Далее проведем расчеты по оценке экономической эффективности разработанного решения. Как было отмечено ранее, для выбора направления совершенствования системы стимулирования был выбран метод «Дельфи». Для этого были приглашены 50 экспертов - весь персонал ООО «Респект-Урал». Опрос проводился в 3 тура.

Первый тур. Результаты, а также ранжированный ряд представлены в таблице 3.9.

Таблица 3.9 - Результаты 3-х туров

Первый тур	Второй тур	Третий тур
Экспертные данные (тыс.руб.)	Ранжированный ряд	Экспертные данные (тыс.руб.)	Ранжированный ряд	Экспертные данные (тыс.руб.)	Ранжированный ряд
1100	1000	1000	1000	2000	1000
1200	1000	1000	1000	1500	1200
1300	1000	1500	1000	1500	1300
3000	1000	1300	1000	1800	1300
4000	1000	1800	1000	1800	1500
2500	1000	1700	1000	1700	1500
3000	1100	1600	1000	1600	1500
4000	1200	1700	1000	1700	1500
1000	1300	1500	1000	1500	1500
1500	1300	2000	1000	2000	1500
1300	1300	2500	1100	2000	1500
1800	1300	1000	1200	1000	1600
1700	1300	1300	1300	1800	1600
1600	1300	2200	1300	2000	1700
1700	1300	1500	1300	1500	1700
1500	1500	1000	1300	3500	1700
2000	1500	1000	1300	1800	1700
2500	1500	1500	1300	1500	1700
1000	1500	1300	1300	1800	1700
1300	1500	1100	1500	1800	1800
2200	1500	1200	1500	1700	1800
1500	1500	1300	1500	1600	1800
4000	1500	3000	1500	1700	1800
1000	1600	1000	1500	1500	1800
1500	1600	2500	1500	2000	1800
1300	1600	3000	1500	2000	1800
1800	1700	1800	1500	1800	1800
1700	1700	1700	1600	1300	1800
1600	1700	1600	1600	2200	1800
1700	1700	1700	1600	1800	1800
1500	1700	1500	1700	1200	1800
2000	1700	2000	1700	1300	1800
2500	1800	2500	1700	2000	1800
1000	1800	1000	1700	2000	1800
1300	1800	1300	1700	2500	1800
2200	2000	2200	1700	2000	2000
1500	2000	1800	1800	2000	2000
4000	2000	1700	1800	1800	2000
1000	2200	1600	1800	1500	2000
1500	2200	1700	2000	1800	2000
1300	2200	1500	2000	1800	2000
1800	2500	2000	2000	1700	2000
1700	2500	2500	2200	1800	2000
1600	2500	1000	2200	1700	2000
1700	2500	1300	2200	1800	2000
1500	3000	2200	2500	2000	2000
2000	3000	1500	2500	2500	2200
2500	4000	1000	2500	1800	2200
1000	4000	1000	2500	1800	2500
1300	4000	1500	3000	2200	2500
2200	4000	1300	3000	1800	3500

Среднее значение оценки, рассчитывается по формуле 1

(1)

Среднее квадратичное отклонение оценок, рассчитывается по формуле 2

(2)

где n - число экспертов, участвующих в экспертизе; х_i - оценка эксперта.

Коэффициент вариации, рассчитывается по формуле 3

(3)

Нижний квартиль Q_0,25=1000.

Верхний квартиль Q_0,75=4000

Второй тур.

Среднее значение оценки: =1598

Среднее квадратичное отклонение оценок: =521

Коэффициент вариации: =32,6%

Нижний квартиль: Q_0,25=1000.

Верхний квартиль: Q_0,75=3000

Третий тур.

Среднее значение оценки: =1848

Среднее квадратичное отклонение оценок: =231,83

Коэффициент вариации: =12,5

Нижний квартиль: Q_0,25=1000 .

Верхний квартиль: Q_0,75=3500

Таблица 3.10- Общие результаты экспертизы по турам

Тур	Интервал (тыс.руб.)	Средняя оценка в туре (тыс. руб.)	Вариация, %
1	1000 - 4000	1838	32
2	1000 - 3000	1598	32,6
3	1000 - 3500	1848	12,5

Так как после третьего тура достигнута высокая степень согласованности мнений экспертов (=12,5%), это позволило считать экспертизу завершенной сделать вывод, что совершенствование системы стимулирования следует проводить в соответствии с аргументами приведенными экспертами выше, т.е. с помощью материального стимулирования, причем сумма поощрений должна быть не менее 1848 рублей. Следовательно, премия из фонда директора должна составлять 10% от общего объема заработной платы, но начисляться она должна по его усмотрению.

Одной из задач исследования мы ставили разработку программы совершенствования систему стимулирования персонала ООО «Респект-Урал».

Таблица 3.11 - Программа совершенствования системы стимулирования

Мотиваторы	Предлагаемые мероприятия	Затраты в год на 50 человек в рублях	Ответственные и сроки внедрения
Требующие прямых инвестиций	1Соц.пакет: Льготное мед.обслуживание (проф.осмотр, лечение стоматолог, гинеколог).	10 000*50= 500 000	Руководитель ООО
	2. Возможность обучения в ВУЗе (возможность уходить в ученический отпуск).	25 000* 18 = 450 000	Руководитель ООО
	3. Бесплатные спортивные и культурные мероприятия (абонементы).	5000* 50= 250 000	Руководитель ООО
	4. Культурно массовые мероприятия, (посещение выставок обуви, деловые и спортивные игры).	2000 * 50 = 100 000	Руководитель ООО
	5. Тренинг стимулирования персонала - стороннего психолога - бизнес тренера	150 000	Руководитель ООО
	6. Дополнительная премия (метод Делфи)	1848*50=92400*12= 1108 800	Руководитель ООО
Не требующие прямых инвестиций	1. Обучение без отрыва от производства (возможность обмена опытом регионами).	0	Руководитель ООО
	2. Создание системы - лучший работник месяца, признания достижений. Системы поощрений за хорошую работу (Публичная похвала, грамота).	0	Отдел кадров
	3. Юбилейные поощрения (грамоты).	0	Отдел кадров
	4. Повышения информированности персонала о делах предприятия.	0	Руководитель ООО
	5. Формирования психологической уверенности в возможностях карьерного роста, а также необходимость мероприятий по дальнейшему сплочению коллектива.	0	Руководитель ООО

Итого затраты на реализацию 2 558 800руб. в год.

