Формирование и развитие кадровой службы в организации
Сущность, функции, роль и значение, основные направления развития кадровой службы в организации. Организационно-экономическая характеристика, анализ наличия и использования персонала исследуемого предприятия. Улучшение кадровой политики предприятия.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 16.08.2012 |
| Размер файла | 3,3 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Согласно рисунку 13 на вопрос «Кем проводилось собеседование при приеме на работу?» 60% респондентов при устройстве на работу общались непосредственно со своим непосредственным руководителем, в 30% случаев собеседование проводилось специалистом по кадровым вопросам и в 10% случаев собеседование проводилось непосредственно председателем правления.
Рис. 13. Результаты ответа на вопрос «Кем проводилось собеседование при приеме на работу?»
Таким образом, нам удалось выяснить, что при приеме на работу наиболее широко используется такой источник привлечения персонала как знакомые и родственники сотрудников союза. Остальные источники, особенно, такой как взаимодействие с учебными заведениями, применяются в редких случаях.
Также мы наблюдаем большую загруженность как специалиста по кадровой и организационно-кооперативной работе и председателя правления, что говорит о необходимости создания на предприятии специализированного кадрового подразделения.
2. Оценка персонала Петровского РПС проводится при приеме на работу, посредством собеседования, а также посредством личной беседы руководителя с сотрудником по истечении определенного периода работы или в случае невыполнения каких-то плановых показателей.
Результаты ответа на вопрос «Проводится ли на Вашем предприятии аттестация кадров?», представленные на рис. 14, говорят о том, что данное мероприятие не проводится в организации, так ответили 80% респондентов, 20% респондентов затрудняются ответить на данный вопрос.
Рис. 14. Результаты ответа на вопрос «Проводится ли на Вашем предприятии аттестация кадров?»
Таким образом, результаты исследования говорят о том, что оценочные мероприятия на предприятии практически не проводятся.
3. Мотивация персонала.
В области мотивации на предприятии применяются в основном материальные стимулы. Основным документом в области материального стимулирования является «Положение об оплате труда работников», которое включает следующие разделы:
1) порядок оплаты труда.
В данном разделе рассмотрены порядок оплаты труда руководителей и специалистов, продавцов магазинов, а также водителей автомашин. Размер доплат продавцам составляет 4-15% в зависимости от конкретного магазина.
2) порядок установления доплат и надбавок.
Что касается доплат, то все их виды могут пересматриваться или отменяться при недостатке средств, а также, если работник не выполняет установленные требования по объему, срокам, качеству работы, допускает нарушение трудовой или производственной дисциплины.
Надбавки выплачиваются за фактически отработанное время и включаются в средний заработок работников во всех случаях его начисления.
3) порядок премирования.
Работники премируются ежемесячно, ежеквартально, а также согласно дополнительным условиям премирования.
4) условия и показания для премирования.
В данном разделе рассмотрены условия премирования сотрудников таких должностей как главный бухгалтер, бухгалтер, продавцы, а также председатель совета.
Так, например, показания для премирования продавцов следующие: обеспечение розничного товарооборота по данному предприятию, обеспечение высокой культуры обслуживания населения, соблюдение правил торговли, обеспечение сохранности товарно-материальных ценностей.
5) порядок начисления и утверждения премий.
Основанием для начисления премий являются данные бухгалтерской и статистической отчетности и данные оперативного учета.
6) единовременное поощрение.
Данный вид поощрения может быть выплачен как в денежном выражении так и в виде подарков.
7) вознаграждения за общие результаты работы за год.
В зависимости от непрерывного стажа работы установлена следующая шкала размеров вознаграждения в % к среднемесячной заработной плате работникам РПС (Таблица 13).
Таблица 13 Шкала размеров вознаграждения работников РПС
|
Стаж непрерывной работы в союзе |
Размер вознаграждения к среднемесячной з/плате |
|
|
До 1 года |
не начисляется |
|
|
От 1 до 3 лет |
75% |
|
|
От 3 до 5 лет |
90% |
|
|
От 5 до 10 лет |
100% |
|
|
От 10 до 15 лет |
130% |
|
|
Свыше 15 лет |
150% |
Согласно данным таблицы 13 максимальный размер вознаграждения установлен для сотрудников, проработавших в сельпо свыше 15 лет, и составляет 150% к среднемесячной заработной плате.
8) перечень упущений, нарушений с размерами снижения вознаграждения. Данный раздел включает подробный перечень нарушений, за которые предусмотрено снижение вознаграждения, вплоть до его отмены.
9) положение о порядке выплаты единовременного вознаграждения за непрерывный стаж работы в Петровском РПС. Данное положение включает размеры вознаграждения за непрерывный стаж работы в системе потребкооперации Ставропольского края.
Как видно из Положения, оплата труда в Петровском РПС построена на основе повременно-премиальной системы, кроме того к работникам, недобросовестно исполняющим свои обязанности, применяется система материальных взысканий.
Результаты ответа на вопрос «Уверены ли вы в том, что получаемое вами вознаграждение справедливо по отношению к результатам вашего труда?» представлены на рисунке 15.
Рис. 15. Результаты ответа на вопрос « Уверены ли вы в том, что получаемое вами вознаграждение справедливо по отношению к результатам вашего труда?»
Согласно рисунку 15 только 20% опрошенных считают, что получают справедливое вознаграждение за свой труд, 75% считают, что получает недостаточно высокое вознаграждение по результатам своего труда и 5% затрудняются ответить на этот вопрос.
Согласно рисунку 16 на вопрос «Удовлетворены ли Вы организацией труда на предприятии?» 15 респондентов ответили положительно, что говорит о том, что в целом организация труда устраивает большинство сотрудников.
Рис. 16. Результаты ответа на вопрос «Удовлетворены ли Вы организацией труда на предприятии?»
