Проблемы совершенствования деятельности фирмы

4) Координирует деятельность всех функциональных подразделений по сбору и анализу коммерческо-экономической информации, созданию банка данных по маркетингу продукции предприятия (заявки на поставку, договоры на производство, наличие запасов, емкость рынка и т.п.).

5) Организует изучение мнения потребителей о выпускаемой предприятием продукции, его влияния на сбыт продукции и подготовку предложений по повышению ее конкурентоспособности и качества.

6) Осуществляет контроль за своевременным устранением недостатков, указанных в поступающих от потребителей рекламациях и претензиях, мотивацией определенного отношения потребителей к продукции предприятия. Организует разработку стратегии проведения рекламных мероприятий в средствах массовой информации с помощью наружной, световой, электронной, почтовой рекламы, рекламы на транспорте, участие в отраслевых выставках, ярмарках, выставках-продажах для информирования потенциальных показателей и расширения рынков сбыта.

7) Готовит предложения по формированию фирменного стиля предприятия и фирменного оформления рекламной продукции.

8) Осуществляет методическое руководство дилерской службой и ее обеспечение всей необходимой технической и рекламной документацией.

9) Участвует совместно с другими отделами в разработке предложений и рекомендаций по изменению технических, экономических и других характеристик продукции с целью улучшения ее потребительских качеств и стимулирования сбыта.

Анализ представленных должностных обязанностей подтверждает актуальность внедрения этой должности в штатное расписание и работы ИП Саттарова М.К., поскольку предприятие миновало первоначальный этап вхождения на рынок, когда объем продаж продукции неизменно увеличивался. В дальнейшей деятельности для обеспечения стабильных темпов роста объемов реализации необходимо проведение комплекса маркетинговых мероприятий с обязательным соизмерением понесенных затрат и получаемых доходов.

По оценкам руководителей российских производственных предприятий, проведение маркетинговых мероприятий позволяет в 2 -3 раза увеличивать объемы реализации производимой продукции.

Так как в стратегические цели ИП Саттарова М.К. включено не только выживание, но и проявление активности в направлении развития деятельности, значит, предприятию следует изменить принципы управления деятельностью. Так, в обстановке роста самостоятельности и ответственности руководителей всех уровней, а также и исполнителей происходит развитие так называемых неформальных связей, которые обеспечивают горизонтальную координацию работ, выполняемых на одном уровне управленческой структуры. При этом существенно сокращается необходимость в вертикальной координации. Одной из важных задач развития организации при этом становится подбор компетентных кадров не только высшего звена управления, но и сотрудников, выполняющих основную деятельность предприятия. Высококвалифицированные и инициативные работники, составляющие интеллектуальный потенциал предприятия, играют огромную роль в успешном развитии. Каждый менеджер должен понимать, что производительность труда во многом зависит от квалификации работников, а не только от совершенной технологии и организации рабочих мест. Поэтому для обеспечения высокой эффективности хозяйственной деятельности ИП Саттарова М.К. необходимо сформировать программу по работе с персоналом и реализовывать ее в целях полного раскрытия его творческого потенциала и профессиональных возможностей. В программе должны быть:

- графики мероприятий по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников;

- квалификационные характеристики на всех работников предприятия;

- должностные инструкции для всех работающих;

- программы систематического обучения и переподготовки кадров;

- мотивационная программа для персонала предприятия, включающая социальные и материальные стимулы труда.

Одной из важных задач развития организации становится подбор компетентных кадров не только высшего и среднего, но и исполнительного звена управления. Высококвалифицированные и инициативные работники, составляющие интеллектуальный потенциал предприятия, играют огромную роль в успешном развитии предприятия. Каждый менеджер должен понимать, что производительность труда во многом зависит от квалификации работников, а не только от совершенной технологии и организации рабочих мест.

Для эффективной организации процесса управления сотрудниками ИП Саттарова М.К. необходимо направить на курсы повышения квалификации по специальности «Управление персоналом» руководящих сотрудников - руководителя магазина.