Апробация программы совершенствования стимулировании персонала ООО «Респект - Урал» проводилась в феврале 2013 г. Так, план выработки был перевыполнен сменой одного из магазинов на 10%, кроме того данная смена принесла большой доход, среди аналогичных смен, и более того предприятие получило сверх запланированной прибыли, т.е. по усмотрению директора может быть выдана премия из фонда директора.

3.2 Программа психологического тренинга стимулирования труда персонала ООО «Респект-Урал»

На следующем этапе нашего исследования разрабатывалась программа психологического содействия стимулированию труда персонала ООО «Респект-Урал». Данная программа разработана с учетом результатов проведенного нами исследования по выявлению неблагоприятного социально-психологического климата, недовольства сотрудников отсутствием карьерного роста, и деятельностью руководителей.

В качестве терминов, обозначающих психологическую помощь психически здоровым людям, в литературе предлагаются «содействие» (К.М. Гуревич, И.В. Дубровина; В.А. Маликова, Э.Э. Сыманюк и др.); «со-бытие» (В.И. Слободчиков), «психологическое, или социально-психологическое, сопровождение» (А.В. Волосников, А.А. Деркач, В.С. Мухина, Ю.В. Слюсарев и др.). Сущностной характеристикой психологического содействия является создание условий для перехода личности к самопомощи. Условно можно сказать, что в процессе психологического содействия специалист создает условия и оказывает необходимую и достаточную (но ни в коем случае не избыточную) поддержку для перехода от позиции «Я не могу» к позиции «Я могу сам справляться со своими жизненными трудностями».

Технологии психологического тренинга относятся к сфере личностных услуг и должны предоставляться человеку в большом разнообразии и тщательной методической проработке, но использовать их или нет и с какой степенью включенности - человек решает самостоятельно. При этом необходимо соблюдать основной принцип содействия - не изменять, а побуждать. Побуждающее действие к принятию решения оказывают диагностические данные о достоинствах и недостатках профессиональной деятельности и личности человека, которые получают в результате отслеживания процесса его становления как субъекта деятельности.

Действенным средством содействия является психологическое образование, самообразование, прохождение тренингов, важнейшие функции которых в воспитании и развитии личности выступает обеспечение психологической поддержки, повышение психологической грамотности, развитие психогигиены.

Совокупность теоретических знаний, практических умений и навыков, которые составляют содержание психологического тренинга, может быть значимым ресурсом жизненной среды человека, включенного в производственный процесс. Овладение содержанием психологического тренинга должно осуществляться в атмосфере поддержки и социального взаимодействия участников производственного процесса.

Направлениями деятельности программы психологического содействия стимулированию труда персонала ООО «Респект-Урал» являются: преодоление затруднений в профессиональной деятельности; решение проблем личностного и профессионального развития, развитие коммуникативных и лидерских качеств.

К основным функциям программы психологического содействия относятся практические упражнения по типу тренинга, диагностика (анкетирование), консультация, информация и первичная помощь в решении проблем.

Изучение проблемы содействия, его теоретико-методологических основ, содержания, психологических методов и принципов осуществления, разработка организационной формы его функционирования позволили определить следующее:

· психологический тренинг - это комплексный метод, обеспечивающий условия для принятия оптимальных решений в различных ситуациях профессионального и жизненного выбора.

· Основным направлением содействия выступает создание ориентационного поля развития и укрепление внутреннего Я (целостности) человека.

· разнообразие психологических техник и технологий, повышающих стимулирование персонала, оптимизирующих работоспособность, определяется индивидуальными особенностями конкретного субъекта профессиональной деятельности.

Разработанная программа тренинга направлена на решение проблемы исследования, которая заключается в устранении выявленных недостатков существующей системы стимулирования персонала ООО «Респект-Урал». Как было отмечено ранее, для сотрудников большое значение играет реализация возможности карьерного и профессионального роста, затем мероприятия по сплочению коллектива.

Цель программы психологического тренинга повышение стимулирования персонала (продавцов обуви) в ООО «Респект-Урал».

Задачи психологического содействия:

· способствовать осознанию участниками своих индивидуальных особенностей;

· способствовать повышению профессионально-психологической компетентности,

· способствовать повышению лидерских и коммуникативных качеств,

· способствовать повышению стимуляции и мотивации персонала.

Нами были определены три этапа повышения стимулирования продавцов.

Первый этап - мотивационно-установочный, создающий основу для последующих этапов. Продавцы получают информацию о сущности понятий «стимулирование», «мотивация», «коммуникативность», «командообразование», «навык убеждения». В содержание программы тренинга включается комплекс знаний о психологических особенностях деятельности продавцов. На основе осознания диагностических данных продавцы познают индивидуальные особенности повышения продаж, развития коммуникативных и лидерских качеств, командообразование. Таким образом, при успешной реализации первого этапа происходит осознание продавцами себя как неповторимой уникальной индивидуальности; формируется устойчивая мотивация на освоение рефлексии.

При реализации второго этапа процесс соотнесения индивидуальных возможностей с формируемым уровнем стимулированности и мотивированности происходит благодаря включению продавцов в различные виды индивидуально-ориентированной практики (тренинговые технологии). Второй этап предполагает самооценку продавцам индивидуальных особенностей на основе последовательного использования навыка эффективных продаж, индивидуальных особенностей убеждения, приемов предупреждения снижения стимула работать в реальных условиях.

Так, на втором этапе продавец соотносит информацию о собственных качествах со спецификой деятельности сферы торговли: происходит взаимная проекция своей индивидуальности на профессиональную деятельность и, наоборот, требований, целей, условий деятельности на индивидуальный потенциал продавца, апробация в реальной практике индивидуальных умений коммуникации, умений работать в команде, сформированных на первом этапе. В результате продавец начинает постепенно овладевать наиболее оптимальными для него способами стимулирования собственной деятельности в данной организации.

В процессе осуществления третьего этапа продавцы либо самоутверждаются в выборе способов стимулирования и мотивирования собственной деятельности, либо понимают, что избранный вариант необходимо модифицировать; определяют возможности личностного роста в профессиональной сфере. В результате - продавцы выстраивают наиболее оптимальную для них модель стимулирования собственной деятельности и индивидуально-личностного саморазвития, самосовершенствования в данной организации.

Повышение уровня коммуникативности, лидерских качеств, командообразования осуществляется через освоение психологических техник в рамках практических занятий, проводимых в форме тренинга.

Поддержание стимулирования на необходимом для профессиональной деятельности уровне, по нашему мнению, включает в себя следующие компоненты: а) базовый (глубинные установки, ценностные ориентации продавцов); б) содержательный (индивидуальная система знаний о своих стимулах и мотивах к работе, психологических состояниях ее сопровождающих, эмоциональной устойчивости, уровне выраженности лидерских и коммуникативных качеств); в) операциональный (индивидуальная техника стимулирования собственной деятельности); г) рефлексивный (система индивидуальных способов самонаблюдения и самоанализа).

Логика построения программы тренинга.

В основе программы также лежит принцип поэтапности развития группы и постепенности в более глубоком понимании каждым участником себя. Каждая встреча логически вытекает из предыдущей и является в содержательном плане основой для следующей. Обязательные процедуры, которые используются на каждой встрече: индивидуальная и групповая рефлексия в начале и в конце занятия. Цель этой работы - в осмыслении процессов, способов и результатов индивидуальной и совместной деятельности:

· психогимнастические процедуры с релаксационным эффектом;

· ведение дневников участниками группы;

· аналитическая работа ведущего по осмыслению групповых процессов, изменений в позиции участников и психофизиологических показателей.

Предложенная нами программа содействия повышению стимулирования продавцов, включает психологическую диагностику, аудиторные и внеаудиторные занятия, тренинг.

Каждый этап обеспечен набором теоретического материала, психотехнических и диагностических процедур.

Как уже говорилось ранее, основная психологическая работа осуществляется со следующими психологическими особенностями личности продавцов: высокой конфликтностью в коллективе, низким уровнем развития лидерских и коммуникативных качеств, низкой саморегуляцией (плохой контролируемостью эмоций и поведения) и способность работать в команде.

Во многих видах деятельности человек испытывает одновременно как умственное, так и физическое напряжение. Известно, что для каждого рода деятельности существует определенный оптимум эмоционального напряжения, когда реакции организма оказываются наиболее совершенными. Отклонение психофизиологического состояния от оптимального уровня приводит к нарушению нервных процессов, а поэтому - к снижению стимула работать, не желание идти на работу.

Физическая работа, как правило, состоит из динамического и статического компонентов. При динамической работе энергия расходуется как на поддержание определенного напряжения мышц, так и на механический эффект работы. При статическом усилии, как и при умственном, с точки зрения физики, внешняя механическая работа отсутствует, но в физиологическом понимании работа осуществляется. Она характеризуется активными физиологическими процессами, протекающими в нервно-мышечном аппарате и центральной нервной системе.

Степень функциональных сдвигов в организме при мышечной деятельности пребывает в зависимости от ее интенсивности и продолжительности. При этом работа больших мышечных групп приводит к перестройке регуляторных функций центральной нервной системы и изменению психофизиологического состояния организма. Причем физиологические сдвиги обусловлены не только величиной мышечных усилий, но и функциональным состоянием центральной нервной системы, высшего ее отдела - коры головного мозга. Поэтому процесс утомления в первую очередь связан с функциональными изменениями, которые происходят в нервных структурах.

Умственный труд тоже сопровождается определенным нервно-психическим напряжением. При этом, если осуществляется активное участие в восприятии информации и ее анализе, особенно в условиях дефицита времени, содержательной значимости информации, недостаточности ее объема или излишка, нервно-психическое напряжение сопровождается активизацией сердечно-сосудистой и дыхательной систем, повышением тонуса мышц и энергетического обмена. Чем больше умственная нагрузка, тем выразительнее генерализация мышечного напряжения.

Временное снижение умственной работоспособности может быть следствием заболеваний, влияния посторонних факторов (шума, повышенного содержания углекислого газа в воздухе, непроветриваемого помещения, недостаточного освещения, изменений температуры и т.п.) Тормозное состояние, которое при этом развивается в организме, биологически необходимо для предотвращения истощения организма.

Таким образом, для обеспечения стабильности и надежности работы специалиста в изменяющихся условиях необходимо дополнительное применение различных приемов, методов и средств, которые могут обеспечить восстановление состояния организма в случае нарушения или его коррекцию при отклонениях от оптимального уровня под влиянием разнообразных факторов, от функционального исходного состояния. Это можно осуществить с помощью разных физических, физиологических, биофизических, психофизиологических воздействий на человека.

Процесс повышения стимула работать предполагает изучение, определение и развитие индивидуальных возможностей продавцов, оказание помощи в осознании своих ресурсов, личностных качеств. Повышение коммуникативных и лидерских качеств, формирование умения работать в команде - результат не только внешних влияний, но и саморазвития, самосовершенствования коллектива продавцов.

Понятие «Стимулирование труда» мы понимаем, как влияние на мотивационную структуру личности работника посредством направленного управленческого воздействия, с целью получения определенного результата, которым в современных условиях становится способность работника накапливать и эффективно использовать в соответствии с целями и ценностями организации имеющийся трудовой потенциал.

Выделяем следующие компоненты стимулирования.

Когнитивный компонент стимулирования связан, в первую очередь с развитием способности индивида к рефлексии, в процессе которой происходит самопознание и интеллектуальная самооценка поведения. Основные механизмы определяются когнитивными процессами, среди которых доминируют сознательная регуляция, предвидение, осознание, рационализация с использованием более частных мыслительных операций.

