Повышение внутригрупповой сплоченности и формирование позитивного социально-психологического климата

С удовлетворенностью трудом тесно связны понятия трудовых ценностей работников и структуры их трудовой мотивации. (Приложение 3). Трудовые ценности (то есть то, что является важным, ценным для работника, что побуждает его к труду) также можно разделить на базовые («гигиенические») факторы (т. е. факторы, снижающие неудовлетворенность трудом, но не мотивирующие на эффективную работу) и содержательные факторы (мотиваторы), благоприятное изменение которых повышает степень удовлетворенности работника, а неблагоприятное - снижает ее, но практически не вызывает неудовлетворенность. Эти факторы в основном определяются содержанием работы, то есть являются внутренними по отношению к работнику, и на них он может влиять. К ним относятся: личностный и профессиональный рост, содержание работы, самостоятельность и ответственность, признание со стороны коллег, результаты работы. Таким образом, наблюдается тесная связь между мотивацией и ценностями работника, влияние структуры ценностей на структуру трудовой мотивации.

Как и в случае факторов удовлетворенности трудом наблюдаются различия между «цехом» и «офисом». Если для «цеха» приоритетными являются ценности профессионального роста и развития (59,1%), гарантий стабильности и защищенности (54,5%) и затем высокой заработной платы (50%), то для «офиса» приоритетной ценностью является высокая заработная плата (80%) и содержание работы (60%).

Социально-психологический климат в цехе благоприятный, общая удовлетворенность трудом у работников высокая, структура трудовых ценностей и мотивации благоприятна для реализации стратегии развития Компании. Преобладание в мотивационных приоритетах факторов-мотиваторов, связанных с содержанием труда, а не только базовых факторов, говорит о продвинутом уровне трудового сознания работников цеха. Персонал поддержит усилия руководства, направленные на развитие Компании, если при этом будут учтены интересы работников, связанные с профессиональным ростом, повышением уровня доходов и гарантией стабильности и защищенности. В этом случае изменения следовало бы проводить под лозунгами патерналистской кадровой политики: «Мы все - одна большая семья», «Вместе мы делаем одно дело и вместе добьемся успеха», «Мы заботимся о Компании - Компания заботится о нас».

Таким образом, можно сделать вывод, что для разобщенного коллектива в данном случае решающими являются факторы оплаты труда, что возможно вызывает недовольство и зависть у отдельных работников коллектива. Также разобщенности способствует неправильное распределение труда, которое может выражаться в том, что некоторым сотрудникам приходится выполнять больше поручений, но при этом они получают меньше.

3. Предложения

3.1 Общая оценка сплоченности работников ОАО «Завод-Новатор

Анализ и исследование управления группой и человеком проведен в ОАО «Завод-Новатор».

За три года численность работников увеличилась на 125 чел, что в процентном отношении составляет 25%. Объем денежных средств направленных на оплату труда увеличился в два раза.

На ОАО «Завод-Новатор» невысокий коэффициент текучести кадров однако в 2010 году произошло его увеличение по сравнению с 2009 годом на 19,2% в 2011 году этот показатель снизился на 8,7%. Увеличение коэффициента текучести кадров в 2010 году было связано с недостаточно продуманной кадровой политикой организации и не эффективной мотивацией труда.

Положительным моментом является то, что персонал в ОАО «Завод-Новатор» не только увольнялся, но и обновлялся в 2010 году, отсюда следует вывод, что служба управления персоналом на предприятии стремилась к высоким показателям привлечения и удержания персонала. Коэффициент стабильности кадров за анализируемый период претерпел несущественные изменения.

Можно отметить, что на предприятии было принято в 2010 году работников на 15,5% больше чем в 2009, но в 2011 году показатель приема сократился. Основой управления персоналом является установление закономерностей процесса текучести кадров. Знание этих закономерностей дает возможность определить наиболее эффективные управленческие воздействия.