Согласно рисунку 17 на вопрос «Ожидаете ли вы, что ваша успешная работа приведет к желаемому результату? », только 9 респондентов ответили положительно.
Рис. 17. Результаты ответа на вопрос «Ожидаете ли вы, что ваша успешная работа приведет к желаемому результату?»
Таким образом, мотивационная система Петровского РПС направлена на поощрение сотрудников за соблюдение трудового распорядка, высокую исполнительскую дисциплину, профессиональное мастерство, наставничество, достижение и перевыполнение плановых показателей.
Однако результаты проведенного опроса сотрудников по блоку «Мотивация», говорят о недостаточно высоком уровне мотивации Петровского РПС.
4. Обучение и повышение квалификации персонала.
В качестве основного метода обучения в Петровском РПС применяются только методы обучения на рабочем месте, такие как наставничество и инструктаж, т.е. на предприятии достаточно слабо организовано обучение и повышение квалификации сотрудников. При этом сами сотрудники видят необходимость в повышении своего образовательного уровня.
Так на вопрос «Какое обучение Вы хотели бы пройти в ближайшее время?» 45% опрошенных ответили, что хотели бы получить высшее образование, 35% респондентов с удовольствием прошли бы тренинги и прослушали семинары и 20% видят необходимость в повышении своей квалификации.
Рис. 18 Результаты ответа на вопрос «Какое обучение Вы хотели бы пройти в ближайшее время?»
Таким образом, данное направление кадровой работы в Петровском РПС организовано очень слабо и требует определенной доработки.
5. Соблюдение требований законодательства о труде и контроль за соблюдением трудовой дисциплины.
Трудовые отношения работников союза регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации, Законом Российской Федерации «О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации», Уставом предприятия и трудовыми договорами, заключаемыми с работниками, также коллективным договором.
Порядок предоставления социальных гарантий для всех категорий работников союза определен в коллективном договоре.
Дополнительные льготы и социальные гарантии по отдельным руководящим работникам могут быть включены в условия трудового договора по решению общего собрания представителей союза.
На должность руководителей созданных союзом организаций потребительской кооперации на срок до пяти лет назначаются лица в порядке, установленном законодательством Российской Федерации. В случаях определяемых советов союза, на эти должности назначаются лица, соответствующие квалификационным требованиям, определяемым указанным советом.
Контроль за соблюдением трудовой дисциплины осуществляется в Петровском РПС согласно Правилам внутреннего трудового распорядка ИТР и служащих, действующим на предприятии.
Согласно рисунку 19 на вопрос «Известны ли Вам случаи нарушения Вашим работодателем законодательства о труде?» только 5 респондентов ответили положительно, что говорит о том, что в целом на предприятии соблюдаются основные положения законодательства о труде.
Рис. 19. Результаты ответа на вопрос «Известны ли Вам случаи нарушения Вашим работодателем законодательства о труде?»
Таким образом, результаты проведенного в данном разделе исследования говорят о том, что далеко не все направления кадровой работы на предприятии организованы достаточно хорошо, в связи с этим возникает необходимость создания на предприятии специализированного кадрового подразделения, т.е. отдела кадров и на этой основе осуществления мероприятий по совершенствованию основных направлений работы с кадрами, которые на сегодняшний день применяются предприятием.
В следующей главе дипломного проекта нами разработаны основные мероприятия по созданию кадровой службы и направления совершенствования кадровой работы Петровского РПС.
Глава 3. Основные направления формирования и развития кадровой службы организации
3.1 Мероприятия по созданию кадровой службы в Петровском райпотребсоюзе
Отдел кадров - это структура в организации, которая занимается управлением персоналом в организации, то есть деятельностью людей, выполняющих на предприятии или в организации функции, способствующие наиболее эффективному использованию человеческих ресурсов для достижения первичных целей предприятии (организации).
Цель отдела кадров - это способствование достижению целей предприятия (организации) путем обеспечения ее необходимыми кадрами и эффективного использования их квалификации, опыта, мастерства, работоспособности, творческого потенциала.
Процесс создания отдела кадров следует начинать с построения организационной структуры и расчета численности сотрудников данного отдела. Численность сотрудников отдела кадров Петровского РПС будет составлять 3 чел.
При построении организационной структуры отдела кадров необходимо соблюдать следующие принципы:
- Гибкость. Характеризует способность быстрой перестройки в соответствии с изменениями, происходящими в персонале и на производстве.
- Централизация. Заключается в разумной централизации функций работников отделах и службах предприятия с передачей в нижнее звено функции оперативного управления.
- Специализация. Обеспечивается закреплением за каждым подразделением определенных функций управления.
- Нормоуправляемость. Это соблюдение рационального числа подчиненных у каждого руководителя: высшее звено -- 4-8 чел., среднее звено (функциональные руководители) -- 8-10 чел., нижнее звено (мастера, бригады) -- 20-40 чел.
- Единство прав и ответственности. Означает, что права и ответственность подразделений и сотрудников должны находится в диалектическом единстве.
- Разграничение полномочий. Линейное руководство обеспечивает принятие решений по выпуску продукции, а функциональное руководство обеспечивает подготовку и реализацию решений.
- Экономичность. Характеризует достижение минимально необходимых затрат на построение и содержание организационной структуры управления.
В самом общем виде можно выделить четыре группы факторов, которые необходимо учитывать при создании проекта организационной структуры:
1) внешняя среда и инфраструктура, в которой действует организация;
2) технология работ и тип совместной деятельности;
3) особенности персонала и корпоративной культуры;
4) прототипы и уже существующие, и показавшие себя эффективными организационные структуры аналогичных организаций.
Структура проектируемого отдела кадров Петровского РПС представлена на рис. 20.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рис. 20. Проект организационной структуры отдела кадров Петровского РПС
Отдел кадров будет выполнять следующие функции:
1. Разработка концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.
2. Формирование системы управления персоналом.
3. Планирование кадровой работы.
4. Разработка оперативного плана работы с персоналом.
5. Проведение маркетинга персонала.
6. Определение кадрового потенциала и потребности организации в персонале.
7. Прием и увольнение кадров.
8. Проведение деловой оценки персонала при приеме, аттестации, подборе.
9. Профориентация и трудовая адаптация персонала.
10. Мотивация трудовой деятельности персонала и его использования.
11. Организация труда и соблюдение этики деловых отношений.
12. Управление конфликтами и стрессами.
13. Обеспечение безопасности персонала.
14. Управление нововведениями в кадровой работе.
15. Обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров.
16. Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением.
17. Управление поведением персонала в организации.
18. Управление социальным развитием.
19. Информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом и др.
20. Оценка результативности труда руководителей и специалистов управления.
21. Оценка деятельности подразделений системы управления организации.
22. Оценка экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.
23. Проведение аудита персонала и др.
Для создания отдела кадров Петровскому РПС необходимо привлечение двух специалистов, т.к. начальником отдела кадров предлагается назначить ведущего специалиста по кадровой и организационно-кооперативной работе.
Начальник отдела кадров:
1. Руководит работниками отдела а также структурными подразделениями (службами, группами, бюро, пр.), входящими в состав отдела кадров.
2. Возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих, служащих и специалистов требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров.
3. Организует разработку прогнозов, определение текущей потребности в кадрах и источниках ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с предприятиями аналогичного профиля, информирования работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.
4. Принимает участие в разработке кадровой политики и стратегии предприятия.
5. Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия.
6. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений организует проведение их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности.
7. Осуществляет планомерную работу по созданию резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях.
8. Организует проведение аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих повторной проверке.
9. Участвует в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации.
10.Организует:
- Своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия.
- Учет личного состава.
- Выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников.
- Хранение и заполнение трудовых книжек.
- Ведение установленной документации по кадрам.
- Подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям.
11. Обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, а также представление их в орган социального обеспечения.
12. Осуществляет методическое руководство и координацию деятельности специалистов и инспекторов по кадрам подразделений предприятия, контролирует исполнение руководителями подразделений законодательных актов и постановлений правительства, постановлений, приказов и распоряжений руководителя предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом.
13. Обеспечивает социальные гарантии трудящихся в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.
14. Проводит систематический анализ кадровой работы на предприятии, разрабатывает предложения по ее улучшению.
15. Разрабатывает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контролирует их выполнение.
16. Обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами.
На должность менеджера назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет.
Назначение на должность менеджера по персоналу и освобождение от нее производится приказом директора организации.
Менеджер по персоналу должен знать:
1. Законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия по управлению персоналом.
2. Законодательство о труде.
3. Основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса.
4. Конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг.
5. Порядок ценообразования и налогообложения.
6. Основы маркетинга.
7. Современные концепции управления персоналом.
8. Основы трудовой мотивации и системы оценки персонала.
9. Формы и методы обучения и повышения квалификации кадров.
10. Порядок разработки трудовых договоров (контрактов).
11. Методы и организацию менеджмента.
12. Основы технологии производства и перспективы развития предприятия.
13. Структуру управления предприятия и их кадровый состав.
14. Основы общей и социальной психологии труда.
15. Основы производственной педагогики.
16. Этику делового общения.
17. Передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом.
18. Основы организации делопроизводства.
19. Методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники.
20. Правила внутреннего трудового распорядка.
21. Правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.
Менеджер по персоналу:
1. Организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников.
2. Обеспечивает укомплектование предприятия работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации.
3. Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами.
4. Осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектации штата работников.
5. Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.
6. Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников.
7. Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей.
8. Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижение в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников.
9. Разрабатывает систему оценки деловых качеств работников, мотивации их должностного роста.
10. Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом.
11. Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов.
12. Составляет и оформляет трудовые договоры (контракты) ведет личные дела работников и другую кадровую документацию.
13. Осуществляет руководство подчиненными ему работниками.
На должность инспектора по кадрам назначается лицо, имеющее среднее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или начальное профессиональное образование, специальную подготовку по установленной программе и стаж работы по профилю не менее 3 лет, в том числе на данном предприятии не менее 1 года.
3. Назначение на должность инспектора по кадрам и освобождение от нее производится приказом директора предприятия по представлению начальника отдела кадров.
4. Инспектор по кадрам должен знать:
- Законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по ведению документации по учету и движению персонала.
- Трудовое законодательство.
- Формы и методы контроля исполнения документов.
- Структуру и штаты предприятия.
5. Оформления, ведения и хранения трудовых книжек и личных дел работников предприятия.
6. Порядок установления наименования профессий рабочих и должностей служащих, общего и непрерывного стажа определенной работы, льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам.
7. Порядок учета движения кадров и составления отчетности.
8. Порядок ведения банка данных о персонале предприятия.
9. Основы делопроизводства.
10. Средства вычислительной техники, коммуникаций и связи.
11. Правила внутреннего трудового распорядка.
12. Правила и нормы охраны труда.
Инспектор по кадрам подчиняется непосредственно начальнику отдела кадров.
Инспектор по кадрам:
1. Осуществляет контроль над своевременным исполнением распоряжений, приказов и поручений начальника отдела кадров.
2. Ведет учет личного состава предприятия, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной документации.
3. Оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя предприятия, а также другую установленную документацию по кадрам.
4. При приеме на работу знакомит с положениями о дисциплине в организации, о рабочем времени и времени отдыха, ведет учет и выдачу служебных удостоверений.
5. Направляет на инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии и противопожарной защите, правилам и нормам охраны труда.