На предприятии ИП Саттарова М.К. необходимо изменение системы оплаты труда торговых сотрудников, так как заработная плата должна выступать в качестве материального стимула повышения производительности работников.

На наш взгляд, следует принципиально изменить систему оплаты: назначить минимальный оклад - например, 2000 рублей, и добавить к нему премию в размере 10% от объёма продаж.

Основываясь на анализе объёмов продаж в зависимости от срока работы, можно сделать вывод о потенциальной средней заработной плате персонала.

Преимущество рекомендуемой системы заключается в том, что введение сдельной формы оплаты труда в зависимости от набранного объема продаж позволит существенно увеличить стимул сотрудников к эффективному труду, что повысит выручку предприятия (таблица 3.1).

Таблица 3.1 - Потенциальная заработная плата сотрудников отдела продаж ИП Саттарова М.К. в зависимости от продолжительности работы на предприятии

Вводя подобную систему оплаты труда, необходимо особое внимание уделить проблеме управляемости в организации, поскольку премиальная часть оплаты будет составлять от 83 до 95% оплаты труда работников предприятия.

Основная особенность деятельности торговых предприятий, к которым относится ИП Саттарова М.К., состоит в том, что они должны быстро реагировать на изменения конъюнктуры на рынке. В большинстве случаев вопросы установления цен на одежду решают только руководители предприятия. При этом мнение менеджеров по продажам не учитывается. Вместе с тем, необходимо отметить, что можно рекомендовать решать эти вопросы по-другому.

Например, менеджеры по продажам ИП Саттарова М.К. могут подготавливать предложения по уценке товара или повышению цены на него исходя из конъюнктуры. Эти предложения представляются коммерческому директору предприятия. При их принятии и последующей реализации менеджеры по продажам не только получают заработную плату в зависимости от выручки, но еще и поощряются за дополнительный доход от продажи большего количества товара, чем намечалось при принятии решения по увеличению или по снижению цены.

Однако в случае недостижения объема продаж, запланированного на основе предложений менеджеров по продажам, они должны нести дополнительную ответственность.

Возникает вопрос, в какой мере должна поощряться инициатива работников? Исходя из рыночных принципов менеджерам следует отдать дополнительную прибыль, получаемую в результате увеличения объема продаж, но не всю. Есть издержки условно-переменные, зависящие от объема оборота, а есть условно-постоянные расходы, которые не связаны с объемным показателем. Например, плата за аренду помещения, коммунальные расходы, проценты за кредит - эти расходы экономятся в расчете на единицу объема при его увеличении. Вероятно, если сэкономленные средства от 30 до 50% будут выплачены работникам, то это на первом этапе будет справедливо. Следовательно, кроме увеличения заработной платы в зависимости от объема продаж одежды менеджеры дополнительно получат 30-50% сэкономленных условно-постоянных издержек.

Также исследуемому предприятию можно рекомендовать начислять премии торговому персоналу в зависимости от роста валового дохода (к предыдущему месяцу) по закрепленным товарным группам. Заработную плату товароведа также следует начислять в зависимости от роста валового дохода предприятия в каждом месяце и в целом за квартал.

Эффект от увеличения объема продаж в принципе, но не обязательно, должен материализоваться в прибыли. Прибыль - конечный результат, зависящий не только от объема продаж. Многие другие факторы находятся вне компетенции менеджеров по продажам ИП Саттарова М.К., вне сферы их влияния. Поэтому увязывать с ними выплату работникам заслуженного поощрения экономически необоснованно.

Таким образом, необходимо изменить систему оплаты труда торгового персонала ИП Саттарова М.К. Необходимо увеличить ответственность работников за конечный результат деятельности предприятия.

Важность описанных мер обоснована тем, что руководители торгового предприятия должны всеми доступными средствами поддерживать заинтересованность сотрудника в работе на предприятии, причем в этом процессе большая роль отводится как материальному, так и психологическому поощрению.

