Роль корпоративных университетов в управлении персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки российской федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова»

Саратовский социально-экономический институт

Кафедра психологии и управления персоналом

Курсовая работа

на тему: «Роль корпоративных университетов в управлении персоналом»

Автор работы:

Студентка 3 курса

Субботкина Екатерина

Андреевна

Научный руководитель:

кэн Махметова Айна Ербулатовна

Саратов 2016 г.



Предпосылки возникновения корпоративных университетов

В 1920-30-е годы прошлого века на Западе начала формироваться новая разновидность профессиональной подготовки - обучение с погружением в практику, что позволило найти баланс между академическим знанием и знанием-умением, полученным на основе практики в той или иной профессиональной сфере деятельности. Основой новой формы обучения стали тренинги, основанные на кейсах - разборах решения задач в конкретных практических ситуациях.

Модель корпоративного университета

В 70-е годы под влиянием революционной смены содержания и структуры многих профессиональных сфер деятельности произошел качественный прорыв и в сфере профессиональной подготовки. Появились корпоративные университеты, которые стали новой формой профессионального обучения, т.к. традиционное академическое образование оказалось неспособно решить проблему своевременной подготовки квалифицированных специалистов в условиях возрастающей конкуренции.

На сегодняшний день общепризнанной моделью корпоративного университета является структурное подразделение компании с четырьмя базовыми функциями:

- обучать сотрудников всех уровней; - управлять знаниями, консолидировать опыт сотрудников и распространять его; - выступать в качестве единого центра корпоративной культуры, сохранять и приумножать ценности компании; - быть центром инноваций.

По данным компании Corporate University Xchange (США), специализирующейся на анализе данных в области корпоративного образования, обучение и развитие персонала является весьма перспективным направлением, на Западе сформировалась устойчивая тенденция к появлению новых корпоративных университетов (за последние десять лет их число увеличилось с 400 до 1600).

Корпоративные университеты в России

В России корпоративные университеты появились в 90-х ХХ века, когда в страну с началом перестройки пришли такие западные компании как Coca-Cola, McDonald's, Motorola и т.д. Но поскольку создание корпоративного университета требует серьезных временных и финансовых затрат, наличия хорошей материально-технической базы, что могут себе позволить далеко не все компании, в настоящее время такие учебные центры есть только в крупных динамично развивающихся отраслях и компаниях, таких как «Северсталь», «ВымпелКом», «Вимм-Билль-Данн», «Норильский никель», ПРОТЕК, «Связьинвест», Росгосстрах, РУСАЛ и др.

Компании, которые стремятся быть лидерами в своих отраслях, должны обеспечивать непрерывное обучение своих сотрудников на всех уровнях производства и управления.

Формы обучения

Поэтому основная цель корпоративных университетов - предоставлять обучение в нужное время, в нужном объеме и наиболее эффективными методами той категории персонала, которой оно необходимо.

В корпоративных университетах используются различные формы обучения. Это могут быть традиционные очные занятия в виде лекций, собеседований, семинаров, тренингов. В настоящее время все чаще практикуются новые формы - компьютерная система проверки профессиональных знаний и адаптивная система обучения. При выборе формы обучения нужно учитывать такие моменты как количество обучающихся, территориальная разъединенность, цели обучения, уровень финансирования и т.д.

Внедрение корпоративных университетов в российских компаниях крайне необходимо, т.к. это «один из немногих инструментов привлечения иностранного капитала». Западные инвесторы обращают самое пристальное внимание на такие факторы как финансовая и управленческая прозрачность. Но управленческая прозрачность невозможна без «единой системы обучения менеджмента компании и единых стандартов в управлении людьми и действии менеджеров на различных позициях».

На сегодняшний день мир бизнеса представляет собой сложную, постоянно меняющуюся, динамичную систему. И в этих условиях только та компания, которая осознает необходимость осваивать новое и делать это быстрее конкурентов, имеет шанс на успех, на долговременное присутствие на рынке. Сегодня сложно представить успешную корпорацию, в которой принятие решений, инновационность мышления, способность учиться являются прерогативой руководства.

По словам Питера М. Сенге, автора книги "Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации", времена, когда кто-то наверху все рассчитывает, а потом все остальные выполняют приказы "великого стратега", уходят в прошлое. Именно поэтому самая успешная корпорация получит название обучающейся. Резко выросла широта и ответственность задач, которые необходимо решать менеджерам нижнего и среднего уровней управления. Соответственно, увеличились требования к их квалификации. Они должны уметь успешно управлять бизнес- процессами в бурно меняющемся и трудно предсказуемом окружении, обладать разносторонними навыками и способностью видеть целостную картину бизнеса.

Все эти изменениями в экономике способствовали созданию системы внутрифирменного обучения, основанного на единой идеологии. Одной из самых прогрессивных форм корпоративного обучения на сегодняшний день являются корпоративные университеты (КУ).

Понятие «Корпоративный университет»

Словосочетание «корпоративный университет» говорит само за себя. Слово «корпоративный» предполагает ограничение сферы деятельности рамками компании, а «университет» подразумевает не просто систему образовательных мероприятий, но и наличие научно-методической базы, ориентацию на долгосрочное развитие, генерацию и управление знаниями.

Изначально КУ определяли как структурное подразделение компании, обеспечивающее обучение ее сотрудников и являющееся одним из важных элементов разработки и реализации стратегии развития.

В этом состоит главное отличие университета от обычного тренингового подразделения, которое, как правило, выполняет узкоспециализированные функции развития профессиональных навыков определенной группы сотрудников, например менеджеров по продажам. Задача университета не ограничивается просто повышением квалификации работников.

Для этого дешевле и проще использовать тренинговую компанию, обеспечить обучение сотрудников в специализированном вузе или организовать центр дистанционного обучения. У корпоративного университета более масштабные задачи. Предполагается, что он должен влиять на повышение конкурентоспособности корпорации и помогать в реализации ее долгосрочной стратегии.

Корпоративный университет строит планы своей работы в соответствии с единой идеологией, вытекающей, из базовой стратегии компании, на перспективу.



Функции Корпоративных университетов

Общепризнанная модель корпоративного университета -- структурное подразделение компании с четырьмя базовыми функциями.

В системе корпоративного обучения разрабатываются программы, которые:

§ направлены на удовлетворение потребностей бизнеса в обучении и развитии человеческого капитала;

§ связаны между собой, имеют общую, попятную всем цель;

§ проводятся с использованием внутренних и внешних ресурсов;

§ включают в себя функциональное, управленческое и поведенческое обучение.

Стоит отметить, что процесс обучения взрослых людей имеет свои особенности: им необходимо точно знать, для чего они должны проходить тот или иной предмет. Наиболее эффективным обучение будет в том случае, если оно проводится с учетом реальной потребности и носит прикладной, практический характер.



Мировой опыт

Основной формой обучения вплоть до почти середины прошлого столетия являлись классические университеты. Хотя уже в 20 -- 30-е годы 20 века на Западе начала формироваться новая система профессиональной подготовки -- система обучения, погруженного в практику. Бизнес-школы, возникшие первоначально в США стали одними из первых ее носителей, также в это время появились различные организации, которые специализировались именно на обучении узкопрофессиональным специальностям.

Из таких бизнес-школ и организаций уже в 70-е годы 20-го века и сформировались первые корпоративные университеты, назначением которых стало не только обучение, полностью погруженное в текущую практику, но и удовлетворение потребностей перспективной практики. Корпоративные университеты стали новой учебной парадигмой, необходимой для подготовки персонала нового типа для энергичных глобальных компаний.

Первый корпоративный университет появился в 1961 году в компании McDonalds. Он так и назывался -- Hamburger University. Для нее было исключительно важно подготовить новые кадры так, чтобы идеология фирмы присутствовала везде, во всех странах, где представлена эта торговая марка. Никакое другое бизнес-образование, кроме корпоративного университета, проблемы решить не могло. Постепенно корпоративные университеты проникли в такие организации, как Disney University, Coca-Cola, Motorola, Procter&Gamble, General Electric. Широкое распространение они получили значительно позднее. Основной их рост пришелся на 90-е годы прошлого века. Сегодня одним из крупнейших корпоративных университетов считается подразделение IBM Global Learning, которое имеет в своем составе более 3400 преподавателей в 55 странах мира; в арсенале университета 10 000 специализированных курсов. Яркий пример крупного и успешного корпоративного университета -- Motorola University. Годовой бюджет этой организации -- около 100 млн. долл., ее представляют 99 подразделений в 21 стране мира. Motorola University с постоянным штатом из 400 сотрудников является одним из крупнейших корпоративных университетов мира

По данным Corporate University Xchange (CUX) в 2010 г корпоративных университетов станет больше, чем обычных. Как правило, при их создании компании преследуют различные цели, но в конечном итоге все они приходят к их основному назначению - помогать в проведении усовершенствований системы управления корпорацией. Другими словами, университет становится ключевым звеном процесса непрерывного развития компании.

Российский опыт

Корпоративные университеты в нашей стране появились при попытке привязать теорию и практику обучения к потребностям бизнеса и в ответ на неспособность традиционного академического образования решить проблему своевременной подготовки квалифицированных специалистов в условиях возрастающей конкуренции. Их основная цель--предоставлять обучение в нужное время той категории персонала, которой оно необходимо, и наиболее эффективными методами. Корпоративные университеты начали появляться в России с 1999 года. Первый из них-- университет «Билайн», созданный компанией «Вымпелком». Она активно развивала сферу своего влияния, сеть поставщиков и производителей услуг. Для захвата рынка требовались кадры, понимающие не только основы бизнеса, но и политику компании. В настоящее время в рамках университета «Билайн» работает более 260 внутренних тренеров. 30 человек организует процесс обучения в компании. Стоит отметить, что первыми в деле создания университетов стали сетевые компании, и это вполне объяснимо. Им нужно готовить много сотрудников, владеющих близкими компетенциями, при этом учитывать высокую текучесть кадров и появление новых географических сегментов. Согласно информации в СМИ, сейчас собственные корпоративные университеты есть у многих компаний, таких как «Росгосстрах», «Илим Палп», «Вимм-Билль-Данна», «ПРОТЕК», «РУСАЛ», «Норникель», «Связьинвест», «Сибнефть», «Игосстрах», ОКБ Сухого, «Ростелеком», «Росинтер», «Северсталь», «Волга-Днепр» и др. Одними из первых внедрение корпоративных университетов начали пришедшие на российский рынок западные компании Coca-Cola, McDonald's, Motorola. Корпоративные университеты помогают решить множество задач компании. Это может быть проведение стратегических изменений, решение кадровых вопросов, развитие корпоративной культуры, создание корпоративной базы знаний, создание самообучающейся организации.

Что такое корпоративный университет?

Корпоративный университет - это форма обучения персонала, при которой оно ведется «в стенах» самой организации и, в основном, ее собственными силами.

Обучение в корпоративных университетах выгодно отличается и от академического образования, и от пользования услугами внешних провайдеров обучения тем, что имеет предельно практическую, целевую направленность. В них сотрудники обучаются именно тому, что необходимо для их работы и для реализации стратегических целей организации, вместо того чтобы проходить общетеоретическую или обобщенно-практическую подготовку без учета конкретной специфики, относись она к деятельности самой организации или к актуальной ситуации, в которой она находится. В этом и состоит главное преимущество такого обучения персонала.

Однако оно далеко не единственное, так как именно с помощью корпоративного обучения можно поставить развитие сотрудников на постоянную основу - а это необходимо, если организация не хочет потерять темп, отстав от постоянно происходящих технологических и экономических изменений.

Обучение в корпоративном университете ведется силами самой компании и по ее замыслу, а это значит, что оно будет соответствовать ее миссии, видению и стратегическим целям развития.

Среди целей работы корпоративных университетов - развитие необходимых организации компетенций, внедрение организационных изменений, поддержание конкурентоспособности компании, найм и удержание ценных сотрудников, развитие корпоративной культуры и трансляция ценностей компании персоналу, работа над созданием благоприятного психологического климата внутри организации.

Иными словами, дело не ограничивается одним только обучением - или, что точнее, обучение в них организовывается так, чтобы быть не самоценностью, а фактором, который способствует всестороннему развитию и росту организации, ее общей эффективности. Если корпоративный университет не способен приносить своей организации такого рода пользу, то в его функционировании нет смысла.

Чтобы достичь подобной эффективности, работа корпоративных университетов должна подчиняться определенным принципам, в частности:

· Прогресс от выявления существующих проблем с производительностью к проактивному их решению и управлению изменениями. Обучение подчиняется целям бизнеса.

· Целостный и последовательный подход к обучению вместо нерегулярных и не связанных между собой учебных мероприятий.

· Ответственность за эффективность обучения лежит не только на специалистах по нему, но и на самих обучающихся, их менеджерах, руководстве.

· Оценка обучения ведется постоянно, с применением всех необходимых для этого технологий.

· Поставка обучения организована так, чтобы оно было целевым, своевременным и доступным для всех, кому это необходимо.

· Функционирует единая система обучения, которая при этом побуждает сотрудников к совместной работе.

· Ценность обучения для бизнеса демонстрируется на основе комплексной методологии оценивания его эффективности.

Важно понимать, что корпоративный университет - это далеко не всегда университет в традиционном понимании этого слова, то есть он может не концентрироваться на очном обучении персонала в определенном месте, в определенное время и по строго соблюдаемому расписанию. Хотя классические корпоративные университеты функционируют именно так, в последнее время все большую популярность приобретает электронное обучение, как синхронное, так и асинхронное или самостоятельное. Известны даже такие корпоративные университеты, которые вообще не имеют никакого «физического воплощения», а полностью работают в форме учебных порталов.

Лучшие практики работы корпоративного университета

Чтобы организация корпоративного университета имела смысл, а его работа была по-настоящему эффективной, важно понимать, что корпоративный университет - это не просто отдел обучения и развития персонала. Его задачи носят более глобальный характер: он обеспечивает единое, согласованное, подчиненное стратегическим целям обучение для всех сотрудников компании, которым оно необходимо в соответствии с этими целями, независимо от того, в каком структурном подразделении компании они работают.

Отдел обучения и развития, как правило, ориентируется на нужды отдельных подразделений или структурных единиц, и предлагает работникам широкое разнообразие учебных курсов - одним словом, действует реактивно. Корпоративный университет, напротив, проактивен, и обучение в нем ведется на основании стратегических целей всей организации.

Чтобы ваш корпоративный университет стал именно таким, имеет смысл следовать некоторым известным практикам:

1. Необходимо прийти к конкретному, долгосрочному видению - каким должно быть обучение и чего компания от него ждет. Для этого нужно собрать представителей ото всех заинтересованных сторон и постараться достичь консенсуса по таким вопросам: Какой мы хотим видеть нашу компанию в будущем? Предстоят ли нам в обозримом будущем фундаментальные организационные изменения? Чего сами сотрудники хотят и ждут от корпоративного обучения? Когда соглашение достигнуто, нужно поделиться выводами со всеми остальными, и разъяснять эти вопросы так долго и подробно, как это будет необходимо.

2. Стратегию обучения нужно связать с целями бизнеса организации. Иными словами, нужно выявить конкретные знания, умения, компетенции, которые понадобятся работникам для достижения стоящих перед компанией задач и целей. Без конкретного представления о том, как именно обучение сделает компании. Эффективнее и прибыльнее, его не стоит даже начинать, не говоря уж о создании корпоративного университета.

3. Определиться с методами поставки обучения. Они могут быть самыми разными - электронные курсы, видео-обучение, голосовые конференции, и, конечно же, классическое очное обучение. Все эти формы обучения имеют свои плюсы и минусы, поэтому в каждой конкретной ситуации будет оптимальным свой метод - универсального решения здесь нет.

4. Подумайте о возможности партнерства с внешними поставщиками обучения. Хотя корпоративный университет существует именно для того, чтобы компания могла обучать своих сотрудников как считает нужным и с учетом всей своей специфики, делать все и вся исключительно самим вовсе не обязательно. Главное, что требуется от компании - это задать обучению нужный вектор и следить за тем, что оно движется так, как и было задумано, но воспользоваться чужим опытом и чужими наработками бывает очень полезно, чтобы не начать заново изобретать велосипед. А если наладить прочное и плотное сотрудничество с конкретным поставщиком обучения, можно будет создать максимально специализированные под нужды вашей компании учебные материалы - с преимуществом профессионального подхода к делу.

5. Финансы и бюджет. Корпоративные университеты - это не самое дешевое удовольствие, поэтому многие компании хотели бы сделать их самоокупаемыми, или даже найти способ получать от них прибыль. В этом нет ничего невозможного. Предоставляя действительно качественное обучение, можно найти на него потребителей из числа бизнес-партнеров, поставщиков, и даже потребителей и специалистов вашей отрасли. Однако нужно понимать, что это дело времени, и для начала это востребованное обучение нужно создать, что потребует первоначальных вложений. Тем не менее, если корпоративный университет организован и работает в соответствии с верными принципами, то его деятельность обязательно окупится, если не прямо, то в росте эффективности и лояльности сотрудников вашей организации.

Корпоративный университет и e-learning

В последние годы e-learning становится все более и более популярным форматом корпоративного обучения. Тому есть множество причин, и важнейшие из них - это возможность значительно сократить расходы на обучение персонала, обеспечить единообразное обучение сколь угодно большого количества географически разбросанных сотрудников, и при этом сделать его доступным в любое удобное время.

Одна из основных задач работы корпоративного университета состоит в том, чтобы подчинить обучение персонала стратегическим целям бизнеса, сделав его централизованно управляемым и постоянно отслеживаемым. Возможности электронного обучения как нельзя лучше подходят для этой цели, притом позволяя достичь ее с наименьшими затратами.

Современные системы управления обучением обладают мощным функционалом для измерений и оценки обучения, и способны предоставлять множество подобных данных для мониторинга и анализа. А о том, что электронное обучение не требует специальных помещений, постоянного труда преподавателей и расходов, связанных с поездками, проживанием и прочими сопутствующими потребностями обучающихся, не нужно и упоминать.

Поэтому совершенно закономерно, что на данный момент большинство корпоративных университетов хотя бы частично ведут обучение в электронном формате. А есть и такие университеты, которые вообще существуют только в виртуальном воплощении (корпоративные учебные порталы). Система обучения в корпоративном университете, основанная на технологиях e-learning, позволяет централизованный контроль над обучением наряду с возможностью его адаптации к локальным потребностям. При этом учащиеся получают доступ к большему числу ресурсов, чем это было бы возможно в формате сессий очного обучения, и не должны отрываться от своей основной работы для их посещения.

Электронное обучение в корпоративных университетах может быть ориентировано не только на персонал компании. Немало организаций создают учебные курсы и программы, предназначенные для клиентов, потребителей, партнеров. Известны даже случаи, когда «электронные корпоративные университеты» становились для своих компаний источником прямого дохода: обучение в них оказывалось востребованным не только среди работников организации, но и для не имеющих к ней отношения специалистов соответствующего профиля, и люди готовы были его оплачивать.

Наиболее выигрышной представляется модель смешанного обучения - когда в корпоративном университете в оптимальной пропорции используется как электронное обучение, так и очные учебные мероприятия, специфика которых много потеряла бы в онлайновом формате.

Использование методов электронного обучения в корпоративных университетах имеет и еще одно немаловажное преимущество. Поскольку одной из важных задач функционирования любого корпоративного университета является выявление, сохранение организационных знаний и управление ими, грамотное использование технологий дает для этого огромные возможности. К созданию контента для электронного обучения организация может привлекать собственных предметных экспертов - это позволит сохранить и распространить их знания; сам электронный контент может использоваться многократно и в разных вариантах поставки, классифицироваться любым удобным для организации образом по различным критериям - что может устранить дублирование информации и упростить ее использование; наконец, электронный учебный контент куда проще распространять.

Условия создания корпоративного университета

Корпоративный университет - это централизованный механизм обучения персонала, который поддерживается внутри самой организации и выполняет целый ряд функций, способствующих эффективности бизнеса.

Важнейшими из них можно назвать:

· Согласовать обучение со стратегическими целями развития и бизнеса организации, сделать его максимально целенаправленным и своевременным;

· Эффективно управлять знаниями организации;

· Развивать корпоративную культуру, укреплять лояльность сотрудников и потребителей, привлекать к работе в организации лучшие кадры и успешно их удерживать;

· Организовывать обучение проактивно, внедрять необходимые организационные изменения;

· Развитие лидерства, коммуникативной компетентности сотрудников, совместной работы.

Организации корпоративного университета должна предшествовать многоплановая, комплексная оценка, направленная на выявление потребностей в обучении. Столь же важно сразу прояснить, какую роль в работе корпоративного университета будет играть высшее руководство компании - без его поддержки вся идея вряд ли увенчается успехом.

Что касается непосредственно организации и налаживания работы корпоративного университета, можно выделить в этом процессе несколько последовательных этапов:

1. Из представителей руководства компании формируется администрация будущего корпоративного университета, чтобы запустить и поддерживать его функционирование.

2. Разрабатывается стратегический план деятельности корпоративного университета, определяются бизнес-цели, которые должны преследоваться.

3. Относительно работы корпоративного университета определяется бюджет и финансовая стратегия.

4. Выявляются все стороны, заинтересованные в работе университета и все аудитории, которые он будет обслуживать.

5. Описываются способы, каким образом потребности этих аудиторий будут удовлетворяться в соответствии со стратегическими целями организации.

6. Организация анализирует, какие продукты и службы необходимы для достижения вышеописанной цели.

7. Устанавливаются отношения с необходимыми в обучении персонала партнерами: академическими учебными заведениями, специалистами по корпоративному обучению, консультантами, поставщиками и так далее.

8. Выбираются конкретные технологии и ресурсы, которые будут использоваться в работе корпоративного университета.

9. Разрабатывается система измерений, с помощью которой будет осуществляться постоянный мониторинг прогресса в достижении стратегических целей, поставленных перед корпоративным университетом.

10. Наконец, видение доносится до всех заинтересованных лиц, все они должны получить информацию о миссии корпоративного университета и предлагаемых им программах и продуктах.

Необходимо учитывать, что весь этот процесс - дело далеко не нескольких дней. Полный запуск эффективной работы корпоративного университета вполне может потребовать и нескольких лет.

Кроме того, есть риск, что организация просто не справится с такой, весьма сложной и многомерной, задачей - не хватит соответствующих знаний, специалистов, опыта, или попросту объективного взгляда на положение дел. В таком случае выходом могут стать услуги консалтинговых компаний, которые всеми этими ресурсами обладают. Если же компания все же берется за дело самостоятельно, оптимально будет создать для работы над этим команду, в которую обязательно войдут представители ото всех заинтересованных сторон.

Корпоративный университет (корпоративный учебный центр)

Корпоративный университет (корпоративный учебный центр) является основным инструментом реализации стратегии обучения и развития персонала в компании. Этот инструмент нацелен на обеспечение потребности компании в квалифицированных кадрах в долгосрочной перспективе.

Словосочетание «долгосрочная перспектива» становится ключевым для системы обучения.

· Только в условиях долгосрочного горизонта возможна реализация целенаправленного развития талантов в компании;

· Только в этих условиях мы можем осуществлять постоянный мониторинг и оптимизацию качества обучения персонала компании;

· Только в рамках долгосрочного горизонта планирования возможна организация отлаженного процесса обучения, в котором мы сможем корректно распределить зоны ответственности и оценить вклад каждого из участников процесса обучения персонала.

Корпоративный университет реализует основной функционал системы обучения: планирование обучения, организация обучения, контроль эффективности обучения.

Цели корпоративного университета:

· упреждающее предоставление персоналу компании знаний и сформирование навыков, необходимых для эффективной работы в тактической и стратегической перспективе;

· стандартизация учебных материалов в соответствии с требованиями бизнес-процесса компании;

· формирование у персонала компании общих принципов ведения бизнеса и единой корпоративной культуры в условиях разобщенности подразделений компании.

Появление такой формы обучения, как корпоративный университет, обусловлено процессами, которые протекают в современных организациях. Организации постоянно живут в условиях изменений. Это в равной степени характерно для крупных, средних и мелких компаний. Чтобы адекватно реагировать на изменения и адаптироваться к динамике внешней среды, необходимо опираться на подготовленных специалистов. Для этого нужна система, которая бы доводила смысл и детали изменений до каждого сотрудника или до каждого участника процесса и при этом сохраняла основы корпоративной культуры компании. И поскольку изменения происходят постоянно, то и система должна быть постоянно действующей. Знания и накопленный опыт стали важнейшими ресурсами, и компании стремятся эффективно ими управлять. Для этой цели создаются корпоративные системы управления знаниями, развитием и обучением сотрудников, выражением которых все чаще являются корпоративные университеты иучебные центры.

В отличии от точечного обучения создание корпоративного университета (корпоративного учебного центра) представляет собой несколько иной подход к организации обучения в компании. Это подход отличается системностью. В его основе лежит понятие компетенции - знания и навыки необходимые персоналу компании для эффективной реализации конкретного функционала. Но в отличие от ситуативного обучения в этом случае анализируется не только тактические, но и стратегические потребности в знаниях и навыках собственного персонала. Следовательно, корпоративный университет - это новая форма подготовки персонала, имеющая не только прикладное, но и стратегическое значение, связанное с бизнес-задачами.

Корпоративный университет имеет более широкие цели, чем просто система подготовки персонала. Эти цели лежат в области соответствия программ обучения бизнес-задачам, в области формирования культуры организации, кадрового резерва, оценки эффективности персонала и инвестиций, вложенных в персонал.

Формы корпоративного университета варьируются достаточно широко. В большинстве случаев компании проводят некую прозрачную границу между внешними и внутренними ресурсами обучения и строят смешанную модель организации учебного процесса. Так, очень распространенная практика - построение виртуального корпоративного университета, к созданию которого привлекаются и собственные специалисты, и внешние партнеры. На полный аутсорсинг отдаются стандартные технологии обучения: на рынке достаточно много соответствующих предложений. Обучение специфическим продуктам, системам, технологиям предприятия обычно организуется внутри компании.

Идя по пути создания собственного корпоративного университета, компании получают гарантию того, что их сотрудники вооружены навыками, дающими им конкурентное преимущество и новейшими знаниями о продвигаемых компанией продуктах и услугах.

Этапы создания корпоративного университета

Аудит системы обучения персонала

Цель этапа:

Получить комплексное представление о реализованных в компании процессах связанных с обучением и развитием персонала

Содержание аналитических процедур этого уровня (основные этапы):

· Оценка концепции обучения реализуемой в компании;

· Оценка целей системы обучения;

· Верификация документации регламентирующей работу системы обучения;

· Оценка организационной структуры корпоративной системы обучения;

· Верификация существующей системы обучающих процедур;

· Верификация процедур разработки учебных материалов;

· Верификация существующих учебных материалов;

· Оценка методов обучения;

· Оценка корпоративного IT решения в сфере управления обучением;

· Оценка систем контроля качества обучения;

· Оценка эффективности обучения;

· Оценка бюджета корпоративного обучения и развития персонала.

Создание концепции Корпоративного Обучения и Развития персонала

Цель этапа:

Формирование актуальных принципов и элементов корпоративной системы обучения и развития персонала. Понимание процесса реорганизации системы обучения и развития персонала.

Содержание процедур этого уровня (основные этапы):

· Разработка концепции корпоративного обучения и развития персонала;

· Разработка переходных положений определяющих принципы развития и изменения системы обучения от текущего формата к формату определенному в концепции;

· Разработка комплекта внутренней документации системы обучения в компании (Положение об обучении и развитии персонала и др.);

· Создание концепции Корпоративного Университета Компании;

· Разработка комплекта внутренней документации (Положение о Корпоративном университете, регламенты по процессам, должностные инструкции и др.);

· Определение требований к IT решениям в структуре Корпоративного университета;

· Разработка Бюджета проекта;

· Комплектация штата Корпоративного Университета;

· Обучение персонала Корпоративного Университета работе в рамках созданной системы.

Пакет исследований по формированию профилей компетенций ключевых позиций и должностей

Цель этапа:

Формирования профилей компетенций ключевых должностей.

Содержание аналитических процедур этого уровня (основные этапы):

· Анализ бизнес-процесса;

· Моделирование профилей компетенций;

· Верификация профилей компетенций и определение необходимого диапазона значений;

· Интеграция процедур оценки компетенций в процессы подбора и оценки персонала.

Реализация учебно-методической части

Цель этапа:

Формулировка сетки учебных программ и мероприятий необходимый для упреждающего развитиясистемы компетенций персонала компании

Содержание процедур этого уровня (основные этапы):

· Исследование потребности в обучении персонала;

· Разработка структуры программ обучения в формате Технических Заданий (ТЗ);

· Разработка необходимых курсов;

· Выбор методов и технологий обучения персонала;

· Создание Каталога курсов, программ обучения и развития персонала Компании, как собственных, так и внешних;

· Работы по поддержке и развитию собственной базы учебных материалов;

· Разработка процедур оценки эффективности обучения;

· Разработка календарного плана обучения и развития персонала.

Подряды и аутсорсинг

Цель этапа:

Формулировка принципов работы с внешними компаниями, формулировка целей и задач вынесения работ на внешний подряд или аутсорсинг, формулировка критериев отбора подрядчиков.

Содержание процедур этого уровня (основные этапы):

· Подготовка и проведение тендера на выбор необходимых внешних разработчиков программ обучения;

· Подготовка и проведение тендера на выбор необходимых внешних поставщиков обучения;

· Подготовка и проведение тендера на выбор необходимых поставщиков Систем Дистанционного Обучения (СДО);

Внедрение

Цель этапа:

Получить комплексное представление о технологии управления и этапах процесса внедрения.

Содержание процедур этого уровня (основные этапы):

· Внедрение разработанной системы обучения и развития персонала;

· Внедрение выбранной Системы Дистанционного Обучения;

Корпоративный Университет как инструмент развития персонала

В настоящее время, когда так стремительно развиваются технологии, повсеместно внедряются инновации, имеющиеся знания быстро устаревают. Каждая организация стремится не только выжить в условиях жесткой конкуренции, но и преуспеть, достичь новых высот в своем бизнесе. Относительно стратегии предприятия, как правило, выстраиваются все внутренние системы и процессы, включая финансовое планирование, управление человеческими ресурсами и другие.

Управление человеческими ресурсами - объективно важная составляющая всего менеджмента организацией. Именно персонал организации является самым главным, но специфичным ресурсом. По всему миру компаниями ведется борьба за этот ресурс, эта борьба обусловлена потребностью в высококвалифицированном, эффективном персонале. Сегодня именно персонал, обладающий передовыми знаниями, умениями и навыками, способный быстро реагировать на внедрение новых технологий, является главным конкурентным преимуществом фирмы.

Современная система образования в России не может предоставить компаниям специалистов нужной квалификации и в нужном объеме. Каждая компания желает получить эффективного, компетентного и лояльного сотрудника. Еще на этапе подбора персонала становится очевидным несоответствие ожиданий реальности.

Для обеспечения себя персоналом компании применяют всевозможные технологии, проводят различные PR-мероприятия и даже переманивают лучших сотрудников у конкурентов.

Индивидуальная специфика каждого бизнеса вынуждает компании готовить сотрудников самостоятельно. Очень часто компаниям приходится доучивать или переучивать сотрудников. Зачастую даже лучшие выпускники профильного ВУЗа полностью не соответствуют запросам компании по уровню своей подготовки. Речь идет о нехватке специальных знаний, которые могут представлять коммерческую тайну, и открыто не распространяются. Дальновидные руководители инвестируют значительные средства в обучение и развитие персонала, создают собственные корпоративные университеты с целью обеспечения себя кадрами нужной квалификации и обладающими соответствующими компетенциями. Они растят лидеров внутри компании, поддерживают научные разработки и новаторские предложения сотрудников, а также занимаются подготовкой кадрового резерва.

К сожалению, руководство многих компаний не осознает весь потенциал такого эффективного инструмента как корпоративный университет, и ограничиваются лишь функциями учебного центра. Оценка эффективности корпоративного обучения происходит по экономическим показателям или по численности прошедших обучение. Часто, недооценивая роль корпоративного университета в развитии компании, руководство сокращает финансирование КУ в первую очередь. Выгода подобных мер не может быть соизмерима с той пользой, которую корпоративный университет приносит компании. Роль КУ часто недооценивается, что и послужило основанием для написания данной работы.