6. Формирует и ведет личные дела работников, вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью.
7. Подготавливает необходимые материалы для квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий и представления на работников к поощрениям и награждениям.
8. Заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки, производит подсчет трудового стажа.
9. Производит записи в трудовых книжках о поощрениях и награждениях работающих.
10. Выдает справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников для представления в другие учреждения.
11. Ведет строгий учет трудовых книжек и вкладышей.
12. Производит регистрацию приема и выдачи трудовых книжек и вкладышей к ним.
13. Вносит информацию о количественном, качественном составе работников и их движении в банк данных о персонале предприятия, следит за его своевременным обновлением и пополнением.
14. Ведет учет предоставления отпусков работникам, осуществляет контроль над составлением и соблюдением графиков очередных отпусков.
15. Оформляет карточки пенсионного страхования, другие документы, необходимые для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, установления льгот и компенсаций.
16. Изучает движение и причины текучести кадров, участвует в разработке мероприятий по ее снижению.
17. Подготавливает документы по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на хранение в архив.
18. Осуществляет контроль над состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего и трудового распорядка.
19. Ведет учет нарушений трудовой дисциплины и контролирует своевременность принятия администрацией, общественными организациями и трудовыми коллективами соответствующих мер.
20. Выполнят разовые служебные поручения начальника отдела кадров (соответствующего подразделения отдела кадров).
По данным проведенного анализа финансового состояния, Петровский РПС имеет собственные средства для оплаты труда двух привлекаемых специалистов (табл. 14).
Таблица 14 Прогноз затрат на создание отдела кадров и источников финансирования данного мероприятия
|
Показатель |
2011 г. |
2012 г. |
|
|
1. Годовой фонд оплаты труда менеджера по персоналу и инспектора по кадрам, тыс. руб. |
- |
162 |
|
|
2. Собственные оборотные средства, тыс. руб. |
22268 |
- |
|
|
3. Функционирующий капитал, тыс. руб. |
13810 |
- |
Предприятие располагает достаточной суммой собственных оборотных средств. На конец 2011г. их сумма составила 22268 тыс. руб., т.е. для привлечения двух специалистов отдела кадров предприятие располагает достаточным количеством собственных средств и дополнительных источников финансирования не потребуется.
Создание отдела кадров на предприятии позволит снять решение большинства кадровых вопросов с председателя правления и тем самым уменьшить его нагрузку. Привлечение квалифицированных специалистов в области управления персоналом значительно сократит временные затраты на привлечение, устройство на работу и другие кадровые вопросы.
Благодаря созданию отдела кадров становится возможным внести предложения по совершенствованию основных направлений кадровой работы на предприятии. Данные предложения представлены в следующем разделе данного дипломного проекта.
3.2 Разработка предложений по совершенствованию основных направлений кадровой работы на предприятии
В качестве основного мероприятия по совершенствованию процедуры привлечения персонала Петровскому РПС можно порекомендовать найти новые внутренние источники персонала. В качестве новых источников, мы считаем необходимым предложить следующие:
Проведение внутреннего конкурса. Отдел кадров может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих. Некоторые французские фирмы данный внутренний источник набора персонала используют в трех случаях:
- при стремлении к формированию минимальной численности персонала (персонал частично высвобождается и перераспределяется, кадровая служба полностью отказывается от внешнего набора кадров);
- при перераспределении персонала;
- при перемещении персонала, например, уход человека, находившегося на определенной ступени пирамиды, компенсируется повышением на ступеньку персонала с низших уровней.
Более эффективно использовать совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками предприятия (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).
Кроме того, Петровскому РПС следует позаботиться о формировании резерва кадров, т.к. со временем отсутствие людей, могущих заменить какого - либо сотрудника, наносит ощутимый ущерб.
Процесс приема на работу Петровского РПС предлагается осуществлять в несколько этапов:
1. Поиск кандидатов на должность.
2. Собеседование.
3. Медицинский осмотр.
4. Принятие решения о найме.
5. Оформление документов.
Распределение функций по приему персонала между сотрудниками созданного отдела кадров представлено на рисунке 21.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рис. 21. Усовершенствованная схема процесса приема на работу сотрудников Петровского РПС
В качестве основного мероприятия по совершенствованию системы оценки персонала, мы считаем необходимым, предложить совершенствование процедуры ежегодного собеседования.
Основными целями и задачами собеседования являются:
• оценка труда работников;
• выявление организационных и социальных проблем, препятствующих эффективной работе персонала (подразделений), выработка путей их решения;
• определение основных задач работников (подразделений) на предстоящий год;
• повышение личной заинтересованности и ответственности работников за порученное дело, повышение их квалификации;
• выявление перспективных специалистов;
• обеспечение более тесной связи заработной платы работников с результатами труда;
• улучшение взаимопонимания между руководителями и подчиненными.
Ежегодное собеседование по итогам работы за год проводится, как правило, в IV квартале текущего года в несколько этапов: на первом этапе руководители нижнего и среднего звена (начальники цехов, служб, отделов и т.п.) проводят собеседование с подчиненными специалистами, затем с этими руководителями проводят собеседования руководители более высокого уровня и т.д.
Таким образом, выполняется основной принцип: каждый сотрудник проходит собеседование со своим непосредственным руководителем. Ежегодное собеседование проходят все руководители и специалисты, независимо от стажа работы.
Процедура проведения оценки персонала осуществляется в несколько этапов:
• подготовка к проведению собеседования;
• собеседование руководителя с подчиненным работником;
• подведение итогов собеседований аттестационной комиссией, рассмотрение спорных ситуаций;
• принятие решения по результатам оценки персонала.
