Экономическая эффективность мотивации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Экономическая эффективность мотивации

Введение

мотивация труд заработная плата

Основная цель мотивации- стимулировать производственное поведение сотрудников организации, направив его на достижение стратегических задач, стоящих перед ней.

Эффективность мотивации будет зависеть от того, насколько реализуются стратегические цели организации за счет мотивированности персонала. В свою очередь мотивация работников будет определяться тем, насколько полно организация обеспечивает удовлетворение их основных потребностей. Следовательно, основное значение мотивации - соединить интересы работника со стратегическими задачами организации. Эффективность мотивации включает два основных понятия:

экономическая эффективность мотивации

социальная эффективность мотивации

Экономическая эффективность мотивации включает в себя решение задач стоящих перед организацией. Она будет зависеть от правильного и эффективного использования человеческих ресурсов. Мотивация должна ориентировать работников на действия, которые необходимы организации.

Объектом изучения является экономическая эффективность мотивации трудовой деятельности , предметом - оплата труда на швейном производстве «DRESS».

Целью выполнения курсовой работы является:

· Выработка умения самостоятельной работы с литературными источниками, нормативными актами и экономической информацией в области стимулирования, мотивации и оплаты труда;

· Овладение методикой организации начисления, планирования и анализа заработной платы на предприятии;

· Формирование научного мировоззрения и практических навыков в области совершенствования мотивации трудовой деятельности.

Задачи:

1) Рассмотреть понятия мотивации трудовой деятельности, экономической эффективности системы мотивации труда, эффект от мотивации труда и экономические показатели.

2) Произвести расчет месячной заработной платы рабочего.

3) Проанализировать организацию оплаты труда на швейной фабрике «DRESS».

1.Теоретическая часть

мотивация труд заработная плата

1.1 Понятие мотивации трудовой деятельности

Мотивация представляет собой совокупность движущих сил, побуждающих человека к определенным типам действия. Различные мотивы, которые зачастую подталкивают человека к противоположным действиям, в совокупности являются движущей силой, вектор приложения которой может быть различен в зависимости от силы отдельных мотивов.

Мотивация трудовой деятельности формируется как под воздействием внутренних факторов (потребностей), так и внешних (стимулов). Система мотивации труда персонала наиболее эффективна, если она воздействует на те аспекты, которые согласуются с внутренними мотивами работника.

Существует много теоретических и экспериментальных подходов к изучению мотивации. Все теории мотивации труда к работе можно разделить на две группы:

теории содержания;

теории процесса.

Процессуальные теории мотивации - теории мотивации трудовой деятельности, исходящие из поведения людей с учетом их восприятия и познания. Процессуальные теории исходят из того, что индивиды оценивают различные виды поведения через полученные результаты, которые можно измерить

Содержательные теории мотивации - теории мотивации трудовой деятельности, базирующиеся на идентификации потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

Мотивация трудовой деятельности - это побудительная сила трудовой деятельности и поведения на основе глубокой личной заинтересованности и вовлеченности в ее осуществление.

Различают перспективную и текущую мотивацию. Если мотивы деятельности человека и поставленная им цель относятся к отдаленному будущему и мотивы предусматривают стратегию поведения, такую мотивацию называют перспективной. Если же мотивы связаны только с ближайшим будущим, то они определяют тактику поведения. Такая мотивация рассматривается как текущая. От перспективности мотивации во многом зависит трудовая активность человека, а следовательно, и эффективность его труда. Перспективная мотивация побуждает работника бороться с трудностями и препятствиями в работе, так как настоящее для него является лишь этапом достижения перспективных целей. Если же работник действует исходя только из текущей мотивации, то малейшая неудача приведет к снижению его трудовой активности. К перспективной мотивации можно отнести знание работником направлений и задач дальнейшего развития своего предприятия. Это позволяет ему свое будущее. Поэтому необходимо прогнозировать социально-экономическое развитие предприятия по таким основным параметрам, как внедрение новых технологий, новых форм организации труда, появление новых и отмирание старых профессий, динамика прибыли, заработной платы работников. Разработка такого прогноза должна осуществляться экономическими, технологическими и социологическими службами. Без стратегической мотивации труда невозможен научно-технический прогресс. Важно правильное сочетание перспективной и текущей мотивации.

Выделяют три типа мотивации труда: прямую, косвенную, побудительную.

Прямая мотивация формирует интерес к работе и ее результатам. В качестве факторов такой мотивации выступает содержание труда, сознание своих достижений для общества, признание их окружающими, чувство ответственности и самореализации личности в труде. Деятельность, основанная на таких мотивах, приносит удовлетворение. Человек трудится не только для получения заработка. Он испытывает интерес к содержанию самой работы, творчеству. Поэтому контролировать труд таких работников нет необходимости.

Косвенная мотивация основана на материальной заинтересованности. Факторами этого типа мотивации являются формы оплаты труда, уровень напряженности норм труда, уровень инфляции, цены на продукцию. В данном случае труд выступает в форме цены на рабочую силу, как «инструментальная» ценность, которая обменивается на производимые товары и услуги.

