Структура организационной культуры, мероприятия по ее совершенствованию

Размещено на Allbest.ru

Содержание

Введение

1. Теоретические основы управления организационной культурой компании

1.1Сущность и содержание теории организационной культуры

1.2Концепция организационной культуры

1.3Управление организационной культурой: формирование и поддержание организационной культуры

2. Анализ оценки управления организационной культурой в компании ТОО «Sun Cinema»

2.1 Анализ экономической деятельности компании ТОО «Sun Cinema»

2.2 Социально-психологические аспекты деятельности ТОО «Sun Cinema»

2.3 Анализ организационной культуры компании ТОО «Sun Cinema»

3. Совершенствование управления организационной культурой ТОО «Sun Cinema»

3.1 Рекомендации по совершенствованию управления организационной культурой ТОО «SunCinema»

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

Любая организация стоит перед необходимостью формирования собственного вида - определения собственных целей и ценностей, стратегии свойства производимой продукции и оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания высокой репутации компании в деловом мире. Все это, именуемое организационной культурой, является задачей, без решения которой нельзя добиться эффективной работы компании.

Выбранная тема рассматривает управление организационной культурой, от состояния которой зависит эффективность деятельности организации. «Эффективность требует, чтобы культура организации, ее стратегия, а так же окружение и технологии были в соответствующем состоянии. Стратегия организации изучает требования рынка и окружение вокруг него, предполагает культуру, основывающуюся на индивидуальной инициативе, риске, высокой интеграции, нормальном восприятии конфликтов и широком горизонтальном общении. Стратегия зависит от развития производства продукции, фокусируется на эффективности, лучшей работе при стабильном окружении. Стратегия более успешна, в том случае, когда культура организации предусматривает контроль руководителя, минимизирует долю риска и конфликтные ситуации».

Организационная культура и климат, который складывается в организации, оказывают непосредственное влияние на трудовую мотивацию работников. Можно заметить что, организационная культура, является самым сильным катализатором, а в случаях каких- либо неудач - самым большим тормозом в реализации стратегических планов, выработанных руководителем.

«Организационная культура» - все еще слишком неопределенный термин для описания всего, что лежит за видимой жизнью организации, за поведением людей, их работой, их отношениями и, в конечном счете - финансово-экономическими результатами. Однако большинство теоретиков соглашаются с тем определением, что культура организации - это воплощение отношения работников компании к ключевым ценностям, убеждениям и традициям, которые проявляются в их поведении. Культура материализуется в корпоративных преданиях, церемониях, праздновании успехов, обычаях. А также - в целях, стратегии, процессе управления, структуре, методах распределения ресурсов компании.[1, c. 25]

Именно организационная культура должна обеспечить в системах управления: устремленность в будущее, реалистичность, осуществимость стратегий, приоритет целей организации.

Если руководство хочет, чтобы работники исповедовали такие ценности и нормы поведения, которые будут способствовать успеху организации, то это дело нельзя пускать на самотек. Успеха не добиться, если его не готовить. Успех в первую очередь приходит к тем компаниям, которые уделяют большое внимание своим сотрудникам и формированию у них настроя на высокие рабочие результаты и поддержку целей организации.

Культура придает смысл многим нашим поступкам. Поэтому менять что-либо в жизни людей можно, лишь учитывая это значительное явление. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она инерционна и консервативна, и многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным людьми культурным нормам и ценностям.

Организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культурное пространство и особое ощущение реальности.

Организационная культура определяет стратегию предприятия; цели и средства их достижения, а также критерии эффективности в достижении намеченных целей. Организационная культура обеспечивает более тесную коммуникацию между членами организации основные посылки и теоретические положения, от которых отталкивается конкретный человек, общими для всех.

Цель дипломной работы: рассмотрение структуры организационной культуры, анализ культуры и определение мероприятий по ее совершенствованию. Разработка рекомендаций по совершенствованию управления организационной культурой, которые способствуют повышению эффективности деятельности компании ТОО «Star Cinema»

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

1. изучить законодательные и нормативные документы, регламентирующие отношения в трудовом коллективе, права и обязанности работников и руководителей.

2. изучить и проанализировать теоретические источники по управлению организационной культурой на предприятии.

3. рассмотреть теоретические вопросы развития трудового коллектива на предприятии.

4. изучить и разработать методики анализа организационной культуры.

5. определить показатель хозяйственной деятельности предприятия торговли.

6. рассмотреть социально-психологические аспекты формирования организационной культуры на предприятии.

7. провести анализ организационной культуры компании ТОО «Sun Cinema»

Данная дипломная работа имеет практическую значимость, так как ее результаты будут использованы в деятельности компании, в которой проводилось исследование: в компании ТОО «Sun Cinema» г. Алматы.

Объектом исследования является компании ТОО «Sun Cinema».

Предметом исследования в дипломной работе является организационная культура и методы управления оргкультурой предприятия, которые способствует достижению положительных результатов.