На подготовительном этапе кадровой службой проводится разъяснительная работа о целях и порядке проведения собеседования, доводится до работников приказ, готовятся требуемые документы. Каждый работник заполняет к собеседованию бланк «Отчет о работе за год» установленной формы (приложение 7).
Собеседование руководителя с подчиненными проводятся индивидуально с каждым работником, групповые собеседования - не допускаются.
В ходе собеседования руководитель дает оценку трудовой деятельности работника за прошедший год, смотрит, что удалось или не удалось сделать из намеченного на прошлом собеседовании, выявляет упущения и пути их устранения, определяет соответствие работника занимаемой должности, ставит задачи на предстоящий год.
Кроме того, при необходимости руководитель может высказать сотруднику пожелания по манере его поведения и др. Собеседование должно проходить в доброжелательной, неформальной обстановке, в атмосфере делового сотрудничества и уважительного отношения друг к другу.
По итогам собеседования оформляются два документа:
1) бланк «Задачи на предстоящий год» заполняется совместно руководителем и работником (приложение 8). При заполнении бланка необходимо чтобы задачи носили конкретный характер, а не представляли собой общие формулировки должностных обязанностей;
2) бланк «Итоги собеседования» заполняется руководителем (приложение 9).
В бланке кратко отмечаются наиболее существенные успехи работника и возникшие в его деятельности затруднения.
Руководитель также дает свое заключение (соответствие/несоответствие занимаемой должности), рекомендации (включение в резерв, должностной рост, прохождение стажировки, направление на курсы повышения квалификации и т.п.) и устанавливает коэффициент деловых качеств сотрудника.
Перед выставлением коэффициентов деловых качеств, руководитель, проводящий собеседование должен согласовать их по каждому подчиненному со своим непосредственным руководителем.
Должностное лицо, утверждающее бланк «Итоги собеседования», вправе внести изменения в коэффициенты деловых качеств с учетом финансовых возможностей подразделения, фонда оплаты труда, личного вклада работника в производство, наличия дисциплинарных взысканий и прочих условий.
Бланк подписывается руководителем, а после ознакомления с ним и работником, проходившим собеседование.
С целью повышения эффективности процедуры собеседования, выработки у руководителей уверенных навыков его ведения и вынесения объективных заключений по его итогам, рекомендуется присутствие на ряде собеседований (выборочно) работника кадровой службы или иного должностного лица.
В качестве основного направления совершенствования системы мотивации предлагаем использовать систему бонусов и процент от продаж.
Основным достоинством бонусов является то, что сумма выплаты фиксирована. Однако это достоинство может обернуться недостатком, если система бонусов недостаточно проработана: сотрудник понимает, что даже если он увеличит объем продаж в 3 раза (5 раз, 10 раз), размер его вознаграждения не изменится.
Это приводит к тому, что сотрудник выкладывается ровно настолько, чтобы получить бонус, но не больше. Выходом из такой ситуации может быть разработка разветвленной платежной матрицы бонусов (табл. 10).
Матрица должна быть построена таким образом, чтобы максимально возможный бонус был труднодостижим.
Таблица 15 Матрица бонусов для продавцов
|
Показатели |
Выручка в день |
||||||
|
Сумма продажи, тыс. руб. |
1-1,5 |
1,5-2 |
2-3 |
3-4 |
4-5 |
5 и выше |
|
|
Премия продавца, руб. |
100 |
150 |
200 |
300 |
400 |
500 |
Минимальный уровень, с которого начинается выплата бонусов, шаг по объему выручки и сумма бонуса на каждой ступени рассчитываются, исходя из средней и максимальной закупки, необходимой и возможной интенсивности продаж новым клиентам, желаемого размера фонда оплаты труда и т.п.
Процент. Основное преимущество процента от выручки в качестве стимула заключается в том, что продавцу не ставится предел в его заработке, а значит и объем продаж, который он способен осуществить, ограничивается главным образом его умением и воображением (табл. 16).
Таблица 16 Процент от продаж
|
Показатели |
Сумма |
||||||
|
Сумма продаж за месяц, тыс. руб. |
30 |
40 |
50 |
60 |
70 |
80 и выше |
|
|
Процент от продаж, %. |
1,5 |
3 |
4 |
5 |
7 |
10 |
В целом процент, как основа расчета премии, предоставляет разнообразные возможности для мотивирования различных видов трудового поведения торгового персонала. Очень часто процент используется для расчета премии, выделяемой смене.
Также хотелось бы еще раз отметить, что при формировании системы мотивации важно рассчитывать стимулы следующим образом:
- чтобы они опирались на цели предприятия и его стратегию;
- чтобы они порождали в сотрудниках именно то поведение, которое от них ожидается;
- чтобы они были бы понятными, объективными и прозрачными;
- чтобы они были бы достижимыми, но достижимыми не без труда.
Только в случае соблюдения всех четырех критериев одновременно разработанная система мотивации будет работать и принесет ожидаемую пользу.
Программа профессионального развития и дополнительного обучения персонала позволит сократить текучесть кадров, повысить заинтересованность работников в конечном результате производственной деятельности. Дополнительное обучение персонала предлагается проводить непосредственно на предприятии.
Разработка системы обучения будет проводиться менеджером по персоналу совместно с начальником отдела кадров, по согласованию с председателем правления. При этом расходами будет являться только оплата труда вновь привлеченных специалистов.
Проведение кадровой работы с использованием семинаров и тренингов обеспечивает рост производительности труда минимум на 15%, сокращение расходов на подбор персонала на 50%. Также наблюдается снижение текучести кадров на 50%.
Таким образом, мы можем оценить экономическую эффективность данного мероприятия (табл. 17).
