Анализ системы управления филиала ОАО ТГК-14 "Читинский теплоэнергосбыт"

- Юридический отдел. Составление исков по неуплате долговых обязательств потребителей тепловой энергии, представление стороны предприятия в судебных разбирательствах и т.д.;

- Отдел отчетности и прогнозирования. Основными задачами отдела отчетности и прогнозирования является разработка перспективных и текущих планов реализации тепловой энергии, ведение отчетности по их выполнению, контроль за выполнением плановых показателей. В них входит: выполнение работы по осуществлению планирования, ежедневных и ежемесячных анализов энергосбытовой деятельности подразделений «Читинского Теплоэнергосбыта» филиала ТГК-14 в разрезе всех групп потребителей; ежедневный сбор информации со всех подразделений по выполнению планов реализации в разрезе групп потребителей, оплаты текущего потребления, дебиторской и кредиторской задолженности, а также предоставление необходимой дополнительной информации; еженедельное составление отчетности по всем подразделениям для подведения итогов работы за неделю; контроль за движением дебиторской и кредиторской задолженности по всем подразделениям; ежемесячный сбор и анализ отчетной информации по всем видам продукции (тепловая энергия, холодная вода, стоки) со всех подразделений; ежегодная разработка перспективных бизнес-планов реализации теплоснабжения, водоснабжения, водоотведения; своевременное предоставление данных в управление ОАО «ТГК - 14» в требуемом объеме; разработка и составление новых, более эффективных форм отчетности для работы и анализа работы «Читинского Теплоэнергосбыта» филиала ТГК-14; сбор и ведение архивов данных прошлых лет.

- Отдел по работе с промышленными и прочими потребителями. Занимается сбором денежных средств (оплаты) с юридических лиц за тепловую энергию;

- Отдел по работе с бюджетными потребителями, ТСЖ и жилищными организациями. Занимается сбором денежных средств (оплаты) с юридических лиц данных групп за тепловую энергию;

- Отдел по работе с населением. Занимается сбором денежных средств (оплаты) с населения за тепловую энергию;

- Отдел реализации тепловой энергии №5,6. Занимается сбором денежных средств (оплаты) с населения и юридических лиц за тепловую энергию (соответственно в п. Приаргунск и Шерловая гора).

- Группа по работе с проблемной задолженностью. Группа выполняет комплекс мероприятий направленных на взыскание задолженности, не оплаченной в исполнительном производстве более 12 месяцев. Организует и проводит личные встречи, телефонные переговоры с абонентами-должниками и их представителями (физические и юридические лица), с целью взыскания дебиторской задолженности. Осуществляет деятельность по установлению абонентов-должников (сбор недостающих данных, необходимых для привлечения абонента-должника к ответственности в правоохранительных и судебных органах).

- Отдел программного обеспечения. Основная задача отдела состоит в развитии и сопровождении информационных систем филиала, включая комплекс программно-аппаратных средств, предназначенный для выполнения этой задачи.

- Отдел присоединения. Занимается подготовкой технических условий на проектирование теплоснабжения новых и реконструкцию существующих объектов, расчетом ожидаемого и фактического отпуска тепловой энергии.

- Расчетно-договорной отдел. Занимается заключением договоров и государственных контрактов с потребителями на пользование тепловой энергией, на отпуск питьевой воды и прием сточных вод в соответствии с установленными тарифами, Начислением сумм за отопление, горячее водоснабжение, водоснабжение и водоотведение потребителям, в соответствии с установленными требованиями.

- Транспортный отдел. Занимается ремонтом автомобилей, имеющихся в «Читинском теплоэнергосбыте», перевозкой сотрудников.

Перечень структурных подразделений организации, должностей, а также данные о количестве штатных единиц, окладах по каждой должности, надбавках и месячном фонде заработной платы указывают в штатном расписании.

Утверждает штатное расписание директор организации. Штатное расписание подписывают руководители структурных подразделений организации и главный бухгалтер. Поэтому, организационную структуру «Читинского теплоэнергосбыта» можно представить как упорядоченную совокупность взаимосвязанных подразделений организации, обособившихся в результате внутреннего процесса разделения труда. То есть структура организации построена по функциональному типу, так как в ее основе лежат:

- комплекс формальных задач, назначаемых сотрудникам и подразделениям;

- взаимоотношения формальной подотчетности, включая линии властных полномочий, ответственность за принимаемые решения, число уровней иерархии и норму управляемости;

- разработка систем, обеспечивающих эффективную координацию деятельности работников отделов.

Таким образом, в Филиале организационная структура относится к линейно-функциональной, что определено основными видами деятельности анализируемой организации. Структура организации представлена на рисунке 9.

2.3 Анализ трудовых ресурсов

Численность персонала филиала ОАО "Территориальная генерирующая компания №14" "Читинский Теплоэнергосбыт" на 01.01.2011 года составляет 208 человек (при штатной численности 205 единиц).

1)Анализ трудовых ресурсов Филиала по категориям работников указан в таблице 1.

Таблица 2.1 - Анализ трудовых ресурсов по категориям работников

Категория работников	На 01.01.2009	На 01.01.2010	На 01.01.2011
	численность чел.	удельный вес, %	численность чел.	удельный вес, %	численность чел.	удельный вес, %
Руководители	16	14,41	26	12,44	24	11,54
Специалисты	74	66,67	122	58,37	120	57,69
Служащие	19	17,12	21	10,05	21	10,10
Рабочие	2	1,80	40	19,14	43	20,67
Всего	111	100	209	100	208	100

Из данных таблицы 2.1 видно, что за 2010 год произошло снижение фактической численности персонала на 1 человека. За 2010 год было принято 80 человек, в том числе на должности: руководителей - 5 чел., специалистов - 40 чел., служащих - 8 чел., рабочих - 27 чел. Из филиала за отчетный период переведено 6 чел., в том числе: руководителей - 1 чел., специалистов - 4 чел., рабочих - 1 чел.

За отчетный период уволен 81 чел., в том числе руководителей - 6 чел., специалистов - 39 чел., служащих - 11 чел., рабочих - 25 чел., переведено в подразделения ОАО «ТГК-14» 6 чел., в том числе руководителей - 1 чел., специалистов - 5 чел.