Побудительная мотивация базируется на страхе и обязанностях. Она определяется властью, уровнем безработицы и отсутствием гарантии сохранения рабочего места, социальной напряжен­ностью, неуверенностью в завтрашнем дне.

Мотивация трудовой деятельности представляет собой систему, которая включает потребности, интересы, ценностные ориентации и установки, мотивы и мотивационную структуру поведения (рис. 1.1). Упрощенная модель мотивации поведения через потребление предполагает следующую цепочку: потребности > побуждения (или мотивы) > поведение (действие) > результат удовлетворения потребностей (удовлетворение, частичное удовлетворение или отсутствие удовлетворения).

Рисунок 1.1. Система мотивации трудовой деятельности.

Различают потребности производства, вызванные необходимостью обеспечения простого и расширенного воспроизводства, коллектива и личные. Формирование общественных потребностей происходит под воздействием разнообразных социально-демографических, экономических, географических и других факторов. Однако решающую роль играет развитие производительных сил и производственных отношений, современные способы организации производства, труда и управления.

Личные потребности людей подразделяются на материальные (потребности в пище, жилище и др.) и духовные, или интеллектуальные (потребности в знаниях, общении с другими членами общества, приобщении к науке, искусству и т. п.). Объем и структура личных потребностей подвергаются изменениям под влиянием развития производительных сил общества, науки и культуры, повышения степени удовлетворения материальных потребностей.

Личные потребности как побудительная сила трудового поведения человека обуславливаются тем, что удовлетворение материальных потребностей достигается только посредством труда. Поэтому вырабатывается такое осознанное отношение к труду, когда он воспринимается как средство обеспечения физического существования. В результате потребности приобретают форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам. Интерес выражает возможный в данных условиях способ удовлетворения потребностей. Если потребности показывают, что необходимо работнику для его нормального существования (деятельности), то интерес дает ответ на вопрос, как следует действовать, чтобы удовлетворить ту или иную потребность.

Интересы зависят от психических качеств человека, его способностей, характера, образовательного и культурного уровня, социального опыта. На их развитие могут оказывать влияние коллектив, отдельные его члены, общество в целом.

По уровню действенности различают пассивные и активные интересы. Пассивные -- это созерцательные интересы, при которых человек ограничивается восприятием интересующего его объекта. Например, любит свою работу, испытывает удовольствие при ее выполнении, но не проявляет активности, чтобы глубже познать объект, овладеть им и заняться творчеством в интересующей его области. Активные действенные интересы, когда человек не ограничивается выполнением функциональных обязанностей, а активно воздействует на объект интереса, совершенствует его.

По направленности различают непосредственный и опосредованный интересы. Непосредственный -- интерес к самому процессу деятельности, опосредованный - интерес к результатам деятельности.

Носителями потребностей и интересов выступают разнообразные общности, т. е. общество в целом, социальные группы, регионы, трудовые коллективы, а также отдельные работники. Каждой общности (субъекту) свойственна совокупность различных интересов. В процессе трудовой деятельности происходит постоянное переплетение личных (индивидуальных), коллективных и общественных интересов. Соотношение и взаимодействие этих интересов определяет социально-экономическое развитие общества. Выявление противоречий в интересах, нахождение путей их решения обуславливают борьбу нового со старым, свидетельствует о продвижении общества вперед.

На практике коллективные потребности и интересы выражаются в системе целей и показателей, отражающих коллективные результаты труда. Этим определяется большая значимость установления таких плановых и оценочных показателей работы предприятия, в выполнении которых работники должны быть лично заинтересованы. Эта личная заинтересованность обеспечивается выбором соответствующих форм и систем оплаты труда.

Цель реформ в стране в конечном счете заключается в обеспечении учета всех интересов, воздействии на интересы, управлении ими и через них.

Объяснения и обоснования поведения называются мотивировками. Мотивировки могут использоваться человеком для того, чтобы скрыть действительные мотивы его поведения.

1.2 Экономическая эффективность системы мотивации труда

Большинство инструментов мотивации труда требуют от организации расходов, самой крупной статьёй которых является зарплата. В связи с эти очень важен вопрос об экономической эффективности используемой в организации системы мотивации. Строго говоря, экономическая организация заинтересована в работнике до тех пор, пока предельная производительность его труда превышает издержки организации на этого работника. В противном случае организация начинает субсидировать работника, что, безусловно, противоречит одной из основных её целей - увеличению собственного капитала. То, сколько каждый работник приносит организации, зависит от трех факторов - его индивидуальной производительности, цены на его труд, а также от уровня рыночных ценна изготовляемую им продукцию (услуги).Естественно, что крупным организациям очень сложно (часто просто невозможно)определить производительность каждого отдельного работника в денежном выражении. Вместо этого компании отслеживают среднюю производительность работника по направлениям деятельности (по видам производимой продукции и типу оказываемых услуг, по категориям, по территориальным подразделениям и т. п.). Существует два наиболее распространенных показателя, используемых для оценки производительности -объем реализации на одного сотрудника и объем прибыли на одного сотрудника. Первый показатель, который является наиболее распространенным, показывает абсолютную производительность одного работника, оставляя в стороне вопрос об относительной (по сравнению с издержками) производительности. Поэтому объем реализации на одного сотрудника должен сравниваться с другим показателем - издержками на одного работника (иногда называемыми издержками на рабочую силу или издержками по найму).Важно отметить, что речь идет о полных издержках организации на рабочую силу, включающих в себя не только заработную плату, но и отчисления на социальное страхование и в другие фонды, а также все виды материальных поощрений, бесплатные обеды и т. д. Показатель прибыли на одного сотрудника более универсален в том смысле, что он учитывает все издержки организации, включая и издержки на рабочую силу. Иногда к издержкам на рабочую силу относят и расходы на обучение персонала. Это принципиально неверно, поскольку эти расходы являются инвестициями в человеческий капитал организации.

1.3 Эффект от мотивации труда

Кроме затрат на рабочую силу при оценке экономической эффективности используется показатель эффекта от этой деятельности. Развитие трудового потенциала коллектива предприятия в целом и отдельного работника, как следствие принятых управленческих решений, служит для получения дополнительного результата от производственной деятельности.

Этот результат и является источником эффекта, который может принимать различную форму и оцениваться различными показателями.

Эффект от управления может найти свое выражение в следующем виде:

увеличение выпуска продукции вследствие роста производительности труда, повышения ее качества или сорта (прямые количественные составляющие);

удовлетворенность трудом (мотивационный эффект), если работа с персоналом строилась на учете социальных моментов в трудовых отношениях; эффект может проявиться также в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива;

относительная экономия средств при сокращении сроков обучения благодаря подбору профессионально подготовленных работников (эффект выражается в экономии средств, необходимых для достижения определенного состояния трудового потенциала).

Может иметь место и промежуточный результат -- повышение квалификации работников (разряд, категория, класс и т.д. ). Конечный результат -- увеличение объема произведенной продукции или выручки от реализации продукции лучшего качества.

Общий конечный результат можно рассчитать:

как обобщенную величину всех результатов (прирост объема производства, выручки от реализации и т.п. );

как сумму частных эффектов от реализации конкретных мероприятий, проводимых кадровой службой (мотивационные мероприятия). Каждый из этих методов имеет свои достоинства и недостатки.

В случае использования в качестве общего показателя деятельности коллектива предприятия таких факторов, как объем производства, изменение уровня производительности труда и т.п. , на их величину оказывает влияние не только непосредственно фактор производства, мобилизованный через управление персоналом, но и технико-технологические и организационные факторы. На результат текущего года большее влияние могли оказать затраты прошлых лет, чем затраты текущего периода. Поэтому однозначно оценить влияние эффективности на экономический эффект от управления мотивацией труда персонала трудно.

Более предпочтительно суммирование общего результата из частных показателей, т.к. позволяет выявить, какие из направлений работ дали положительный эффект, а какие отрицательный. Общая сумма показателей не будет равна сумме, полученной по первому методу, из-за различий в методологии расчетов и из-за взаимного погашения положительных и отрицательных результатов, т.к. факторы взаимосвязаны между собой.

Трудности расчета общего эффекта связаны с тем, что эффект от различных видов затрат проявляется в разных формах и их трудно провести к общему знаменателю. Сложность состоит также в том, что одни мероприятия распространяются на весь коллектив, а другие лишь на группу работников (например, дифференциация и избирательность социальных выплат). При проведении анализа эффективности конкретного мероприятия прежде всего исходят из эффекта, полученного для группы работников. Полученный эффект и сделанные с его учетом выводы являются достаточно конкретными. Когда же рассчитывается общий показатель по всему трудовому коллективу, эффекты, полученные в результате проведения одних мероприятий, суммируются с эффектами по другим мероприятиям. Затем ведутся расчеты с использованием средних показателей. Их выводы носят общий характер, позволяющий получить «вектор» направленности работ по управлению персоналом в целом и мотивацией трудового коллектива.

1.4 Экономические показатели мотивации труда

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.

В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (ФЗП), выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.

Приступая к анализу использования ФЗП, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонения его фактической величины от плановой (базовой).

Абсолютное отклонение (?ФЗПабс) рассчитывается как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и базовым ФЗП в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

?ФЗПабс = ФЗП1 - ФЗП0.

Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета изменения объема производства продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе ФЗП.

Относительное отклонение (?ФЗПотн) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и базовым фондом, скорректированным на индекс объема производства продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам-, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы и соответствующая им сумма отпускных).

?ФЗПотн = ФЗП1-ФЗПск= ФЗП1-( ФЗПпер0*Iвп+ ФЗПпост0),

где АФЗПотн -- относительное отклонение по фонду зарплаты; фонд зарплаты отчетного периода;

ФЗП1 -- фонд зарплаты базовый, скорректированный на индекс объема выпуска продукции;

ФЗПск - фонд заработной платы базовый;

ФЗПпер0 и ФЗПпост0- соответственно переменная и постоянная сумма базового фонда зарплаты;

Iвп - индекс объема выпуска продукции.

В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по ФЗП.

Переменная часть ФЗП зависит от объема производства продукции (УВП), его структуры (Удi), удельной трудоемкости (ТЕ) и уровня среднечасовой оплаты труда (ОТ).

Постоянная часть ФЗП зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы.