В состав предприятия входят следующие подразделения: Сеть кинотеатров «Star Cinema» и дочерняя компания «Star Cinema Проект», которая занимается исключительно проектными и дизайнерскими работами. Правовой формой предприятия является товарищество с ограниченной ответственностью. Товарищество с ограниченной ответственностью - это учрежденное одним или несколькими лицами товарищество, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров; участники товарищества с ограниченной ответственностью не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью товарищества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов.

Исследования проводились различными методами, такими как: наблюдения, анкетирование, статистического анализа. В свете вышеизложенного представляется, что исследование организационной культуры предприятия, на предприятии имеет существенный научный и практический интерес для предприятия.

1. Теоретические основы управления организационной культурой компании

социальный психологический организационный культура

1.1 Сущность и содержание теории организационной культуры

Термин «организационная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта и т. д.

Организационная культура -- это новая область знаний, целью которой является формирование в организации благоприятной внутренней среды для более продуктивного осуществления персоналом своих обязанностей. Она выделилась из сравнительно новой области знаний организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации [2, с. 89].

Организационная культура требует от организации сформировать ценностные установки личности, а также нормы, правила или стандарты в сфере организационного поведения. Любое поведение должно оцениваться или самооцениваться по современным нормативам и стандартам. Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков, и для практиков, так как актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна. В результате из организационного была выделена организационная культура как самостоятельное научное направление.

Организационная культура -- это совокупность общественно-прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений. Организационные отношения -- это взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов организации внутри или вне ее.

Культура организации призвана мобилизовать энергию его членов и направить на достижение целей предприятия. Т. Питерс и Ф. Уотерман подчеркивают, что способность предприятия создавать ключевые ценности, которые объединят усилия всех структур данной организации, является одним из самых глубоких источников ее процветания. Зачастую культура организации является единственным предсказателем долгосрочного поведения организации, отражением ее ценностей и убеждений, силы и слабости.

Понятие «организационная культура» было введено в конце 1970_х гг. в связи с попытками американского ученого У. Оучи осмыслить успехи японской экономики и ответить на «японский вызов». У. Оучи пришел к выводу о том, что особенности национальной организационной культуры обусловливают тип, принципы и методы управления. Так, для японских предприятий были характерны: пожизненный наем, медленное поэтапное продвижение работников по ступеням иерархии, неспециализированная карьера, коллективные механизмы принятия решений и ответственность, неявные формы контроля, рассмотрение всех возникающих проблем через призму целого. Для американских - краткосрочный наем, быстрое продвижение по службе, специализированная карьера, явные формы контроля, ориентация на индивидуальные решения и ответственность, установка на разрешение частных проблем.

Среди современных концепций организационной культуры выделим подход Э. Шейна. Он определяет организационную культуру как целостный образ базовых представлений, которые данная группа изобрела, обнаружила или достигла в результате попытки справиться с проблемами адаптации к внешней среде или внутренней интеграции и которые оказались достаточно эффективными для их передачи новым членам организации [3, с. 61-62].

Рассмотрим характеристику организационной культуры, она охватывает:

- индивидуальную автономность, т. е. степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;

- структуру, т. е. взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;

- направление, т. е. степень формирования целей и перспектив деятельности организации;

- интеграция, т. е. взаимопроникновение, степень которого определяется рамками интересов участников производственного процесса, а также соответствующими целями организации;

- управленческое обеспечение, т. е. степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;

- поддержку, т. е. уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;

- стимулирование, т. е. степень зависимости вознаграждения от результатов труда;

- идентифицированность, т. е. степень отождествления работников с организацией в целом;

- управление конфликтами, т. е. степень разрешения конфликтов;

- управление рисками, т. е. степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска [4, с. 65].

Таким образом, организационная культура -- это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала отдельно взятой организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и организацией, перспектив развития. На организационную культуру человека оказывают влияние привычки и склонности, потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные интересы, моральные ценности, темперамент. К элементам составляющих организационной культуры относятся следующие качества личности: позитивная реакция на лиц, имеющих власть, желание конкурировать, умение убеждать, стремление играть роль неформального лидера, терпимость к рутинной административной работе.

В специальной литературе организационную культуру подразделяют на две большие относительно самостоятельные части: материальную и духовную.

Материальная культура -- это вся сфера материальной деятельности и ее результаты. К ней относятся: орудия и средства труда, вещи, материально-предметная деятельность, материально-предметные отношения, искусственная среда, социальные организации.

Духовная культура -- это целостная система, включающая все виды, формы и уровни общественного сознания, образования и воспитания, религии, науки, нравственности. Она включает: смысл, ценности, социальные нормы, социальные ориентиры, ритуалы, верования, знания [5, с. 211].

Существует деление организационной культуры по отраслям профессиональной деятельности на инженерную, управленческую, организационную, финансовую и др.

Многообразие трактовок понятия организационной культуры является сильнейшим затруднением в процессе изучения должного явления. Поэтому необходимо ввести признаковую систематизацию, распределяющую предложенные трактовки по единообразным признакам.

1. Объективистские трактовки организационной культуры.

