Самоменеджмент организации

Интегральная оценка финансового состояния аптеки №63 за период 2002 - 2006 года

Интегральная оценка финансового состояния предприятия показывает в какой зоне находится предприятия.

Кл = 0,1575 + 0,1930Х1 + 0,8557Х2 - 0,0155Х3,

где Х1- коэффициент покрытия;

Х2- коэффициент абсолютной ликвидности;

Х3- коэффициент соотношения кредиторской и дебиторской задолженности.

Кфс = - 0,0547 + 0,0485Х4 + 0,1716Х5 + 0,5751Х6,

где Х4- коэффициент обеспеченности запасов собственным оборотным капиталом;

Х5- коэффициент маневренности собственного оборотного капитала;

Х6- коэффициент автономии.

Кда = - 0,0427 + 0,0085Х7 + 0,0365Х8 + 0,1152Х9,

где Х7- коэффициент оборачивания оборотных активов;

Х8- коэффициент оборачиваемости запасов;

Х9- коэффициент оборачиваемости собственного капитала.

Крен = 0,1847 + 0,4431Х10 + 0,5267Х11 + 0,2406Х12

где Х10- рентабельность активов;

Х11- рентабельность продаж;

Х12- рентабельность собственного капитала.

IФСП = - 0,1515 + 0,3014Кл + 0,3231Кфс + 0,3399Кда + 0,2754Крен

І зона (хорошее состояние ФСП) - 0,5? Iфсп <1;

II зона (удовлетворительное состояние ФСП) - 0,25 < Іфсп < 0,50;

III зона (неудовлетворительное состояние ФСП) - 0,10 < Iфсп <0,25;

IV зона (критическое состояние ФСП) - 0 < Iфсп < 0,10.

Расчитываем интегральный показатель ЦРА №63 за 2002год.

Кл = 0,1575 + 0,1930*1,37 + 0,8557*0,034 - 0,0155*2,46 = 0,4128

Кфс = - 0,0547 + 0,0485*0,43 + 0,1716*0,21 + 0,5751*0,63 = 0,3645

Кда = - 0,0427 + 0,0085*9,55 + 0,0365*14,39 + 0,1152*6,44 = 1,3056

Крен = 0,1847 + 0,4431*0,0113 + 0,5267*0,0052 + 0,2406*0,0332 = 0,2004

IФСП = - 0,1515 + 0,3014*0,4128 + 0,3231*0,3645 + 0,3399*1,3056 + 0,2754*0,2004 = 0,59

Интегральная оценка показывает, что ЦРА №63 в 2002 году находилось в I зоне (хорошее состояние ФСП).

Аналогично рассчитывается интегральная оценка ЦРА №63 за 2003, 2004, 2005, 2006 год. Значение этих показателей приведены в таблице 2.2.

Таблица 2.2 Показатели интегральной оценки за 2003 - 2006 год

Название оценки	Годы
	2003	2004	2005	2006
Показатели интегральной оценки	0,59	0,57	0,7	0,9

Из показателей интегральной оценки можно сделать вывод, что Центральная районная аптека №63 за период 2002 - 2006 год находилась в I зоне (хорошее состояние ФСП).

После того как была рассчитана интегральная оценка финансового состояния, на основании ее показателей строим тренд. Для того чтобы построить тренд сначала необходимо построить таблицу показателей интегральной оценки за период 2002 - 2006 год.

Таблица 2.3 Интегральная оценка ЦРА №63 за период 2002 - 2006 года

Название оценки	Годы
	2002	2003	2004	2005	2006
Значение интегральной оценки	0,59	0,59	0,57	0,7	0,9



Рисунок 2.1 Динамика и прогноз интегрального показателя

После построения тренда видно, что R² = 0,6957, что говорит о достаточной степени достоверности прогноза. Также был построен прогноз на 2007 год. Прогнозное значение интегрального показателя равно 0,9, тенденция изменения анализируемого показателя положительна.

Из расчета интегральной оценки и построения тренда видно, что ЦРА №63 находилась в период с 2002 по 2006 в хорошем состоянии и в 2007 не прогнозируется кризиса.

2.2 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов ЦРА №63

Трудовые ресурсы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

Информация для анализа трудовых ресурсов берется из следующих источников:

- Форма №1-ПВ «Отчет о труде»;

- Форма №3-ПВ «Отчет об использовании рабочего времени»;

- Форма №6-ПВ «Отчет о количестве работников, их качественный состав и профессиональное обучение»;

- Форма №1-ПВ (условия труда) «Отчет о состоянии условий труда, льготы и компенсации за работу с вредными условиями труда»;

- данные табельного учета и отдела кадров;

- данные планово- нормативной, учетной и оперативной информации из отчетов подразделения предприятия.

В таблице 2.4. рассмотрены абсолютные показатели и был рассчитан удельный вес ЦРА №63 за период 2002 - 2006. На основании этих данных построим таблицу отклонений исследуемых показателей.

Таблица 2.4 Анализ наличия и структуры персонала ЦРА №63

Показатели	Абсолютное значение	Удельный вес, %
	2002	2003	2004	2005	2006	2002	2003	2004	2005	2006
1.Количество штатных работников, чел. Из них женщин, чел.	80 70	82 73	86 76	76 70	82 73	88	89	88	92	89
2.Количество работников принятых на условиях неполной занятости, чел.	6	13	13	13	13	7,5	16	15	17	16
3.Количество работающих в возрасте 15-28 лет из них 15 лет 50-54 лет 55-59 лет	15	16	22	24	26	19	20	26	32	33
	16	16	14	11	9	20	20	16	14	11
	7	7	5	4	3	8,8	8,5	6	5	3,8
4. Количество работников которые имеют высшее образование - неполное и базовое образование, чел. -полное высшее образование, чел.
	23	27	29	32	34	29	33	34	42	43
	30	31	35	38	40	38	38	40	50	49
5. Количество работников, которые получают пенсию по возрасту, чел.	10	10		8	7	13	12	10	9	8,8
6. Количество работников отсутствующих в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста установленного законодательством, чел.	1	3	3	4	5	1,3	3,7	3,4	5	6,3
7. Количество работников, которые проживают в сельской местности, а работают в городе, чел.	2	2	2	2	2	2,5	2,5	2,3	2,6	2,5