Необходимо предоставлять работнику свободу в действиях, не ограничивать его в определенные рамки, т.е. если работа интересная и приносящая ему удовлетворение, то качество исполнения соответственно будет высоким.

Руководство ИП Саттарова М.К. должно быть готово предоставить сотрудникам возможность самим контролировать свои действия, дать свободу выбора в принятии важных решений и делегировать им ответственность за их собственные действия. Качественно подготовленные сотрудники, наделенные полномочиями, становятся «совладельцами» компании, начинают чувствовать индивидуальную ответственность за результаты ее работы. Ничто не может заставить сотрудника работать лучше, чем осознание того факта, что он является совладельцем предприятия.

Необходимость разработки схем вовлечения персонала в процесс принятия деловых решений определяется следующими целями:

- установление прямых контактов со всеми сотрудниками для информирования их о политике предприятия;

- получение максимального вклада от каждого сотрудника в выполнении поставленных перед обществом целей;

- использование образования и опыта сотрудников для принятия ответственных решений;

- более полное информирование рабочего коллектива приводит к снижению количества конфликтов на разных уровнях.

Именно поэтому привлечение торговых сотрудников к процессу принятия решения о ценах будет способствовать увеличению эффективности деятельности предприятия в целом.

Как уже было отмечено выше, в магазине «Тоннель» ИП Саттарова М.К. следует так же применять нематериальные формы стимулирования.

Существуют многочисленные нематериальные факторы, побуждающие человека трудиться эффективнее. Наиболее важным в этом отношении является «фактор своего места». Искусство руководителя состоит в таком распределении человеческих ресурсов, при котором работники максимально ощущали бы свою полезность и получали бы удовлетворение от проделанной работы. В этом случае осознание своей значимости станет для работников очень сильным мотиватором.

Другими сильными стимулирующими факторами для работников могут быть возможность продвижения по служебной лестнице и возможность творчества. Эти стремления надо всячески поощрять, правда, следует понимать, что мотивировать они будут лишь тех людей, которые в этом нуждаются. В противном случае, результат будет прямо противоположным. Огромное значение имеет также фактор личного примера руководителя. Нельзя добиться эффективной работы персонала, если начальник не побуждает их к этому своими действиями.

Вопрос формирования общих форм стимулирования персонала вплотную соприкасается с понятиями «корпоративного духа» и «корпоративной культуры». Для руководителя очень важно «нарисовать» психологический портрет всего коллектива. Это поможет правильно оценить те общие потребности, которые могут быть эффективно удовлетворены организацией. Такой вид мотивации обходиться компании не так дорого, а отдача от него порой бывает очень значительной, так как, помимо удовлетворения потребностей отдельных работников, коллективные формы стимулирования способствуют сплоченности коллектива, формированию «корпоративного сознания», что, несомненно, сказывается на производительности труда. Список таких мер может быть достаточно большим.

Среди тех форм стимулирования, которые следует рекомендовать для применения:

– организация питания внутри компании; оплата транспортных расходов;

– медицинское обслуживание;

– помощь в получении дополнительного образования;

– программы страхования;

– проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий;

– организация совместных поездок.

Применение таких форм коллективной мотивации в системе управления персоналом может оказаться не только полезным, но и выгодным. Дело в том, что все сотрудники вынуждены тратить деньги на обеды и транспорт. Эти средства они получают от руководства в виде зарплаты. Существующая ныне система налогообложения такова, что выплачивать сотрудникам высокие оклады и при этом не нарушать закон компании не в состоянии из-за немыслимо высоких налоговых издержек. В то же время, оплата таких расходов фирмой не влечет за собой столь высоких издержек. Таким образом, система оплаты части расходов сотрудников компанией выгодна и тем и другим. С другой стороны, большинство работников хотят иметь доступ к качественному медицинскому обслуживанию, спортивным сооружениям, получать дополнительное образование, иметь страховки и дополнительные пенсии. Однако эти расходы по карману далеко не всем. Если эти расходы берет на себя компания, то они становятся гораздо доступнее из-за того, что компании легче обеспечить меньшую стоимость этих услуг, чем отдельному человеку. Таким образом, получение от компании тех дополнительных благ, которые работник не может позволить себе сам, повышает его заинтересованность в работе в компании, то есть серьезно мотивирует его.

