дипломная работа [246,1 K], добавлен 23.07.2015
  

• Совершенствование системы управления персоналом на предприятии

  Анализ и оценка производственно-хозяйственной деятельности ЗАО "Марийское". Совершенствование системы управления персоналом ЗАО "Марийское". Проектирование совершенствования системы управления персоналом. Совершенствование мотивации персонала организации.
  
  дипломная работа [291,6 K], добавлен 13.03.2009
  

• Совершенствование системы управления персоналом на предприятии

  Сущность и основные концепции управления персоналом. Организационно-экономическая характеристика предприятия ОАО "Толмачевский завод ЖБ и МК": анализ системы управления, стратегическое планирование, мотивация, направления успешной адаптации персонала.
  
  дипломная работа [96,5 K], добавлен 30.11.2010
  

• Совершенствование системы управления персоналом на ООО "Вирма"

  Изучение структуры персонала предприятия и исследование систем кадрового управления. Анализ системы управления персоналом ООО "Вирма" и оценка её эффективности. Автоматизация кадрового менеджмента и планирование показателей использования персонала фирмы.
  
  дипломная работа [3,1 M], добавлен 17.09.2013
  

• Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала ООО "Инвест Мастер"

  Стимулирование персонала при различных типах стратегии компании. Ряд факторов (объективных ограничений), сдерживающих эффективность системы стимулирования независимо от особенностей ее построения. Анализ кадрового потенциала ООО "Инвест мастер".
  
  дипломная работа [319,3 K], добавлен 15.01.2016
  

• Совершенствование системы управления персоналом (на примере службы ЭРТОС ООО "Информ-Сервис" филиала "Аэронавигация Центральной Волги" ФГУП "Госкорпорация по ОрВД")

  Методологии управления персоналом предприятия - принципы и методы построения системы управления персоналом, функции и задачи системы, её организационная структура, виды эффективности. Действующая система управления персоналом и ее совершенствование.
  
  дипломная работа [308,9 K], добавлен 28.06.2008
  

• Анализ и совершенствование системы управления персоналом ООО "Трансстрой"

  Изучение системы управления персоналом предприятия на примере ООО "Трансстрой". Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом и оценка экономического эффекта от их внедрения. Техническое, компьютерное и правовое обеспечение.
  
  дипломная работа [227,5 K], добавлен 27.01.2011
  

• Совершенствование системы управления персоналом организации

  Система управления персоналом: понятия, элементы, методы. Кадровая политика в системе управления персоналом и ее планирования. Анализ системы управления персоналом на предприятии ООО "ТехноМир". Анализ и оценка проведения поиска и отбора персонала.
  
  дипломная работа [520,6 K], добавлен 07.08.2012
  

• Совершенствование системы управления персоналом сети ресторанов "Ели-Пили"

  Сущность и нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом, пути ее совершенствования. Анализ организационной структуры и кадрового потенциала ресторана. Процесс поиска, отбора и найма персонала. Анализ существующей системы мотивации.
  
  дипломная работа [891,1 K], добавлен 06.03.2012
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам