Повышение уровня корпоративной культуры как инструмент совершенствования деятельности предприятия

В исследовании приняли участие 50 сотрудников Управления социальной защиты населения. Из-за сложности соотнесения результатов, полученных по итогам проведения обеих методик нами были составлены таблицы, отражающие результат экспериментального исследования. По результатам проведенных методик был предпринят первичный математический анализ, сводящийся к выведению общей массы показателей и приведения их в порядок путем выявления процентного соотношения ответов.

Из 50 человек, в результатах методики на выявление индекса сплоченности один человек оценил сплоченность в 6 баллов, и один дал самую высокую оценку в 19 баллов. Распределение остальных ответов выглядит следующим образом:

Таблица 1. Процентное соотношение ответов по методике на выявление индекса сплоченности группы

Как видно из таблицы наибольшее количество выборов относится к 11, 14 и 16-ти балльной оценке сплоченности группы. В то же время ненамного меньше выборов получила 15-ти балльная оценка сплоченности. 10% испытуемых выбрали 10 баллов. Подведя общий итог можно сказать, что по результатам проведения данной психодиагностической методики в целом в группе выявлен высокий уровень сплоченности, что соответствует результатам выборов: 11,14,15,16,17.

Высокие баллы выбрало 64% всех испытуемых. А результат 10-ти балльной и ниже оценки сплоченности группы выбрали лишь 18% от общего количества испытуемых. 12% оценили сплоченность по «средним показателям» в 12 и 13 баллов. 6% испытуемых дали очень высокую оценку сплоченности: 18 и 19 баллов. Результаты психодиагностического анализа по результатам, полученным в ходе тестирования испытуемых по методике оценки уровня общительности представлен в таблице 2.

Таблица 2. Процентное соотношение результатов теста оценки уровня общительности

Исходя из показателей таблицы 1 человек (2%) относится к типу, который характеризуется как «рубаха-парень». Общительность бьет из него ключом. Он всегда в курсе всех дел. Любит принимать участие во всех дискуссиях, хотя серьезные темы могут вызвать у него мигрень или даже хандру. Охотно берет слово по любому вопросу, даже если имеет о нем поверхностное представление. Всюду чувствует себя в своей тарелке. Берется за любое дело, хотя не всегда может успешно довести его до конца. По этой самой причине руководители и коллеги относятся к нему с некоторой опаской и сомнениями.

8% испытуемых показали результат, который по классификатору теста можно определить как весьма общительный (порой, быть может, даже сверх меры). Эти люди любопытны, разговорчивы, любят высказываться по разным вопросам, что, бывает, вызывает раздражение окружающих. Охотно знакомятся с новыми людьми. Любят бывать в центре внимания, никому не отказывают в просьбах, хотя не всегда могут их выполнить. Бывают вспыльчивы, но быстро отходят. Чего им недостает, так это усидчивости, терпения и отваги при столкновении с серьезными проблемами. При желании, однако, они могут себя заставить не отступать.

У 44% спортсменов нормальная коммуникабельность. Они любознательны, охотно слушают интересного собеседника, достаточно терпеливы в общении, отстаивают свою точку зрения без вспыльчивости. Без неприятных переживаний идут на встречу с новыми людьми. В то же время не любят шумных компаний; экстравагантные выходки и многословие вызывают у них раздражение.

Самый большой показатель относится к типу, определяемых в известной степени общительными, и в незнакомой обстановке чувствующими себя вполне уверенно людей. Новые проблемы их не пугают. И все же с новыми людьми сходятся с оглядкой, в спорах и диспутах участвуют неохотно. В их высказываниях порой слишком много сарказма, без всякого на то основания. Эти недостатки исправимы. Подобных испытуемых выявлено 44%.

И только 2% относится к типу, классифицируемому как замкнутые, неразговорчивые, предпочитающие одиночество, поэтому у них мало друзей. Новая работа и необходимость новых контактов если и не ввергают их в панику, то надолго выводят из равновесия.

Они знают эту особенность своего характера и бывают недовольны собой. Но им не нужно ограничиваться только таким недовольством -- в их власти переломить эти особенности характера. Бывает, что в определенных ситуациях, например при сильной увлеченности, они обретают вдруг полную коммуникабельность. Стоит им только встряхнуться.

Для обработки экспериментальных воспользовались помощью статистического отдела Управления социальной защиты населения, где воспользовались формулой ранговой корреляции:

В связи с тем, что в ранговых рядах были одинаковые ранги, применялась формула для вычисления поправок на одинаковые ранги:

Таким образом, для вычисления ранговой корреляции значений была применена формула расчета коэффициента ранговой корреляции Спирмена r₂, используемая при наличии одинаковых рангов: где Уd² - сумма квадратов разностей между рангами;

Т_а и Т_в - поправки на одинаковые ранги;

a - объем каждой группы одинаковых рангов в ранговом ряду А;

в - объем каждой группы одинаковых рангов в ранговом ряду В;

N - количество испытуемых или признаков, участвовавших в ранжировании.

Для нахождения коэффициента ранговой корреляции между показателями индекса сплоченности группы и оценки уровня общительности (по Спирмену) были получены следующие результаты:

Таблица 3 Таблица подсчета ранговой корреляции между индексом сплоченности группы и оценкой уровня общительности. n=50

Результаты применения формулы расчета коэффициента ранговой корреляции Спирмена дали следующие цифры: r = 0,285382.

Между показателями индекса сплоченности в группе и оценкой уровня общительности имеется достоверная корреляция. Корпоративная культура является важным фактором успешного функционирования любой организации, хотя многие руководители не осознают это в полной мере. Сплоченная, стремящаяся к единой цели команда намного эффективнее и быстрее справится с поставленными задачами, чем разобщенный коллектив работников, не чувствующий единения с коллегами, не имеющий возможности получить от них помощь и поддержку в трудной ситуации.

Корпоративная культура содержит в себе мощный потенциал позитивного влияния на трудовой коллектив, и если им умело воспользоваться, можно добиться высоких результатов как материального, так и морального плана.

Чтобы максимально эффективно использовать возможности корпоративной культуры, необходимо хорошо понимать, что она собой представляет, из каких элементов состоит, какие функции и задачи выполняет, в каких формах может проявляться.

Корпоративная культура - это закрепившаяся в организации система ценностей, норм, образцов поведения, выражающаяся в материальных предметах и социальных отношениях, пронизывающая все формы ее жизнедеятельности и формирующая чувство принадлежности к ней.

Важной видимой составляющей корпоративной культуры является система коммуникации (информационного обмена).

Руководству любой организации, ее информационной службе целесообразно тщательно проанализировать существующую систему коммуникаций и наметить пути ее совершенствования с учетом планирующихся изменений оргкультуры, поскольку информация играет ведущую роль в любых преобразованиях.

Можно разработать замечательные ценности, принципы, миссию, стратегию и другие атрибуты прогрессивной корпоративной культуры, но без их доведения с помощью специальных каналов до всех сотрудников они не будут иметь нужного влияния. При этом будет явно недостаточным ознакомление с проповедуемыми элементами культуры, нужна кропотливая последовательная работа по их «вживлению», а это тоже делается с помощью информационных технологий. Организации, которые всерьез решили заняться культурными преобразованиями, должны, как минимум, разработать и официально принять базовые элементы корпоративной культуры ценностного уровня в виде специальных документов, такие как: ценности организации, принципы работы, миссия и стратегия организации. В комплект документов по оргкультуре может войти исторический очерк об организации, кодекс поведения.

В целом, как уже отмечалось, работа по оптимизации культуры организации весьма трудоемка, многоаспектна, длительна и требует постоянного внимания со стороны руководства. Поэтому требуется Программа развития корпоративной культуры, в которой должны быть указа-ны (кроме названного выше) цели и задачи планируемых преобразований, объекты и субъекты (ответственные) влияния; конкретные мероприятия, дифференцированные по отдельным направлениям (например, по структурным элементам оргкультуры) со сроками реализации; организационно-управленческое, финансовое, информационное обеспечение запланированных мер.

Заключение

К современным тенденциям развития организации можно отнести: развитие интегрированных операционных систем, развитие организационных структур, развитие систем стимулирования, стабилизацию состава работников, вовлечение работников в управление.

Корпоративная культура в организации может формироваться четырьмя путями: долговременной практической деятельностью; деятельностью руководителя или собственника (своя организационная культура); искусственным формированием организационной культуры специалистами консультационных фирм; естественным отбором наилучших норм. правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом.

Особенности корпоративной культуры находят отражение в символике, зависящей от приоритета в организационной культуре власти, роли, поступков или личности. Организационная культура может иметь особенности в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. Существует предпринимательская, государственная организационная культура, организационная культура лидера, организационная культура при работе с персоналом и др.

Организационная культура - это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития. На организационную культуру человека оказывают влияние привычки и склонности, потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные интересы, моральные ценности, темперамент. К элементам составляющих организационной культуры относятся следующие качества личности: позитивная реакция на лиц, имеющих власть, желание конкурировать, умение убеждать, стремление играть роль неформального лидера, терпимость к рутинной административной работе.

Современным организациям требуется высокий уровень творческого планирования, действенные и полезные знания о новых социально-экономических процессах, необходимости решения сложных проблем, и лавное, новый уровень мышления, так как в будущем свобода и коллективизм будут иметь такое же основополагающее значение, какое имели бюрократия и иерархия в организациях XXI века.

Характеристика корпоративной культуры охватывает: индивидуальную автономность - степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации; структуру - взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля; направление - степень формирования целей и перспектив деятельности организации; интеграция - степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности; управленческое обеспечение - степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным; поддержку - уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным; стимулирование - степень зависимости вознаграждения от результатов труда; идентифицированность - степень отождествления работников с организацией в целом; управление конфликтами - степень разрешаемости конфликтов; управление рисками - степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие измерения. Та или иная организация может быть подвергнута анализу и подробно описана на основе перечисленных выше параметров и свойств. Немногочисленная группа людей, которые каждодневно работают вместе, составляет настоящую социальную группу (коллектив). Члены ее называют друг друга обычно по имени. Они лучше узнают друг друга в результате тесных личных контактов. Между членами этих небольших, построенных на межличностных отношениях, социальных групп часто складываются прочные узы дружбы, которые простираются на всю их социальную жизнь далеко за пределы организации. Отдельные члены группы обычно отождествляют себя со своей группой, так что они исповедуют ценности, принятые в группе, как свои собственные. Группа становится неким продолжением самого индивидуума. В группе складывается представление о том, что есть правильное поведение ее членов.

Групповая динамика - это процесс взаимодействия членов группы на основе взаимозависимости и взаимовлияния в целях удовлетворения как личных, так и групповых интересов и потребностей.

организационный поведение корпоративный культура

Использованные источники

1. Агеев B.C. Межгрупповые взаимодействия. М., 2009. - 360 с.

2. Басовский Л.Е., Менеджмент. М., 2004. - 450 с.

3. Ботавина Р.Н. Этика деловых отношений. М., 2003. - 280 с.

4. Веселов С.В. Маркетинг в рекламе. Рекламный рынок и его изучение. Часть 1: Учебник для вузов. - М.: Международный институт рекламы, 2010. - 302 с.

5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М., 2006. - 336 с.

6. Герчикова Р.Н. Менеджмент. М., 2006. - 450 с.

7. Голубков Е.П. и др. Маркетинг: выбор лучшего решения. -- М.: Экономика, 2011. - 224 с.

8. Голубков Е.П. Маркетинговые исследования: теория, практика и методология. - М.: Финпресс, 2011. - 360 с.

9. Голубков Е.П. Основы маркетинга: Учебник. - М.: Финпресс, 2009. - 410 с.

10. Гольдштейн Г. Я. Основы менеджмента. Учебное пособие, изд 2-е, дополненное и переработанное. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2004. - 280 с.

11. Громова М. Н. Деловое общение. Изд-во: Экономист, 2007. - 290 с.

12. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Маркетинг. Учебное пособие. - М.: «Финансы и статистика», 2009. - 266 с.

13. Доценко Е. Л. Психология манипуляции. - М. 2008. - 710 с.

14. Дробозина Л.А. Теория управления: Учебник для вузов. - М.: Юнити, 2006. - 390 с.

15. Жуков Е.Ф. Менеджмент. Учебник. - М.: Юнити, 2003. - 280 с.

16. Зайцев Г.Г. Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии персональный менеджмент. - СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2006 . - 480 с.

17. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. - М.: Инфра-М, 2006. - 338 с.

18. Коваленко П.А. Заимствование зарубежного опыта в маркетинге и рекламе. Опыт издательского бизнеса.// Стратегия развития человеческих ресурсов. Сборник материалов конференции. М.,МЭСИ, 2009. - 148 с.

19. Комаев В.Д. Учебник по основам управления. - М.: Владос, 2002. - 520 с.

20. Коротков Э. М. Концепция менеджмента. М.: Дека, 2007. - 450 с.

21. Котлер Ф. Основы маркетинга. - М.: Бизнес-книга, 2011. - 228 с.

22. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. - М.: Юнити, 2008. - 290 с.

23. Кунц Г., Одоннел С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. М.: Библиотека менеджера, 2006. - 410 с.

24. Мануйлов А. В. Конкурентоспособность и стратегия конкуренции торговли потребительской кооперации (на примере Тюменского Севера): Монография. - Новосибирск: СибУПК, 2005. - 284 с.

25. Маркова В. Д. Маркетинг услуг. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 158 с.

26. Маслов Е.В. Управление персоналом. - М.: Бизнес книга, 2004.

Размещено на Allbest.ru