Эмоционально-волевой уровень стимулирования традиционно объединяет контроль над разнообразными эмоциональными состояниями и в целом управление психическими и физиологическими процессами с использованием механизмов мотивации и целенаправленных действий. Условиями формирования эмоционально-волевой подструктуры являются: осознание продавцом роли и значения аффективной сферы личности в повышении продаж, психического и физического здоровья; осознание, принятие индивидуальных способов стимулирования и мотивации, наличие внутренней установки на их развитие.

Для развития эмоциональной устойчивости продавцов современная психологическая наука предлагает множество способов, анализ которых позволяет классифицировать их в две группы: специфические и неспецифические.

Специфические способы выражаются в адаптации к напряженным факторам деятельности, стимулирующим развитие эмоциональной напряженности, в особом профессионально заостренном развитии качеств личности продавцов: экономической направленности, профессионального самосознания, психологической культуры (эмпатичность, экспрессивные умения, культура общения с коллегами и клиентами) и других.

Неспецифические способы характеризуются применением средств и способов профилактики и преодоления состояния эмоциональной напряженности (обучение приемам релаксации, специальным физическим и дыхательным упражнениям, самоконтролю проявлений эмоционального состояния, развитие навыков нахождения и снятия «мышечных зажимов»). Целенаправленное использование комплексной системы специфических и неспецифических способов подготовки способствует развитию эмоциональной устойчивости продавцов.

Внедрение психологического тренинга в систему стимулирования позволяет повысить эффективность личных продаж продавцов, а также позволяет продавцам выйти на новый уровень личностного роста без повышения по должности, карьерного роста.

Психологическое содействия предусматривает устранение информационного дефицита о понятии «стимулирование» и основных направлениях его повышения. Основная часть психологического содействия содержат лекционную часть, которая завершается постановкой проблемы и последующей групповой дискуссией.

Практические занятия направлены на формирование и закрепление необходимых социальных умений, наиболее оптимальной формой организации которых, являются упражнения, деловая (ролевая) игра. Важной частью таких занятий является овладение навыками и приемами эффективных продаж.

Разработанная нами программа психологического содействия повышению стимулирования продавцов на 3 месяца и направлена на повышение продаж ООО «Респект-Урал» и личностного развития персонала.

Программа психологического содействия стимулированию труда персонала ООО «Респект-Урал» представлена в приложении З и рассчитана на реализацию психологом.

3.3 Экономическое обоснование разработанной программы

Оценивая проделанную работу (таблица 3.12) с экономической точки зрения по предварительным расчетам эффект от совершенствования системы стимулирования труда персонала ООО «Респект - Урал» в первый год составит 3941200 руб. с учетом затрат на реализацию программы 2 558 800 р.

Таблица 3.12 - Расчет экономического эффекта от совершенствования системы стимулирования труда персонала ООО «Респект - Урал»

Параметр расчета	Финансовая оценка, руб. в год
Увеличение затрат на заработную плату и иные формы материального стимулирования	2 558 800
Ожидаемое увеличение объема выручки	25 000 000
в том числе:
- за счет роста цен (для справки, в расчете не учитывается)	18 500 000
- за счет повышения конкурентоспособности услуг ООО Респект-Урал	6 500 000
ИТОГО рост выручки, связанный со стимулированием труда	6 500 000
Экономия, связанная с отказом от увеличения штата сотрудников (отказ от ставки штатного психолога) при росте объемов работ, за счет интенсификации использования фонда рабочего времени	360 000
ИТОГО эффект от совершенствования системы стимулирования =(рост выручки, связанный со стимулированием труда) - (Увеличение затрат на заработную плату и иные формы материального стимулирования)	3941200

Заработная плата персонала изменится следующим образом.

Допустим план на месяц продавца А- 700000 руб.а выполнил он 450000рубл работая по графику 2/2.

450000*100/700000=64% значит 1,5% получает от личных продаж

450000*1.5%=6750руб.

6750руб+13000руб (оклад)=19750руб.

Дополнительная премия директора = 1848 руб.

Итого до совершенствования системы з/п =19750руб; после 21598 руб.

Допустим план смены на месяц продавца - кассира 1600000 руб. смена выполнила 1300000 руб.

1300000*0.8%=10400руб.это %от смены

16000+10400=20400руб.

Дополнительная премия директора = 1848 руб.

Итого до совершенствования системы з/п =20400руб; после 22248 руб.

Есть ряд стимулов, которые можно также применять к сотрудникам ООО «Респект-Урал»:

1. Стимул соц.пакета. Сюда относятся льготы, повышающие индивидуальную личную безопасность в отношении болезни, происшествий или сокращения штатов.

2. Личные потребности. Этот тип льгот признает необходимость реализации определенных личных потребностей и ответственности, например, выходные и другие формы отдыха, забота о детях, консультирование по сокращению штатов, финансовое консультирование, содействие укреплению здоровья и отдыху.

3. Финансовое содействие/помощь. Кредиты, помощь в покупке дома, распределение помощи, скидки и членские взносы.

4. Другие льготы. Их роль заключается в том, чтобы повысить уровень жизни сотрудников. К ним относятся субсидированные обеды, скидки на одежду, возмещение телефонных затрат и помощь посредством предоставления кредитных карт.

В результате, можно сделать вывод, что внедрение предложенной системы стимулирования, суть, которой состоит в использовании психологических тренинговых технологий повышения личных продаж персонала и гибких систем оплаты труда, основанных на учете конечных результатов работы организации и индивидуального вклада работника. Это должно оказаться экономически эффективным для данного предприятия, поскольку размер заработной платы работника на прямую зависит от производительности и результативности его труда.

Подводя итоги проделанной работы необходимо подчеркнуть, что именно фактор взаимоотдачи данной системы стимулирования должен положительно сказаться на прибыли ООО «Респект-Урал», а также существенно повысить степень удовлетворенности работников от их деятельности на предприятии.