2)Анализ трудовых ресурсов по возрастным группам представлен в таблице 2.2

Таблица 2.2 - Анализ персонала по возрастным группам

Возрастная категория	На 01.01.2009	На 01.01.2010	На 01.01.2011
	численность чел.	удельный вес, %	численность чел.	удельный вес, %	численность чел.	удельный вес, %
до 30 лет	50	45,05	78	37,3	70	33,7
30-50 лет	31	27,93	103	49,3	114	54,8
50 лет и старше	20	18,02	28	13,4	24	11,5
Итого:	111	100	209	100	208	100

Анализируя кадровый состав предприятия по возрасту можно сделать вывод, что основной контингент составляют работники, находящихся на стадии профессиональной стабильности и определенности, приверженности и преданности организации. Положительным моментом кадровой политики филиала является снижение числа работников пенсионного возраста.

3)Анализ трудовых ресурсов по уровню образования

Анализ качественного состава персонала по уровню образования представлен в таблице 2.3

Таблица 2.3 - Состав кадров по уровню образования

Уровень образования	На 01.01.2009	На 01.01.2010	На 01.01.2011
	численность чел.	удельный вес, %	численность чел.	удельный вес, %	численность чел.	удельный вес, %
высшее	90	81,08	109	52,15	117	56,25
средне-специальное	19	17,12	51	24,40	44	21,15
среднее	2	1,8	49	23,44	47	22,60
Всего	111	100	209	100	208	100



Анализируя уровень образования персонала ОАО «ТГК-14», делаем вывод, что в 2010 году по сравнению с 2009 годом на 4% возросла доля работников с высшим образованием. Сравнение 2008-2010гг. производить нецелесообразно, так как численность персонала в 2010 выросла на 97 человек, в связи с принятием в аренду ТЭЦ в пгт. Первомайский.

4) Анализ показателей движения трудовых ресурсов

Проанализируем данные о движении персонала ОАО «ТГК-14» в 2010 году. Движение работников списочного состава характеризуется изменением списочной численности вследствие приема на работу и выбытия по различным причинам. При статистическом изучении рабочей силы определяется общий объем движения, а также факторы, влияющие на него. Для этого устанавливаются абсолютные и относительные показатели текучести кадров.

Представим данные о движении контингента за период 2008-2010гг. в таблице 2.4

Таблица 2.4 - Движение персонала за период 2008-2010 гг

Категория движения	2008 год	2009 год	2010 год
Всего работающих	111	209	208
из них, рабочих	2	40	43
служащих	19	21	21
специалистов	74	122	120
руководителей	16	26	24
Принято всего:	25	91	80
из них, рабочих	1	24	27
служащих	2	12	8
специалистов	21	49	40
руководителей	1	6	5
Уволено всего:	18	56	81
из них, рабочих	0	17	25
служащих	2	7	11
специалистов	11	30	39
руководителей	5	2	6
Уволено всего по текучести	8	49	44
из них, рабочих	0	17	12
служащих	2	5	5
специалистов	6	25	22
руководителей	0	2	5
из них уволено по с/ж, всего	8	49	38
из них, рабочих	0	17	7
служащих	2	5	4
специалистов	6	25	22
руководителей	0	2	5
уволено за нарушения всего	0	0	6
из них, рабочих	0	0	5
служащих	0	0	1
специалистов	0	0	0
руководителей	0	0	0

Проанализируем интенсивность оборота кадров при помощи следующих коэффициентов:

- коэффициента общего оборота - отношение численности принятых и выбывших (уволенных) по всем причинам работников за отчетный период к среднесписочной численности;

- коэффициента оборота по приему - отношение числа принятых за период работников к среднесписочной численности;

- коэффициента оборота по выбытию - отношение числа выбывших за период работников к среднесписочной численности;

- коэффициента текучести - отношение числа работников, уволенных по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины, в связи с постановлением суда и т.п., к среднесписочной численности;

- коэффициента замещения - отношение между коэффициентами по приему и выбытию.

Результаты расчетов показателей движения кадров за 2008-2010 г.г. сведем в таблицу 2.5

Таблица 2.5 - Интенсивность оборота и текучести кадров

Наименование показателей	2008 г.	2009г.	2010 г.
Коэффициент общего оборота Коб.об	0,39	0,70	0,77
Коэффициент оборота приему Коб.пр.	0,23	0,44	0,38
Коэффициент оборота по выбытию Коб.в.	0,16	0,27	0,39
Коэффициент текучести кадров Ктек	0,07	0,23	0,21
Коэффициент замещения Кз	1,39	1,63	0,99

В результате проведенного анализа делаем выводы, что по итогам 2010 года в Филиале показатель текучести кадров снизился за год на 2%. За отчетный год этот коэффициент составил 21,15.

Коэффициент оборота по выбытию имеет тенденцию к увеличению, что является негативным фактором. Если в 2009 году он составлял 0,27, то в 2010 - 0,39.

Коэффициент интенсивности оборота по приему снизился с 0,44 в 2009 году до 0,38 в 2010 году.

Также произошло снижение значения коэффициента замещения с 1,63 до 0,99 говорит о том, что число принятых на работу меньше числа выбывших.

Анализ уволенных по категориям выявил следующие тенденции:

- превалирующим является увольнение в связи с истечением срока трудового договора - 36 работников (18 работников в пгт. Первомайский; 10 рабочих, 5 специалистов и 3 служащих, принятых на период отсутствия основных работников);

- недостаточная профессиональная квалификация - 15 работников уволились по собственному желанию в связи с тем, что не справлялись с возложенными обязанностями (2 руководителя, 11 специалистов, 2 рабочих);

- увольнение за нарушения трудовой дисциплины (5 рабочих допустили прогулы) и финансовой дисциплины (кассир-операционист, совершившая растрату по месту работы). Тем не менее, моральный климат, психологическая атмосфера в филиале стабилизируется, оптимизируется. Что обусловлено организационно-кадровыми мероприятиями, плановыми мероприятиями по обучению, производственно-экономическому обучению, корпоративными мероприятиями.

5)Анализ фонда оплаты труда

В таблице 2.6 представлены данные для анализа фонда оплаты труда списочного контингента за период с 2008 - 2010 годы.