Роль корпоративного обучения в развитии персонала компании

Система управления персоналом является составной частью комплекса управления организацией, ориентируется на ее бизнес-стратегию по развитию конкурентных преимуществ, важное место среди которых принадлежит профессионализму работников.

Современные практики и исследователи управления человеческими ресурсами подчеркивают важность корпоративного обучения. В настоящее время популярность корпоративного обучения постоянно растет. Наличие собственного корпоративного учебного центра или специальных программ по развитию персонала означает, что компания рассматривает персонал не как рабочую силу, а как ценный ресурс и готова инвестировать в него.

По мнению О. Бурковской, директора по маркетингу крупнейшего кадрового портала «Head Hunter», роль обучения и развития персонала в настоящее время по значимости находится на первом месте. Далее, в порядке убывания значимости следуют - подбор, мотивация, адаптация, формирование корпоративной культуры, оценка персонала, корпоративные коммуникации и кадровое делопроизводство.

Обеспечить компанию необходимыми ресурсами - квалифицированными кадрами призвано корпоративное образование. Многие зарубежные и российские компании создают собственные корпоративные университеты и инвестируют значительные средства в обучение и развитие своих сотрудников.

Понятие корпоративного обучения и его специфика

В трактовке современных исследователей Базарова Т.Ю. и Еремина Б.Л. корпоративное или внутрифирменное обучение -- особая сфера подготовки взрослых. Как правило, программы внутрифирменной подготовки создаются специально для конкретного предприятия и ориентированы на развитие персонала и подготовку его к изменениям в организации.

Корпоративное обучение обладает рядом специфических особенностей:

Корпоративный университет выполняет заказ самой организации, слушателями являются ее сотрудники. Обучение направленно на развитие отдельного сотрудника и организации в целом.

Корпоративное обучение соответствует этапу жизненного цикла организации. Приоритетные направления обучения определяются в зависимости от того стабильна или не стабильна организация, от того какие задачи перед ней сейчас, к чему она должна быть готовой. Обучение организуется в зависимости от актуальных потребностей и кадровой политики компании.

Цели обучения сопряжены со стратегией компании и задают курс развития персонала в целом. Обучение ориентируется на конкретные задачи.

Компетенции сотрудников оцениваются в соответствии с корпоративными стандартами, которые уникальны для каждой компании и для каждого вида бизнеса.

Для корпоративного обучения характерно проведение учебных мероприятий в закрытом режиме, то есть на занятиях присутствуют только сотрудники компании. Это связано с риском утечки информации представляющей корпоративную тайну, например, во время обсуждения стратегических планов или генерации технологических решений.

Развитие и обучение: общее и отличия

В современной научной литературе понятие «развитие персонала» часто употребляется как синоним термина «профессиональное обучение». Однако их следует разграничить, чтобы в полной мере оценить значение корпоративного университета для компании. Понятия следует различать, так как под развитием персонала подразумевается обширный процесс, включающий разнообразные мероприятия по совершенствованию его потенциала, в том числе и обучение.

Шекшня С. В. Предлагает такую трактовку: «Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых для него производственных функции, занятию новых должностей, решению новых задач, т.е. развитию новых компетенции».

Сербиновский Б.Ю. и Самыгин С.И. перечислили меры, применяемые в организации для развития персонала:

привлечение к участию в проблемных группах и кружках

ротация кадров, тренинг, дополнительные поручения

участие в специальных проектах, в работе комиссии

временное исполнение обязанностей вышестоящего начальника

предоставление кратковременного или продолжительного обучения развивающего характера

стажировки, методы активного обучения

передача знаний от руководителя подчиненному и между коллегами

В свою очередь, профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных знаний, навыков или умений сотрудникам организации.

Рассматривая персонал компании как ее главный стратегический ресурс, развитие персонала компании определяется как часть общей стратегии предприятия. В данной работе развитие персонала рассматривается как сложный процесс, включающий образовательные мероприятия, цель которого - повышение интеллектуального и профессионального уровня развития сотрудников.

Виды и методы обучения сотрудников компании

Существующие методы обучения исследователи разделяют по разным основаниям. Так Шекшня С.В. в своих работах выделяет две категории видов обучения в зависимости от места обучения:

Обучение непосредственно на рабочем месте:

Обучение вне рабочего места:

Наставничество

Лекция

Ротация

Рассмотрение практических ситуаций (кейсов)

Ученичество (копирование)

Моделирование

Инструктаж

Деловые игры

Самостоятельное обучение

Дистанционное

Открытое обучение

Обучение на рабочем месте не требует значительных финансовых затрат и носит оперативный характер. К примеру, такое обучение может быть направлено на освоение новых производственных технологий. Обучение может проводить сотрудник, владеющий изучаемой технологией на очень высоком уровне, либо может быть приглашен профессионал из внешнего окружения.

Более затратное, направленное не только на теоретическое освоение, но и на практическую проработку - обучение вне рабочего места. Оно предоставляет возможность применения самых эффективных форм и методов обучения в большей мере.

Можно по-разному классифицировать формы и методы обучения: по количеству учащихся (групповые или индивидуальные занятия), по формату проведения (лекция или деловая игра) и др.

А. Я. Кибанов в своих работах подчеркивает преимущества и недостатки каждого вида обучения, а также указывает на необходимость выбора форм обучения в зависимости от характеристики целевой группы и поставленной цели.