Таблица 17 Оценка эффективности внедрения системы тренингов, семинаров, курсов
|
Показатели |
2011 г. |
Прогноз |
Изменение |
Темп роста, % |
|
|
Численность персонала, чел. |
86 |
88 |
+2 |
102,3 |
|
|
Принято, чел. |
6 |
2 |
-4 |
33,3 |
|
|
Уволено, чел. |
4 |
0 |
-4 |
- |
|
|
Коэффициент текучести кадров |
4,7 |
2,4 |
-2,4 |
50 |
|
|
Годовой фонд оплаты труда сотрудников отдела кадров, тыс. руб. |
- |
162 |
+162 |
100 |
|
|
Итого расходов |
162 |
+162 |
100 |
||
|
Производительность труда, тыс. руб. |
630,8 |
725,4 |
+94,6 |
114,9 |
|
|
Выручка, тыс. руб. |
54248 |
63835,2 |
9587,2 |
117,7 |
|
|
Экономический эффект, тыс. руб. |
- |
63673,2 |
+9425,2 |
117,3 |
По данным, представленным в таблице 17, можно сделать вывод о следующем: прогнозируется снижение текучести кадров в два раза, что является положительной тенденцией.
Предположим рост производительности труда на 15%. Показатель производительности составит - 1,559 тыс. руб. на 1-го работника.
Соответственно рост выручки составит 725,4 тыс. руб. (14,9%) и выручка составит - 63835,2 тыс. руб. Таким образом, можно прогнозировать получение дополнительного дохода - 9587,2 тыс. руб.
Экономический эффект будет равен: дополнительный доход - минус расходы на внедрение - 63673,2 тыс. руб. (17,3 % к выручке 2011г.).
Можно сделать вывод о целесообразности внедрения программы профессионального развития персонала и дополнительного обучения.
В целом при комплексной реализации предложенных мероприятий ожидается получение высокого экономического и социального эффекта. Также данные мероприятия будут способствовать росту творческой активности персонала, укреплению дисциплины и повышению эффективности использования кадров, что окажет положительное влияние на работу предприятия в целом.
Заключение
Кадровая служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.
Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне.
В обязанность кадровой службы входит разработка систем оплаты труда.
При этом организация проводит аналитическую оценку и тарификацию работ, разрабатывает собственную шкалу должностных окладов, систему премий и разнообразные формы дополнительных выплат по результатам работы и систему внутрифирменных льгот, а также системы социального страхования с привлечением на долевой основе собственных средств. Одновременно кадровая служба в большинстве фирм занимается вопросами, связанными с начислением заработной платы.
На основании анализа хозяйственной деятельности и обобщения данных об управлении персоналом и кадровой политике Петровского РПС можно сделать следующие выводы:
1. За исследуемый период произошел значительный рост выручки, если в 2009г. выручка составляла 42438 тыс. руб., то в 2011г. выручка возросла на 11810 тыс. руб., что составляет 27,8% относительно уровня 2009г.
Рост выручки обусловлен увеличением объемов продаж в исследуемом периоде. Этим же фактором обусловлен рост затрат на реализацию продукции на 42,9% в 2011г. по сравнению с 2009г.
2. Среднесписочная численность персонала сократилась в исследуемом периоде в 2011г. по сравнению с 2009г. численность персонала сократилась на 2 чел.
3. Положительным фактором в развитии предприятия можно считать значительное увеличение такого показателя как прибыль и достаточно высокое значение рентабельности продаж. Так в 2011г. по сравнению с 2009г. прибыль от продаж увеличилась на 41,8%, а рентабельность от продаж за этот же период осталась на уровне 0,08%.
4. Результаты проведенного анализа свидетельствует о том, что финансовое положение предприятия характеризуется достаточной устойчивостью и платежеспособностью, однако следует более эффективно использовать имеющиеся в его распоряжении материальные и трудовые ресурсы для наращивания своего потенциала.
5. Коэффициент оборота по выбытию работников и коэффициент текучести кадров имеют тенденцию к снижению, значения этих коэффициентов снизились за исследуемый период.
Так коэффициент текучести кадров, составлявший в 2009. 12,2%, сократился в 2011г. до 4,7%.
Если говорить о коэффициенте постоянства кадров, то он остался в 2011г. на прежнем уровне и составил 0,6.
Таким образом, мы видим, что коэффициент постоянства кадров превышает, коэффициент текучести кадров, что является положительной тенденцией для предприятия.
6. В результате исследования, проведенного на предприятии нам удалось выяснить, что основными направлениями кадровой работы, осуществляемые в Петровском РПС, являются:
- Привлечение персонала.
- Оценка персонала.
- Мотивация персонала.
- Обучение и повышение квалификации персонала.
- Соблюдение требований законодательства о труде и контроль за соблюдением трудовой дисциплины.
7. Реализация данных направлений кадровой работы на исследуемом предприятии осуществляется ведущим специалистом по кадровой и организационно-кооперативной работе совместно с председателем правления.
Для успешного функционирования предприятия важно грамотно использовать имеющиеся в данном дипломном проекте общие рекомендации:
1. Численность сотрудников проектируемого отдела кадров Петровского РПС будет составлять 3 чел.
В отдел кадров будут входить - начальник отдела кадров, инспектор по кадрам и менеджер по персоналу.
2. Для создания отдела кадров Петровскому РПС необходимо привлечь двух специалистов, т.к. начальником отдела кадров предлагается назначить ведущего специалиста по кадровой и организационно-кооперативной работе.
3. В качестве основного мероприятия по совершенствованию процедуры привлечения персонала Петровскому РПС можно порекомендовать найти новые внутренние источники персонала.
4. В качестве основного мероприятия по совершенствованию системы оценки персонала, мы считаем необходимым, предложить совершенствование процедуры ежегодного собеседования.
5. В качестве основного направления совершенствования системы мотивации предлагаем использовать систему бонусов и процент от продаж.
6. Разработка системы обучения будет проводиться менеджером по персоналу совместно с начальником отдела кадров, по согласованию с председателем правления.
В целом при комплексной реализации предложенных мероприятий ожидается получение высокого экономического и социального эффекта. Также данные мероприятия будут способствовать росту творческой активности персонала, укреплению дисциплины и повышению эффективности использования кадров, что окажет положительное влияние на работу предприятия в целом.
Список использованных источников
кадровый персонал служба
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 23 апреля 2012г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. 7.01.2002 г. № 1. ст. 3.
2. Федеральный закон «О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации» от 19.06.1992 г. № 3085-1 (по состоянию на 22 марта 2012г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. 7.01.1992 г. № 1. ст. 6.
3. Акатов Л.И. Основы кадрового менеджмента / Л.И. Акатов. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 392 с.
4. Аксенова Е.А. Стратегический ассессмент. - М.:Аспект Пресс, 2008.
5. Алешина Ю.Е. Управление персоналом / Ю.Е. Алешина. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 476 с.
6. Алехина О., Павлуцкий А. Служба персонала // Управление персоналом. - 2009. - № 11. - C. 56-59.
7. Анисов Л.М. Организация работы кадровых служб / Л.М. Анисов, И.И. Терехов. - Минск: Часта, ин-т упр. и предпр., 2009. - 55 с.
8. Армстронг М., Бэрон А. Performance management: Управление эффективностью работы. - М.:ГИППО, 2007.
9. Артемов О.Ю. Теория и практика работы с кадрами / О.Ю. Артемов, Н.И. Архипова, И.Н. Ермакова, Н.В. Овчинникова. - М.: РГГУ, 2007. - 365 с.
10. Баранова Г.И. Модели управления персоналом: Учебное пособие. / Г.И. Баранова. - Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2007. - 354 с.
11. Баскина Т. Техники успешного рекрутмента. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.
12. Борисова Е. Как правильно оценить персонал // Кадровик. - 2004. - №7. - С. 56-57.
13. Бутурлин М.А. Актуальные направления работы служб персонала // Деньги и кредит. - 2007. - № 7 - С.58-61.
14. Бухалков М.И. Управление персоналом: Электронный ресурс Учебник. / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2009. // ЭБС КнигаФонд. - Режим доступа: http://knigafund.ru/.
15. Ващенко В.П. О некоторых особенностях подготовки кадров малого предпринимательства в России // Наука и промышленность России, 2006. - №7. - С.4-6.
16. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Электронный ресурс Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2007. // ЭБС ИНФРА-М. - Режим доступа: http//znanium.com/
17. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2010. - 432 с.
18. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. - М.: Юрист, 2005. - 496 с.
19. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе: Социально- психологический практикум. - М.: ИНФРА, 2005.
20. Вотякова И.В. Компетенция и мобильность персонала в условиях инновационного развития кадрового потенциала организации // Управление персоналом, 2008. - №4 (182). - С.15-16.
21. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. - СПб.: Изд-во СПб, 2006.
22. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2008. // ЭБС ИНФРА-М. - Режим доступа: http://znanium.com/.
23. Грачев А.В. Финансовая устойчивость предприятия: анализ, оценка и управление: учебное пособие. / А.В. Грачев. - М.: Экономика, 2007. - 365 с.
24. Гурьянова А.В. Социально-ориентированная кадровая политика: ее содержание и значение для персонала организации // Вестник Самарск. гос. экон. ун-та. - Самара, 2008. - № 1 (39). - С. 69-71.
25. Дикая Л.Г. Менеджмент: Электронный ресурс Учебник. / Л.Г. Дикая, М.П. Переверзев, Н.А. Шайденко. - М.: ИНФРА-М, 2008. // ЭБС КнигаФонд. - Режим доступа: http://knigafund.ru/.
26. Зайцев Г. Работа с персоналом в современных условиях хозяйствования: Методические рекомендации. - СПб.: Изд-во СПб, 2007.
27. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. - М.: ИД «ФОРУМ», 2006.
28. Залюбовский И. От программ - к внедрению // Службы кадров. - 2006. - №11. - С. 8-13.
29. Захаркина О.И. Кадровая служба предприятия. Делопроизводство, документооборот и нормативная база. - М.: Омега-Л, 2007. - 244 с.
30. Згонник Л., Челбин С. Интеллектуальный капитал организации: проблемы регулирования // Управление персоналом, 2009. - № 11. - С. 16-29.
31. Иванова С., Болдогоев Д., Борчанинова Э., Глотова А., Жигилий О. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. - М.: Альпина Паблишерз, 2009. - 563 с.
32. Иванова С. Затраты минимальные - эффект максимальный // www.uhr.ru.
33. Иванова С. Кандидат, новичок, сотрудник. М.: ЭКСМО, 2006.
34. Иванов О.А. Современный формат оценки // Персонал-Микс, 2006. - № 4.
35. Исаев Р.А. Основы менеджмента: Учебник. / Р.А. Исаев. - М.: Дашков и К, 2010.
36. Как управлять персоналом в условиях рынка // Человек и труд, 2007. - № 3. - С.62.
37. Карташова Л. Управление персоналом: Нужны квалифицированные специалисты // Человек и труд, - 2007. - №6. С. 87-89.
38. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Электронный ресурс учебное пособие / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА - М, 2011. // ЭБС КнигаФонд. - Режим доступа: http://knigafund.ru/.
39. Кибанов А.Я., Дуракова К.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. - М.: Инфра-М, 2009. - 459 с.
40. Килякова Д.А. Как организовать работу службы персонала? // Справочник по управлению персоналом. - 2008. - №8. - С.80.
41. Климова Р.Н., Сорокина М.В., Шакланова Р.И. Организация и стимулирование труда. Учебное пособие. - СПб.: Изд-во СПбТЭИ, 2006. - 573 с.
42. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - М.: Проспект, 2008. - 421 с.
43. Козлов А. Человеческий капитал в системе экономических категорий труда // Управление персоналом, 2008. - № 9. - С. 16-26.
44. Круглова, Н.Ю. Основы менеджмента: Учебник. / Н.Ю. Круглова. - М.: КНОРУС, 2009.
45. Кузнецова Н. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия // Справочник по управлению персоналом. - 2007. - №2. - С.13-24.
46. Лукичёва Л.И. Управление персоналом: Электронный ресурс учебное пособие. / Л.И. Лукичева. - М.: Омега-Л, 2011. // ЭБС КнигаФонд. - Режим доступа: http://knigafund.ru/.
47. Методы немонетарной мотивации и подходы к ней / Бахарев А. // Мотивация и оплата труда, 2005. - № 4. - С. 15-20.
48. Одегов Ю., Руденко Г. Внутренний рынок руда в системе социально - трудовых отношений // Вопросы экономики, 2007. - №3. - с. 105-114.
49. Основы менеджмента: Учебное пособие / Под ред. Е.В. Пустынниковой. - М.: КноРус, 2010.
50. Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. - М.: Юридическая литература. - 2009. - 287 с.
51. Плахова Л.В. Основы менеджмента: Учебное пособие. / Л.В. Плахова, Т.М. Анурина. - М.: КноРус, 2010. - 412 с.
52. Практический менеджмент: Учебное пособие Электронный ресурс / Под общ. ред. Э.М. Короткова. - М.: ИНФРА-М, 2010. // ЭБС ИНФРА-М. - Режим доступа: http://znanium.com/.
53. Разу М.Л. Менеджмент: Учебник. / М.Л. Разу. - М.: КноРус, 2011.
54. Рекрутмент & Консалтинг. Справочник. М.: РДВ-медиа-групп, 2008.
55. Совык И. Потребность в персонале закладывается заранее // «Кадровик. Кадровый менеджмент», 2008. - № 4.
56. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: Учебное пособие. / В.А. Спивак. - М.: Эксмо, 2007.
57. Степанова Т.С. Методы отбора персонала // http://tkcenter.ru/
58. Саубанова Л. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии // Управление персоналом, 2009. - № 1. - С. 14-26.
59. Самыгин С.И. Управление персоналом / С.И. Смыгин. - Изд.2-е, перераб. и доп. - Ростов н/д: Феникс, 2006. - 467 с.
60. Стенюков М.В.: Делопроизводство на малом предприятии. Документы по личному составу. - М.: Изд-во «ПРИОР», 2006-224 с.
61. Стоянов И. Деловая оценка - инструмент управления эффективностью работы персонала // «Кадровик. Кадровый менеджмент», 2009. - № 3.
62. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2006. - 473 с.
63. Тугузкина Г. Анализ человеческого капитала коммерческих предприятий // Управление персоналом, 2009. - № 1. - С. 26-32.
64. Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. Т.Ю. Базарова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 432 с.
65. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 364 с.
Подобные документы
Сущность и значение кадровой политики предприятия. Организационно-экономическая характеристика ООО "Атриум". Анализ использования трудовых ресурсов и элементов кадровой политики организации. Предложения по повышению эффективности обучения персонала.
дипломная работа [490,7 K], добавлен 28.05.2014Цели, задачи, функции и структура кадровой службы предприятия. Особенности составления организационно-экономической характеристики предприятия. Анализ профессионально-квалификационного состава кадровой службы ОАО "Шебекинского машиностроительного завода".
курсовая работа [1,1 M], добавлен 02.03.2010Цели и задачи кадровой службы предприятия. Анализ системы управления на предприятии ОАО "КОРМЗ". Анализ численности и структуры персонала организации. Исследование работы кадровой службы ОАО предприятия, разработка мероприятий по ее совершенствованию.
курсовая работа [231,0 K], добавлен 23.09.2011Цели, задачи, структура и функции кадровой службы предприятия. Организационно-экономическая характеристика СПК "Стодоличи". Анализ его обеспеченности трудовыми ресурсами, оценка структуры персонала. Характеристика руководящего состава предприятия.
курсовая работа [570,2 K], добавлен 09.03.2015Раскрытие социально-экономической сущности кадровой политики организации, её основные типы, виды и элементы. Анализ работы кадровой службы предприятия ООО "Финансовая группа Монолит". Предложения по совершенствованию кадровой стратегии организации.
дипломная работа [352,8 K], добавлен 09.10.2014Основные направления и проблемные аспекты кадровой политики организации, подходы к ее формированию и методы реализации, основные типы. Организационно-экономическая характеристика предприятия и оценка его кадровой политики в области социальных отношений.
дипломная работа [139,2 K], добавлен 12.12.2013Персонал организации как объект менеджмента. Деятельность кадровой службы предприятия в современных условиях. Функции и задачи кадровой службы предприятия. Планирование персонала предприятия. Аттестация персонала. Методика оценки персонала.
курсовая работа [39,2 K], добавлен 28.09.2002Понятие кадровой политики организации, ее содержание, основные цели и типы. Формирование кадровой политики. Механизмы эффективного управления и использования персонала на примере ООО Фирма "Фармкор". Оценка эффективности оптимизации кадровой политики.
курсовая работа [273,9 K], добавлен 03.03.2016Организационно-экономическая характеристика и анализ формирования кадровой политики организации ОАО "Центргаз", ее содержание и взаимосвязь со стратегией развития предприятия. Разработка и оценка инвестиционного проекта по организации учебного центра.
дипломная работа [3,3 M], добавлен 21.12.2013Понятие кадровой службы организации и основные направления ее деятельности. Анализ основных направлений деятельности кадровой службы УП "Минский электромеханический завод", оценка ее практической эффективности и разработка направлений совершенствования.
курсовая работа [74,3 K], добавлен 12.10.2010