Заключение

В результате теоретического анализа литературы по проблеме стимулирования персонала сделали вывод о том, что сутью стимулирования труда персонала является влияние на мотивационную структуру личности работника посредством направленного управленческого воздействия. С точки зрения системного подхода в управлении персоналом следует отметить, что подсистема мотивация представляет собой одну из системообразующих. В связи с тем, что мотивация определяет направленность личности и является звеном побуждения, в котором происходит придание личностно-значимого смысла управленческим стимулированием.

Результаты исследования показали, что в ООО «Респект - Урал» создана развитая система стимулирования труда, в основу которой положен принцип стабильности. Использование этого принципа проявляется, в первую очередь, в планомерно проводимых мероприятиях по поступательному повышению уровня материального стимулирования, а также в формировании системы корпоративных социальных гарантий, создающих особую дополнительную ценность труда в данной организации. Эффективность такой политики проявилась в изменении тенденции производительности труда с понижательной на повышательную в 2013 году.

Однако значительный рост затрат на стимулирование не может продолжаться длительное время в силу объектных экономических причин и принципа эффективности инвестиций. На основе изучения действующей системы стимулирования для ООО «Респект-Урал» определена необходимость повышения информированности персонала о делах предприятия, формирования психологической уверенности в возможностях карьерного роста, а также необходимость мероприятий по дальнейшему сплочению коллектива.

С целью разработки решений, на основе методологии соционики и метода «Дельфи», было проведено исследование уровня мотивированности персонала и удовлетворенности содержанием процесса труда. В результате предложен комплекс следующих мероприятий, направленных на повышение трудовой мотивации персонала ООО «Респект-Урал»:

· использование принципа формирования эффективных команд;

· вовлечение основного персонала ООО «Респект-Урал» в процесс разработки и принятия управленческих решений по ряду направлений;

· использование принципа информационной открытости и системы показателей, отражающих основные параметры деятельности предприятия, в работе предложенных к созданию коллегиальных органов;

· внедрение гибких систем оплаты, основанных на учете конечных результатов работы организации и индивидуального вклада работника, в том числе участие в прибылях.

Представленный комплекс мер позволит в полной мере задействовать основные выявленные мотивы сотрудников предприятия и создать комфортный социально-психологический климат в коллективе, а, тем самым, обеспечить рост производительности труда и степени удовлетворенности персонала процессом труда.

Система стимулирования и оплаты труда должна быть доведена до всех сотрудников. Должна быть разработана система оценивания личного вклада работника.

Разработанные в работе решения по совершенствованию системы стимулирования труда в ООО «Респект-Урал» обоснованы юридически, экономически и организационно.

Таким образом, поставленная цель достигнута, задачи выполнены.

Библиографический список

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Ветрастар, 2012.

2. Азрилиян А.Н., Азрилиян О.М., Калашникова Е.В. и др. Большой экономический словарь: 24. 8 тыс. терминов, М: Институт новой экономики, 2005.

3. Андриенко В.Ф., Данюк В. М. Экономическое стимулирование трудовой активности. - К., 2009.

4. Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты: Учеб. пособие. - К., 2008.

5. Берталанфи Л. Общая теория системы: Критический обзор. -- В кн. Исследования по общей теории систем. М.: Прогресс, 2007.

6. Бодди Д., Пейтон Р. Основы менеджмента. - СПб., 2008.

7. Боголюбов В.С. Финансовый менеджмент. - СПб.: СПбГИЕУ, 2007

8. Бука Л.Ф., Зайцева О.П, Финансовый анализ в потребительской кооперации. Новосибирск: СибУПК, 2006.

9. Васильев А.П., Потрубач В.Л. Современные методы оценки результативности труда. - Москва, 2006.

10. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юрист, 2007.

11. Виханский, О. С. Менеджмент : учебник / О.С. Виханский, А. И. Наумов - 4-е изд. - М.: Экономистъ, 2004.

12. Волковицкая Г.А. Управление качеством стимулирования персонала в организациях : диссертация ... кандидата социол. наук. - СПб., 2008. - 228 с. .

13. Галкина Т.П. Социология управления: От группы к команде: Учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 2004.

14. Доронина И.В. Мотивация и стимулирование персонала: Учеб. пособ.-- Новосибирск: СибАГС, 2005.

15. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: 2010.

16. Журавлев П. В., Одегов Ю. Г., Волгин Н. А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. - М.: Экзамен, 2002.

17. Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? -- М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.

18. Исаев В.В. Общая теория систем: Учеб. пособие. - СПб.: СПбГИЭУ, 2004.

19. Карданская Н.Л. Принятие управленческого решения: Учеб. для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2010.

20. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. - М.: КноРус, 2012.

21. Киселева Е.А. Гендерный подход к мотивации персонала // Управление персоналом, №6. - 2003.

22. Климова Р.Н., Сорокина М.В., Шакланова Р.И. Организация и стимулирование труда работников торговли в условиях рыночных отношений. - СПб., 2009.

23. Кравченко А.И. История менеджмента: Учеб. пособие для ВУЗов.- 4-е изд. - М.: Академический проект: Трикста, 2004.

24. Лафта Дж.К. Эффективность менеджмента организации: Учеб. пособие. - М.: русская Деловая Литература, 2007.

25. Лук А.Н. Мотивация научного творчества: Обзор американской и западноевропейской литературы. - М., 2005.

26. Месарович М., Маго Д., Тахара И. Теория иерархических многоуровневых систем. Пер. с англ. М.: Мир, 2006.

27. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер с англ. - М.: Дело, Учеб. Для ВУЗов, 2008.

28. Морозова Л.Л. Квалификационные характеристики должностей работников предприятий торговли. Должностные инструкции: Практическое руководство. - СПБ.: ИЧП АКТВ, 20011.

29. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности.-- М.: Издательство Экзамен, 2010.

30. Ожегов С.И. Толковый словарь русского языка. 100 000 слов, терминов и выражений. М.: Оникс, 2012

31. Папкин А.И. Основы практического менеджмента: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.

32. Пономарев И.П. Мотивация работой в организации. - М.: УРСС, 2004.