Таблица 2.6 - Показатели для анализа фонда оплаты труда

Показатели	Ед. изм.	Отчет 2008 г.	Отчет 2009 г.	Отчет 2010 г.	Отклонение, %
					2009/2008	2010/2009
Контингент	чел.	111	209	208	188	99,52
Фонд оплаты труда	тыс.руб.	24 958	43 735	68 278	175	156
Среднемесячная заработная плата	тыс.руб	2 079,8	3 644,6	5 689,6	175	156

По данным таблицы 2.6 видно, что по итогам 2010 года среднемесячная заработная плата в целом по Филиалу возросла на 56% и составила - 5 689,6 тыс.руб. За 2008 - 2010 года среднемесячная заработная плата увеличилась на 3 609,8 тыс.руб. Фонд оплаты труда в целом по Филиалу увеличился с 24 958 тыс. рублей в 2008 году до 68 278 тыс. рублей в 2010 году, т.е. на 43 320 тыс. рублей.

6)Анализ обучения персонала

Целью обучения и развития персонала в Филиале является поддержание компетентности повышения квалификации персонала до уровня, необходимого для реализации целей бизнеса.

Обучение и развитие персонала Филиала осуществляется по двум основным направлениям:

Ї целевая подготовка потенциального резерва (будущих молодых специалистов);

Ї обучение персонала

По первому направлению продолжается развитие сотрудничества с ВУЗами и, прежде всего, с Энергетическим факультетом Забайкальского Государственного университета:

Ї проводится отбор студентов для последующей работы на предприятиях Филиала:

Ї студенты проходят практику на предприятиях Филиала.

По второму направлению кадровой политики были проведены следующие мероприятия: подготовка, переподготовка, обучение второй профессии, аттестация.

Обучение вне дает максимальный эффект лишь тогда, когда его содержание тесно увязано с целями и стратегией организации, когда его результаты востребованы. Из-за относительно высокой стоимости внешнего обучения на предприятии используют обучение вне организации в основном только для обучения руководителей среднего и высшего звена. Во многих случаях очень эффективным является направление специалистов на конференции, конгрессы или симпозиумы, где обсуждаются проблемы, затрагивающие деятельность предприятия.

Обучение работников предприятия требуется не постоянно, а время от времени и для небольшого числа, поэтому можно позволить себе заказать это обучение в специализированных организациях, работающих в сфере бизнес-образования. Если же стоит задача обучения большого числа работников на регулярной основе, то организовывается подготовка собственных преподавателей или приглашается на постоянную работу соответствующие специалисты (преподавателей, тренеров, инструкторов).

Повышение квалификации - это основной метод обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики.

Обучение и развитие руководителей и специалистов осуществляется с использованием следующих видов обучения:

Ї подготовка;

Ї переподготовка;

Ї повышение квалификации

Целью подготовки, переподготовки и повышения квалификации является приобретение и постоянное обновление профессиональных знаний, совершенствование деловых и личностных качеств в соответствии с требованиями к должности.

Подготовку специалистов проводят в высших и средних профессиональных учебных заведениях по личной инициативе работника или на договорной основе между «Читинским теплоэнергосбытом» и образовательными учреждениями.

Переподготовка и повышение квалификации осуществляются через программы дополнительного профессионального образования.

Серьезной проблемой для Филиала является удержание работников, прошедших обучение. Инвестируя деньги в обучение персонала, предприятие тем самым увеличивает стоимость самого важного своего капитала - людей. Но при этом часто возникает проблема в том, что, потратив большие деньги на обучение, через какое-то время можно не досчитаться значительной части обученных работников - их переманивают другие организации. Экономя на обучение персонала, эти компании готовы платить более высокую зарплату, предоставлять более широкий набор льгот, лучшее условия работы или большие возможности для профессионального роста и продвижения работников. Получается, что Филиал готовит кадры для других и экономит деньги других предприятий. Однако чаще всего винить следует не конкурентов, переманивших обученный персонал, а самих себя за то, что результаты обучения не были востребованы, за то, что обученный персонал не поощрялся за достижение более высокого уровня квалификации.

Система обучения и повышения квалификации работников организации будет эффективной лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом:

Ї системой мотивации труда (оплата труда, премии, льготы, моральные стимулы и др.);

Ї работа с резервом на руководящие должности, программами развития персонала, применением новейших методов обучения и развития персонала.

В течение 2010 года проведено 6 обучающих семинаров и тренингов для работников Филиала, в которых приняли участие 152 человека, сумма затрат составила 1681 тыс. рублей.

7)Анализ мотивации персонала

Основой стимулирования трудовой деятельности работника предприятия является заработная плата, которая складывается из постоянной части оклада (тарифная ставка) и переменной части, состоящей из материального и морального стимулирования.

При разработке программы по стимулированию сотрудников, руководство задалось вопросом, - какие факторы оказывают влияние на высоту планки достижений, задаваемой себе работником, а также на интенсивность прилагаемых им усилий для выполнения поставленных задач. И пришли к выводу, что профессиональный энтузиазм исполнителей зависит, прежде всего, от четырех моментов.

Во-первых, это уверенность (либо неуверенность) работника в том, что его активность приведет к запланированному рабочему результату - росту объемов продаж, повышения качества обслуживания клиентов и т.д.

Во-вторых, степень уверенности, что достигнутые им успехи не останутся незамеченными, а будут оценены и вознаграждены руководством.

В-третьих, это ценность в глазах работника самого ожидаемого поощрения.

В-четвертых, положительный результат сравнения своего поощрения и поощрения коллег.

Соответственно работники будут работать «спустя рукава» в той мере, в которой они испытывают неуверенность в возможности достичь заданных результатов, сомневаются, что их эффективность будет отмечена и вознаграждена и, наконец, низко оценивают привлекательность ожидаемого «приза».

Немалую роль играет и оценка степени личного контроля над ситуацией, отсутствие внешних неконтролируемых помех.

На основании этих исследований руководство пришло к выводу, что:

1. Начинать работу по мотивированию сотрудников надо уже с момента их прихода в организацию. При проведении вводных бесед с вновь привлеченными специалистами, им сообщают о своих ожиданиях относительно их продуктивности, формируют в них установку на высокие достижения как непременную норму жизни компании. Уже с момента найма четко обговариваются с привлекаемыми специалистами «стоимость» тех или иных из присущих им достоинств с учетом приоритетов компании. Так же в дальнейшем руководитель отдела периодически отслеживает мнение подчиненных по поводу соответствия получаемого ими вознаграждения весомости внесенного вклада.

2. Каждому руководителю надо быть образцом уверенности и энтузиазма для окружающих. Если первое лицо не верит в успех сформулированной стратегии или достижимости планируемого проекта, то не стоит удивляться пораженческим настроениям внутри его команды.