Необходимо понять, что в сегодняшних условиях предоставление значительного социального пакета может быть гораздо более привлекательным способом компенсации сотрудникам фирмы, чем простое повышение зарплаты. При этом важно определить, какие формы коллективного стимулирования будут наиболее эффективны для конкретной компании. Особенно это касается тех компаний, которые на определенном этапе развития значительно ограничены в средствах для проведения социальных программ.

Следующим шагом построения системы управления персоналом является определение тех форм стимулирования персонала, которые организация может использовать в своей деятельности. Здесь важно понять, что фирма может позволить себе применять только те меры воздействия, использование которых принесет ей реальную прибыль. Затраты на дополнительное стимулирование работников не должны превышать той отдачи, которую компания получит от их применения.

Говоря об использовании социально-психологических методов стимулирования персонала необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся в цехе, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

Рассмотренные выше меры по развитию системы мотивации персонала ИП Саттарова М.К. неизбежно требуют применения социально-психологических методов и концепций управления персоналом на предприятии. Можно выделить три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала:

- поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;

- развитие системы управления конфликтами;

- формирование и развитие организационной культуры.

Чтобы оценить влияние на результативность труда социально-экономических методов мотивации необходимо реализовывать их при неизменности иных составляющих комплекса стимулирования, в частности материальных стимулов. Таким способом можно будет отследить степень влияния нематериального стимулирования на производительность труда и соотнести его с влиянием материального поощрения и выбрать наиболее оптимальный вариант.

В предложенной же для ИП Саттарова М.К. улучшенной системе мотивации персонала определяющими факторами стимулирования будут система материального стимулирования и изменение методики оплаты труда. Методы же социально-психологической мотивации носят вспомогательный, хотя и не менее важный характер.

3.2 Оценка социально-экономической эффективности мероприятий

Оценим эффективность предложенных мероприятий.

Создание маркетингового отдела. Разработка и реализация маркетинговой программы.

Единовременные затраты, связанные с реализацией этой группы мероприятий, приведены в таблице 3.2.

Таблица 3.2 - Единовременные затраты, связанные с созданием маркетингового отдела

Текущие затраты маркетингового отдела включают заработную плату сотрудников отдела, а также затраты на рекламные мероприятия. Сведения о текущих затратах маркетингового отдела приведены в таблице 3.3.

Таблица 3.3 - Текущие затраты маркетингового отдела ИП Саттарова М.К.

Оценить эффективность функционирования маркетингового отдела можно через прирост прибыли от продаж, обеспечиваемый осуществлением маркетингового деятельности ИП Саттарова М.К. Предполагается, что проведение двух рекламных компаний в течение 2009 года (каждая продолжительностью шесть месяцев) обеспечит прирост выручки на 30% по сравнению с уровнем 2008 года и соответствующий прирост прибыли от продаж.

Оценка эффективности функционирования отдела маркетинга приведена в таблице 3.4.

Представленные расчеты свидетельствуют об эффективности принятия на работу специалиста по маркетингу в магазине «Тоннель» ИП Саттарова М.К.

Таблица 3.4 - Оценка эффективности функционирования отдела маркетинга ИП Саттарова М.К. в 2009 году

В течение первого года его функционирования дополнительная чистая прибыль составит 620 тыс. руб., при этом произойдет увеличение товарооборота предприятия в 1,3 раза. В дальнейшем эффективность работы специалиста будет увеличиваться, поскольку возрастающий объем продаж позволит увеличить величину рекламных расходов компании, направить дополнительные средства на изучение потребителей.