В поиске наиболее эффективных видов обучения, особый интерес представляет дистанционное обучение, которое в настоящее время заслуженно пользуется большой популярностью.

Дистанционное обучение - наиболее динамично развитый вид профессионального обучения, это обучение с использованием эффективных информационно-коммуникативных средств доставки слушателям учебного материала. Оно осуществляется на основе самообучения.

Реализуется оно с применением видео-лекции, вебинаров, учебных программ, компьютерных тестов и др. Преподаватель при таком формате работы выступает тьютором, который помогает самостоятельно обучаться сотруднику и сопровождает его в процессе учебы.

Популярность такого обучения обусловлена рядом преимуществ, среди которых возможность проведения обучения на удаленных расстояниях, к примеру, в филиалах, а так же значительная экономия средств на содержание (аренду) помещения и специальное оборудование.

При выборе методов обучения организация должна, прежде всего, руководствоваться эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся.

При этом необходимо учитывать принципы обучения взрослых людей. С.В. Шекшеня перечислил четыре таких принципа:

Актуальность- то, о чем говорится во время обучения, должно иметь отношение к профессиональной или частной жизни обучающегося. Взрослые плохо воспринимают отвлеченные и абстрактные темы.

Обучающиеся должны активно участвовать в учебном процессе и непосредственно использовать новые знания и навыки уже в ходе обучения.

Повторение-оно помогает новому закрепиться в памяти и превращает приобретенные навыки в привычку.

Обратная связь. Нужно постоянно предоставлять информацию о результатах обучающихся. Наличие такой информации позволяет им скорректировать свое поведение для достижения более высоких результатов.

Обучающиеся в корпоративном университете должны отчетливо понимать цели обучения, смысл подготовки, выгоду для компании и перспективы для себя. Это служит дополнительной мотивацией сотрудников к обучению. Корпоративный университет выступает в качестве проводника идеологии и корпоративной культуры компании. Вводные тренинги позволяют быстро ознакомить новых сотрудников с нормами и ценностями, принятыми в компании, как следствие - сокращается время на их адаптацию в новом коллективе.

Корпоративный университет является важной частью системы управления человеческими ресурсами, неразрывно связан со стратегией развития компании. Помимо функций обучения и развития персонала, способствует удержанию в компании ценных кадров, повышает привлекательность компании как работодателя.



КУ как учебный центр и система методов управления знаниями в организации

Представители разных направлений бизнеса, например, «Сбербанк», «ВТБ 24», «Росгосстрах», «Ингосстрах», «МАКС», «МТС», «Мегафон» «Северсталь», «РЖД», уже создали свои собственные корпоративные университеты.

Необходимость этого внедрения обусловлена тем, что корпоративные университеты помогают решить множество задач компании. Это может быть проведение стратегических изменений, решение кадровых вопросов, развитие корпоративной культуры, создание корпоративной базы знаний, становление самообучающейся организации. Одними из первых внедрение корпоративных университетов начали пришедшие на российский рынок западные компании Соса-Cola, McDonald's, Motorola.

На Западе Корпоративные университеты создают лидеры бизнеса - корпорации с миллиардными капиталами, которых в России очень мало. Модель Корпоративного Университета на Западе - это структурное подразделение компании с четырьмя базовыми функциями:

Главная и основная - обучение сотрудников всех уровней.

Вторая функция - управление знаниями: системная консолидация опыта сотрудников и его распространение.

Третья функция - в роли единого центра корпоративной культуры, "хранилища" ценностей компании.

Четвёртая функция - быть центром инноваций.

Данная модель зарекомендовала себя вполне успешно, многие компании в России могли бы использовать ее для построения или усовершенствования собственных корпоративных университетов. Ситуация такова: российские компании признают значимость корпоративного обучения, создают корпоративные университеты, выделяют средства и, как правило, извлекают определенную пользу. Но, к сожалению, они не используют полностью потенциал корпоративного университета, ограничиваясь лишь функционалом учебного центра.

В настоящее время многие компании создают собственные учебные центры, осуществляющие профессиональную подготовку специалистов одного направления, например, торговых представителей. В таком случае учебный центр выполняет узкоспециализированную функцию и не должен отождествляться с корпоративным университетом.

В процессе изучения деятельности корпоративных университетов нескольких компаний, стало очевидно несоответствие самого названия «Корпоративный университет» с его сутью. Образовательная структура «Университет» предполагает подготовку разных специалистов, постановку широкого круга задач, а в реальности ведется только подготовка рабочих одной специальности. Примером такого несоответствия может служить страховая компания «МАКС», деятельность КУ которой направлена в основном на подготовку страховых агентов. Программа обучения включает в себя лекции по продукту, тренинг по технике продаж, инструктаж по правилам внутренней отчетности. И на рынке страховых услуг в целом, и в исследуемой компании наблюдается высокая текучесть персонала. Существующий подход компании не способен решить данную проблему, а работа учебного центра, по сути, представляет собой «конвейерное производство» страховых агентов.

Неясными остаются цели создания подобных структур некоторыми организациями. Несомненно, в глазах потенциальных инвесторов организация, обладающая собственным КУ, выглядит перспективно. На рынке труда такая компания становится более привлекательной и для потенциальных сотрудников. Однако это не гарантирует ни лояльность персонала, ни его мотивацию в дальнейшем. Как следствие - низкая эффективность КУ, нехватка компетентных специалистов, снижение эффективности работы организации, высокая текучесть персонала.