3. Сообщение о существующих трудностях и барьерах всегда должно сопровождаться конкретными предложениями по их преодолению. На предприятии введено «табу» на заявления типа «Нам не удастся повлиять на ход событий».

4. Так как любой коллектив состоит из людей с разным темпераментом, на предприятии стараются не давать нервным работникам заданий со значительной долей риска и неопределенности. Эти люди с лихвой оправдывают свое присутствие в компании, прилежно выполняя рутинную работу, от которой открещиваются их более уверенные и амбициозные коллеги.

Руководство Филиала считает, что чем больше текущей информации о деятельности компании, о резонах принятия тех или иных управленческих решений получает сотрудник, тем в большей степени он удовлетворяет потребность в контроле, тем более осмысленной становится его деятельность.

Для менеджеров очень важно понимать, почему подчиненные ведут себя так, а не иначе, это дает им ценную информацию о том, какие потребности они хотят удовлетворить в своей работе.

Одним из приоритетных направлений морального стимулирования, используемой на предприятии является корпоративная культура.

Корпоративная культура - это система убеждений, норм поведения, установок и ценностей, которые являются теми неписаными правилами, определяющими, как должны работать и вести себя люди в данной организации. При этом речь идет об убеждениях и ценностях, которые в большей или в меньшей степени разделяются подавляющим большинством членов организации.

Система отношений, лежащая в основе корпоративной культуры, - это те важнейшие отношения, которые формируют и определяют поведенческие нормы и рабочее поведение членов организации. Это, например, такие отношения руководства к работникам, отношения работников к руководству, отношение персонала к работе, отношение работников к клиентам и т.п.

Наличие всего комплекса элементов корпоративного стиля рождает у сотрудников чувство принадлежности к компании, чувство гордости за нее. Из разрозненных людей сотрудники превращаются в единый коллектив, со своими законами, правами и обязанностями.

Корпоративная социальная политика, являясь элементом корпоративной культуры, подразумевает разработку и реализацию мероприятий и программ, обеспечивающих социальную защищенность и высокий социальный статус сотрудника компании. Она определяет условия труда, корпоративные праздники, фирменную спецодежду и защиту.

В целях развития мотивации к эффективному труду в 2010 году в Филиале разработана система премирования персонала по ключевым показателям для каждой должности согласно штатному расписанию. В связи с этим внесена корректировка в Положение о премировании персонала ОАО «ТГК-14» - приложение к Коллективному договору на 2010 год. Средний размер ежемесячной премии за 2010 год составил 33%, за 2009 год - 28%.

В компании для каждого филиала выделен фиксированный ежемесячный премиальный фонд в форме определенного процента от фонда оплата труда данного отдела, который должен быть использован полностью в рамках филиала. В идеале каждый сотрудник по итогам месяца должен получить премию. Такое возможно, если все сотрудники отдела работали достаточно успешно в рамках ожиданий от них. Если один из членов группы работал значительно лучше других, то за счет уменьшения выплат остальным он получит больше. И наоборот, если один из членов отдела продемонстрировал поведение ниже ожидаемого, то сумма, на которую уменьшается его выплата, распределяется между остальными. Данные решения принимает руководитель филиала, в соответствии с оценкой поведения сотрудников за период, в соответствии с выделенными на этапе формирования компенсационной системы критериями, такими как опоздания, невыполнение поручений, использование рабочего времени на решение личных проблем и т.д. Это, во-первых, стимулирует расширение границы представления о «правильном» поведении за счет возникновения конкуренции между сотрудниками. Во-вторых, позволяет избежать злоупотребления и чрезмерных выплат.

В качестве морального стимулирования персонала предусмотрено:

Ї занесение портрета на Доску почета;

Ї награждение дипломами за различные конкурсы;

Ї награждение Государственными наградами к профессиональному празднику;

Ї выдвижение на вышестоящую должность

2.4 Анализ информационных ресурсов

Управление реализацией энергии требует решения комплекса взаимосвязанных задач, связанных с энергосбытовой деятельностью. В условиях наращивания объема работы и увеличения информационных потоков в Филиале внедрена автоматизированная система управления сбытом, которая позволяет:

-снизить трудоемкость обработки информации и сократить численность персонала,

-создать единую информационную базу, исключить дублирование и ускорить обработку данных,

-обеспечить корректность расчетов и ускорение сроков выставления платежей,

-снизить коммерческие потери и дебиторскую задолженность,

-обеспечить эффективный контроль за режимами теплопотребления,

-повысить качество и эффективность принимаемых решений.

Создание АСУ-сбытом энергии позволило, используя единую информационную базу данных, решать весь комплекс энергосбытовых задач:

1. Подготовка документов для заключения договоров теплоснабжения в горячей воде и паре.

2. Ведения необходимых справочников.

3. Автоматизация расчетов потерь, подключенных нагрузок и ориентировочного расчета объемов реализации тепловой энергии на основе существующих исходных данных для заключения договоров теплоснабжения в горячей воде и паре.

4. Автоматизация формирования печатных форм договора теплоснабжения и дополнительных соглашений к нему со всеми необходимыми приложениями на основе проведенных расчетов и исходных данных.

5. Ведение баз данных по всем договорам теплоснабжения, (абонентам, субабонентам, плательщикам, тепловым вводам, тепловым сетям, потребителям, узлам учета), источникам тепла, ЦТП и тепловым сетям.

6. Прием и обработка показаний приборов учета тепловой энергии.

7. Расчет объемов фактического потребления тепловой энергии каждым потребителем, абонентом, с данными приборов учета.

8. Расчет стоимости тепловой энергии по каждому потребителю, абоненту, субабоненту и сумм для выставления с учетом проведенных платежей (авансов и пр.).

9. Формирование платежных документов и счетов-фактур по каждому договору теплоснабжения с учетом всех плательщиков.

10. Печать платежных документов и счетов-фактур по каждому договору теплоснабжения для каждого плательщика.

11. Автоматизация приема данных по поступающей оплате с разноской по каждому плательщику.

12. Ведение аналитического бухгалтерского учета расчетов с потребителями тепловой энергии.

13. Ведение аналитического бухгалтерского учета расчетов с потребителями прочих услуг.

14. Ведение книг продаж и покупки, журналов регистрации счетов-фактур.

15. Формирование отчетов по реализации тепловой энергии в разрезе источников, их принадлежности в соответствии со структурой предприятия, тарифов, вида теплоносителя, классификации абонентов и потребителей.