33. Практическая психология для менеджеров / Под ред. М.К. Тутушконой. - М.: Информационно-издательский дом Филинъ, 2009.

34. Психодиагностика персонала. Методики и тесты (комплект из 2 книг) / Под ред. Д. Райгородского. - М.: Бахрах. - 2007.

35. Семенов А.К. Основы менеджмента : учебник / А.К. Семёнов, В.И. Набоков В.И. - 5-е изд. , перераб. и доп. - М : Дашков и К°, 2008.

36. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.

37. Сотникова С.И. Управление карьерой: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2007.

38. Тихонравов Ю.В. Теория Управления. - М.: Вестник, 1997.

39. Уткин Э., Бутова Т. Мотивационный менеджмент. М.: Теис, 2007.

40. Хромовских Н.Т. Мотивация труда и межличностных отношений: Монография. Владивосток: ДВГАЭУ, 2003.

41. Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации. - М.: КноРус, 2012.

42. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие. - М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2006.

43. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2003. № 1.

44. Захаров Н.Л. «Загадка русской души», или особенности мотивации труда российского персонала // Управление персоналом, № 22. 2004.

45. Кибанов А.Я. Методология оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент, № 12. - 2010.

46. Магура М.И. Формирование приверженности работников своей компании// Управление персоналом, . № 5. - 2006

47. Сагитдинов М.Ш. Оценка эффективности работы персонала // Деньги и кредит. - 2004. - №6.

48. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала // Управление персоналом. - М., 2005.

49. Непомнящий Е.Г. Экономика и управление предприятием: Конспект лекций

50. Abraham Maslow Motivation and Personality NY: Harper, 1954. Contents. Second Ed. NY: Addison-Wesley, 1987.

51. Goudge P. Employee Research: How to Increase Employee Involvement through Consultation - New York Times, 2005.

52. Lance A. Berger, Dorothy Berger The Compensation Handbook - New York Times, 2011.

Приложение А

«УТВЕРЖДАЮ»

ГЕНЕРАЛЬНЫЙ ДИРЕКТОР

ООО «Респект-Урал»

Маточкина О.В.

« 01 » октября 2011 г.

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ

Заведующей магазином непродовольственных товаров

1.ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Заведующий магазином (далее Заведующий) относится к категории руководителей.

1.2. На должность Заведующего назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы на аналогичной должности не менее 2 лет.

1.3. Назначение на должность и освобождение от нее производится приказом Генерального директора предприятия .

1.4. Заведующий подчиняется непосредственно Генеральному директору и Руководителю розничной сети.

1.5. Во время отсутствия Заведующего (отпуск, болезнь и пр.) его обязанности исполняет лицо, назначенное в установленном порядке. Данное лицо приобретает соответствующие права и несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.

1.6. Основными задачами деятельности Заведующего является осуществление общего руководства и координация деятельности магазина (или куста магазинов). Заведующий является основным проводником идеологии компании в коллективе розничного магазина, а также является представителем компании в переговорах с государственными инспектирующими органами, представителями контрагентов и клиентами.

1.7. Заведующий руководствуется в своей деятельности:

- законодательными актами РФ, в т.ч. Законом о защите прав потребителей;

- Уставом компании, Правилами внутреннего трудового распорядка, другими нормативными актами компании;

- приказами и распоряжениями руководства;

- настоящей должностной инструкцией.

2.ДОЛЖЕН ЗНАТЬ

Заведующий должен знать:

2.1.Постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные документы федеральных, региональных и местных органов государственной власти и управления, определяющие приоритетные направления развития торговли и порядок осуществления торговой деятельности.

2.2. Стандарты и условия функционирования предприятий торговли обувью.

2.3. Правила торговли отдельными группами товаров, правила подготовки товаров к продаже.

2.4. Стандарты и технические условия на товары, основные свойства и качественные характеристики товаров.

2.5. Основы организации труда на предприятиях торговли.

2.5. Методы учета товаров, расчета потребности в них.

2.6. Ассортимент, классификацию, характеристику и назначение товаров, правила расшифровки артикулов и маркировок товаров.

2.7. Гарантийные сроки пользования товарами и правила их обмена.

2.8. Шкалы размеров изделий и правила их определения, основные требования стандартов и технических условий, предъявляемые к качеству товаров, тары и их маркировке.

2.9. Виды брака и правила бракеража.

2.10. Прогрессивные формы и методы обслуживания покупателей.

2.11. Формы учетных документов и порядок составления отчетности.

2.12. Порядок приема товаров от поставщиков.

2.13. Отпускные розничные цены.

2.14. Основные модели и детали различных видов обуви.

2.15. Приемы показа, примерки и упаковки различной обуви.

2.16. Состояние моды текущего сезона.

2.17. Основные проблемы конкретной обуви, ее особенности, а также конкурентные преимущества.

2.18. Методы определения качества товара.

2.19. Устройство и правила эксплуатации контрольно-кассового аппарата.

2.20. Основные принципы устройства торгово-технического оборудования.

2.21. Стандарты мерчендайзинга.

2.22. Методы изучения спроса покупателей и обобщения этих данных.

2.23. Порядок проведения инвентаризации, составления и оформления товарных отчетов, актов на брак, недостачу, пересортицу товаров и приемо-сдаточных актов при передаче материальных ценностей.

2.24. Основы маркетинга и организации рекламы.

2.25. Действующий Закон РФ "О защите прав потребителей".

2.27. Основы трудового законодательства РФ.

2.28. Правила внутреннего трудового распорядка.

2.29. Правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

2.30. Основы деловой этики и социальной психологии.

3.ФУНКЦИИ

На Заведующего возлагаются следующие функции:

3.1. Определяет цели и задачи, связанные с ведением розничной торговли и ставит их перед работниками магазина.

3.2. Осуществляет организацию, планирование и координацию деятельности, направленной на сокращение сроков и затрат на ведение торговых операций, повышение качества торгового обслуживания.

3.3. Осуществляет планирование и организацию ведения непосредственной торговли.