На основе анализа данных провели оценку показателей сплоченности различных подразделений организации. Было проведено исследование, цель которого - определить социально-психологический климат в коллективе и уровень сплоченности. В исследовании приняли участие 60 человек, сотрудники одного из цехов и сотрудники финансового отдела. Исследование проводилось в несколько этапов. В качестве экспертов выступил коммерческий директор, директор по производству, менеджер по управлению персоналом, начальник цеха. Исследование проводилось в свободное от работы время.

Общий вывод из проведенного анализа движения кадров финансового отдела неутешительный. В исследуемом подразделении наблюдается высокая текучесть кадров. Анализ данных показал, что морально-психологическое состояние в производственном коллективе нормальное, ярко выраженные конфликтогенные зоны отсутствуют, производственный коллектив достаточно сплоченный, разногласия между участками носят рабочий, конструктивный характер, в наличии имеется механизм согласования между начальниками участков, систематических нарушений трудовой и производственной дисциплины нет.

Результаты анкетирования показывают достаточно высокую степень удовлетворенности работой на предприятии для «цеха» (3,5 балла), значительно меньше для финансового отдела (2 балла). Причем наблюдаются высокие показатели для факторов удовлетворенности, связанных с содержанием работы в производственном цехе (важность работы - 3,9 и 2,1 балла для «цеха» и фин. отдела соответственно, престижность компании - 2,9 и 2,1 балла, отношения в рабочей группе - 4,1 и 1,6 балла). Более низкие показатели были получены для факторов, связанных с условиями труда: условия работы - 1,9 и 1,4 балла, заработная плата - 2,5 и 1,8 балла, качество управления (организации труда) - 2,3 и 2 балла.

Таким образом, можно сделать вывод, что для разобщенного коллектива в данном случае решающими являются факторы оплаты труда, что возможно вызывает недовольство и зависть у отдельных работников коллектива. Также разобщенности способствует неправильное распределение труда, которое может выражаться в том, что некоторым сотрудникам приходится выполнять больше поручений, но при этом они получают меньше.

3.2 Пути повышения сплоченности работников в организации

Для достижения психологической совместимости людей в коллективе необходимы по меньшей мере два условия: 1) совместимость характеров, типов темпераментов; 2) высокий профессиональный уровень всех работающих в коллективе.

Учет таких условий важен, но недостаточен. Чтобы обеспечить такую совместимость, необходимы конкретные действия менеджера:

- знать и использовать склонности людей, их позиции для возникновения доверия между ними;

- распределять работу и обязанности между членами коллектива так, чтобы никто не мог пользоваться плодами работы другого;

- создавать условия для личной безопасности людей;

- содействовать возникновению чувства взаимной помощи и поддержки в процессе совместного труда;

- решительно устранять причины, порождающие деструктивную деятельность сотрудников, применять к ним меры наказания, вплоть до увольнения в отдельных случаях;

- развивать у работников чувство ответственности перед коллективом за свои действия и отношение к товарищам;

- быть доступным для откровенных разговоров со всеми членами коллектива, выслушивать их мнения о совместимости и возможностях сплочения коллектива.

Менеджеру следует не упускать из вида очень важный вопрос- получение и передача информации. Психологическая совместимость коллектива легко может быть разрушена, если произошла утечка негативной информации, распространяются нежелательные слухи. При обнаружении такого источника может возникнуть конфликт, а от совместимости не останется и следа.

На психологическую совместимость работников оказывает влияние и система контроля за работой. Здесь важно, кто осуществляет контроль, проверяет соблюдение норм и правил производства, следует ли обычаям и традициям данного коллектива, проводит контроль с целью улучшения дела или с целью «подсиживания» коллег. В итоге контроля коллектив должен принять верное решение о том, как исправить допущенные ошибки, или какими путями добиваться улучшения работы. В такой обстановке каждый работник испытывает на себе определенное давление со стороны сотрудников, поэтому важно, чтобы коллектив не переступил известной грани, допустимого уровня конформизма.