Заключение

В работе дана характеристика сущности организационной деятельности, которая заключается в организации управления и производственного процесса, обеспечении эффективного функционирования предприятия.

В основе организационной деятельности предприятия лежит структура его управления.

Организационная структура - один из основных элементов управления организацией. Она характеризуется распределением целей и задач управления между подразделениями и работниками организации.

В ходе исследования проведена оценка эффективности организационной деятельности розничного торгового предприятия г. Новосибирска.

Товарооборот ИП Саттарова М.К. в 2008 году составил 77063 тыс. руб. Объем продаж по ИП Саттарова М.К. в 2008 году увеличился по сравнению с 2007 годом на 28,0%. При этом наибольшее увеличение в абсолютном выражении коснулось оборота по отделу женской одежды - на 10894 тыс. р. (на 64,8% по сравнению с объемом продаж по группе в 2007 году). На втором месте в абсолютном выражении - увеличение объема продаж по отделу детской одежды - на 355 тыс. р. (на 16,7% по сравнению с уровнем 2007 года).

Управление деятельностью предприятия налажено недостаточно эффективно, поскольку происходит снижение показателей эффективности деятельности предприятия.

Для ИП Саттарова М.К. повышение уровня обслуживания потребителей является одной из важнейших целей, которая выражается в готовности предприятия сотрудничать с покупателями на взаимовыгодных условиях.

В магазине «Тоннель» постоянно разрабатывается система скидок. ИП Саттарова М.К. большое внимание уделяет процессу разработки рекламных кампаний, направленных на привлечение большого числа покупателей.

Рассматриваемое предприятие достаточно внимания уделяет процессу информирования покупателей о новых образцах товаров - путем размещения рекламы в газетах и журналах г. Новосибирска.

По результатам анализа было получено, что в магазине «Тоннель» ИП Саттарова М.К. необходимо реализовать мероприятия по совершенствованию организационной структуры. При этом следует учитывать воздействие факторов внешней среды на предприятие: экономических, политических, маркетинговых, технологических, социальных, рыночных.

Рекомендации по совершенствованию организационной структуры ИП Саттарова М.К. состоят в следующем:

1) принятие на работу специалиста по маркетингу.

2) формирование программы по работе с персоналом и реализовывать ее в целях полного раскрытия его творческого потенциала и профессиональных возможностей. В программе должны быть:

- графики мероприятий по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников;

- квалификационные характеристики на всех работников предприятия;

- должностные инструкции для всех работающих;

- программы систематического обучения и переподготовки кадров;

- мотивационная программа для персонала предприятия, включающая социальные и материальные стимулы труда.

Для разработки перечисленных программ ИП Саттарова М.К. необходимо направить на обучение руководителя магазина.

3) По мере развития предприятия необходимо будет увеличивать численность продавцов. При увеличении численности целесообразно будет ввести должность старшего продавца, который будет координировать работу продавцов в каждой смене.

Оценить эффективность функционирования маркетингового отдела можно через прирост прибыли от продаж, обеспечиваемый осуществлением маркетингового деятельности ИП Саттарова М.К. Предполагается, что проведение двух рекламных компаний в течение 2009 года (каждая продолжительностью шесть месяцев) обеспечит прирост выручки на 30% по сравнению с уровнем 2008 года и соответствующий прирост прибыли от продаж.

В течение первого года его функционирования дополнительная чистая прибыль составит 620 тыс. руб., при этом произойдет увеличение товарооборота предприятия в 1,3 раза. В дальнейшем эффективность работы специалиста будет увеличиваться, поскольку возрастающий объем продаж позволит увеличить величину рекламных расходов компании, направить дополнительные средства на изучение потребителей.

Список источников

1. Ансофф И. Стратегическое управление. - М.: Экономика, 2008. - 258 с.

2. Бланк И.А. Торговый менеджмент. - Киев: УФИМБ, 2007. - 346 с.