3.4. Осуществляет контроль за эффективным использованием материальных, финансовых, технических и трудовых ресурсов в процессе торговой деятельности, сокращением торговых издержек.

3.5. Анализирует и оценивает результаты торговой деятельности, контролирует качество обслуживания покупателей.

3.6. Организует учет, составление и своевременное предоставление отчетности о торговой деятельности.

3.7. Организует работу с кадрами - подбор, оценка, обучение и расстановка, контроль за их рациональным использованием и повышением профессионального мастерства.

3.8. Осуществляет контроль за соблюдением правил и норм охраны труда и техники безопасности при ведении торговой деятельности магазином.

4.ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ.

Для выполнения возложенных на него функций Заведующий обязан:

4.1.По функционалу - управление персоналом магазина.

4.1.1. Участвовать в составлении и утверждении штатного расписания на этапе формирования магазина.

4.1.2. Участвовать в коррекции штатного расписания в процессе работы.

4.1.3. Проводить собеседования с кандидатами на открытые вакансии в магазине, организовывать стажировку для новых сотрудников, назначать наставников к стажёрам, при необходимости, ставить вопрос перед руководством об увольнении сотрудников нарушивших трудовую дисциплину, или не выполняющих свои должностные обязанности.

4.1.4. Разрабатывать графики работы сотрудников.

4.1.5. В процессе работы ставить задачи подчиненным сотрудникам, в рамках их должностных обязанностей, и контролировать их выполнение, распределять персонал по зонам (участкам) работы.

4.1.6. Ежедневно перед началом работы проводить планерки и персоналом, проверять готовность персонала к работе, в соответствии со стандартами компании, проводить инструктаж, при необходимости обучение, тренинги.

4.1.7. В процессе работы обеспечивать максимально качественное обслуживание клиентов магазина.

4.1.8. Осуществлять контроль за закрытием кассовой смены и самого магазина.

4.1.9. Ежемесячно проводить собрания с коллективом магазина по подведению итогов выполнения планов предыдущего периода, а также доводить информацию до персонала о планах на последующий период.

4.1.10. Разрабатывать и внедрять в процесс управления способы не материальной мотивации.

4.2.По функционалу - организация товародвижения в магазине.

4.2.1. Осуществлять контроль за своевременным пополнением ассортимента товаров в торговом зале, в соответствии с установленным перечнем, их сохранностью, производимой выкладкой товара и рекламного материала в соответствии с утвержденными стандартами.

4.2.2. Производить проверку ассортимента товаров по артикулам, сверять по количеству и ценам.

4.2.3. Контролировать подготовку товаров к инвентаризации.

4.2.4. Принимать участие в инвентаризации.

4.2.5. Уведомлять менеджеров по товару о поступлении товаров, не соответствующих маркировке

4.2.6. Изучать спрос покупателей, предоставлять информацию о спросе администрации.

4.2.7. Составлять и оформлять товарные отчеты, акты на брак, недостачу, пересортицу товаров и приемо-сдаточные акты при передаче материальных ценностей.

4.3.По функционалу - финансово-хозяйственной деятельности.

4.3.1. Обеспечивать сохранность вверенных товарно-материальных ценностей.

4.3.2. Осуществлять контроль за правильной эксплуатацией контрольно-кассового аппарата, а также за наличием и исправностью торгово-выставочного и складского оборудования.

4.3.3. Осуществлять контроль за учетом, хранением денежных средств, а также за сдачей их в установленном порядке. Организовывать и осуществлять контроль за своевременной инкассацией денежных средств. Своевременно предоставлять информацию администрации о движении денег.

4.3.4. Обеспечивать в торговом зале, подсобных помещениях и в магазине целом чистоту и образцовый порядок.

4.3.5. Контролировать своевременное и качественное оформление интерьера магазина, внутри магазинных, оконных витрин и рекламных материалов.

4.3.6. Своевременно проводить закупку хозяйственных принадлежностей необходимых для торгового процесса в рамках утвержденного бюджета.

4.3.7. Обеспечивать соблюдение правил охраны труда, техники безопасности, пожарной безопасности и санитарии. Назначить в магазине ответственного за ТБ и ПБ.

4.4. По функционалу - представительские функции.

4.4.1. Решать все внештатные ситуации возникшие в магазине, а также спорные вопросы с клиентами магазина, непосредственно касающиеся торгового процесса.

4.4.2. Предоставлять требуемую информацию и документацию, в случае мотивированной инспекционной проверки со стороны государственных служб, а также вести с ними квалифицированное общение.

4.4.3. Незамедлительно информировать администрацию о проходящей проверке в магазине.

4.4.4. Проводить работу со службами арендодателя по вопросам обеспечения торгового процесса. Своевременно информировать администрацию о необходимых платежах, изменениях в условиях работы и т.п., с предоставлением подтверждающих документов.

5.ПРАВА

Заведующий магазина имеет право:

5.1. Знакомиться с проектами решений Генерального директора предприятия, касающимися деятельности магазина.

5.2. Участвовать в обсуждении вопросов, касающихся исполняемых им должностных обязанностей.

5.3. Вносить на рассмотрение Генерального директора предприятия, предложения по улучшению деятельности магазина.

5.4. Осуществлять взаимодействие с руководителями всех (отдельных) структурных подразделений предприятия.

5.5. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.

5.6. Вносить предложения о поощрении отличившихся работников, наложении взысканий на нарушителей производственной и трудовой дисциплины.

5.7. Требовать от Генерального директора предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.

6.ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Заведующий магазина несет ответственность:

6.1. Эффективность работы персонала и магазина. 6.2. Выполнение плана по продажам магазина. 6.3. Профессиональную работу персонала, выполнение персоналом всех функциональных и должностных обязанностей, своевременное прохождение и оформление инструктажей, медосмотров и обучения. 6.4. Наличие и ведение установленной документации, своевременность предоставления и достоверность всей отчетности магазина. 6.5. Сохранность всего оборудования, товара и иного имущества в магазине, выполнение правил открытия и закрытия магазина, снятия и постановки на охрану. 6.6. Разрешение всех внештатных ситуаций, возникающих в магазине. 6.7. Дисциплинарная, материальная и иная ответственность Заведующего магазина определяется в соответствии с действующим законодательством и правилами предприятия.