Таблица 2.5 Динамика структуры персонала

Показатели	Относительное отклонение
	2003/2002	2004/2003	2005/2004	2006/2005
1.Количество штатных работников из них женщин	0,025 0,042	0,049 0,04	- 0,116 - 0,08	0,079 0,04
2.Количество работников принятых на условиях неполной занятости	1,17	0	0	0
3.Количество работающих в возрасте 15-28 из них 15 50-54 55-59	0,07	0,38	0,09	0,08
	0	- 0,125	- 0,214	- 0,189
	0	- 0,286	- 0,2	- 0,25
4. Количество работников которые имеют высшее образование - неполное и базовое образование -полное высшее образование.
	0,174	0,07	0,103	0,06
	0,03	0,13	0,09	0,05
5. Количество работников, которые получают пенсию по возрасту	0	- 0,1	- 0,1	- 0,1
6. Количество работников отсутствующих в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста установленного законодательством	2	0	0,33	0,25
7. Количество работников, которые проживают в сельской местности, а работают в городе	0	0	0	0

Исходя из таблицы 2.4 и таблицы 2.5, в ЦРА №63 достаточно много работников в возрасте от 15 - 28 лет с каждым годом увеличивается от 19% - 33% , что свидетельствует о неопытности кадров и объясняет количество работающих с неполным и базовым образованием с каждым годом показатель увеличивается от 29% до 43%. Работники пенсионного возраста с каждым годом уменьшаются с 13% до 8,8 %.

Анализ квалификационного и профессионального роста.

Проанализируем уровень квалификации персонала ЦРА №63, построим таблицу 2.6, где укажем абсолютные значения, рассчитаем удельный вес и относительные отклонения исследуемых показателей.

Таблица 2.6

Анализ повышение квалификации персонала ЦРА №63

Показатели	Абсолютное значение	Удельный вес, %
	2002	2003	2004	2005	2006	2002	2003	2004	2005	2006
1.Повышение квалификации, всего, чел.	10	21	20	15	10	100	100	100	100	100
- из них женщин, чел.	8	18	19	12	8	80	86	95	80	80
- специалистов и др. служащих, чел.	7	18	17	13	7	70	86	85	87	70
- руководителей, чел.	3	3	3	2	3	30	14	15	13	30
2.Повышение квалификации, в учебных заведениях разных типов по договору, чел	10	21	20	15	10	100	100	100	100	100

На основании данных таблице 2.6 рассчитаем отклонение данных показателей.

Таблица 2.7

Динамика показателей повышение квалификации персонала

Показатели	Относительное отклонение
	2003/2002	2004/2003	2005/2004	2006/2005
1.Повышение квалификации, всего	1,1	- 0,05	- 0,25	- 0,33
- из них женщин	1,25	0,06	- 0,37	- 0,34
- специалистов и др. служащих	1,57	- 0,06	- 0,24	- 0,46
- руководителей	0	0	- 0,4	0,5
2.Повышение квалификации, в учебных заведениях разных типов по договору	1,1	- 0,05	- 0,25	- 0,33

Из данных таблицы 2.4. и таблицы 2.5. можно сделать вывод, что персонал ЦРА №63 систематически повышает уровень своей квалификации, не только специалисты, но и руководители.

Анализ движения трудовых ресурсов.

Анализ движения рабочей силы. По объективным и субъективным причинам численность персонала изменяется. В процессе анализа движения рабочей силы рассчитываются и сравниваются с предыдущими периодами следующие коэффициенты рабочей силы:

- коэффициент оборота кадров по приему (отношение общего числа принятого на работу персонала к среднесписочной численности работников);

- коэффициент оборота кадров по выбытию (отношение общего числа выбывшего персонала к среднесписочной численности работников);

- коэффициент текучести кадров (отношение численности уволенных за нарушение трудовой дисциплины и уволенные по собственному желанию к среднесписочной численности работников). Рассчитанные показатели указаны в таблицы 2.8.

Таблица 2.8 Анализ движения рабочей силы

Показатели	2002	2003	2004	2005	2006
Среднесписочная численность работников	80	82	86	77	82
Принято на предприятие	7	8	4	1	22
Выбыло с предприятия	11	6	5	10	17
Коэффициенты оборота -по приему - по выбытию	0,08	0,1	0,04	0,01	0,27
	0,13	0,07	0,05	0,12	0,2
Коэффициент текучести кадров	0,13	0,07	0,05	0,12	0,2

Из приведенных данных следует, что наблюдается негативная тенденция повышения текучести кадров.

Рост коэффициента текучести вызван в первую очередь увеличением числа случаев нарушение трудовой дисциплины, низкий уровень мотивации.

Анализ фонда заработной платы.

Анализ фонда заработной платы проводится для того, чтобы узнать долю основной заработной платы, дополнительной и средней заработной платы получаемую персоналам аптеки. Результаты анализа представлены в таблицы 2.9.

Таблица 2.9 Анализ фонда заработной платы

Показатель	Абсолютное значение	Удельный вес, %
	2002	2003	2004	2005	2006	2002	2003	2004	2005	2006
Численность работников, чел.	80	82	86	76	82	-	-	-	-	-
Фонд заработной платы работников, всего грн в том числе:	290100	320400	459100	692000	876200	100	100	100	100	100
Фонд основной заработной платы, грн	201000	231900	331900	223700	630864	69	72	72	32	72
Фонд дополнительной заработной платы, всего грн.	86700	86000	126400	468300	245336	30	27	27,5	68	28
из них - надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам	60500	75400	99100	22800	191362	21	24	21,5	3,3	22
- премии за производственные результаты	1800	1600	1600	383500	2453	0,7	0,5	0,4	55,4	0,3
Компенсационные затраты, всего грн	2400	2500	800	-	-	1	1	0,5	-	-
из них - материальная помощь	300	2500	800	-	-	0,1	1	0,5	-	-
- социальные льготы, что носят индивидуальный характер	2100	-	-	-	-	0,9	-	-	-	-
Среднегодовая заработная плата одного работника, грн.	3626	3907	5338	9105	10685	1,25	1,22	1,62	1,32	1,22
Оплата за неотработанное время	23800	9000	25700	62000	51521	8,3	2,5	5,6	9,3	5,7

На основании данных таблицы 2.9. рассчитаем отклонение данных показателей.

Таблица 2.10 Динамика фонда заработной платы

Показатель	Относительное отклонение
	2003/ 2002	2004/ 2003	2005/ 2004	2006/ 2005
Численность работников, чел.	1,025	1,049	0,88	1,079
Фонд заработной платы работников, всего грн в том числе:	1,10	1,43	1,5	1,27
Фонд основной заработной платы, грн	11,54	1,43	0,6	2,8
Фонд дополнительной заработной платы, всего грн	0,99	1,46	3,7	0,52
из них - надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам	1,24	1,3	0,23	8,3
- премии за производственные результаты	0,89	1	240	0,006
Компенсационные затраты, всего грн	1,04	0,32	-	-
из них - материальная помощь	8,3	0,32	-	-
- социальные льготы, что носят индивидуальный характер	-	-	-	-
Среднегодовая заработная плата одного работника, грн	1,08	1,37	1,7	1,17
Оплата за неотработанное время	0,4	28,6	0,24	8,3

Согласно приведенным данным средняя заработная плата одного работника с 2002 года по 2006 возросла и достаточно превышает прожиточный минимум. В 2005 году была выплачена большая сумма премии за производственные результаты.