Уровень психологического давления коллектива на своих членов и степень конформизма (схожести мнений). Коллектив постоянно оказывает свое психологическое воздействие на каждого работника. Это происходит не только при личных контактах, когда товарищи непосредственно высказывают свое отношение к действию или поступку коллеги, но и тогда, когда человек собирается поступить по-своему. Во всех случаях он должен учитывать то, что скажут или подумают о нем и его действиях сослуживцы.

Заключение

В данной работе перед нами стояли следующие задачи: раскрыть сущность понятий «внутригрупповая сплоченность, «социально-психологический климат в группе», рассмотреть факторы, влияющие на сплоченность, типы групп по уровню сплоченности, выяснить, как влияет сплоченность и социально-психологический климат в организации на стабильность кадров и результаты совместной деятельности.

Во второй главе курсовой работы была дана характеристика уровня сплоченности в организации на примере ОАО «Завод-Новатор», дана оценка показателей сплоченности различных подразделений предприятия. Проведен анализ факторов внутригрупповой сплоченности.

В третьей главе курсовой работы дана общая оценка сплоченности работников ОАО «Завод-Новатор», сделаны выводы, что сплоченность трудового коллектива является важной социальной характеристикой, представляющей собой единство трудового поведения членов коллектива, основанной на общности интересов, ценностей и норм поведения.

Ключевым моментом в создании сплоченного коллектива является подбор людей на основе совпадения их жизненных ценностей относительно профессиональной деятельности и нравственных аспектов человеческого бытия.

Сплоченность трудового коллектива влияет на результаты работы, на здоровье работников и многое другое. Поэтому эффективное и прибыльное развитие производства будет зависеть от уровня развития трудового коллектива, то есть, прежде всего, от психологического климата.

Список использованной литературы

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: учебник. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999.

2. Шлендер П.Э., Маслова В.М., Смирнова М.Е. и др. Управление персоналом организации: учебное пособие / под ред. П.Э. Шлендера. - М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2010.

3. Абрамова С.Г. Психологические механизмы управления и о том, как их использовать. - М.. 2008.

4. Аникин Е.М. «Административное право», СПб., 2010 г.

5. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М., 2010.

6. Государственное управление: основы теории и организации. - М., 2007.

7. Ильин Е.П. Мотивация поведения. - СПб., 2009.

8. Кравченко А.И. Социология менеджмента. - М., 2010.

9. Магомедов К.О. Социология государственной службы. - М., 2007.

10. Тихонов А.В. Социология управления. Теоретические основы. - СПб., 2010.

11. ФЗ «О государственной гражданской службе РФ», М., 2010 г.

12. Шикун А.Ф., Филинова И.М. Управленческая психология. - М., 2010.

13. Федеральная программа «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2009-2010 гг.)» // Российская газета, 2010.

14. Федеральный образовательный портал «Экономика, социология, менеджмент»: [Сайт]. - URL: http://www.ecsocman.edu.ru.

15. Соционет: [Научно-образовательная социальная сеть]. Социология. - URL: http://www.socionet.ru/discipline.xml?h=sociologia.

Приложение 1

Анкета «Оценка успешности выстраивания позитивных отношений в коллективе»

Хочу обратить Ваше внимание, что данный критерий не связан с профессионализмом ваших сотрудников!

Инструкция: оцените, пожалуйста, подразделения вашего предприятия по критерию сплоченности.

а) 3 балла - высокая сплоченность - преобладание делового, творческого настроения в течение рабочего дня; чувство групповой сплоченности и товарищества; высокий уровень профессиональной подготовленности работников; хорошие взаимоотношения между руководителями и подчиненными; своевременность и объективность разрешения конфликтных ситуаций; нежелание членов коллектива уходить из данного подразделения, даже на вышестоящую должность; использование возможностей неформального лидерства для решения служебных и воспитательных задач.

б) 2 балла - средняя сплоченность - в коллективе присутствуют вышеперечисленные тенденции и качества, но остаются вопросы, над которыми нужно работать.