16. Ведение базы данных по взаиморасчетам с потребителями, с возможностью автоматической архивации.

17. Расчет экономических санкций.

18. Учет дебиторской задолженности.

19. Оперативное формирование отчетов, актов-сверок, расчетов экономических санкций при расчетах с потребителями и ведении претензионной работы.

19. Планирование и анализ объема реализации тепловой энергии.

Рассмотрев возможности автоматизированной системы управления сбытом, выявлено, что в Филиале не предусмотрено информационное сопровождение экономии ресурсов и сокращение издержек на теплоснабжение. Так как установка приборов учета является обязательной в соответствии с новым Федеральным законом об энергосбережении (261-ФЗ от 23.11.2009) количество объектов оснащенных приборами учета постоянно увеличивается.

Анализ по приборам учета приведен в таблице 2.7.

Таблица 2.7 - Анализ по приборам учета тепловой энергии

Наименование	01.01.2009	01.01.2010	01.01.2011	Отклонение 2009/2008	Отклонение 2010/2009
Юридические лица	Количество договоров	2 651	2 729	2 820	78	91
	в.т.ч. по приборам учета	792	848	925	56	77
	Количество приборов учета на объектах	1 325	1 400	1 527	75	127

Для обеспечения контроля за внештатными ситуациями, к которым в первую очередь относятся действия потребителей направленные на сокрытие реального объема потребляемой тепловой энергии необходимо обеспечить хотя бы разовую проверку всех приборов учета в течение одного расчетного периода.

На основании выше сказанного, для экономии денежных средств и сокращения расходов на обслуживание и контроль парка приборов учета, необходимо создание автоматизированной системы сбора и анализа данных с приборов учета.

2.5 Анализ дебиторской задолженности предприятия

Анализ дебиторской задолженности осуществляется как ежемесячно, так и по кварталам, годам.

Для «Читинского теплоэнергосбыта» товарная продукция соответствует количеству тепловой энергии, полезно доведенной до потребителя. Товарная продукция в ОАО «ТГК-14» определяется только по теплосистеме в целом, так как отдельные структурные подразделения Общества не имеют законченного цикла производства (один филиал ОАО «ТГК-14» производит тепловую энергию - «Читинская Генерация», второй филиал отвечает за качество тепловой энергии и обслуживание тепловых сетей - «Читинский энергетический комплекс», третий филиал ее реализует и осуществляет сбор денежных средств - «Читинский теплоэнергосбыт»).

На основе материалов и отчетных данных за 2009-2010 год по энергосбытовой деятельности отдела отчетности и прогнозирования филиала «Читинский теплоэнергосбыт» ОАО «ТГК-14» проведем анализ отпуска тепловой энергии, динамики и структуры дебиторской задолженности. Информацию об объеме продаж тепловой энергии плановой и фактической выручки удобно представить в виде таблицы.

Таблица 2.8 - Объем продаж по сбытовой деятельности за 2009-2010 год по филиалу ОАО «ТГК-14» "Читинский теплоэнергосбыт" (без НДС)

	Ед. изм.	12 месяцев 2009 года	12 месяцев 2010 г.	Отклонение от 2009 года
			план	факт	абсол.	%
Теплоэнергия
Полезный отпуск тепловой энергии	тыс. Гкал	2 660	2 723	2 845	185	107%
- население	тыс. Гкал	1 534	1 538	1 645	111	107%
- бюджетные потребители	тыс. Гкал	523	514	554	32	106%
- прочие юридические лица	тыс. Гкал	602	672	646	43	107%
Тариф на тепловую энергию	руб./Гкал	670	769	748	78	112%
- население	руб./Гкал	523	649	595	73	114%
- бюджетные потребители	руб./Гкал	1 002	1 103	1 099	96	110%
- прочие юридические лица	руб./Гкал	759	788	838	79	110%
Выручка от реализации ТЭ (без НДС)	тыс. руб.	1 782 982	2 094 258	2 129 021	346 039	119%
- население	тыс. руб.	801 726	998 203	978 932	177 207	122%
- бюджетные потребители	тыс. руб.	523 958	566 735	608 925	84 967	116%
- прочие юридические лица	тыс. руб.	457 299	529 320	541 164	83 865	118%

Из данных таблицы 2.8 следует, плановая выручка тепловой энергии за 12 мес. 2010 г. составила 2 094 258 тыс. руб.:

- по населению - 998 203 тыс.руб.

- по юридическим лицам - 1 096 055 тыс.руб.

Фактическая выручка тепловой энергии за 12 мес. 2010 г. составила 2 129 021 тыс. руб.:

- по населению - 978 932 тыс.руб.

- по юридическим лицам - 1 150 089 тыс.руб.

Отклонение составило - 34 763 тыс. рублей:

- по населению - снижение на 19 271 тыс.руб.

- по юридическим лицам - увеличение на 54 034 тыс.руб.

Рисунок 11 - Объем продаж по сбытовой деятельности за 12 мес. 2010 года по филиалу ОАО «ТГК-14» "Читинский теплоэнергосбыт" (без НДС)

Отклонение фактической выручки от плана по группе потребителей «Население» объясняется тем, что:

- бизнес-план строился на тарифы 17,41 рублей и 125,36 рублей, а по факту 17,34 рубля и 124,64 рубля отклонение составляет 3 909 тыс.руб.

- за 12 месяцев 2010 года были произведены технические и бухгалтерские перерасчеты на сумму 18 030 тыс.руб. без (НДС);

- плановая выручка меньше фактической на 2 668 тыс.руб. за счет разницы в площади и количества человек, при расчете норматива (факт больше).

Отклонение фактической выручки от плана по группе потребителей «Юридическим лицам» объясняется тем, что:

- сумма допредъявленной тепловой энергии по юридическим лицам, оплачивающим потребление по показаниям приборов учета за 12 месяцев 2010 года, составила - 8 438 тыс. руб. с НДС (факт больше);

- увеличение потребления по Читинской КЭЧ на 12 172 тыс.руб. с НДС (в плане потребление меньше, так как планировали с учетом работы теплосчетчиков) (факт больше);

- увеличение полезного отпуска из-за более низкой температуры наружного воздуха по потребителям без приборов учета 22 019 тыс.рублей.

Таблица 2.9 - Анализ показателей реализации по сбытовой деятельности за 2010 год по филиалу "Читинский теплоэнергосбыт", тыс.руб.

Группа потребителей	ДЗ на 1.01.10 г.	Объем продаж (с НДС)	ДЗ на 1.01.11 г.	Динамика ДЗ
		План	Факт
1	2	3	4	5	6
Теплоэнергия
ИТОГО	181 760	2 471 224	2 512 245	195 285	13 525
Население	137 889	1 177 880	1 155 140	131 375	-6 514
Бюджетные потребители	26 898	685 317	718 532	42 099	15 201
Прочие юридические лица	16 973	608 027	638 573	21 811	4 838

Из вышеперечисленных данных приведенных в таблице 2.9 можно сказать, что дебиторская задолженность по состоянию на 01.01.10 г. составляла 137 889 тыс. руб., по состоянию на 01.01.11 года дебиторская задолженность по населению составляет 131 375 тыс. руб. Снижение дебиторской задолженности составило 6 514 тыс.руб.

По структуре дебиторской задолженности на 01.01.11 г:

- текущая составляет 32 485 тыс. руб., по сравнению с началом 2010 года снизилась на 1652 тыс. руб.

- исковая (в судебном производстве) составляет 20 504 тыс. руб., за 2010 год снизилась на 24848 тыс. руб.

- охваченная исполнительными листами 64 012 тыс. руб., за 2010 год увеличилась на 15 395 тыс. руб.

- реструктуризированная 19 042 тыс. руб. (в т.ч. 9 653 тыс.руб. находится в судебном производстве). За 2010 год реструктуризированная увеличилась на 17 330 тыс.руб.

- прочая не реструктуризированная составляет 4 986 тыс. руб., за 2010 год увеличилась на 4395 тыс. руб., в связи с тем, что изменилась структура подачи исковых заявлений (оформляются иски с дебиторской задолженностью свыше 4 тыс.руб). За 4 кв. 2010 года уменьшилась на 20 266 тыс.рублей.

По группе потребителей «Физические лица» (население) за 2010 год уменьшилось количество дебиторов с просроченной дебиторской задолженностью.

В целом по филиалу «Читинский теплоэнергосбыт» уменьшилось количество дебиторов на 2 955 человек.

Таким образом, анализ возрастной структуры дебиторской задолженности дает четкую картину состояния расчетов потребителей тепловой энергии и позволяет выявить просроченную задолженность, вместе с тем, существует динамика снижения дебиторской задолженности - это характеризует Филиал с положительной стороны и указывает на то, что работа с дебиторской задолженностью за потребленную тепловую энергию в части погашения ведется.

3. Предложения по совершенствованию системы управления филиала ОАО «ТГК-14» «Читинский теплоэнергосбыт»

1)Предложения по совершенствованию обучения персонала

Проведенный анализ обучения персонала в ОАО «ТГК-14» выявил следующие недостатки:

Ї проблема в удержании работников, прошедших обучение, в связи с отсутствием мотивации;

Ї недостаточная периодичность обучения.

В целях устранения выявленных недостатков предлагается:

Ї заключить договор на обучение вне рабочего места с фирмой, имеющий больший опыт и более квалифицированные кадры;

Ї разработать соответствующую систему вознаграждений за достижения или если приобретенные знания и навыки находят практическое применение. B этой связи целесообразно сформировать на разных этапах и постоянно корректировать модель современного специалиста, уровень его квалификации и компетентности;

Ї обратить особое внимание на разработку и внедрение новых программ обучения менеджеров среднего звена и увеличить их долю в общем, количестве обучающихся.

Їувеличить периодичность обучения специалистов согласно потребностями предприятия, чтобы степень ежегодного охвата учебой производственного персонала различных категорий работников была не менее 30% персонала из каждой профессиональной группы

Профессиональное обучение на многих предприятиях преследует цель не пополнить по-настоящему профессиональные знания и умения, а лишь получить очередной тарифный разряд, повысить тарифную ставку после упрощенных формальных процедур аттестации. При этом недооценивается реальный уровень мастерства, от которого зависит качество труда и социальная защищенность работников. Налицо тенденция развития функциональной неграмотности кадров, в то время как при рыночных отношениях предполагается тенденция и развитие спроса на рынке труда, ориентированного на высококвалифицированный труд.

Часто можно слышать мнения, что "зачем учить сотрудников, если они потом уйдут в другую компанию"? Если люди заинтересованы в работе, если они чувствуют заботу о себе руководства компании, если они видят, что компания заинтересована в повышении их образовательного уровня, то это будет только служить аргументом за то, чтобы сотрудник, наоборот, не только остался, но и был заинтересован в работе. Потому что он понимает: компания тратит средства на его обучения, а ведь образование - это то, что остается с человеком на всю жизнь.

Если сотрудники компании не заинтересованы в своей работе и не любят ее, то какую бы зарплату они не получали, они все равно уходят из компании. И, наоборот, если руководитель хочет, чтобы его компания отвечала всем требованиям сегодняшнего времени, то его сотрудники должны быть не подчиненными, а его партнерами. А ведь партнерами могут стать только хорошо образованные и подготовленные люди.

Итак, для того чтобы начать обучение персонала, необходимо решить следующие проблемы:

Ї необходимость обучения (насколько необходимо компании обучать сотрудников, какие цели преследует компания и возможность их достижения при помощи обучения сотрудников);

Ї чему обучать (т.е. какие темы для обучения наиболее актуальны);

Ї кого обучать (необходимость выбора наиболее подходящего для обучения данной теме сотрудника).

Среди множества вариантов обучения, организация выбирает наиболее оптимальное решение для каждого конкретного случая. Это подразумевает то, что для обучения сотрудников могут быть избранны абсолютно разные методы. Самый дорогой метод обучения - наименее вероятен.

В условиях кризиса кадровой службе также необходимо пересмотреть политику финансирования обучения работников. Желательно отложить до «лучших времен» инвестиции в долгосрочное обучение персонала (исключение могут составлять особо ценные для предприятия кадры). Эту статью расходов можно также снижать за счет ввода в штат собственных тренеров, а также проведения внутреннего обучения силами собственных сотрудников, имеющих достаточный опыт и способности к преподаванию, особенно это касается стандартных тренингов и семинаров, регулярно проводимых на предприятии.

2)Предложения по введению мероприятий для снижения дебиторской задолженности.

В ходе анализа деятельности предприятия была выявлена проблема роста дебиторской задолженности за потребленную тепловую энергию.