Их отличительным признаком является объективная форма проявлений феномена организационной культуры. Авторы придерживаются предположений об объективно выраженных, формализованных проявлениях организационной культуры, определяя ее как «символы, церемонии, мифы», «смысловые системы, передаваемые посредством языка и др. символических средств», «символов, ритуалов и мифов». Определения, отнесенные к объективной группе трактовок, объединяет еще тот факт, что авторы больше уделяли внимания внешним формам организационной культуры, объективно существующим в организационной действительности, поддающимся прямому качественному и количественному анализу.

2. Субъективные трактовки организационной культуры.

Отличительной характеристикой данной группы трактовок является субъективный характер основных форм проявления организационной культуры. Авторы данных трактовок придерживаются предположений о субъективных, неформализованных формах проявления организационной культуры, определяя ее как «совокупность норм, ценностей, убеждений», «комплекс убеждений и ожиданий», «набор важных установок», «философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы». Авторам данной группы трактовок понятия организационной культуры свойственен глубинный психосоциальный анализ данного явления организационной действительности [6, с. 35].

Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Существует несколько определений организационной культуры:

усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые одновременно, решающим образом, определяют их поведение;

атмосфера или социальный климат в организации;

доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.

Исходя из этих определений под организационной культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение).

Более обобщенно определение организационной культуры можно дать следующим образом: организационная культура - это совокупность норм, правил, процедур, предписаний деятельности и поведения, основанная на традициях, системе ценностей, принятых в хозяйствующем субъекте его персоналом, включая руководителей и подчиненных. Предназначение организационной культуры - согласование интересов всех категорий персонала организации, фирмы, достижение консенсуса, компромисса в определении экономической стратегии и в решении текущих вопросов в социально-экономической сфере. Организационная культура предполагает также выработку линии поведения во внешней среде.[7, c. 64]

Главный показатель развитой организационной культуры: убежденность всех сотрудников в том, что их организация - наилучшая. Когда разные по характеру и содержанию люди объединяются для достижения единой цели и при этом отождествляют себя с организацией - можно говорить о корпоративном духе.

Организационная культура выполняет две основные функции:

- внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;

- внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.

Основные элементы организационной культуры:

- поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.

- групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.

- провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.).

- философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.

- правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок».

- организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.

Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.

Зачастую организационная культура рассматривается как специфическая форма существования взаимосвязанной системы, включающей в себя:

- иерархию ценностей, доминирующую среди сотрудников предприятия;

- совокупность способов их реализации, преобладающих в организации на определенном этапе ее развития.[8, c.98]

Принципы, на которые следует опираться, исследуя и оценивая состояние организационной культуры организации, можно определить следующим образом:

- научность, использование достижений научных дисциплин, имеющих своим объектом человека в организации и его труд;

- системность в восприятии объектов исследования и управления и факторов, влияющих на поведение объектов и элементы их культуры;

- гуманизм, основывающийся на признании личности наивысшей ценностью, а духовности - целью и средством развития личности и организации;

- представление организации как части общества, как коллективного члена сообщества;

- профессионализм, предполагающий у исследователя и управленца наличие адекватного образования, опыта и контекстуальных навыков, позволяющих эффективно управлять организационной культурой [9, с. 418].

Если в признании наличия феномена организационной культуры академические и деловые круги практически единодушны, то в содержательной трактовке ее определений такого единодушия нет.

Главный рычаг управления - знания, компетентность. Активное и равноправное участие всех высокопрофессиональных исполнителей в принятии решений.

Формирование организационной культуры является одной из основных функций и обязанностей менеджера, который организует работу подчиненных ему людей.

Все задачи менеджера относительно организационной культуры можно подразделить на два вида:

- организация процесса работы и людей, занятых в нем, заключается в установлении и обеспечении технологических и других организационных связей между элементами процесса, а также в установлении целесообразных социально-экономических связей между его участниками. Первая задача по своему содержанию является организационно-технической, а вторая социальной. В результате решения этих задач достигается одна общая цель (итог работы), которую можно рассматривать как выход организуемой системы. Но если первая задача сводится к созданию целесообразно организованного процесса, то вторая -- к организации трудового коллектива, ориентированного на достижение поставленной цели. Вторая задача, естественно, связана с формированием общих организационных установок в коллективе;

- организация производственной системы в целом также представляет собой двуединую задачу для менеджера. Его организационная деятельность складывается из выполнения функций по организации производственной системы (организации труда, производства и управления) и роли организатора трудового коллектива. В последнем и проявляется его миссия по формированию организационной культуры. Ведь трудовой коллектив по определению является группой людей, объединенных общей целью.

В пределах организации можно выделить три основных уровня управления:

- низовой (например: бригада, участок);

- средний (например: цех);

- высший (например: организация).

Основным признаком определения уровня управления является степень приближенности к управляемым процессам производства. Так, на низовом уровне управление процессом производства осуществляется через непосредственных исполнителей, на среднем -- посредством подчиненных руководителей и с помощью специалистов, на высшем -- через линейных руководителей и с помощью штаба функциональных звеньев управления. Все многообразие должностных категорий линейных руководителей или менеджеров производства (от мастера до директора) можно привести к названным трем уровням.