для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по ФЗП могут быть использованы следующие модели:

1)ФЗП = ЧР*ГЗП;

2)ФЗП = ЧР * Д * ДЗП;

3)ФЗП = ЧР* Д * П*ЧЗП,

где ЧР -- среднегодовая численность работников;

Д -- количество отработанных дней одним работником за год;

П -- средняя продолжительность рабочего дня; ГЗП -- среднегодовая зарплата одного работника;

ДЗП -- среднедневная зарплата одного работника; 43П -- среднечасовая зарплата одного работника.

Расчет влияния факторов по данным моделям можно произвести способом абсолютных разниц:

?ФЗПчр =(ЧР1-ЧР0) * Д0 *П0 * ЧЗП0;

?ФЗПД=ЧР1*(Д1-До)*П0 *ЧЗП0;

?ФЗПп=ЧР1*Д1*(П1 -По) *ЧЗП0;

?ФЗПЧЗП = ЧР1 * Д1 * П1 * (ЧЗП1 - ЧЗП0).

Большое значение при анализе использования ФЗП имеет изучение данных о среднем заработке работников, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому в дальнейшем должны быть проанализированы причины изменения средней зарплаты работников по предприятию, подразделениям, категориям и профессиям.

При этом нужно учитывать, что среднегодовая зарплата рабочих (ГЗП) зависит от количества отработанных дней каждым рабочим, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты:

ГЗП=Д * П * ЧЗП,

а среднедневная зарплата (ДЗП) -- от продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты:

ДЗП = П * ЧЗП.

Расчет влияния факторов на изменение среднегодовой зарплаты работников можно произвести в целом по предприятию и по отдельным категориям.

В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (IЗП), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (ЗП1) к средней зарплате в базисном периоде (ЗП0).

Коэффициент опережения (Коп) равен

Коп = Iгв/Iзп

Следует также изучить соотношение между средней заработной платой и минимальным потребительским бюджетом (СЗП/МПБ), а также соотношение между индексами роста средней заработной платы работников предприятия и минимального потребительского бюджета (Iсзп/IМПб).

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, сумма выручки и прибыли на рубль зарплаты и др.

Глава 2. Порядок формирования и изучения структуры заработной платы

Таблица 1. Исходные данные для выполнения задания

п/п	Наименование показателей	Ед. измерения	Индекс	Вариант
1	Явочный фонд времени	час	Тяв	163
2	кол-во часов, отработанных в вечернее время	час	Твеч	82
3	кол-во часов, отработанных в ночное время	час	Тноч	8
4	кол-во часов сверхурочных работ	час	Тсв.р.	4
5	кол-во часов, отработанных в выходные и праздничные дни	час	Твых	-
6	средняя часовая тарифная ставка выполняемых работ	руб.	Счас	24
7	коэффициент доплат за условия труда	%	Ку	6
8	надбавка за напряженность норм	%	Кнн	6
9	доплата за выполнение нормированных заданий	%	Кнз	40
10	премии	%	Кпр	10
11	доплаты за руководство бригадой	%	Кбр	-
12	надбавка за проф. мастерство	%	Кпф	4
13	коэффициент увеличения часовой тарифной ставки за работу в вечернее время	%	Квеч	20
14	коэффициент увеличения часовой тарифной ставки за работу в ночное время	%	Кноч	40
15	коэффициент увеличения часовой тарифной ставки за работу в сверхурочное время	%	Ксв.р.	200
16	коэффициент увеличения часовой тарифной ставки за работу в выходные и праздничные дни	%	Квп	-

По исходным данным таблицы 1 произведём расчет месячной заработной платы рабочего, результаты отразим в таблице 2.

Таблица 2. Формирование структуры заработной платы

Элементы фонда зар.платы	Наименование статей	Алгоритм расчета	Сумма, руб.	Структура зар.платы
				тарифного, часового, дневного, месячного фондов	месячного фонда заработной платы
Тарифный фонд	1. Оплата по тарифу	Зтар=Счас*Тяв	3912	89,28%	52,79%
	2. Доплата за условия труда	Дусл.тр.=Зтар*Ку	234,72	5,36%	3,17%
	3. Надбавка за напряженность норм	Дн.н.=Зтар*Кнн	234,72	5,36%	3,17%
	4. Итого тарифный фонд зар. платы	Фтар=Зтар(Ку+ +Кнн)стр. 1+2+3	4381,44	100%
Часовой фонд	Доплаты к тарифному фонду:5. доплата за выполнение нормированных заданий	Днз=Фтар*Кнз	1752,58	61,79%	23,65%
	6. премия за количественные и качественные показатели работы	Пр=Фтар*Кпр	438,14	15,45%	5,91%
	7. доплата за руководство бригадой	Дбр=Фтар*Кбр
	8. надбавка за проф.мастерство	Дпф=Фтар*Кпф	175,26	6,18%	2,37%
	9. доплата за часы, отработанные в вечернее время	Двеч=Твеч*Счас**Квеч	393,6	13,87%	5,31%
	10. доплата за часы, отработанные в ночную смену	Дноч=Тноч*Счас**Кноч	76,8	2,71%	1,04%
	11. Итого часовой фонд з/п	Фчас=стр.4+5++6+7+8+9+10	7217,82	100%
Дневной фонд	12. доплата за сверхурочные работы	Дсв.р.=Тсв.р.**Счас*Ксв.р.	192	100%	2,59%
	13. доплата за выходные и праздничные дни	Двых.пр.=Твых.пр.**Счас*Квых.пр.
	14. Итого дневной фонд зар. платы	Фднев=стр.11+ +12+13	7409.82	100%	100%
Месячный фонд	15. оплата очередных отпусков
	16. компенсации за неиспользованный отпуск
	17. оплата учебных отпусков
	18. доплата за выполнение гособязанностей
	19. доплата за стаж работы
	20. Итого месячный фонд заработной платы.	Фмес=Фднев++15+16+17+18+19	7409.82	100%	100%