Рост дебиторской задолженности вынуждает разрабатывать новые мероприятия, которые помогут с наименьшими затратами взыскивать дебиторскую задолженность с потребителей и не допускать ее прирост. Уделим внимание дебиторской задолженности по физическим лицам, так как ее величина превышает дебиторскую задолженность по юридическим лицам и сложнее ее взыскивать с должника.

В настоящее время в Филиале проводятся все возможные мероприятия по борьбе с дебиторской задолженностью по физическим лицам. Эти мероприятия применяются к дебиторам в зависимости от различной степени просрочки платежа. Работа с задолженностью в месяце ее оплаты носит уведомительно-предупредительный характер:

-рассылка счетов;

-предупредительные звонки;

-отправка уведомлений о необходимости своевременной оплаты.

Работа должна быть направлена на своевременное, достоверное и полное уведомление потребителей о размере текущей задолженности, месте и сроке ее оплаты в соответствии с установленными тарифами по установленной форме.

В период работы с задолженностью с первого по третий месяц просрочки, отделы проводят следующие мероприятия:

-отдел по работе с населением проводит переговоры с должником о добровольной оплате задолженности, включая уведомление о принудительном взыскании задолженности с указанием негативных для должника последствий такого взыскания, а также письменные (телефонограммой) обращения к должнику с требованием оплатить задолженность (претензии).

-отделами по работе с населением совместно с инспекциями по физическим лицам осуществляются следующие мероприятия:

а) обзвон потребителей с использованием автоматизированных систем (автодозвон, call-центр и т.д.);

б) распечатка и разноска потребителям напоминаний о наличии задолженности в форме претензий, уведомлений о введении ограничений по подаче ГВС и т.д.;

в) расклеивание на подъездах домов объявлений о наличии в подъезде жителей с просроченной дебиторской задолженностью и требованиями в кратчайшие сроки оплаты задолженности;

г) заключение за подписью директора филиала соглашений от реструктуризации задолженности потребителей физических лиц на срок не более 6 месяцев при условии 100% оплаты текущих начислений;

д) проведение обходов в соответствии с графиками и уточнение данных о потребителях неплательщиках (место работы, контактные телефоны, наличие оснований для получения субсидий, семейный доход потребителя, наличие ликвидного имущества), фиксирование полученных данных в листах обхода;

е) проведение в период обходов разъяснительной работы по вопросам порядка получения гражданами субсидий на оплату коммунальных услуг для погашения задолженности малообеспеченных потребителей;

ж) при просрочке оплаты более двух периодов неплатежа, а также в случае невыполнения условий соглашения о реструктуризации, задолженность включается в план подачи исковых заявлений.

После третьего месяца просрочки платежа юридический отдел в соответствии с утвержденными планами претензионно-исковой работы Филиала готовит и направляет в суды исковые заявления и заявления о выдаче судебных приказов о взыскании дебиторской задолженности. Служба безопасности филиала осуществляет мероприятия по розыску имущества должников, персональных данных о руководителях и учредителях предприятий неплательщиков.

Инспекция филиала совместно с иными работниками филиалов Читинский энергетический комплекс, Читинская генерация, службой безопасности проводят мероприятия по ограничению услуг теплоснабжения. При осуществлении мероприятий по ограничению оказания услуг гражданам Филиал руководствуется требованиями Постановления Правительства РФ № 307 от 23.05.2006 г. и предусматривает прекращение оказания услуг горячего водоснабжения (путем демонтажа участка подводящего трубопровода ГВС и обеспечения невозможности слива потребителем воды из системы центрального теплоснабжения (демонтаж кранов врезанных в приборы отопления (при наличии), с установкой заглушек и т.д.).

Для организации мероприятий по ограничению оказания услуг, исходя из информации о наличии дебиторской задолженности в разрезе бытовых потребителей, формируются ежемесячные и оперативные (ежедневные планы) по введению ограничения потребителей неплательщиков по горячему водоснабжению.

Для эффективной работы с задолженностью можно рекомендовать руководству анализируемой организации провести изменения в работе Филиала, путем заключения договора с агентством недвижимости для реализации квартир должников ОАО «ТГК-14» в г. Чита. В ходе анализа дебиторской задолженности выявлено определённое количество дебиторов, задолженность которых может быть погашена посредством отчуждения принадлежащей им жилой площади. При этом продажа объекта недвижимости либо обмен жилья должны быть реализованы только при условии полного гашения дебиторской задолженности в пользу «ТГК-14» покупателем жилья (условие обязательного гашения задолженности за услуги ЖКУ должно быть закреплено в договоре купли-продажи (обмена) жилья). Для продвижения интересов компании в подобных сделках предлагается заключить договор с агентством недвижимости.

Необходимость заключения договора обусловлена наличием просроченной дебиторской задолженности по группе потребителей «физические лица». Взыскание данной задолженности в рамках исполнительного производства невозможно ввиду отсутствия у должников источников погашения образовавшейся задолженности.

Для организации данного мероприятия Филиалу потребуется внести изменения в должностные инструкции группы по работе с проблемной задолженностью, так как их обязанностью будет уговорить должника на продажу квартиры или обмена на меньшую площадь, а имеющуюся недвижимость передать в агентство для поиска покупателя и сопровождения сделки купли-продажи с целью погашения существующей на момент совершения сделки дебиторской задолженности перед «Читинским теплоэнергосбытом» филиалом ОАО «ТГК-14».

Стоимость услуг составит 20 тысяч рублей за 1 сделку с имуществом должника. Эти затраты понесет Филиал.

Планируется отработка дебиторской задолженности со сроком давности свыше 12 мес., находящейся в настоящее время в реестре группы по работе с проблемной задолженностью. При этом совместно с юридическим отделом Филиала будет выполнен мониторинг реестра должников с целью выявления вариантов, реализация которых сопряжена с определёнными трудностями в силу законодательных ограничений (прописаны несовершеннолетние дети). По состоянию на 01.01.2011г. наиболее проблемная к взысканию дебиторская задолженность (со сроком возникновения от 12 до 36 мес. и св. 36 мес.) характеризуется следующими параметрами (таблица 3.1):

Таблица 3.1- Дебиторская задолженность свыше 12 месяцев

Дебиторская задолженность от 12 до 36 месяцев	сумма (тыс.руб.)	44 109
	кол-во дебиторов (шт)	963
Дебиторская задолженность свыше 36 месяцев	сумма (тыс.руб.)	24 527
	кол-во дебиторов (шт)	650
Средняя задолженность дебитора	сумма (руб.)	42 556

По результатам мониторинга будет сформирован реестр должников, инкассация задолженности которых перспективна с использованием «риэлтерской схемы». На следующем этапе - в отдельную группу будут включены задолжники, у которых отсутствуют документы, необходимые для реализации сделки. Документы будут восстановлены работниками группы за дополнительное вознаграждение по итогам реализации сделки по продаже/обмену недвижимости. Далее будет проведена работа по получению согласия дебитора на реализацию сделки и клиент будет передан в агентство для реализации сделки с недвижимостью.