Состав и содержание контролируемых менеджером связей будут далеко неодинаковыми для различного масштаба систем и различных уровней управления. Соответственно, неодинаковыми будут перечни организационных задач и квалификационных требований для бригадира, мастера, начальника цеха, директора завода. Однако есть нечто общее, что позволяет любого из них называть менеджером производства и, стало быть, организатором производственной системы на соответствующем уровне управления [9, с. 130].

Это общее состоит в выполнении трех основных организационных функций управления системой:

- установление внутрисистемных и внешних по отношению к данной системе связей. При ее выполнении возникают задачи организации нового процесса (нового производства) и возобновление (воспроизводство) действующей организации.

Наряду с организацией нового производства и технологического процесса любое изменение в материально-вещественной или социальной части производственной системы потребует установления новых или частичного изменения старых связей. Например, замена оборудования, изделия или его компонента, приход нового работника, изменение квалификационной структуры кадров приведет к изменению технологических, трудовых и управленческих связей. Вместе с тем, даже если ничего не меняется и нет необходимости в установлении новых связей или в изменении их действующего регламента, каждый раз при возобновлении производственного цикла любого организованного процесса от руководителя требуется выполнение функции управления процессом установления, точнее, восстановления ранее регламентированных связей.

- управление процессами реализации связей. Для ее реализации необходимо знание практически всего арсенала приемов и методов управления, позволяющих ему осуществлять эффективный контроль и регулирование процессов внутренних и внешних связей.

- управление организационным развитием системы. Сюда включается совершенствование технологических связей между рабочими местами, улучшение их обслуживания, совершенствование разделения и кооперации труда, оптимизация отдельных трудовых процессов и т. д.

Между тремя основными организационными функциями управления невозможно провести строгую границу. Естественно, что сам процесс установления связей включает и необходимые элементы обеспечения их реализации, а в ходе управления реализацией связей оцениваются их эффективность и надежность, соответственно, принимаются решения по их совершенствованию, что приводит к необходимости внесения изменений в ранее регламентированные связи или установления новых связей и т. д.

Реализация организационных функций управления диктует определенные требования к уровню профессиональной квалификации менеджера. Прежде всего он должен обладать знаниями в области организации труда, производства и управления, социальной психологии, производственной педагогики. Кроме того, ему необходимы сугубо практические знания, связанные с объектом управления. Так, для управления процессом реализации связей и их совершенствования необходимо хорошее знание структуры внутренних и внешних связей по отношению к таким объектам управления, как технологические, кооперационные, координационные, обслуживающие, экономические, социальные, информационно-управленческие.

Необходимо, чтобы руководитель умел дать правильную установку, точно ориентировать исполнителя, заинтересовать, подобрать формы общения и психологического воздействия на подчиненного, сформировать у него правильную социальную позицию, основанную на экономическом мышлении, знании системы и своего места в ней. В этом и состоит формирование определенной организационной культуры.

В ориентации исполнителя на определенную установку заложен элемент воспитания организационной культуры. Познавая структуру технологических, кооперационных, экономических и социальных связей, соединяющих членов трудового коллектива между собой и с другими коллективами, каждый из исполнителей получает возможность понять механизм приведения его личных интересов в соответствие с общими интересами. Это побуждает его к активному поиску более эффективных способов реализации этих связей с точки зрения определенных результатов деятельности коллектива. Умение воспитывать членов коллектива в духе солидарного отношения к целям организации, формировать профессиональный интерес к ее совершенствованию является основным требованием к менеджеру.

Одной из главных организационных функций менеджера, определяющей комплексность организационного совершенствования системы, является обеспечение взаимосвязи подготавливаемых специалистами решений, как в пространстве, так и во времени. Для этого необходима широта специальных знаний (технологии, экономики, управления), системное мышление, хорошее знание объекта управления и организаторские способности.

При формировании организационной культуры внешняя среда оказывает значительное влияние на организацию. Однако, как свидетельствует практика, две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. Это происходит потому, что через совместный опыт члены организации по-разному решают две очень важные проблемы. Первая - это внешняя адаптация: что должно быть сделано организацией и как это должно быть сделано. Вторая - это внутренняя интеграция: как работники организации решают свои ежедневные, связанные с их работой и жизнью в организации проблемы[10, c. 72].

Процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды. В данном процессе решаются вопросы, имеющие отношение к выполняемым задачам, методам их решения, реакции на успехи и неудачи и т. п.

Используя выработанный совместный опыт, члены организации развивают общие походы, помогающие им в их деятельности. Люди должны знать реальную миссию своей организации, а не то, что так красиво заявляется с высоких трибун для акционеров. Это поможет им сформировать понимание их вклада в выполнение организацией своей миссии.