Анализ фонда заработной платы показывает нам, что по большей части, он состоит из тарифного и часового фонда; совсем малую долю составляет дневной фонд.

Проанализируем тарифный фонд заработной платы, результаты отразим на диаграмме 1.



Диаграмма 1

Из диаграммы видно, что большую часть тарифного фонда составляет оплата по тарифу (89,28%), из чего мы можем сделать вывод, что тарифный фонд достаточно стабилен - это, безусловно, довольно весомый инструмент мотивации сотрудников. Доплаты, входящие в этот фонд (доплата за условия труда и надбавка за напряжённость норм), компенсируют тяжёлые условия труда, что также является положительным моментом для работника.

Далее проведём анализ месячного фонда заработной платы, результаты отразим на диаграмме 2.



Диаграмма 2

Из диаграммы 2 видно, что основная часть часового фонда заработной платы - это тарифный фонд (60,71%), немалую долю составляет и доплата за выполнение нормированных заданий - 24,28%. Остальные составляющие - премия за количественнве и качественные показатели работы (6,07%), надбавка за профессиональное мастерство (2,43%), доплата за часы, отработанные в вечернее время (5,45%) и доплата за часы, отработанные в ночную смену имеют небольшое значение в общем объёме часового фонда заработной платы. Составляющие часовой фонд заработной платы, доплаты и надбавки призваны стимулировать сотрудников выполнять свою работу качественно и усердно.

В завершении проведём анализ месячного фонда заработной платы, результаты отразим на диаграмме 3.



Диаграмма 3

Из диаграммы 3 видно, что главные составляющие месячного фонда заработной платы - это оплата по тарифу (52,79%) и доплата за выполнение нормированных заданий (23,65%). Следующими по значимости выступают премия за качественные и количественные показатели работы(5,91%) и доплата за часы, отработанные в вечернее время (5,31%). Доплата за сверхурочные работы (2,59%),надбавка за профессиональное мастерство (2,37%), доплата за часы, отработанные в ночную смену (1,04%), надбавка за напряжённость труда (3,17%) и доплата за условия труда (3,17%) имеют небольшую долю в общем объёме месячного фонда заработной платы.

Подводя итоги, можно сказать, что фонд заработной платы способствует плодотворной работе предприятия и развитию сотруднико

Глава 3.

3.1 Анализ организации оплаты труда на швейной фабрике «DRESS»

Компания «DRESS» существует с 2005 года и позиционирует себя, как производитель женской одежды класса «pret-a-porter». Сегодня это сеть фирменных магазинов «DRESS women», дизайнерское бюро и швейное производство, расположенное в городе Тольятти.

Проведём диагностический анализ организации оплаты труда на швейной фабрике «DRESS».

Таблица 3. Диагностический анализ оплаты труда

Элементы оплаты труда	Краткое определение. Характеристика элемента	Диагностический анализ состояния в вашей организации.
Структура оплаты труда работников	Совокупность денежных выплат работнику, включающая основную и дополнительную заработные платы, вознаграждение, премии и материальную помощь.	В структуру заработной платы предприятия входят следующие компоненты: 1) Основная заработная плата: - выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной и сдельной оплате; -доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.; -оплата простоев не по вине работника. 2) Дополнительная заработная плата: - выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами; -оплата времени отпусков; -оплату перерывов в работе кормящих матерей; -выходное пособие при увольнении и др. 3) Премии 4) Материальная помощь (обычно выплачивается в виде компенсационных выплат при экстремальных и чрезвычайных положениях).
Принципы заработной платы	-гарантия воспроизводства рабочей силы; -дифференциации заработной платы в зависимости от условий труда, квалификации, количества и качества затраченного труда; -материальной заинтересованности работников в высоких конечных результатах труда, в признании рынком продукта труда в качестве товара; - максимальная самостоятельность в вопросах организации и оплаты труда; - систематическое повышение реальной заработной платы; - простота и доступность форм и систем оплаты труда, что обеспечивает широкую информированность об их сущности.	Предприятие стремиться к следованию данным принципам. Дифференциация заработной платы происходит в зависимости от производительности труда работников, их уровня квалификации и качества, изготовленной продукции, чем выше эти показатели, тем выше заработная плата. Простота и доступность форм и систем оплаты труда - это один из главных принципов заработной платы, который безоговорочно соблюдается на предприятии. Руководство считает, что сотрудники должны чётко понимать, в каком случае повысится размер их заработной платы и какие усилия нужно к этому приложить. Это поможет повысить материальную заинтересованность работников в высоких конечных результатах труда, в признании рынком продукта труда в качестве товара. Согласно уставу предприятие самостоятельно устанавливает формы, системы и размер оплаты труда своих работников, а также другие виды их доходов в соответствии с действующим законодательством.
Функции заработной платы	1)Мотивационная -- основана на мотивации труда. 2.Воспроизводственная - заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы; 3. Стимулирующая - побуждает работника к трудовой активности, максимальной отдаче и росту эффективности труда. Дополнительные функции: 4. Статусная предполагает соответствующий статус работника, определяемый размером з/п; статус его по отношению к другим работникам по вертикали и горизонтали. 5. Регулирующая воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. 6. Производственно-долевая определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство.	Для реализации первой функции руководство предприятия использует определённые стимулы, которые мотивируют сотрудников повысить результативность своей работы. Воспроизводственная функция проявляется слабо, т.к. у некоторых категорий работников (вспомогательное производство) заработная плата не достаточно высока, чтобы обеспечить длительную трудоспособность, семью и рост профессионального и культурного образовательного уровня. Для реализации стимулирующей функции руководство предприятия старается устанавливать зависимость заработной платы сотрудника от его трудового вклада и результатов деятельности организации. Статусная функция реализуется полностью: чем выше квалификация работника и занимаемая должность, тем выше заработная плата. Регулирующая функция находится в сложном положении, так как на данный момент предложение труда не отвечает спросу. Существует нехватка работников основного производства - швей, закройщиков, конструкторов.
Факторы, влияющие на величину оплаты труда	1) Стоимость жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства рабочей силы. Таких средств должно быть достаточно не только для восстановления работоспособности труженика, но и для содержания нетрудоспособных членов его семьи. 2) Уровень квалификации работников. 3) Местные условия - безработица, климатические условия; 4) Спрос и предложение на рынке труда. 5) Конкуренция или монополия на рынке труда. 6) Прибыльность предприятия.	На рассматриваемом предприятии все перечисленные факторы в определённой степени влияют на величину оплаты труда.Например, чем выше квалификация сотрудников, тем соответственно выше их оплата труда. По мере роста прибыльности и конкурентоспособности организации растёт и заработная плата работников.
Государственные рычаги и стимулы заработной платы	- определение минимального размера заработной платы; - своевременная индексация заработной платы, доходов и вкладов людей с учетом инфляции; - налоги (прямые и косвенные) на заработную плату (НДФЛ, ЕСН); - соблюдение социальных гарантий сотрудникам организации (стипендии, пенсии, пособия по безработице и др.); -регулирование коэффициентов и процентов надбавок к заработной плате; - регулирование таможенных пошлин на импорт зарубежной продукции и др.	Прежде всего, государство устанавливает минимальный размер оплаты труда (на сегодняшний день он составляет4611 рублей) и по закону предприятие не имеет право выплачивать работникам заработную плату МРОТ. Также государство обеспечивает различные социальные гарантии работникам: выплата пенсий, пособий, предоставление льгот и т.д.
Тенденции и особенности заработной платы в переходной экономике России	С начала 1990-х годов в России стали осуществляться экономические реформы. Это не могло не отразиться на организации заработной платы. В начале 1991 года было принято Постановление Правительства России «Об утверждении новых размеров тарифных ставок и должностных окладов». Помимо изменений тарифных ставок, включаются компенсаций в заработную плату, дополнительных расходов и затрат, связанных с инфляцией. Проявляется следующая тенденция: государство определяет сумму средств на фонд оплаты труда, а организации самостоятельно распределяют эти средства на заработную плату и компенсации своим работникам. Этот период характеризуется переходом от отраслевых схем к единой тарифной сетке, обязательной для всех учреждений и финансируемой из государственного бюджета.	Предприятие ещё не существовало в период переходной экономики, оно было организовано 7 лет назад
Принципы оплаты труда в организации	1. Принцип равной платы за равный труд 2.Принцип материальной заинтересованности 3.Принцип опережающего темпа роста производительности труда по сравнению с темпом роста заработной платы 4. Поощрение высокого качества продукции, труда, работ и услуг 5. Выбор рациональной системы оплаты труда для отдельных категорий работников	1. Предприятие полностью придерживается принципа равной платы за равный труд, он имеет два аспекта. Первый заключается в равной плате за равный труд без дискриминации по признакам расы, национальности, пола, религии. Второй предусматривает равную оплату одинаковой работы в идентичных условиях. 2. Принцип материальной заинтересованности на предприятии предполагает более высокую оплату квалифицированного труда, тяжелого труда и труда во вредных условиях. 3. Соблюдение принципа опережающего темпа роста производительности труда по сравнению с темпом роста заработной платы обусловливает непрерывность расширения производства и является условием развития предприятия. В связи с этим предприятие старается следовать этому принципу, однако это не всегда удаётся. 4. Неотъемлемым для предприятия является поощрение высокого качества продукции, труда, работ и услуг, т.к. соблюдение этого принципа является залогом успешного развития любого предприятия. 5. Для оплаты труда работников аппарата управления, основного и вспомогательного производства используются различные системы. Для управленцев - тарифная, для работников основного производства - сдельно-премиальная, для работников вспомогательного производства - повременная.
Закономерности оплаты труда в организации	1.Оплата по конечному результату - предполагает установление непосредственной связи заработной платы с конечным результатом производства. 2.Соотношение оплаты труда различных категорий работников предприятия, прежде всего производственного персонала (рабочих) и управленческого персонала (служащих). 3. Равная оплата за равный труд, недопущение дискриминации в оплате труда; 4.Соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы 5. Закономерность рационального соответствия предложения трудовых ресурсов и среднемесячной заработной платы. 6. Выплата заработной платы производится два раза в месяц.	На предприятии оплата труда настильщиц, термоотделочников и швей осуществляется по конечному результату. Существует непосредственная связь заработной платы с ростом производительности труда, чем она выше, тем, соответственно, выше оплата. Системы оплаты труда работников основного, вспомогательного производства и аппарата управления существенно отличаются друг от друга. Случаев дискриминации в оплате труда по полу, расе, возрасту и другим признаком не было обнаружено. Выплата заработной платы производится два раза в месяц.
Тарифная система	Совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование зарплаты в зависимости от качества, характера и условий труда. Она позволяет в определённой степени учитывать различия в квалификации работников, сложность, степень ответственности и интенсификации их труда, условия, в которых этот труд протекает. Её основные элементы - это тарифная ставка и тарифные сетки.	Тарифная система лежит в основе оплаты труда руководителей, специалистов и служащих. Для аппарата управления и существуют штатные расписания, в которых определены должности, численность работников по каждой должности, месячная тарифная ставка или должностной оклад.
Бестарифная система	По данной системе зарплата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ), или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов: * квалификационного уровня работника; * коэффициента трудового участия (КТУ); * фактически отработанного времени.	Данная система оплаты труда не применяется в рассматриваемой организации.
Сдельная оплата труда	Форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их качества, сложности и условий труда. - Прямая сдельная система - по этой системе заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненных работ, услуг). З/п пр.сд. = Ред. х В, где: Ред. -- расценка за единицу продукции; В -- выпуск. Ред. = Тс х Нвр, где: Тс -- тарифная ставка; Нвр. -- норма времени. Т.об. З/п пр.сд. = Тс х Нвр х В, руб. - Косвенная сдельная система - применяется для платы труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, и именно для той их категории, от темпа и качества работы которых действительно зависит выработка обслуживаемых или основных рабочих. З/п косв-сд. = Ред. х Вф + Премия, руб., где: Вф - фактическая выработка. -Сдельно-премиальная система - предусматривает премирование за перевыполнение выработки и достижение определенных качественных показателей. З/п сд-прем. = Ред. х В + Премия -Сдельно-прогрессивная система - по этой системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной базы - по повышенным расценкам. З/п сд-прогр. = Ред. х Вн + (Р1 х В) + (Р2 х В), руб., где: Вн - выпуск по норме; Р1, Р2 - прогрессивные расценки, если выпуск больше нормы. - Аккордная система -размер оплаты труда устанавливается не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ. - Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством продукции), произведенным бригадой.	На предприятии для оплаты труда настильщиц, термоотделочников и швей используется сдельно - премиальная система. При этой системе месячный заработок рабочего состоит из сдельного заработка за выполненный объем работ и премии за установленные показатели.
Повременная оплата труда	Форма оплаты труда, в основе которой лежит принцип зависимости величины заработной платы от количества рабочего времени, отработанных часов. Заработная плата определяется умножением количества отработанных часов на часовую тарифную ставку оплаты труда, установленную для данной категории работников.	Данная система широко используется в организации для оплаты труда рабочих-повременщиков, которые, как правило, относятся к вспомогательному производству. Их заработная плата зависит, прежде всего, от разряда рабочих и фактически отработанного времени, причем средняя продолжительность месяца составляет 166,3 часа. К рабочим-повременщикам относят: кладовщиков, уборщиц, комплектовщиков фурнитуры, контролеров качества, приемщиков готовых изделий, слесарей и др.
Премирование труда	Премирование - это выплата работникам определенных денежных сумм сверх основной зарплаты с целью материального поощрения за труд. Существует два вида премирования. Первый вид - премирование, предусмотренное системой оплаты труда. Оно предполагает выплату премий с определенной периодичностью (годовая, квартальная, за полугодие, за месяц и др.) определенному кругу работников. Например, технологам, экономистам, бухгалтерам. Такие премии выплачиваются на основании разработанных в организации конкретных показателей труда и условий премирования. Второй вид - разовая (единовременная) премия. Единовременные премии могут начисляться за конкретные успехи в работе или приурочиваться к знаменательным событиям - государственным праздникам, юбилеям отрасли, организации или конкретного работника.	На рассматриваемом предприятии имеют место быть оба вида премирования. Премиальные выплаты осуществляются на основе положения о премировании. Для каждой категории работников разработаны свои положения о премировании Работники швейных цехов могут премироваться: -за качественное выполнение плана по ассортименту (70%); -за сокращение числа невыполненных норм выработки (за каждый % + 1 % премии, mах + 10 %); -за перевыполнение установленного задания (за каждый % перевыполнения + 5 % премии (mах 25 %)). У работников подготовительно-раскройного цеха премия за качественное выполнение плана по ассортименту составляет 100 %. Руководители, специалисты и служащие премируются: -за выполнение плана по прибыли (80%); -за перевыполнение плана по прибыли (за каждый % перевыполнения 5% премии). Также руководство предприятия поощряет своих работников в связи с важными датами в их жизни (юбилеи, свадьбы) или жизни организации (победа в конкурсе, круглая дата со дня основания).
Методы формирования фонда зарплаты	1. Приростный, в зависимости от прироста продукции. 2. Поэлементный, на основе разработанных норм времени и сдельных расценок по технологическим операциям. 3. Уровневый, регламентирующий затраты заработной платы на 1 руб. продукции. 4. ФЗП формируется из процентов от прибыли предприятия. 5. ФЗП предприятия распределяется по подразделениям пропорционально вкладу в конечный результат. 6. ФЗП распределяется по подразделениям по принципам распределения для предприятия в целом.	На швейной фабрике фонд заработной платы формируется на основе разработанных норм времени и сдельных расценок по технологическим операциям. То есть используется поэлементный метод формирования фонда оплаты труда.

Проведя диагностический анализ оплаты труда, можно сделать вывод, что на швейной фабрике «DRESS» применяются практически все представленные элементы оплаты труда, за исключением бестарифной системы. Все элементы, по большей части, построены в соответствии с теоретическими аспектами.

Заработная плата рабочих швейной фабрики состоит из основной, дополнительной, также присутствуют вознаграждения, премии и различные виды материальной помощи. В рассматриваемом производстве используются тарифная, сдельно-премиальная и повременная системы оплаты труда. Тарифная система лежит в основе оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, сдельно-премиальная система используется для оплаты труда настильщиц, термоотделочников и швей, месячный заработок рабочего состоит из сдельного заработка за выполненный объем работ и премии за установленные показатели. Повременная система применяется для оплаты труда работников вспомогательного производства, их заработная плата зависит, прежде всего, от разряда рабочих и фактически отработанного времени. Фонд заработной платы формируется на основе разработанных норм времени и сдельных расценок по технологическим операциям. Предприятие стремится к полному соблюдению принципов оплаты труда и поддержанию в хорошем состоянии функций заработной платы.

Заключение

В первой главе курсовой работы были подробно рассмотрены понятия мотивации трудовой деятельности, экономическая эффективность системы мотивации труда, эффект от мотивации труда и экономические показатели мотивации труда.

Вторая глава курсовой работы была посвящена расчету месячной заработной платы рабочего. Из расчётов видно, что главными составляющими месячного фонда заработной платы являются оплата по тарифу (52,79%) и доплата за выполнение нормированных заданий (23,65%). Остальные составляющие месячного фонда, доплаты и надбавки, стимулирующие сотрудников выполнять свою работу качественно и усердно имеют небольшие доли в общем объёме месячного фонда заработной платы.

В целом, можно сделать вывод, что фонд заработной платы способствует плодотворной работе предприятия и развитию сотрудников.

В практической части был проведён диагностический анализ оплаты труда на швейной фабрике «DRESS», в ходе которого можно сказать, что все элементы оплаты труда на предприятии, по большей части, построены в соответствии с теоретическими аспектами.

В заключении необходимо отметить, что заработная плата является огромным стимулом для работника работать лучше и качественнее, однако, она является стимулом только при условии, что работник знает о всех требованиях, предъявляемых к его работе, и о всех правилах, определяющих его вознаграждение. Поэтому выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала на сегодняшний день имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия.

Список использованной литературы

1. Савицкая Г.В.Анализ хозяйственной деятельности предприятия. 7-е изд., испр. - Мн.: Новое знание, 2009. -- 704 с.

2. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика / Е. Ветлужских. - М.: «Альпина Паблишер», 2011.

3. Жуков, А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие / А.Л. Жуков. - М.: Издательство «МИК», 2009.

4. Рощин С.Ю. Экономика труда (экономическая теория труда): учеб. пособие для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 400 с.

5. Загарова, Н.А. Анализ основных тенденций в области оплаты труда / Н.А. Загарова // Управление персоналом. - 2009. - № 19.

6. Колбачев, Е.Б. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях / Е.Б. Колбачев, Т.А Колбачева, Е.В. Новик. - М.: «Феникс», 2009.

7. Попова Н.В. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии / Н.В. Попова. - М.: «Дело и сервис», 2011.

8. Тимофеев, А.В. Организация бюджетирования и оплата труда персонала компании / А.В. Тимофеев // Менеджмент в России и за рубежом. - 2005. - № 2.

9. http://www.cfin.ru/encycl/no_base_salary.shtml - Корпоративный менеджмент.

10. http://www.aup.ru/books/m170/6_2.htm - Административно-управленческий портал.

11. http://www.dresswomen.ru - Официальный сайт компании «DRESS».

Размещено на Allbest