На завершающем этапе будет выполнен поиск покупателя и сопровождение сделки с контролем соблюдения ключевого условия - обязательного гашения дебиторской задолженности в пользу ОАО «ТГК-14».

В должностные обязанности группы по работе с проблемной задолженностью будет входить выполнение следующих функций:

-получение информации о наличии у абонентов - физических лиц (собственников жилых помещений) задолженности за услуги ОАО «ТГК-14»;

-работа с должником, убеждение его в необходимости принятия решения о продаже жилого помещения с погашением существующей задолженности покупателем квартиры (совместно с сотрудниками группы по работе с проблемной задолженностью);

-сопровождение сделки купли-продажи объекта недвижимости, контроль за своевременным и полным гашением дебиторской задолженности перед ОАО «ТГК-14».

Исходные данные для финансовых расчетов:

а) Доходную часть от проведенного мероприятия составят:

- сумма взысканной дебиторской задолженности в ходе реализации квартир;

- увеличение выручки в последующие месяца после реализации квартиры, вследствие восстановления начислений за теплоснабжение (если было ограничение);

- выручка за подключение квартиры к горячему водоснабжению (оплачивает покупатель).

б) Расходную часть проекта составят;

- оплата по договору агентству недвижимости;

- вознаграждение персонала Филиала.

Рассчитаем эффект от мероприятия:

а) Доходы:

Средняя задолженность злостных неплательщиков по городу Чите, причисленная в настоящее время к «мёртвой» задолженности составляет 42,6 тыс. руб. с 1 квартиры. Планируемый объём сделок составит 30 шт. в год.

1) Эффект ОАО «ТГК-14» от взыскания задолженности составит

42 556 руб. * 30= 1 276 680 руб. в год.

Количество абонентов с дебиторской задолженностью свыше 12 месяцев у которых введено ограничение примерно составляет 70% от общего числа дебиторов с данной дебиторской задолженностью. Таким образом, при покупке квартиры новый владелец будет вынужден заплатить за подключение услуг, стоимость которых составляет 2500 рублей. Количество подключений примерно составит 20 квартир в год.

2) Поэтому увеличение выручки за подключение составит:

20*2500=50 000 рублей в год.

3) Расчет выручки при восстановлении начислений за услуги горячего водоснабжения (при 100% добросовестных покупателях) представлен в таблице 3.2.

Таблица 3.2 - Расчет выручки за год, при подключении квартир

Месяц	кол-во подключенных квартир	начисления в месяц за 1 квартиру (руб.)	Всего начисления в месяц (руб.)
январь	3	1 200	3 600
февраль	6	1 200	7 200
март	9	1 200	10 800
апрель	11	1 200	13 200
май	13	1 200	15 600
июнь	15	1 200	18 000
июль	17	1 200	20 400
август	19	1 200	22 800
сентябрь	21	1 200	25 200
октябрь	24	1 200	28 800
ноябрь	27	1 200	32 400
декабрь	30	1 200	36 000
год	30		234 000

б) Расходы:

1)Оплата по договору агентству недвижимости:

20 000*30=600 000 рублей в год.

2)Вознаграждение персонала:

При продаже квартиры и оплаты дебиторской задолженности сотрудник группы по работе с проблемной задолженностью и сотрудник юридического отдела (в зависимости от района) получают по 10% от взысканной дебиторской задолженности. Рассчитаем сумму премии: (42 556 * 30)*20%=255 336 рублей в год (в том числе НДФЛ 33 194 рублей), где (42 556*30) - сумма взысканной задолженности за год; 20% - премия двум работникам по 10%.

Суммарный эффект от проведения данного мероприятия в первый год представлен в таблице 3.3.

Таблица 3.3 - Сводные данные по доходам и расходам, в результате заключения договора с агентством недвижимости

Доход		Расход
Наименование мероприятий	Сумма, тыс.руб.	Наименование мероприятий	Сумма, тыс.руб.
1. План взыскания ДЗ	1 276,68	1. Оплата по договору агентству	600
2. Выручка за подключение к услуге ГВС	50	2. Вознаграждение персонала	222,14
3. Восстановление начислений	234
Итого	1 560,68	Итого	822,14

Анализируя данные таблицы, видно, что доходы превышают расходы, то есть экономическая эффективность составила 738,54 тысяч рублей.

Снижение дебиторской задолженности в год составит 1,8%.

Во второй год и последующие выручка от восстановления начислений будет увеличиваться за счет роста тарифа за коммунальные услуги.

3)Предложение по созданию автоматизированной системы сбора и анализа данных с приборов учета

Проведенный анализ информационных ресурсов выявил следующий недостаток:

- недоработанная до совершенства АСУ, тем самым тратится большое количество времени для проверки приборов учета;

Для решения данной проблемы предлагается создание автоматизированной системы сбора и анализа данных с приборов учета.

В соответствии с новым Федеральным законом об энергосбережении (261-ФЗ от 23.11.2009) до июля 2012 года все абоненты должны установить приборы учета, поэтому количество объектов оснащенных приборами учета будет составлять порядка 3000. Для обеспечения контроля за внештатными ситуациями, к которым в первую очередь относятся действия потребителей направленные на сокрытие реального объема потребляемой тепловой энергии необходимо обеспечить хотя бы разовую проверку всех приборов учета в течение одного расчетного периода, а также для удобства в принятии показаний с приборов учета.

Принимая во внимание тот факт, что для осуществления приемки показаний приборов учета в настоящее время задействовано 2 сотрудника отдела по работе с приборами учета, которые за 1 рабочий день успевают принять максимум 160 показаний, для проверки 3000 приборов учета понадобится 18 рабочих дней, а необходимо принять показания в пятидневный срок, поэтому необходимо будет содержать штат из 8 сотрудников. В качестве технического решения предлагается создание системы удаленного контроля над состоянием приборов учета, сбора данных с приборов учета и их последующего анализа.