Следующая группа вопросов относится к установлению целей и выбору средств их достижения. В одних организациях работники участвуют в установлении целей и, таким образом, принимают на себя ответственность за их достижение. В других - работники участвуют только в выборе методов и средств достижения целей, а в третьих - может не быть ни того, ни другого или быть и то, и другое.

В любой организации ее работники склонны участвовать в следующих процессах:

- выделять из внешнего окружения важное и неважное для организации;

- разрабатывать пути и способы измерения достигнутых результатов;

- находить объяснения успеху и неудаче в достижении целей.

Отмечено, что работники нуждаются в развитии приемлемых способов доведения до представителей внешней среды информации о своих реальных возможностях, преимуществах и успехах. Некоторые компании организуют для этих целей поездки своих сотрудников и на предприятия заказчиков, и на предприятия поставщиков [11, с. 56-60].

Важно также, чтобы в организации знали о том, когда можно допустить неудачу. Для этого отдельные компании при разработке новых проектов устанавливают рубежи, на которых по причине неудачи проект сворачиваются. Это официально предусматривается проектным документом, так что все знают об этом.

Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации. Это процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования в организации. Процесс внутренней интеграции часто начинается с установления специфики в определении себя, что относится как к отдельным группам (субкультуры), так и ко всему коллективу организации. Нередко это ведет к дифференциации организации. Так, подразделение послепродажного обслуживания российской корпорации АСИ получило свое "новое определение себя", став самостоятельной компанией.

Взаимодействуя, члены организации стремятся описать для себя окружающий их организационный мир. Они могут прийти к выводу, что он является меняющимся или застойным, полным возможностей или опасностей. Так, люди пойдут на нововведения, если они верят что могут произвести важные изменения в окружающем мире и то, что раньше составляло опасность, теперь может стать возможностью для изменений.

На формирование организационной культуры, ее содержание и отдельные параметры влияют ряд факторов внешнего и внутреннего окружения.

На всех стадиях развития организации управленческая культура ее лидера (его личная вера, ценности и стиль) во многом может определять культуру организации. В очень большой степени влияние лидера или основателя компании на формирование культуры проявляется, если он является сильной (ярко выраженная управленческая культура) личностью, а организация только создается.

Формирование культуры организации связано с внешним для организации окружением:

- деловая среда в целом и в отрасли в частности;

- образцы национальной культуры.

Принятие компанией определенной культуры может быть связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей и т п. Известно, что компаниям отраслей "высокой технологии" присуще наличие культуры, содержащей "инновационные" ценности и веру "в изменения". Однако эта черта может по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли в зависимости от национальной культуры, в рамках которой функционирует та или иная компания. Анализ факторов формирования организационной культуры показывает, что культура является предметом развития и изменений в течение всей жизни организации. При этом в силу "глубинности" базовых предположений и их "устойчивости" указанные процессы протекают скорее постепенно и эволюционно, чем радикально и революционно[12,c. 55].

Определяющую роль в формировании и поддержании организационной культуры на хорошем уровне играют лидеры организации. Именно лидеры устанавливают основные правила и нормы поведения в организации. Способность лидера оценивать, контролировать и поддерживать подчиненных, его реакция на критические события и кризисы, намеренное воздействие на трудовые роли, обучение и тренировки, критерии вознаграждений и продвижения по службе - все это действенные механизмы поддержания организационной культуры.

Однако этого недостаточно. Успешные компании пользуются совокупностью механизмов, позволяющих удерживать компанию на высоком уровне организационной культуры.

1. Отбор и социализация. При отборе персонала должен соблюдаться принцип совместимости новых сотрудников с организационной культурой, традициями предприятия. Для этого используют различные приемы: тестирование, собеседование.

2. Обучение персонала. С позиций бизнеса организационная культура концентрирует в себе политику и идеологию жизнедеятельности фирмы, систему ее приоритетов, защиты ценностей, мотивации, представляет собой набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников. Все эти правила могут быть восприняты путем обучения как жизненно важные для каждого работника. Обучение - важнейший фактор развития организационной культуры.

3. Организационные структуры. Это важный фактор поддержаний организационной культуры. С их помощью поддерживаются отношения внутри организации и отношения организации с внешней средой. Структура должна быть адаптивной к изменениям, гибкой и подвижной.

4. Оформление физической среды. Здания, обстановка, обустройство рабочих мест и мест отдыха символизируют материальные ценности организации. Они должны гармонировать с организационной культурой, соответствовать ей.

5. Отношения индивидуум - коллектив. Индивидуализм предполагает, что человек действует на основе своих собственных интересов. Коллективизм исходит из того, что каждый человек по рождению (семья) или по работе (рабочая группа) не может быть свободен от коллектива. Коллектив заботится об удовлетворении запросов индивидуума, требуя от него подчинения.

6. Отношения к власти. Неравноправие присутствует во всех культурах, оно предопределено самой иерархией слоев в организации. Но отношение к неравноправию и готовность лояльного отношения к власти в различных культурах неодинаковы. В организациях с высокой организационной культурой неравноправие в отношении власти признается нормальным положением вещей.