6.8.За нанесение ущерба деловой репутации Фирмы.

персонал стимулирование вознаграждение

Приложение Б

«УТВЕРЖДАЮ»

ГЕНЕРАЛЬНЫЙ ДИРЕКТОР

ООО «Респект-Урал»

Маточкина О.В.

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ

Продавца-консультанта непродовольственных товаров

1.ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Продавец - консультант (далее продавец) магазина относится к категории обслуживающего персонала.

1.2. Основной задачей продавца является: качественное обслуживание покупателей на торговой точке, ведение розничной торговли.

1.3. На должность продавца назначается лицо, имеющее образование не ниже среднего, прошедшее соответствующее стажировку, без предъявления требований к стажу работы.

1.4. Продавец назначается и освобождается от должности приказом Генерального директора по представлению Заведующего магазином.

1.5. Продавец подчиняется непосредственно Старшему продавцу, напрямую Заведующему магазином.

1.6. В своей деятельности продавец руководствуется: -нормативными документами по вопросам выполняемой работы; -методическими материалами, касающимися соответствующих вопросов; -правилами трудового распорядка; -приказами и распоряжениями заведующего магазином.

-настоящей должностной инструкцией.

2. ДОЛЖЕН ЗНАТЬ

2.1. Ассортимент, классификацию, характеристику, назначение товаров, правила пользования и ухода за ними.

2.2. Правила расшифровки артикула и маркировки.

2.3. Основные виды сырья и материалов, идущих на изготовление товаров и способы их распознавания.

2.4. Отпускные розничные цены;

2.5. Порядок приема товаров от поставщиков.

2.6. Размерную сетку изделий и правила их определения.

2.7. Основные требования стандартов и технических условий, предъявляемые к качеству товаров, таре и маркировке.

2.8. Гарантийные сроки пользования товарами и правила их обмена

2.9. Психологию и принципы продаж, а также прогрессивные формы и методы активного обслуживания различных контингентов покупателей.

2.10. Порядок проведения инвентаризации, составления и оформления товарных отчетов, актов на брак, недостачу, пересортицу товаров и приемо-сдаточных актов при передаче материальных ценностей.

2.11. Основы мерчендайзинга.

2.12 Правила внутреннего трудового распорядка.

2.13. Действующий Закон «О защите прав потребителей РФ».

3. ФУНКЦИИ

3.1. Обслуживание и консультации клиентов.

3.2. Упаковка товара.

3.3. Контроль за пополнением ассортимента товаров в торговом зале.

3.4. Подготовка товаров к продаже.

3.5. Оформление витрин и уход за ними.

3.6. Поддержание чистоты и порядка на торговом зале.

4. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

Для выполнения возложенных на него функций Продавец обязан:

4.1. Помогать покупателям при выборе товаров, давая консультации о свойствах, качестве, ценах, производителях и поставщиках. Качественно обслуживать покупателей согласно стандартам обслуживания клиентов, принятым в Компании.

4.2. Предлагать покупателям новые взаимозаменяемые товары и товары сопутствующего ассортимента.

4.3. Подготавливать товар к продаже: распаковывать, осматривать внешний вид, протирать, комплектовать и раскладывать товар по артикулам с учетом частоты спроса и удобства работы.

4.4. Подготавливать рабочее место к работе, размещать товары, оформлять витрину (товарную линейку), проверять наличие торговых и рабочих документов, ценников и правильность их заполнения, размещать рекламные материалы на торговой точке.

4.5. Участвовать в количественной и качественной приемке товаров со склада, а также в проводимых инвентаризациях.

4.6. Информировать покупателей о дополнительных услугах, оказываемых магазином, а также содействовать предоставлению этих услуг.

4.7. Помогать, в случае необходимости, другим продавцам-консультантам в обслуживании покупателей.

4.8. Проводить уборку торгового зала и подсобного помещения.

4.11. При возникновении конфликтной ситуации в торговом зале, сразу же докладывать управляющему магазином, либо приглашать его по просьбе покупателя.

4.12. Соблюдать правила личной гигиены и иметь внешний вид, соответствующий фирменным стандартам обслуживания покупателей.

4.13. Соблюдать правила охраны труда, техники безопасности, пожарной безопасности и санитарии.

5. ПРАВА

5.1.Продавец имеет право:

5.1.1. Требовать от руководства организации обеспечения безопасными условиями труда в соответствии с требованиями Правил техники безопасности и законодательства о труде РФ.

5.1.2. Вносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с обязанностями, предусмотренными должностной инструкцией.

5.1.3. Требовать от руководителя оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.

5.1.4. Получать от руководителей структурных подразделений и специалистов, информацию и документы по вопросам, входящим в его компетенцию.

5.2.Продавец не имеет право в торговом зале:

5.2.1.Принимать пищу (в том числе жевать резинку), курить, производить покупки, приводить знакомых.

5.2.2.Сидеть в торговом зале в тот момент, когда в нем находятся покупатели, облокачиваться о прилавки и оборудование.

5.2.3.Читать художественную литературу.

5.2.4.Покидать торговый зал, не поставив в известность заведующего или старшего смены.

5.2.5.Вести с коллегами личные разговоры, не относящиеся к выполнению своих должностных обязанностей.

5.2.6.Производить за компьютером действия, не относящиеся к выполнению своих должностных обязанностей.

6.ОТВЕТСТВЕННОСТЬ Продавец несет ответственность:

6.1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, в пределах, определенных трудовым законодательством Российской Федерации.

6.2. За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности - в пределах, определенных административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

6.3. За причинение материального ущерба - в пределах, определенных трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

6.4. За нанесение ущерба деловой репутации Фирмы.

Приложение В

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение разработано в соответствии с законодательством Российской Федерации и предусматривает порядок и условия оплаты труда, материального стимулирования и поощрения работников ООО «Респект - Урал» именуемого далее по тексту «Работодатель».