в) 1 балл - низкая сплоченность - частые опоздания и длительное отсутствие на работе; обсуждение указаний руководителей в "кулуарах"; длительные перекуры во время работы; неточное выполнение решений и приказов руководства; распространение слухов друг о друге; скрытая критика условий труда; пустая трата рабочего времени; частые конфликты между работниками и устранение коллектива от их разрешения; частые нарушения дисциплины; высокая текучесть кадров, частые переходы в другие подразделения на равнозначные должности; низкая активность при обсуждении служебных и специальных вопросов; - отсутствие критики и самокритики. Т. е. требуется дополнительное развитие, нужно обучать, развивать у сотрудника качества характерные для успешного взаимодействия друг с другом.

Таблица оценки

Спасибо за сотрудничество!

Приложение 2

Анкета на определение внутригрупповой сплоченности коллектива

Общие данные

Пол:

Мужской

Женский

Возраст:

менее 25 лет,

25-35 лет,

более 35 лет

Стаж работы в компании:

менее 6 месяцев,

от 6 месяцев до 2 лет,

более 2 лет

Образование:

среднее,

н/высшее,

высшее

1. Работа, которую я выполняю, является важной и интересной для меня лично:

ДА, согласен 5 4 3 2 1 0-1-2-3-4-5НЕТ, не согласен

2. Отношения в группе (отделе, подразделении), в которой я работаю, хорошие, коллектив дружный, сотрудники поддерживают друг друга в различных ситуациях:

ДА, согласен 5 4 3 2 1 0-1-2-3-4-5НЕТ, не согласен

3. Я удовлетворен условиями на моем рабочем месте: обстановка комфортная, имеется необходимое оборудование и техника, санитарные условия в норме:

ДА, согласен 5 4 3 2 1 0-1-2-3-4-5НЕТ, не согласен

4. Я считаю, что наша компании самая лучшая и работать в ней престижно:

ДА, согласен 5 4 3 2 1 0-1-2-3-4-5НЕТ, не согласен

5. Управление рабочим процессом в компании поставлено хорошо и рационально, руководители действуют эффективно и правильно:

ДА, согласен 5 4 3 2 1 0-1-2-3-4-5НЕТ, не согласен

6. Установленная мне заработная плата справедлива и полностью соответствует выполняемой работе:

ДА, согласен 5 4 3 2 1 0-1-2-3-4-5НЕТ, не согласен

7. Я считаю, что зарплата должна быть пусть и не очень большой, но стабильной и гарантированной:

ДА, согласен 5 4 3 2 1 0-1-2-3-4-5НЕТ, не согласен

8. Для меня важнее получать зарплату, которая зависит только от моих усилий, даже если есть риск вообще ее не получить:

ДА, согласен 5 4 3 2 1 0-1-2-3-4-5НЕТ, не согласен

9. Для меня наиболее важным и ценным в работе является (выберите три ответа):

Перспективы собственного развития, возможность личного и профессионального роста, карьеры.

Высокая заработная плата.

Хорошие условия труда: близость к дому, нормальные бытовые условия, приемлемый график рабочего времени и т.д.

Гарантия стабильности, постоянной занятости, социальной защищенности и уверенности в будущем.

Важная, осмысленная, содержательная и интересная работа, которую я выполняю.

Хорошие отношения с начальством и коллегами, возможность дружеского общения, принадлежность к известной, успешной, престижной компании.

Возможность самому определять методы и способы решения рабочих заданий, самостоятельно планировать время и усилия на их выполнение.

Признание моих успехов и достижений в работе со стороны коллег и руководства.

Развитая система социальных льгот, пособий и поддержки со стороны компании.

10. В общем, я удовлетворен работой в данном коллективе:

ДА, согласен 5 4 3 2 1 0-1-2-3-4-5НЕТ, не согласен

11. Я работаю:

На производстве

В офисе

Приложение 3

Размещено на Allbest.ru