7. Отношение к неопределенности. Эта характеристика присуща высокоорганизованной и культурной организации, которая хочет, во-первых, избежать неопределенных ситуаций, в которых чувствует себя неуверенно, и, во-вторых, воспринимает неопределенность с пониманием.

8. Отношение мужского и женского начала в организации. "Мужественная" культура предполагает преобладающее мужское начало: мужчина стремится к борьбе, тщеславен, ориентирован на достижение материального успеха. К сожалению, во всем мире при формировании философии предприятия, его организационной культуры преобладает именно мужское начало [13, с. 46].

1.2 Концепции организационной культуры

Концепции организационной культуры имеют долгую и запутанную историю. Непрофессионалы обозначают этим, словом известную утонченность. Концепция -- это определенная система связанных между собою и вытекающих один из другого взглядов, способов понимания и трактовки явления, предмета или процесса, система достижения целей. В последние десять лет этим понятием стали пользоваться также некоторые исследователи организаций и менеджеры, обозначающие им общий климат организации и характерные методы работы с людьми, а также провозглашаемые ими ценности и ее кредо.

Для того чтобы новые и достаточно абстрактные концепции были востребованы, они должны соотносится с определенными жизненными реалиями, которые в их отсутствие будут представляться таинственными, или же непонятными.

Концепции организационной культуры будут особенно полезными в том случае, если они позволят нам лучше понять те аспекты жизни организаций, которые представляются нам таинственными и запутанными.

Большинство населения, выступая в роли студентов, работников, менеджеров, ученых или консультантов, работают в разных организациях и, так или иначе, взаимодействует с ними, тем не менее, сложно понять и оправдать многое из того, с чем работники сталкиваемся в своей организационной жизни. Многие вещи представляются бюрократическими, политическими или даже абсурдными. Люди, занимающие властные позиции, особенно непосредственные начальники, зачастую разочаровывают подчиненных или действуют совершенно непонятным образом; нередко огорчают и те, кого сотрудники считают лидерами организаций.

Менеджеры, пытающиеся как-то изменить поведение подчиненных, часто сталкиваются с крайне упорным их сопротивлением изменениям, которые невозможно объяснить разумными причинами. Руководителей, пытающихся повысить эффективность работы организации в условиях усилившегося внешнего давления.

Концепции организационной культуры помогают объяснить все подобные феномены и «нормализовать» их. Обычно используемые понятия, соотносимые с концепцией организационной культуры, акцентируют внимание на том или ином его аспекте или идее, разделяемой членами группы.

Основные концепции, организационной культуры таковы:

1. Ценностная концепция. Она была предложена Клакхоном и Штродтбеком в 1961 году. Они выделяют 6 групп ценностей, выделяя в них своеобразные полюса - противоположные, взаимоисключающие ценности.

I. Природа людей. Кто есть человек в обществе: божье создание (прекрасное творенье, первоначально имеющее светлую сущность, которую «портят» обстоятельства) или дьявольское (человек гадок и агрессивен, жить в обществе ему позволяет воспитание) (теория X и теория Y).

II. Отношение человека к природе:

- подчинение природе

- доминирование над природой

- гармония с природой

III. Отношения между людьми:

- коллективизм

- индивидуализм

- иерархия (авторитеты, распределение коммуникаций, принцип старшинства)

IV. Отношение к труду:

- важность деяния (деятельность продуктивность (США))

- важность бытия, наслаждения бытием (Индия)

- фокус на содержание работы, баланс деятельности/чувств (Япония)

V. Отношение ко времени:

- прошлое (почитать и следовать традициям)

- настоящее

- будущее (планирование)

VI. Отношение к пространству:

- частная собственность

- публичное (непринятие «засекречивания» личной жизни)

- смешанное (в частной жизни я «прячусь», в общественной открыт)

Основное критическое замечание по данной классификации заключается в недостаточном определении параметров оценки. Также выделенные позиции имеют чисто теоретический характер, они неясно определены, что ведет к «размытости» фокуса (не определены границы).

2. Контекст культуры.

Данная концепция предложена Холлом в 1976 году. Основная идея концепции - это контекст культуры. Для одних культур характерно наличие множества атрибутов при посыле информации, для других важен сам текст сообщения.

Соответственно можно говорить о высоком или низком значении контекста сообщения для коммуникаторов в зависимости от культурной среды.

1. Высоко контекстные культуры - ВКК. Их представители сильно зависят от внешнего окружения, ситуации, невербального поведения в создании и интерпретации сообщений. Члены культурной группы с рождения учатся находить ключи кодам, скрытым в контексте коммуникаций, так как много смысла передается в сообщении косвенным путем. К высококонтекстным культурам автор относит Японию, Корею, Китай, Вьетнам, страны Средиземноморья и Среднего Востока.

Характеристика ВКК:

- Взаимоотношения обычно продолжительны, каждый вовлекается в них достаточно глубоко;

- поскольку большинство общается, используя общие коды, коммуникации быстры, экономичны, эффективны в типичных ситуациях;

- люди, обладающие властью, лично ответственны за действия подчиненных;

- соглашения скорее проговариваются, чем записываются;

- «свои» и «чужие» четко отличаются. К «чужим» относятся не члены семьи, клана, организации, иностранцы;

- культурные паттерны медленно изменяются.