3. Бочкарев А. Семь нот менеджмента. - М.: Журнал Эксперт, 2005. - 128 с.

4. Винокуров В.А. Стратегическое планирование на предприятии. - М.: ЦЭМ, 2009. - 644 с.

5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М: Гардарика, 2006. - 484 с.

6. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Гардарика, 2009. - 682 с.

7. Гольцов А.В. Стратегический маркетинг. - Рязань: Март, 2008. - 512 с.

8. Градов А.П. Экономическая стратегия фирмы. - СПб.: Спец. литература, 2005. - 398 с.

9. Герчшова И.Н. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007. - 246 с.

10. Диксон П.Р. Управление маркетингом. - М.: Бином, 2006. - 248 с.

11. Ефремов В.С. Стратегия бизнеса. - М.: Финпресс, 2006. - 418 с.

12. Жаров А.И. Стратегия и тактика маркетинга. - Иваново: ИвГУ, 2008. - 344 с.

13. Забелин П.В., Моисеева Н.К. Основы стратегического управления. - М.: ИВЦ Маркетинг, 2008. - 368 с.

14. Завьялов П.С. Формула успеха: менеджмент. - М.: Инфра-М, 2008. - 768 с.

15. Зуб А.Т. Стратегический менеджмент: Теория и практика: Учебное пособие для вузов. - М.: Аскет Пресс, 2008. - 504 с.

16. Киселев Е.Н., Алешина И.В. Основы стратегического управления. - М.: ГАУ, 2007. - 586 с.

17. Котлер Ф. Маркетинг. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2008. - 486 с.

18. Котлер Ф. Основы маркетинга. - СПб.: Питер Ком, 2006. - 560 с.

19. Ламбен Ж. - Ж. Стратегический маркетинг. - СПб.: Питер, 2008. - 564 с.

20. Леваков И. Стратегия современного предприятия // Континент Сибирь. - 2005. - №39. - С. 4.

21. Люкшинов А.Н. Стратегический менеджмент. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 610 с.

22. Мачадо Р. Маркетинг для малых предприятий. - СПб.: Питер Паблишинг, 2006. - 414 с.

23. Маркова В.Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент. - Новосибирск: Сибирское соглашение, 2006. - 204 с.

24. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М. Дело, 2008. - 702 с.

25. Никифорова С.В. Стратегический маркетинг: теория и практика. - СПб.: СПбУЭФ, 2005. - 548 с.

26. Основы производственного менеджмента / Под ред. П.П. Табурчака. СПб.: Химия, 2007. - 260 с.

27. Проблемы управления в условиях рыночных отношений. - Краснодар, 2007. - 128 с.

28. Румянцева З.П. Менеджмент организации: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 752 с.

29. Серпилин А. Основные подходы к разработке и внедрению стратегии развития предприятия. // Проблемы теории и практики управления. - 2005. - №6. - С. 48 - 54.

30. Стратегия в управлении предприятием / Под ред. В.В. Титова, З.В. Коробковой. - Новосибирск: ЭКО, 2007. - 409 с.

31. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии. - М.: ЮНИТИ, 2006. - 312 с.

32. Управление предприятием и анализ его деятельности / Под ред. В.Н. Титаева. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 420 с.

33. Управление предприятием и анализ его деятельности / Под ред. С.Ю. Наумова. - Саратов: Издательство саратовского университета, 2009. - 268 с.

34. Управление фирмой / Под ред. В.И. Терехина. - М.: Экономика, 2009. - 98 с.

35. Уткин Э.А. Управление компанией. - М.: ТАНДЕМ, 2005. - 762 с.

36. Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента. - М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2007. - 346 с.

37. Фатхутдинов Р.А. Инновационных менеджмент = Innovatory management: учебник для студентов вузов по специальности и направлению «Менеджмент». - М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2006. - 512 с.

38. Федько В.П. и др. Основы менеджмента для студентов вузов. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2008. - 468 с.