Анализ использования рабочего времени.

Данные о численности работников могут характеризовать размер предприятия, но они не дают представления о фактическом или возможном использовании ресурсов рабочей силы. С этой целью проводится анализ использования рабочего времени работниками предприятия.

По анализируемым данным в 2002 году было отработано наибольшее количество времени по сравнению с другими годами, а в период с 2003 по 2005 год количество отработанного времени одним работником увеличивается с 86% до 88%, а с 2006 года, в связи с увеличением количества работников, снижается, хотя фактически отработанное время увеличивается.

Таблица 2.12 Динамика использования рабочего времени

Показатель	Относительное отклонение
	2003/ 2002	2003/ 2004	2004/ 2005	2005/ 2006
1. Среднесписочная численность работников (чел.)	0,012	0,048	- 0,12	0,08
2. Отработано за год одним работником: дней	- 0,14	0,097	0,005	- 0,06
Часов	- 0,14	0,097	0,005	- 0,06
3. Средняя продолжительность рабочего дня (ч.)	0	0	0	0
4. Фонд рабочего времени	- 0,108	0,106	- 0,106	0,023
5. Фактически отработанные человека - часы, всего	- 0,12	0,15	- 0,11	0,02
6. Неотработанно человека - часы, всего в том числе: - отпуска (основные и дополнительные) - временная нетрудоспособность - учебные отпуска и другие неявки, предусмотрены законодательством	- 0,02	- 0,16	- 0,05	0,07
	0,06	- 0,12	- 0,14	0,09
	0,002	- 0,43	0,6	-0,16
	- 0,4	- 0,2	0,3	0,10

2.3 Экспертный метод оценки склонности персонала к самоменеджменту

Для оценки персонала ЦРА №63 был выбран метод анкетирования. Оценивать персонал аптеки будут два эксперта. Первым экспертом будет - сам персонал, вторым - руководитель. Работникам аптеки были предложены анкеты (Приложение 3), в которых необходимо было указать свои инициалы, отдел в котором работает, должность и ответить на 18 поставленных вопросов. Каждый ответ оценивается баллами по анкете - примеру (Приложение 4). После того как работники заполнили анкеты, они передаются руководителю, для того чтобы проанализировать каждый ответ сотрудника. Проанализировав анкеты сотрудников, руководитель заполняет предоставленную ему анкету (Приложение 5). Анкета аналогична той, которую заполняли работники, только они оценивали самих себя, а руководитель будет оценивать каждого. После заполнения всех анкет были выставлены баллы, по каждому вопросу, и просуммированы.

Сумма баллов каждого работника отражена в таблице 2.13.

Таблица 2.13 Матрица оценки

№	Ф.И.О. персонала	Самооценка персонала	Оценка руководителя	? полученных баллов	Отклонение оценки руководителя от самооценки	Средняя оценка
1.	Бухаг А. О.	43	34	77	-9	38,5
2.	Рыкова Г. К.	34	33	67	-1	33,5
3.	Кудина Р. М.	35	38	73	3	36,5
4.	Чекалюк Ю. М.	49	45	94	-4	47
5.	Гончарова Е. В.	38	39	77	1	38,5
6.	Тарасова В. В.	39	29	68	-10	34
7.	Зеленская Т. Б.	36	36	72	-	36
8.	Ляшенко Н. Н.	41	32	73	-9	36,5
9.	Богдан Р. Ф.	42	35	77	-7	38,5
10	Бубик О. В.	47	46	93	-1	46,5
11	Колесниченко И. И.	40	40	80	-	40
12	Дорошенко П. П.	48	41	89	-7	44,5
13	Иванова Л. И.	44	37	81	-7	40,5
14	Колесникова О. А.	45	31	76	-14	38
15	Подгорная Т. И.	37	26	63	-9	31,5
16	Чепурная Н. О.	46	30	76	-16	38
?	Сумма	664	572	1236

Исходя из таблицы (минимальное количество баллов 18, максимальное 55) видно, как высоко оценил себя персонал, также можно увидеть в таблице, что руководитель не согласен с самооценкой большинства работников. Работники завысили свою оценку, только лишь с двоими сотрудниками совпала оценка руководителя (Зеленская, Колисниченко) и одного сотрудника руководитель выделил, завысив ему балл (Кудина).

Анализируя таблицу, мы видим, что рассчитано общее количество баллов полученным каждым работником. Он рассчитывается по формуле

Сумма баллов = самооценка персонала + оценка руководителя (2.15)

Посчитав сумму по каждому работнику, можно сделать вывод, сколько в общем набрано баллов каждым работником.

Также рассчитано отклонение оценки руководителя от самооценки по формуле

Отклонение = оценка руководителя - самооценка персонала (2.16)

Отклонение показывает, что руководитель не согласен с самооценкой персонала.

В таблице 2.13. представлена средняя оценка, которая рассчитывается по формуле

Средняя оценка = (самооценка персонала + оценка руководителя)\2

Средняя оценка показывает, сколько в среднем баллов набрал каждый из работников.

После проведения оценки был использован метод ранжирования. Ранжированием называется расположение показателей в порядке увеличения (убывания) некоторой общей оценки.

Ранжирование осуществляется с помощью такого способа. Каждый эксперт приписывает объектам ранжирования номер натурального ряда 1,2,3,…..n (ранги) в порядке увеличения (убывания) заданным количеством (оценок). Мера этого качества в каждом объекте определяется экспертом чисто субъективно, с точки зрения его стажа, знания, предположения и т.д.

Проведенное ранжирование экспертами ЦРА №63 отображено в таблице 2.14.

Таблица 2.14 Матрица рангов

№	Ф.И.О. персонала	Ранжирование на основании самооценки	Ранжирование на основании оценки руководителя	? полученных рангов	Средний ранг
1.	Бухаг А. О.	7	10	17	8,5
2.	Рыкова Г. К.	16	11	27	13,5
3.	Кудина Р. М.	15	6	21	10,5
4.	Чекалюк Ю. М.	1	2	3	1,5
5.	Гончарова Е. В.	12	5	17	8,5
6.	Тарасова В. В.	11	15	26	13
7.	Зеленская Т. Б.	14	8	22	11
8.	Ляшенко Н. Н.	9	12	21	10,5
9.	Богдан Р. Ф.	8	9	17	8,5
10.	Бубик О. В.	3	1	4	2
11.	Колесниченко И. И.	10	4	14	7
12.	Дорошенко П. П.	2	3	5	2,5
13.	Иванова Л. И.	6	7	13	6,5
14.	Колесникова О. А.	5	13	18	9
15.	Подгорная Т. И.	13	16	29	14,5
16.	Чепурная Н. О.	4	14	18	9
?	Сумма	136	136	272

В таблице 2.14. также представлен показатель суммы рангов и средний ранг, рассчитываются по следующим формулам:

Сумма рангов = ранг полученный за самооценку + ранг полученный за оценку руководителя

Сумма ранга, показывает, сколько всего рангов набрал каждый работник.

Средний ранг = сумма полученных рангов/2

Этот показатель показывает, сколько в среднем рангов набрал работник.

После ранжирования данных экспертов, рассчитываем коэффициент конкордации.

Коэффициент конкордации показывает ступень согласованности мыслей экспертов с важности каждого из оценивающих объектов.

W =

где m - количество анализируемых объектов;

n - количество экспертов;

Rij - ранг j-го объекта, что присвоен ему i-тым экспертом.

0 < W < 0,5 - плохая согласованность;

0,5 < W < 0,7 - удовлетворительная согласованность;

W > 0,7 - хорошая согласованность.

Количество анализируемых объектов в ЦРА №63 16, экспертов двое.

W =

Коэффициент конкордации равняется 3, этим он показывает хорошую согласованность мнений экспертов.

Исходя, из ниже приведенных данных персонал ЦРА №63 поделился на три группы. Для объединения работников в эти группы, необходимо было проанализировать матрицу баллов каждого из работника. В результате анализа персонал объединяли в группы по количеству набранных балов.

25 - 35 баллов - работник не справляется со своими обязанностями, необходим систематически внешний контроль.

35 - 45 баллов - работник справляется со своими обязанностями, но требуется внешний контроль.

45 - 55 баллов - работник справляется со своими обязанностями самостоятельно.

В первую группу работников, которые справляются со своими обязанностями самостоятельно входят пять человек.

Во вторую группу работников, которые справляются со своими обязанностями, но требуют внешнего контроля входят девять человек. В эту группу входит большая часть работающего персонала в ЦРА №63.

В третью группу работников, которые не справляются со своими обязанностями входит два человека.

В следствие разделение работников на три группы, мы можем определить слабые и сильные аспекты персонала.

В первой группе персонал имеет свои слабые аспекты, это:

- несанкционированное использование рабочего времени (перекуры, tea break);

- отражение настроения на работе;

- неудовлетворение заработной платой

- допускают ошибки в работе.

Чтобы в последствии избежать вышеперечисленные аспекты, руководству предприятия несанкционированые перерывы необходимо ввести в рабочий график, поощрять работников, работающих самостоятельно в виде премии. Привлеч работников из первуй группы оказать помощь в работе сот рудникам из второй и третей группы.

У работников второй группы следующие слабые аспекты:

- исправляют допушеные ошибки с помощью сотрудников или руководителя;

- недостаточно уделяют времени самоменеджменту;

- не посещают лекции, семинары;

- не выполняют вовремя работу;

- отражение настроения на работе.

В этой группе находится 56% работающего персонала ЦРА №63. Этим работникам требуется внешний контроль, для того чтобы персонал работал самостоятельно необходима стимулирование со стороны руководителя. Стимулирование должно быть следующим:

1. проводит разнообразные конкурсы среди персонала, победителя поощрять (денежной премией, отгулом и т.д.);

2. посещение семинаров, лекций сделать необходимым требованием для сотрудников аптеки;

3. предоставить свободное пользование Интернетом;

4. выписывать еженедельно специальную литературу.

Если руководитель будет придерживаться вышеперечисленных пунктов, то возможно во второй группе снизится процент рабочих, а в первой группе наоборот увеличится.

В третью группу входят два работника, набравши самое меньшее количество баллов. У них следующие слабые аспекты:

- исправляют допушеные ошибки только с помощью руководителя или сотрудников;

- не выполняют вовремя свою работу, а иногда и не качественно;

- допускают грубые ошибки в работе;

- не уделяют времени самоменеджменту.

Руководитель должен взять этих работников под свой контроль. Предоставить свободное пользование Интернетом, обязать посещать лекции, семинары, подключить сотрудников из первой и второй группы для оказания помощи в работе сотрудникам третей группы. Всевозможно поощрять сотрудников за улучшение качества работы.

После проведенной стимуляции руководитель должен определить произошли ли изменения у работников третей группы. Если он добился положительного результата то, следовательно, усилия не были напрасны, но если результат был, отрицательный и работники остались, на том же уровне, из этого можно сделать вывод, что им не хватает квалификации, целенаправленности для работы в аптеке.

Рассмотрев слабые аспекты по каждым из групп работников, необходимо выделить, что сильные аспекты у них общие:

- приходят на рабочее время вовремя или за 5 - 10 минут;

- находят допущенные ошибки и исправляют самостоятельно или с помощью коллег и руководителя;

- хорошие взаимоотношения между сотрудниками, общаются на работе и за ее пределами;

- у большинства сотрудников возникают новаторские предложения;

- повышают свою квалификацию.

2.4. Методика интегральной оценки способности персонала ЦРА №63 к самоменеджменту

Для того, чтобы оценить способность персонала аптеки к самоменеджменту необходимо рассчитать интегральный показатель способности персонала к самоменеджменту, расчет которого производится по следующей формуле:

I = ? Ккомпл. • Уд. в. (2.22)

где Ккомпл. - значение i-го комплексного показателя способности персонала к самоменеджменту;

Уд.в. - удельный вес комплексного показателя способности персонала к самоменеджменту.

Необходимо рассчитать пять комплексных показателей:

1. Способность персонала к самообучению;

2. Способность персонала к самоорганизации;

3. Способность персонала к самоконтролю;

4. Способность персонала к саморазвитию;

5. Уровень удовлетворенности трудом.

Для расчета комплексных показателей, нужно рассчитать входящие в него локальные показатели. Для того, чтобы определить какие локальные показатели входят в комплексные, мы воспользуемся анкетой, которую предоставили для заполнения руководителю ЦРА №63 (Приложение). Проанализировав анкету, мы определили, какие вопросы (локальные показатели) входят в комплексные показатели, они приведены в таблице 2.15.

Таблица 2.15 Анализ комплексных показателей

Комплексные показатели	Локальные показатели
Способность персонала к самообучению	1. Частота посещения библиотек 2. Использование в практике специальной литературы 3. Пользование Интернета в учебных целях 4. Частота посещения семинара лекций
Способность персонала к самоорганизации	5. Обеспеченность необходимыми средствами труда 6. Частота несанкционированного использования рабочего времени 7. Контроль прихода на рабочее место 8. Выполнение вовремя работы
Способность персонала к самоконтролю	9. Качество выполнения работы 10. Частота допущения ошибок в работе 11. Самостоятельность исправление ошибок
Способность персонала к саморазвитию	12. Оценка профессиональной подготовки 14.Оценка новаторских предложений 17.Частота повышения квалификации
Уровень удовлетворенности трудом	13.Взаимоотношение с сотрудниками 15.Импонирования стиля руководства 16.Отражение настроения на работе 18.Соответствие заработной платы с выполняемым объемом работы

Каждый локальный показатель представляет собой среднюю оценку по данному аспекту анализу.

Комплексный показатель - это сумма соответствующих локальных показателей.

Рассчитаем комплексные показатели:

1. Способность персонала ЦРА №63 к самообучению. В показатель входит четыре вопроса, рассчитаем по выше предоставленной формуле:

Об1 = 35/16 = 2,19

Об2 = 27/16 = 1,69

Об3 = 29/16 = 1,81

Об4 = 27/16 = 1,69

Комплексный показатель способности персонала к самообучению равен 7,38.

2. Способность персонала ЦРА №63 к самоорганизации. В показатель входят также четыре вопроса:

Орг1= 48/16 = 3

Орг2= 39/16 = 2,44

Орг3= 32/16 = 2

Орг4= 44/16 = 2,75

Комплексный показатель способности персонала к самоорганизации равен 10,19.

3. Способность персонала ЦРА №63 к самоконтролю. В этот показатель входят три вопроса:

К1 = 40/16 = 2,5

К2 = 32/16 = 2

К3 = 22/16 = 1,38

Комплексный показатель способности к самоконтролю персонала равен 5,88.

4. Способность персонала к саморазвитию. Входят три вопроса в этот показатель:

Р1 = 33/16 = 2,06

Р2 = 36/16 = 2,25

Р3 = 36/16 = 2,25

Комплексный показатель способности персонала к саморазвитию равен 6,56.

5. Уровень удовлетворенности трудом. В этот показатель входят четыре вопроса:

Ут1 = 43/16 =2,69

Ут2 = 46/16 = 2,88

Ут3 = 23/16 = 1,44

Ут4 = 22/16 = 1,38

Комплексный показатель уровня удовлетворенности трудом равен 8,39.

Рассчитываем при помощи экспертного метода значимость составляющих элементов интегрального показателя способности персонала к самоменеджменту.

Результаты приведены в таблице 2.16.

Из данных таблицы мы можем рассчитать интегральный показатель способность персонала к самоменеджменту.

I = (7,38*0,255) + (10,19*0,185) + (5,88*0,185) + (6,56*0,16) + + (8,39*0,215) = 7,71

Интегральный показатель равен 7,71 его необходимо сравнить с максимальным значением интегрального показателя, для того чтобы узнать уровень оценки способности персонала к самоменеджменту.

Для расчета максимального значения интегрального показателя, необходимо рассчитать максимальное значение локального показателя, по следующей формуле:

Локальный показатель = (максимальная оценка по данному аспекту анализа на персонал заполнившего анкету) на персонал заполнившего анкету

Максимальное значение локального показателя

Рассчитываем максимальное интегральное значение:

Таблица 2.16 Экспертный метод определения значимости составляющих элементов самоменеджмента

Показатели.	Эксперты
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	Средняя оценка
Комплексный показатель способности персонала к самообучению	0,3	0,25	0,4	0,2	0,15	0,1	0,2	0,25	0	0,4	0,255
Комплексный показатель способности персонала к самоорганизации	0,15	0,15	0,1	0,15	0,25	0,4	0,15	0,25	0,15	0,1	0,185
Комплексный показатель способности персонала к самоконтролю	0,2	0,25	0,2	0,1	0,2	0,2	0,25	0,15	0,2	0,1	0,185
Комплексный показатель способности персонала к саморазвитию	0,15	0,2	0,1	0,15	0,25	0,1	0,15	0,15	0,15	0,2	0,16
Комплексный показатель уровня удовлетворенности трудом персонала	0,2	0,15	0,2	0,4	0,15	0,2	0,25	0,2	0,2	0,2	0,215
?	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1

Iмакс. = (3 • 4) • 0,255 + (3 • 4) • 0,185 + (3 • 3)• 0,16 + (3 •4)•0,215 = 10,95

Максимальное интегральное значение сравниваем с ранее рассчитанным интегральным показателям и узнаем, на каком уровне находится способность персонала к самоменеджменту.

Нами разработаны три уровня оценки способности персонала к самоменеджменту исходя из ранее рассчитанного интегрального показателя.

Уровни способности персонала к самоменеджменту:

от 3 до 3,62 - низкий уровень способности персонала к самоменеджменту;

от 3,63 до 7,24 - средний уровень способности персонала к самоменеджменту;

от 7,25 и выше - высокий уровень способности персонала к самоменеджменту.

У персонала ЦРА №63 высокий уровень способности к самоменеджменту, так как интегральная оценка равна 7,71.

Построим кластеризацию.

Кластеризация - это метод выявления слабого и сильного персонала с точки зрения его способности к самоменеджменту. Существует четыре зоны кластера:

Iзона от 18 - 27 - персонал не соответствует занимаемой должности;

IIзона от 28 -36 - не имеют достаточно потенциала для продвижения по службе;

IIIзона от 37- 45 - кандидаты на повышение по службе, является перспективным работником.

IVзона от 46 - 55 - кадры резервные на уровне топ-менеджера.

Распределим персонал ЦРА №63 по зонам кластера с помощью таблицы 2.13. матрицы оценки (с пункта 2.3. экспертный метод оценки склонности персонала к самоменеджменту), по среднему баллу.

Персонал ЦРА №63 попадает в следующие зоны:

в Iзону персонал аптеки не попадает;

во IIзону - попадает четыре человека (2,6,7,15);

в IIIзону - попадает десять человек (1,2,5,8,9,11,12,13,14,16);

в IVзону - попадает два человека (4,10).

Зоны кластера отобразим на рисунки 2.2

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2.2 Кластеризация персонала ЦРА №63

25% персонала ЦРА №63 не имеют достаточного потенциала для продвижения по службе, 62,5% персонала являются перспективными работниками кандидатами на продвижения по службе, уделяющее достаточное внимание самоменеджменту. 12,5% являются кадровым резервом аптеки, находящиеся на уровни топ-менеджера.

Мы можем сделать вывод, после всех вышеизложенных оценок способности персонала к самоменеджменту, что персонал ЦРА №63 занимается своей самоорганизацией, самообучением, саморазвитием и пытается повысить свои квалификационные способности.

самоменеджмент управление трудовой ресурс

3. Разработка рекомендаций по усовершенствованию системы самоменеджмента персонала ЦРА №63

3.1 Практические рекомендации по обучению управлением рабочим временем

Во второй части дипломной работы нами была проведена кластеризация персонала ЦРА №63, которая позволила выявить что 25% персонала аптеки не имеют достаточного потенциала продвижения по службе, не уделяют внимания самообучению, самоорганизации, саморазвитию. Данный кластер составляют молодые специалисты - провизоры, от которых зависят жизни людей. Потребность этих специалистов в систематическом пополнении и обновлении знаний обусловлена прежде всего специфическими особенностями лекарственных средств (ЛС) как потребительского товара, предназначенного для укрепления и восстановления здоровья. В большинстве случаев ЛС назначают врачом-специалистом с учетом особенностей состояния здоровья больного и относятся к категории жизненно необходимых товаров.

При легких недомоганиях или в целях профилактики больные иногда самостоятельно (без врачебного назначения) приобретают ЛС с целью оказания «самопомощи», при этом они часто не располагают необходимыми сведениями о побочных эффектах или противопоказаниях применяемых ЛС. Для этого и нужна помощь квалифицированного специалиста-провизора.

Провизорам необходимо пополнять свои знания, так как номенклатура ЛС, в том числе препаратов без рецептурного отпуска, постоянно меняется за счет регистрации новых и исключения устаревших ЛС. Поэтому во всех случаях назначения и использования ЛС необходима объективная и качественная информация о ЛС, обеспечивающая эффективность и безопасность их применения.

В связи с этим роль достоверной информации о ЛС отождествляется со значением самих ЛС. Это вызвано тем, что объемы информации о ЛС огромны, информационная база постоянно меняется (полезная «жизнь» информации от 3 до 5 лет), а оценка качества информации о ЛС является сложной проблемой. Для рационального использования ЛС имеет большое значение, чем в случае других товаров.

Отметим, что необходимый объем и глубина профессиональных знаний о ЛС для специалистов ЦРА №63, занятых в сфере их обращения, определяется наличием уровня специальных знаний и практическим навыков, характером выполняемых видов профессиональной деятельности и конкретных функций, а также доступностью современных и надежных источников информации о ЛС.

Для обеспечения современного уровня последипломного образования специалистов ЦРА №63 необходимо:

§ использовать возможности единого информационно-образовательного пространства;

§ внедрить в процесс обучения современные технологии (в том числе дистанционное образование, с использованием телемедицины).

Дистанционное обучение (e-learning)

С появлением Интернета, методики дистанционного обучения получили новое развитие, поскольку Сеть позволяет не только передавать информацию, организовывать живое общение между удаленными собеседниками, но и обеспечивать удаленное обучение персонала.

Полноценный Интернет-сайт предоставляет такие средства общения как форумы и чаты. Обмен мнениями с коллегами может сыграть большую роль в повышении квалификации специалиста.

В рамках Интернет ресурса можно организовать живую видеоконференцию собеседников, находящихся в разных частях света. Это особенно эффективно при дистанционном обучении.

На сайте могут быть размещены разнообразные учебные текстовые, графические, аудио- и видео материалы, которые пользователи могут скачать и изучить. Подобная информация, находящаяся в свободном доступе значительно сократит расходы на дистанционное обучение сотрудников.

После публикации web сайт становится доступен пользователям Интернет всего мира. Это означает, что компанию смогут найти люди из регионов, в которых нет ее представительств. Также вы сможете реализовать программы по повышению квалификации сотрудников региональных представительств вашей компании.

На Интернет-сайте компании могут быть размещены интерактивные тесты для проверки знаний учащихся.

Профессиональные порталы по повышению квалификации предложат вашей компании максимально полные и удобные программы дистанционного обучения, разработанные специально для вашего бизнеса и режима работы сотрудников.

Все необходимые материалы программы дистанционного обучения будут доходить до адресата максимально быстро и полно;

§ повысить компьютерную грамотность персонала;

Обеспечить доступ в Интернет, к интерактивным системам информации, к базам данных по всем медицинским и фармацевтическим специальностям, позволяющим сделать доступной диагностику на расстоянии, создавать достоверные модели заболеваний и выбора ЛС для более эффективных методов лечения, основанных на проведения ABC - и VEN- анализов, затратно - эффективном методе (по системе оценки «стоимость - эффективность»), а также на результатах оценки жизненной важности ЛС, их предпочтительности по основным терапевтическим параметрам и оптимальным экономическим характеристикам.

В фармацевтической отрасли одной из мер по совершенствованию структуры персонала может стать разработка мероприятий по повышению квалификации и образования работников на основании системы самообучения, что позволит работникам повысить уровень образования, квалификацию без отрыва от производства. Одной из разновидностей самообучения является виртуальное обучение, которое распространено в странах западной Европы. Рассмотрим преимущества виртуального обучения.

Современные общественные взгляды на процесс обучения сводятся к следующему:

· обучение как процесс приобретения знаний, опыта и умений - это непрерывный пожизненный процесс;

· образование больше не квалифицируется практикой как определенная сумма полученных в высшем учебном заведении знаний, но как способность адекватно действовать в реальных ситуациях, принимать верные решения и предпринимать эффективные действия;

· ценность образования специалиста во многом зависит от того, насколько знания, которыми он обладает, вписываются в систему корпоративных знаний, дополняют и развивают ее;

· эффективность обучения находится в прямой зависимости от поисковой активности самого обучаемого.

С технологической точки зрения, виртуальное обучение представляет собой закономерное развитие методов использования информационных и телекоммуникационных средств (средств новых информационных технологий) в системе образования. Использование таких средств не является самоцелью, а лишь средством интенсификации учебного процесса.

Исследования в области виртуализации совокупного знания привели к созданию организационной формы, получившей название виртуального учебного пространства (ВУП). Эта форма объединяет знания в систему по предметно-модульному принципу. Хотя данный принцип далеко не единственный из числа тех, что могли бы быть использованы (например, проблемный, тематический, дисциплинарный), но все-таки именно он наиболее подходит для образования системы, превращающей знания в виртуальный ресурс с точки зрения его контекста.

Базовым элементом системы ВУП является предметный модуль, представляющий собой глубоко структурированный учебный материал, включающий тексты, иллюстрированные статической и динамической графикой, перекрестные ссылки на ключевые понятия, тематические глоссарии, топики и кейсы.

С точки зрения организации и содержания учебного процесса модуль - это базовая учебная единица, объединяющая различные виды и формы обучения и ориентированная на изменение конкретных способностей самообучающегося работника от «незнания к знанию».

Разработка учебных модулей призвана:

а) устранить дублирование, временные и логические разрывы между различными дисциплинами, видами и формами обучения, усилить связи между отдельными предметами;

б) повысить качество обучения (преподавания и восприятия учебного материала);

в) повысить эффективность самостоятельной работы.

Учебный модуль - это учебный материал, отличающийся, прежде всего, семантической самостоятельностью и самодостаточностью и представляемый в наглядной форме (текстовой, графической, фото, видео, аудио).

Обучение в виртуальном учебном пространстве - это онлайновая технология обучения. Через Интернет доступ в ВУП может быть открыт 24 часа в сутки, из любого географического района, где имеется физический канал связи с провайдером Интернет-услуг. Пространственно-временная независимость обучения в ВУП через Интернет дополняется еще и отсутствием физических ограничений по числу одновременно обучающихся лиц.

Виртуальное обучение становится жизненно важным элементом стратегии высших учебных заведений не только в будущем, но уже сегодня. Характерно, что современные люди сегодня очень хорошо понимают, что в зрелом возрасте обучение должно носить упреждающий характер. Иными словами, чтобы сделать профессиональную карьеру, иметь хорошую работу, необходимо быть, по меньшей мере, на полшага впереди того, что делается на твоем предприятии. Необходимо быть готовым к тем переменам, которые могут произойти на предприятии в силу динамики бизнеса. Это заставляет не только недовольных своей настоящей работой людей, но и тех, кто вполне удовлетворен своим сегодняшним положением, заниматься самообразованием, повышением квалификации. Но когда и как это делать, если весь день отдан работе, а после работы есть личные обязанности или общественные дела? Для работника в возрасте от 35 лет и старше традиционная система обучения и повышения квалификации в вузах оказывается непреодолимым барьером на пути к знаниям, как это ни парадоксально звучит. Нетрадиционные пути обучения таких людей «раскрепощают» скрытую в них потребность к постоянному повышению своего образовательного уровня и оказываются самым настоящим ускорителем спроса на образовательные услуги. Переподготовку и повышение квалификации сегодня можно получить не только в стенах классических высших учебных заведений, но и в учебных центрах консультационных компаний, корпоративных университетах, специализированных центрах занятости и т.п. Будучи внутрифирменными учебными центрами, по своей природе, эти «операторы» образовательных услуг лучше чувствуют особенности обучения работников и те преимущества, которые открывает технология виртуального обучения в данной области.

Таким образом, можно отметить, что виртуальное обучение оказывается привлекательным не только с точки зрения работников, давая им возможность гибко распоряжаться своим временем в отношении учебного процесса. Оно весьма привлекательно и с точки зрения руководителя, поскольку позволяет невероятно сократить расходы на переподготовку и повышение квалификации сотрудников, уменьшить число отрывов их от основной деятельности на учебу, но в то же время дать им возможность учиться постоянно и самостоятельно, выбираю интересующую их тематику. Это делает их самыми горячими сторонниками новой технологии обучения.

Исходя из вышесказанного, можно отметить целесообразность внедрения в фармацевтической отрасли наряду с институтами повышения квалификации и тематическими курсами на предприятиях такой системы обучения фармацевтических работников как виртуальное самообучение.

С экономической точки зрения, данные мероприятия должны быть эффективными, то есть перед нами ставится задача подтверждение их эффективности расчетами соответствующих эффектов, которые в нашем случае должны выражаться в увеличении чистой прибыли;

§ осуществлять непрерывное повышение квалификации специалистов фармацевтической службы по проблемам фармацевтической деятельности, по искусству общения специалиста с больными.

Отдельным параграфом идет обучение границам компетентности сотрудника в конкретных ситуациях, связанных с типовыми потребностями. Другими словами, сотрудник должен четко знать, что он может рекомендовать, а чего не должен, в каких случаях направлять пациента к врачу.

Опыт привлечения представителей фирм-производителей для подготовки тренингов по продвигаемым препаратам является, безусловно, прогрессивным. Потребность этих тренингов для персонала трудно переоценить, так как комплексные знания работников позволяют в наиболее полной степени согласовать усилия производителя по продвижению своего продукта.

Методика проведения тренингов может быть, например, такой: по конкретному продукту, кроме общей информации (инструкция), необходимо подготовить наборы ключевых вопросов покупателей, с которыми чаще всего сотрудники сталкиваются и в ответ на которые они должны предложить препарат.

Необходимо также четко формулировать потребность в препарате в том виде, как ее понимает клиент, и свойство препарата, благодаря которому эта потребность будет удовлетворена. Формулируются также наиболее часто встречающиеся возражения, сомнения, опасения клиентов и оговариваются варианты работы с ними.

Наиболее эффективными являются тренинги, в которых полученная информация воспроизводится сотрудниками, например, в виде ролевых игр или тестов. Фирмы-производители с удовольствием принимают участие в подготовке таких тренингов, проводят необходимые презентации и тестируют знания персонала, если им предоставляют такую возможность.

Для того чтобы повысить эффективность этой работы, руководителям можно рекомендовать за достаточно короткий промежуток времени проводить такого рода тренинги по нескольким группам препаратов, активно продвигаемым производителями на рынке. В группе препаратов, направленных на удовлетворение одной и той же потребности потребителя, выбирают два-три, которые приносят наибольшую прибыль и чаще всего продаются. По этим средствам готовится отдельный внутренний семинар, в результате которого при правильной постановке работы достигается полное удовлетворение в рамках предлагаемого продукта типовой потребности клиента в вашей аптеке. Часто это позволяет повысить уровень продаж на 5-7%, а иногда и больше.

При формировании программы обучения учитывался персонал, не только который, вошел во вторую зону кластера но и в третью - 62,5% персонала являются перспективными работниками, кандидатами на продвижение по службе, по причине того что в 2006 году читая прибыль ЦРА №63 снизилась в пять раз. Новым профессиям персонал не обучают, молодые специалисты не владеют компьютером, не проводится стимуляция со стороны руководства, настроение персонала влияет на работу. Вследствие этих причин имидж аптеки уменьшается, потребители покупают продукцию у других поставщиков.

Разработанная нами учебная программа, включающая проведения теоретических и практических занятий, будет следующей:

1. Молодым специалистам повысить компьютерную грамотность и научат свободно пользоваться Интернетом. По данному анализу рекламных сайтов в Интернете по поводу компьютерных курсов стоимость обучения составляет от 200 до 500 грн. за одного обучающегося. Четыре сотрудника аптеки будут посещать курсы в городе Купянске два раза в неделю в течение двух месяцев (24 часа), стоимость курсов 250 грн. за одного обучающегося;

2. Для специалистов, которые планируют самообучаться, саморазвиваться, изучить новые профессии и в будущем занять руководящие должности, необходимо разработать мероприятия по повышению квалификации работников на основании самообучения, что позволит работникам повысить уровень образования, без отрыва от производства. Одной из разновидностей самообучения является обучение в Интернете, которое доступно 24 часа в сутки. Однако специалисты без достаточного опыта практической работы в фармацевтических учреждениях не может занимать руководящую должность в аптечном учреждении. Поэтому целесообразно пересмотреть должностные требования фармацевтических работников, чтобы исключить появления на руководящем посту в аптечных учреждений лиц без опыта работы.

Исследования показывают, что тех знаний, которые «выносит» из вуза дипломированный специалист, хватает ему на 3 года, максимум на 5 лет. В сфере фармации устаревание знаний происходит еще быстрее из-за быстроразвивающихся систем исследования и совершенствования как фармацевтического сырья, так и различных лекарственных форм.

Решения этого вопроса возможно при условии, если руководство ЦРА №63 подключит платный сайт «Общая фармацевтическая практика». Подготовка работников по единой специальности даст немалые перспективы для неформального внедрения в систему послевузовской подготовки.

При разработке учебных планов и программ по данной специальности следует особое внимание уделять практическим навыкам и умению использовать современные технологии изготовления и контроля качества лекарственных средств, механизмы розничной и оптовой реализации ЛС и изделия медицинского назначения, а также особенности организации и функционирования фармацевтического учреждения.

При подключении сайта каждому работнику будет доступно изучения следующих дисциплин:

- управление и экономика фармации;

- фармацевтическая технология;

- фармацевтическая химия;

- фармакогнозия;

- фармакология;

- патологическая анатомия.

Также будет доступ к интерактивным системам информации, к базам данных по всем медицинским и фармацевтическим специальностям, позволяющим сделать доступной диагностику на расстоянии, создавать достоверные модели заболеваний и выбора лекарственных средств для более эффективных методов лечения.

Цели курса:

- повышение объема продаж;

- повышение отдачи инвестиций в персонал;

- повышение финансовых результатов.

Современные люди понимают, чтобы сделать профессиональную карьеру, необходимо быть, на полшага впереди того, что делается на твоем предприятии. Всегда необходимо быть готовым к тем переменам которые могут произойти на предприятии. Это заставляет не только недовольных своей работой людей, но и тех, кто вполне удовлетворен своим сегодняшним положением, заниматься самообучением, повышением квалификации.

На подключение сайта «Общая фармацевтическая практика» необходимо затратить средств в размере 2000грн. в год. После подключения сайта все сотрудники аптеки могут самообучаться в любое время.

Таким образом, после подключения сайта, можно отметить, что обучение в Интернете привлекательным не только с точки зрения персонала, давая возможность гибко распоряжаться своим временем в отношении учебного процесса. Но оно весьма привлекательно с точки зрения руководителя ЦРА №63, поскольку позволяет невероятно сократить расходы на повышение квалификации и переподготовку.

3. Для стимулирования персонала руководству мы предложим проводить раз в год конкурс «Лучший провизор года». Победителю за звания провизора года наградить грамотой и денежными средствами в размере 500 грн.

После выполнения предложенной программы чистая прибыль аптеки на 2007 год должна увеличиться на 15%.

3.2 Расчет эффективности мероприятий по усовершенствованию системы самоменеджмента

После проведения вышеупомянутых мероприятий, возросло количество работников повысивших квалификация. Увеличилось качество обслуживания, тем самым увеличился имидж предприятия, после обучения сотрудники аптеки свое плохое настроение не показывают на работе, всегда дают дельный совет покупателю.

Анализ статистической информации позволил выявить зависимость между увеличением качества обслуживания и объемом продаж.

Высококвалифицированная консультация провизора дает возможность увеличить выручку от реализации продукции на 15% ежегодно.

Рассчитаем эффективность проведенных мероприятий.

После внедрения первого мероприятия выручка должна увеличиться на 2%.

Выручка от реализации продукции ЦРА № 63 в 2006 году составила 8439,2 тысячи грн., прирост прибыли на 2007 год после внедрения первого мероприятия планируется на уровне 2%, что в абсолютном выражении составит 8608,1 - 8439,2 = 168,9 тысячи грн.

Эффект внедрения первого мероприятия равен 168,9 тысяч грн. Затраты на обучения составят 1 тысячу грн.

Рассчитаем эффективность внедрения первого мероприятия.

величение чистой прибыли пропорционально выручки.

ЧП = ЧПфакт. + ЧПфакт•0,02 (2.23)

ЧП = 7,1+7,1•0,02 = 7,242 тысячи грн.

?ЧП 7,242 - 7,1 = 0,142

(2.24)

где - эффективность мероприятий по усовершенствованию системы самоменеджмента;

- прирост чистой прибыли в результате внедрения мероприятия в 2007 году, грн.;

- затраты на обучения персонала, грн.

Эффективность проведенного мероприятия составляет 14,2%.

Рассмотрим изменение выручки после внедрения первого мероприятия на рис.3.1. Для этого необходимо построить таблицу, где будет указана выручка от реализации продукции за пять лет ЦРА №63.

На основании этих данных построим рис 3.1. На рисунке показано увеличение выручки ЦРА №63 за пять лет и в 2007 году увеличение выручки после внедрение первого мероприятия.

Таблица 3.1

Показатели чистой прибыли ЦРА №63 за период 2002 - 2006 год.

Название показателя	Года
	2002	2003	2004	2005	2006
Выручка от реализации продукции (ВР) тысяч грн.	3119,8	3632,0	4884,6	6966,8	8439,2

Рисунок 3.1 Динамика изменения выручки от реализации продукции после внедрения первого мероприятия

После внедрения второго мероприятия выручка должна увеличиться на 10%.

Прирост выручки на 2007 год планируется на уровне 10%, что в абсолютном выражении составит 9283,12 - 8439,2 = 843,92 тысячи грн.

Эффект внедрения второго мероприятия равен 843,92 тысячи грн. Затраты на обучения составят 2 тысячи грн.

Рассчитаем эффективность второго мероприятия

?ЧП = 7,1•1,1 - 7,1 = 0,71 тысячи грн.

Эффективность проведенного мероприятия составляет 35,5%.

Рассмотрим изменения выручки после внедрения второго мероприятия на рис.3.2.

Рисунок 3.2. Динамика изменения выручки от реализации продукции после внедрения второго мероприятия

На рисунке 3.2 видно увеличение выручки после внедрения второго мероприятия.

После внедрение третьего мероприятия планируется прирост выручки на 3%, что в абсолютном выражении составит 8692,4 - 8439,2 = 253,2 тысячи грн.

Эффект от внедрения третьего мероприятия равняется 253,2тысячи грн. Затраты на обучения составят 0,5 тысячи грн.

Рассчитаем эффективность после внедрения третьего мероприятия.