2. Низко-контекстные культуры - НКК. В них окружение менее важно, невербальное поведение часто игнорируется, таким образом, отправители сообщения должны обеспечивать максимум ясной вербальной информации. Ценится прямой стиль речи, двойственность мешает коммуникациям. К низкоконтекстным культурам автор относит США, Германию, страны Скандинавии.

Характеристики НКК:

- взаимоотношения относительно краткосрочны и в меньшей степени вовлекаю людей;

- сообщения должны быть ясны, и отправитель меньше зависит от того, насколько получатель способен вычленять сообщения из контекста;

- власть распределена по бюрократической системе;

- Соглашения записываются. Письменный контракт - окончательный и официально закрепленный документ;

- «свои» и «чужие» в меньшей степени разделены. Иностранцам легче войти в такую культуру;

- культурные паттерны быстро меняются.

Ограничения модели: интуитивный характер, разноуровневые контексты в рамках одной национальной культуры.

Культуру конкретной страны невозможно описать, пользуясь лишь одним полюсом шкалы. Все страны показывают наличие как высоко, так и низко- контекстного поведения в разных сферах жизни.

3. Модель «Культура. Статус. Функция.»

Данная модель была предложена Лореном в 1983 году и построена на анализе отношений в различных странах Европы. Были исследованы:

- Организация как политическая система

- Важность иерархии

- Система ролей

- Роль и статус руководителя

Результаты исследований данной модели позволили выделить три критических фактора:

- восприятие функционального статуса за рамки рабочей среды;

- способность и возможность «перескакивания» через иерархические уровни;

- восприятие смысла властных полномочий и функций менеджера на всех уровнях иерархии.

4. Концепция культурных факторов.

Данная концепция была предложена Г. Хофстеде, на основе которой он проанализировал установки 116000 сотрудников компании IBM в 50 странах на основе факторного анализа. Хофстеде определяет культуру как коллективную ментальную запрограммированность, часть предопределенности восприятия мира нами, общую с другими представителями нашей нации, региона или группы и отличающую нас от представителей других наций, регионов и групп.

Выделил четыре независимых фактора:

Дистанция власти - дистанция между людьми на разных уровнях организации; Люди не равны по своим физическим и интеллектуальным способностям. Некоторые общества позволяют этим неравенствам перерастать в неравенства во власти и богатстве. Другие общества наоборот стремятся устранять неравенства во власти и богатстве, насколько это возможном. В любом обществе существует неравенство, в одних обществах оно больше, чем в других. Степень неравенства измеряется по шкале «дистанция власти», начиная с 0 баллов (малая дистанция власти) до 100 баллов (большая дистанция власти).

Выводы, которые сделал Г. Хофстеде:

-Культурное измерение «дистанция власти» влияет на степень централизации власти и стиль руководства (автократический - коллегиальный).

-Коллективизм страны свидетельствует о большой дистанции власти, но индивидуализм не всегда означает малую дистанцию власти.

-Для всех бедных стран характерны коллективизм и большая дистанция власти.

Избегание неопределенности - большая или меньшая потребность в изгнании неопределенности в будущем; Фундаментальным здесь является вопрос о том, как общество решает проблемы, связанные с тем фактом, что время течет только в одном направлении. В каждый момент мы находимся между непоправимым прошлым и неизвестным будущим. Мы вынуждены жить в условиях неопределенности, т.к. будущее неизвестно и неизбежно. Он выделяет общества с так называемым слабым и сильным неприятием неопределенности.

Общества со слабым неприятием неопределенности готовят своих членов к принятию неопределенности и добиваются ослабления давления на них.

Люди в таких обществах:

-принимают каждый новый день таким, какой он есть;

-относительно легко принимают риски;

-толерантны к поведению и мнениям, отличным от их собственных, поскольку не видят в них угрозы;

-пытаются настроить своих членов на попытки контролировать будущее;

-для таких обществ характерна: повышенная возбудимость, эмоциональность и агрессивность;

-они пытаются обеспечить безопасность и свести риски к минимуму (при помощи: технологии, закона, экспертов, религии).

Индивидуализм - коллективизм - отношение между коллегами; Индивидуализм - коллективизм, в первом измерении, по мнению Хофстеда, основным является вопрос о связи индивидуума с окружающим обществом. На одном конце шкалы располагаются общества, в которых связи между индивидуумами слабы, а на другом конце шкалы - общества, в которых связи между индивидуумами очень крепкие.

В индивидуалистических обществах связи между индивидуумами очень слабы. Каждый индивидуум, движим личными интересами и интересами ближайших членов семьи. В коллективистках обществах связи между индивидуумами очень крепкие. Каждый индивидуум с рождения включен в некоторое сообщество, в такое как расширенная семья, клан или деревня. Предполагается, что каждый индивидуум соблюдает интересы своей группы и не имеет мнений или убеждений, отличных от своей группы. В обмен на это группа должна защищать своих членов, когда им что - то угрожает.

Каждой из пятидесяти обследованных Хофстеде стран соответствует некоторое положение вдоль шкалы «индивидуализм - коллективизм». В результате обработки ответов на анкету каждая страна получила рейтинг индивидуализма по стобалльной системе: 100 баллов - крайний индивидуализм, 0 - крайний коллективизм. Все 50 стран расположились между этими двумя крайними точками.

В результате выяснилось, что рейтинг индивидуализма в стране статистически коррелирован с уровнем благосостояния. Таким образом, получилось, что богатые страны имеют индивидуальные культуры, а бедные страны - коллективистские.

Мужественность - женственность - разделение ролей и ценностей в обществе. Мужественность - женственность. Всякое общество, как поясняет Хофстеде, сталкивается с тем, что одну половину человечества составляют женщины, а другую мужчины. Однако в сообществах людей во все времена одни роли ассоциировались исключительно с мужчинами, а другие - только с женщинами. Это разделение ролей между полами называется социальным в отличие от биологического.

Любое социальное разделение ролей является в той или иной мере следствием культурных традиций: то, что считается мужским (или женским) делом в одном обществе, может не считаться таковым в другом обществе. Хофстед сделал попытку классифицировать общества по тому, насколько они стремятся минимизировать или максимизировать социальное разделение ролей между полами. Он назвал общества с жестким социальным разделением ролей между полами «мужественными», а общества со слабым разделением ролей «женственными».

В «мужественных» обществах доминируют социальные ценности, традиционно характерные для мужчин, причем они определяют даже образ мышления женщин. Важное место в этой системе ценностей занимают желание быть на виду, результативность, стремление к осязаемым результатам, зарабатывание денег.

В «женственных» обществах, как для мужчин, так и для женщин доминируют ценности, традиционно ассоциируемые с женскими ролями: скромность, приоритет человеческих взаимоотношений по сравнению с деньгами, забота о качестве жизни и охране окружающей среды, помощь другим, особенно слабым. В этих обществах симпатии, как правило, отдаются антигерою, неудачнику. Преуспевающий индивидуум в женственном обществе вызывает подозрение.

Общие выводы, сделанные Г. Хофстеде:

Влияние индивидуализма и коллективизма характеризуется предельной ориентацией индивидуумов на личные интересы. Термин «обязанности» как обозначение обязательств перед другими людьми или обществом в американских теориях лидерства не употребляется. Основными мотивациями являются обязательства перед самим собой, то есть самореализация и самоуважение. Социальные потребности вообще не рассматриваются в шкале мотивации США.

Для коллективистских обществ, напротив характерно развитие социальных потребностей. В этих обществах сотрудники лояльны по отношению к своему начальству при условии ответной лояльности в форме защиты своего коллективы.

Влияние дистанции власти сказывается следующим образом. В странах с большой дистанцией власти (третий мир, Франция, Бельгия) подчиненные как правило, не хотят участвовать в принятии решения.

Напротив, в странах с малой дистанцией власти (Дания, Швеция, Израиль) подчиненные склонны не дожидаться, пока начальство проявит инициативу и допустит к принятию решения.

Что касается влияния неприятия неопределенности и мужественности, то ярко выражено в таких культурах, как американская, японская, немецкая. Так, у граждан США сильно развиты идеи достижения и вызова. Это связано с низким неприятием неопределенности и мужественностью. В Германии и Японии также мужественная культура, однако, она характеризуется более сильным неприятием неопределенности. Люди меньше склонны принимать риск, для них мощным стимулом является защищенность.

Так же в «мужских организационных культурах» гуманизация труда рассматривается как фактор быть признанным, иметь возможность самореализоваться и сделать карьеру, т.е. успешно и запланировано продвигаться по службе. Напротив, в «женских организационных культурах» гуманизация труда в первую очередь означает наличие постоянного внимания к сотрудникам, хороших отношений между членами организаций и установление приемлемого единения.

В заключении следует отметить, что все эти четыре параметра организационной культуры предприятий находятся в тесном взаимодействии и на основе их сочетания можно установить такие важные характеристики, как: стиль управления, возможности возникновения конфликтов, их протекания и способы разрешения.

В современной науке модель Хофстеде считается одной из наиболее перспективных для анализа организационной культуры предприятия. Она помогает выявить не только внешние особенности той или иной организационной культуры, но и глубинные, психологические связи, возникающие между членами организации и влияющие на производительность и эффективность предприятия самым непосредственным и сильным образом. К тому же правильная оценка организационной культуры помогает выработать подходящую для данной модели политику по управлению организационной культурой.

Концепция параметрическая. Данную концепцию предложил Тромпенаарс в 1993 году для анализа культурных различии. По его мнению, можно анализировать культуру и прикладывать результаты анализа к практике бизнеса и менеджмента, но бесполезно пытаться понять другую культуру, так как это, по мнению автора, невозможно. Параметры, предложенные Тромпенаарсом: