Анализ системы мотивации работников предприятия ООО "Мобилавтотранс"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

В современном менеджменте большое значение имеют мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Эволюция применения различных методов мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые лучшие технологии. Однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут хорошо справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей, и выполнению ею своей миссии. Готовность человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха функционирования любой организации. Человек не машина, его нельзя «включить», когда требуется его работа, и «выключить», когда потребность в его труде отпадает. И здесь «приходит на помощь» инструмент повышения эффективности деятельности - мотивация. Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в изучении и систематизации.

В России существует множество проблем, связанных с мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством, неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих вопросов является нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работника.

Актуальность проблем мотивации очевидна, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Объект исследования - персонал организации

Предмет исследования - мотивация труда персонала.

Цель данной работы - путем анализа эффективных методов изучения мотивации персонала и выработать рекомендации по мотивации на примере ООО «Мобилавтотранс».

Задачи:

· рассмотреть основные методы исследования мотивации персонала на предприятии;

· проанализировать процесс мотивации труда персонала в ООО «Мобилавтотранс»;

· разработать рекомендации по совершенствованию мотивации персонала.

Курсовая работа состоит из: введения, трёх глав, заключения, списка литературы и приложений.

В первой главе рассматриваются виды и особенности методов изучения мотивации;

Во второй главе говорится о характеристике и системе мотивации «Мобилавтотранс»;

В третьей главе предлагаются способы у улучшения системы мотивации в ООО «Мобилавтотранс».



1. Теоретические аспекты методов изучения мотивации

1.1 Опрос и наблюдение, как основные методы мотивации персонала

мотивация опрос тестирование персонал

Насколько важно знание людьми мотивов друг друга, особенно в совместной деятельности, много объяснять не надо. Однако выявление оснований действий и поступков человека - дело непростое, связанное как с объективными, так и с субъективными трудностями. Правда, в ряде случаев мотивы действий и деятельности человека бывают настолько очевидны, что не требуют кропотливого изучения. Совершенно ясно, зачем он пришел на предприятие, почему он делает именно эту работу, а не другую. Для этого вполне достаточно собрать о нем некоторые сведения, узнать его социальную роль. Однако такой поверхностный анализ дает слишком мало для понимания душевного мира человека, его мотивационной сферы, а главное - не позволяет прогнозировать его поведение в других ситуациях. Ответ на эти вопросов можно получить, используя разнообразные методы изучения мотивации, такие как опрос и наблюдение.

Опрос - метод получения первичной социологической информации, основанный на устном или письменном обращении к исследуемой совокупности людей с вопросами, содержание которых представляет проблему исследования.

Особенность этого общения состоит в том, что оно, с одной стороны, должно отвечать строгим требованиям научной процедуры, а с другой исходить из того, что источником информации выступают рядовые участники изучаемых процессов, осознающие эти процессы в рамках повседневного житейского опыта.

Таким образом, в опросе реализуется познавательное взаимодействие двух различных уровней общественного сознания: научного, носителем которого выступает исследователь, и обыденного, практического, носителем которого выступает опрашиваемый респондент.

Методические принципы конструирования вопросника. Содержание вопросов, их формулировка, последовательность и взаимосвязь в структуре вопросника должны отвечать двум требованиям.

Первое требование: вопросы должны быть необходимыми и достаточными для обеспечения эмпирической проверки гипотез исследования, для решения его познавательных задач. Это требование обеспечивается на стадии эмпирической интерпретации понятий посредством выработки набора индикаторов и соответствующего ему списка единиц искомой информации. Каждый вопрос рассматривается при этом как специфический измерительный инструмент для получения необходимой (искомой) информации. Иначе говоря, для каждого вопроса анкеты должна быть определена его познавательная задача, его искомая информация.

Второе требование: необходимо учитывать социально-психологические особенности опрашиваемых, выступающих источником информации. Это означает, что автор анкеты должен учитывать информированность опрашиваемых о предмете опроса, специфику их языка, традиций общения, представлений о престиже и чувстве собственного достоинства и др. С учетом данных требований связаны такие факторы качества результатов опроса, как искренность и достоверность ответов респондентов, их установка на сотрудничество с анкетерами или интервьюерами.

В практической работе при конструировании вопросника оба требования часто пересекаются и должны учитываться комплексно во взаимосвязи. Приступая к разработке вопросника, социолог решает задачу другого уровня - как сформулировать вопрос, чтобы получить искомую информацию. Как показы­вает практика, расхождение познавательной задачи вопроса со смысловым содержанием его формулировки для анкеты - главная ошибка, с которой приходится сталкиваться. Это обстоятельство свидетельствует о не разработанности методической операции «перевода» общих исследовательских задач сначала на уровень частных, формируемых в виде единиц искомой информа­ции, а затем их «перевод» на уровень обыденных представлений опрашиваемых. Операция эта тем более важна и необходима, что эмпирические данные многозначны по своей природе и могут быть по-разному интерпретированы в различных контекстах в связи с различными познавательными задачами.

Соответствие формулировки вопроса возможностям респондента как источника информации обеспечивается не только «переводом» его познавательной задачи на уровень житейского опыта опрашиваемых.

Другими направлениями решения этой проблемы выступают такие требования, как учет компетентности, информированности респондента о предмете опроса; учет особенностей языка и культуры опрашиваемых, их аналитических возможностей. Ясно, что для обеспечения таких условий необходимы предварительная информация о состоянии сознания членов исследуемой группы относительно предмета исследования, а также данные об уровне информированности и компетентности соответствующих социальных групп. Подобные данные можно найти, обратившись в первую очередь к результатам предшествующих исследований.

Более конкретной и точной «привязке» методики опроса к особенностям «поля» будущего исследования способствует проведение пилотажных (предварительных) исследований.

Наблюдение - это метод сбора первичных эмпирических данных, который заключается в направленности, систематическом восприятии и регистрации значимых с точки зрения целей и задач исследования социальных процессов, явлений, ситуаций, фактов, подвергающихся контролю и проверке.

В зависимости от степени стандартизации техники наблюдения можно выделить две основные разновидности этого метода.

Стандартизированная техника наблюдения предполагает: наличие предварительно детально разработанного списка событий, признаков, которые предстоит наблюдать; определение условий и ситуаций наблюдения; наличие инструкции для наблюдателей; единообразные кодификаторы для регистрации наблюдаемых явлений.

Вторая разновидность методики наблюдения - неструктурированное, или не стандартизированное наблюдение. В этом случае исследователь определяет лишь общие направления наблюдения, согласно которым результаты фиксируются в свободной форме непосредственно в процессе наблюдения или позднее по памяти.

Сбор данных в неструктурированном наблюдении не исключает при их обработке систематизацию с помощью формализованных методов, предполагающих получение некоторых количественных характеристик. Часто результатом неструктурированного наблюдения становится разработка стандартных, формализованных процедур наблюдения.

Социологические школы, ориентированные на качественные методы изучения общества, используют метод наблюдения как один из центральных самостоятельных методов. Социально не одобряемое, отклоняющееся поведение, религиозное поведение и т.п. требуют активного привлечения метода наблюдения. Одним из классических, примеров является изучение методом включенного наблюдения жизни бродяг Чикаго Н. Андерсеном. Одним из недавних примеров подобного подхода служит исследование профессора социологии университета Калифорнии в Беркли М. Борового, который в течение нескольких лет работал в разных странах (в том числе в России) рабочим на различных заводах.

Самостоятельную роль метод наблюдения играет при изучении уникальных и быстротечных явлений общественной жизни и при монографическом исследовании отдельных локальных объектов. В некоторых ситуациях, таких как катастрофы (например, землетрясение), сильное нагнетание страстей в обществе (например, межнациональные конфликты), наблюдение становится чуть ли не единственно возможным подходом к изучению социальной реальности.

Схематично можно выделить несколько типов социальных явлений, могущих стать объектами наблюдения: отдельные действия индивидов и групп, деятельность в целом, значение действий, участники, зависимости между индивидами и группами, окружение (обстановка).

Виды наблюдения. В зависимости от роли наблюдателя в изучаемой ситуации различают четыре вида наблюдения: полное участие наблюдателя в ситуации; участник ситуации как наблюдатель; наблюдатель как участник; полностью наблюдатель.

Полное участие в ситуации предполагает включение наблюдателя в изучаемую группу как полноправного ее члена. Роль наблюдателя неизвестна членам группы. Примером этой разновидности наблюдения может служить работа исследователя в изучаемом коллективе рабочих без раскрытия им своего действительного положения.

Ситуация «участник как наблюдатель» характеризуется включенностью наблюдателя в группу, однако подразумевается, что всем участникам ясна его роль как исследователя.

Программа наблюдения предполагает в данном случае не регистрацию частоты проявления отдельных событий, а экспертный анализ наблюдаемой целостной ситуации, интуитивное обобщение и формирование оценок и выводов. Ситуация открытого наблюдения по сравнению с методикой скрытого наблюдения имеет свои преимущества: наблюдатель легче входит в исследовательскую ситуацию, поскольку ему не нужно осваивать новую, непривычную ролевую позицию; наблюдаемый коллектив адаптируется к присутствию наблюдателя и при положительном отношении к целям исследователя начинает активно помогать ему в сборе материала, т.е. устанавливаются отношения делового сотрудничества. В то же время и этот вид включенного наблюдения сохраняет в себе конфликт между задачами исследовательской деятельности наблюдателя и задачами непосредственной производственной деятельности, в которую включен социолог. Эта особенность проявляется, например, тогда, когда наблюдатель вынужден отвлекаться от своих рабочих занятий для сбора данных в управленческих организациях.

Кроме того, включенное наблюдение ставит серьезные проблемы, связанные с воздействием включенности наблюдателя в изучаемую ситуацию на его восприятие и анализ этой ситуации. Будучи участником той или иной ситуации, исследователь серьезно рискует утратить необходимую нейтральность, объективность при отборе, оценке и интерпретации фактов. Наконец, включенное наблюдение - очень трудоемкий и организационно сложный метод, требующий значительных затрат времени по сравнению с другими методами сбора данных. Этими особенностями и объясняется его сравнительно небольшая распространенность.

Ситуация «наблюдатель как участник» означает, что наблюдатель - прежде всего исследователь и, взаимодействуя с участниками социального процесса, не претендует быть действительным его участником. Примерами этой разновидности метода наблюдения могут служить хронометраж затрат времени, моментные наблюдения.

И, наконец, в позиции полного наблюдения исследователь выполняет лишь функцию наблюдателя, не взаимодействуя с участниками ситуации, оставаясь вне их поля зрения. Здесь возможна ситуация с использованием скрытой камеры либо социально-психологический эксперимент со скрытым наблюдателем.

Процедура наблюдения. Процесс исследования социального явления методом наблюдения условно можно представить в виде следующей последовательности шагов: формулировка проблемы, описание объекта наблюдения, определение задач; определение единиц наблюдения и индикаторов изучаемых аспектов поведения; разработка языка и системы понятий, в терминах которых будут описываться результаты наблюдения; определение выборочных процедур в ситуациях, когда имеется возможность сделать отбор из множества наблюдений; подготовка технических документов для фиксации наблюдаемого явления (карточки, бланки протоколов; кодировочные бланки и т.п.); запись результатов наблюдений; анализ и интерпретация данных; подготовка отчета и выводов по итогам исследования.

Основные достоинства и недостатки метода наблюдения. Главное достоинство этого метода состоит в том, что он дает возможность уловить детали данного явления, его многогранность. Гибкость метода - еще одно качество, имеющее немаловажное значение при изучении социальных явлений. И, наконец, дешевизна - обычный атрибут, присущий этому методу.

Среди недостатков, прежде всего, следует отметить качественный (не количественный) характер выводов, которые, в основном, можно получить в результате наблюдения. Метод редко может быть применен к наблюдению больших совокупностей. Однако наиболее крупный недостаток, очевидно, связан с возможностью привнесения определенной доли субъективности в существо метода и меньшими, чем в других случаях, возможностями широкого обобщения результатов исследования.

1.2 Беседа и тестирование, дополнительные методы изучения мотивации персонала

Беседа является одним из наиболее простых и надежных инструментов оценки особенностей мотивации подчиненных. Поговорив с человеком, вы почти всегда можете составить представление о его отношении к делу, о том, что определяет силу его мотивации. В ходе беседы с подчиненным всю необходимую информацию руководитель получает с помощью вопросов. Выделяют следующие типы вопросов:

Закрытые, такие вопросы, которые предполагают однозначный ответ. При закрытых вопросах подчиненный вынужден ограничиваться конкретными сведениями (возраст, стаж, число предложений) либо ответами «да» - «нет», «нравится» - «не нравится», и т.п. Поэтому после закрытого вопроса часто задают открытый вопрос, предполагающий развернутый ответ.

Открытые вопросы, ответы на которые не ограничены определенными рамками. Обычно ответы на такие вопросы содержат развернутую информацию.

Косвенные (проективные) вопросы: лучше понять особенности мотивации работника можно, задавая ему не прямые вопросы, а через выяснение оценок, которые подчиненный дает мыслям и действиям других людей. Обсуждая мотивы или поступки других людей, человек обычно это делает, исходя из собственной системы ценностей, из своих взглядов на жизнь. Поэтому, отвечая на косвенные вопросы, человек невольно раскрывает особенности собственной мотивации. Как вам кажется, почему некоторые люди не стремятся особенно выкладываться на работе и работают спустя рукава? Когда люди работают одной командой, что, по вашему мнению, может особенно негативно повлиять на их рабочий настрой? Если бы вы были директором, как бы вы относились к мелким нарушениям дисциплины?».

Интерпретация ответов на косвенные вопросы основана на частоте упоминания респондентом в своих ответах определенных мотиваторов. Обычно люди упоминают следующие мотиваторы: финансовые стимулы, хороший социальный пакет, оценка, похвала, статус, почет, профессиональный и карьерный рост, развитие, понимание и принятие целей, азарт, соревнование, стремление быть лучшим, интерес к делу, ответственность, самостоятельность в работе, хороший руководитель, хорошие отношения в коллективе, самореализация.

Наводящие вопросы предполагают, что человек, которому задают такой вопрос, даст однозначный, фактически заранее запрограммированный, желательный ответ. Используя наводящие вопросы, вы фактически подсказываете другому человеку, какой ответ предполагаете от него услышать.

Обычно специалисты рекомендуют избегать наводящих вопросов, так как они заставляют людей, которым эти вопросы задаются, давать желательные, с точки зрения спрашивающих, ответы, которые позволяют им хорошо выглядеть в глазах других людей и могут не отражать их истинного мнения. Тем не менее использование наводящих вопросов бывает оправдано, если вам требуется заручиться согласием человека по определенным вопросам или вынудить его взять на себя определенные обязательства.

Рефлексивные: при использовании рефлексивных вопросов вы либо своими словами, либо близко к тому, что было сказано вашим собеседником, повторяете услышанное. Эти вопросы нужны для того, чтобы избежать недопонимания или неверного понимания. Кроме того, они показывают человеку, что его внимательно слушают.

Примеры на все перечисленные типы вопросов можно увидеть в (таблице 1) ниже.

Таблица 1. Примеры вопросов в беседе

закрытые	Устраивает ли вас ваша зарплата? Нравится ли вам работа?
открытые	Что больше всего вам нравится в вашей работе? Что вам хотелось бы изменить в вашей работе?
Косвенные	Как вам кажется, почему некоторые люди не стремятся особенно выкладываться на работе и работают спустя рукава? Если бы вы были директором, как бы вы относились к мелким нарушениям дисциплины?
Наводящие	Могу ли я положиться на вашу порядочность? Надеюсь, что вы больше не будете опаздывать?
Рефлексивные	Как я понял, вы предпочитаете работу с высоким уровнем ответственности? Итак, вас не устраивает уровень вашей зарплаты?

Важно: старайтесь минимизировать использование закрытых и наводящих вопросов; шире используйте открытые и косвенные вопросы, дающие возможность вам получить больше информации о подчиненном; не надейтесь на экспромт. Старайтесь продумать заранее, какие вопросы вы зададите подчиненному во время беседы.

Беседа только тогда станет эффективным средством изучения мотивации подчиненных, если уделять достаточно времени на ее подготовку. Здесь не следует надеяться на экспромт. При проведении беседы, направленной на выявление особенностей мотивации подчиненного, полезно получить ответы на следующие вопросы:

- Какие задачи он считает наиболее важными в своей работе?

- Какие у него планы собственного профессионального развития?

- С чем у него связаны наибольшие трудности в работе?

- Что он хотел бы улучшить в своей работе?

- Что хотел бы изменить в своем рабочем окружении?

- Что ему особенно нравится в его работе? Почему?

- Что ему меньше всего нравится в его работе?

- Какие виды поощрения он ценит помимо денег?

Вопросы руководителя при проведении беседы призваны установить не только особенности мотивации работника, но и определить факторы, негативно действующие на нее. Умение слушать предполагает способность даже по незначительным деталям, по отдельным штрихам выявлять наличие серьезных проблем, оказывающих влияние на работу сотрудника. Это поможет сформулировать те или иные предположения, которое могут быть проверены в ходе беседы.

Под тестами в психологии понимают стандартизированные испытания для выявления или оценки тех или иных психологических особенностей человека. Тесты разрабатываются для определения особенностей мотивации конкретного человека и степени выраженности у него тех или иных ее характеристик и обычно включают в себя буклеты с вопросами и отдельные бланки для ответов. При использовании проективных методов, то есть методов опосредованной оценки мотивации, могут предъявляться незаконченные предложения, наборы фотографий, рисунков или картинок. Интерпретируя по определенным правилам оценки предъявляемого стимульного материала, предполагающего множественное толкование, психологи дают заключение об особенностях мотивации тестируемого. Использование стандартных бланков позволяет кандидатам отмечать ответы карандашом или ручкой, а бланки ответов могут быть обработаны с помощью сканера. Тестирование можно проводить на компьютере, что открывает новые возможности, облегчая не только саму процедуру тестирования, но и резко сокращая время обработки полученных результатов. Однако интерпретировать и принимать решения по результатам компьютеризированного психологического тестирования без участия профессионального психолога ошибочно. Это то же самое, что использовать компьютеризированные результаты анализа тех или иных физиологических функций человеческого организма для заключения о состоянии здоровья или выработки стратегии лечения без участия профессионального врача. Говорить о тестировании как о методе изучения мотивации, дающем обоснованную и надежную информацию, можно лишь при том условии, что к тестированию будут привлечены специалисты-психологи, а все тесты отвечают требованиям надежности. Делать обоснованные заключения по результатам тестирования можно лишь при участии квалифицированных психологов. Важно отметить, что психологическое тестирование является лишь вспомогательным инструментом, дающим дополнительную информацию о мотивации работника. Не следует принимать административных или иных решений только на основе психологического тестирования.

Вывод: Для получения более точной информации о мотивах персонала следует использовать не один, а несколько методов, т.к. у каждого из них есть свои особенности и недостатки. Некоторые методы могут не подходить для одних работников, зато могут давать более точную информацию о других.



2. Анализ системы мотивации работников предприятия ООО «Мобилавтотранс»

2.1 Общая характеристика деятельности ООО «Мобилавтотранс»

Транспортная компания «Мобилавтотранс» на рынке данных услуг осуществляет свою деятельность с 2000 года. Приоритетным направлением нашей работы являются грузоперевозки по Москве, Московской области и России.

Таблица 1. Состав организации

Директор	1
начальник транспортного отдела	1
главный бухгалтер	1
бухгалтер	1
кассир	1
менеджеры по грузоперевозкам	5
механик	1
водители	6

Всего в данной фирме работают 17 человек.

Организацию в предприятие можно охарактеризовать следующим образом:

- имеет механический тип, так как узкая специализация в работе, работа по правилам, отношения носят официальный характер.

- по взаимодействию подразделений - традиционная организация, так как осуществляется вертикальная подчиненность

По взаимодействию с человеком эта организация является корпоративной, так как существует по следующим принципам:

- суверенитет организации;

- монополия и стандартизация в деятельности организации;

- человек для работы.

Миссия и основные цели предприятия:

Миссия ООО «Мобилавтотранс» - это оказание транспортных услуг высокого качества по приемлемым ценам физическим и юридическим лицам по перевозке грузов, как на ближние, так и на дольние расстояния.

Исходя из миссии главной целью «Мобилавтотранс» является организация грузопассажирских перевозок не только по всей России. Эта цель детализируется на более конкретные задачи:

· разработать стратегию развития предприятия

· проводить широкую рекламную компанию

· определить себестоимость оказания услуг

· принимать на работу только профессиональных сотрудников

· заключение договоров с другими транспортными предприятиями

· обеспечить конкурентоспособность предприятия.

Основные направления деятельности предприятия.

В соответствии с уставом предприятия основными видами деятельности

являются:

- транспортно-экспедиционные услуги;

- услуги грузчиков по сборно-разборным работам.

B современные дни, очень перспективным и стремительно развивающимся видом предоставления услуг, являются грузовые перевозки, а также услуги грузчиков. С каждым месяцем число фирм, занимающихся данной деятельностью стремительно растет. Именно человеческие потребности и являются основной причиной стремительного развития сферы грузовых перевозок.

ООО «Мобилавтотранс», как каждая уважающая себя фирма, занимающаяся грузоперевозками, предоставляет полный перечень услуг: это помощь в организации и осуществлении квартирных и офисных переездов, услуги грузчиков и экспедиторов, перевозка грузов по городу и на более дальние расстояния, оказание услуг по вывозке мусора и уборке снега, а также многое другое. Дабы соответствовать должному уровню и «не уронить планку», потеряв при этом авторитет в глазах окружающих, данная фирма, как поставщик услуг проводит также бесплатные консультации своим вероятным клиентам. При необходимости, сотрудники компании готовы отправиться «в гости» к будущему клиенту и прямо на месте оценить спектр предполагаемых работ. Это может помочь клиентам избежать неприятных «сюрпризов» при оплате оказанных услуг. Хотелось бы отметить, что ООО «Мобилавтотранс» качественно осуществляет грузоперевозки и уважительно относится к своим клиентам.

Основные сильные стороны предприятия:

· квалифицированные опытные водители;

· специально оборудованный автотранспорт;

· услуги грузчиков;

· индивидуальный подход к клиентам;

· оперативное и качественное обслуживание;

· приемлемые цены грузоперевозок;

· профессиональные менеджеры;

· отслеживание грузов;

· обслуживание сборных грузов;

· юридическая чистота.

Грузовые перевозки осуществляются высококвалифицированными водителями при участии профессиональных менеджеров. Все рейсы транспортных перевозок отслеживаются и контролируются.

В Новосибирске несколько десятков крупных фирм, которые предоставляют услуги по грузоперевозкам. Одной из них является «Мобилавтотранс». Каждая, из существующих организаций, безусловно, хочет, чтобы к ним обращалось как можно больше клиентов, что обеспечивало бы материальное благополучие и процветание фирмы.

ООО «Мобилавтотранс» старается занять лидирующее место на рынке, а для этого очень важно заявить о себе и привлечь внимание потенциальных заказчиков. Это можно сделать благодаря хорошо продуманной, грамотно составленной рекламе и очень важно, правильное ее размещение в различных СМИ.

Чтобы расположить к себе заказчиков и завоевать их доверие, фирма зарегистрирована на сайте АТИ (Автотранспортная Информация). Любой человек, который сотрудничал с организацией, может написать свой положительный или отрицательный отзыв о фирме как перевозчиках или заказчиках. Многие потенциальные заказчики, прежде чем доверить перевозку своего груза «заходят» на сайт АТИ и выбирают для сотрудничества фирму по количеству присвоенных ей звезд (от 0 до 5). Агентство Перевозок может гордиться тем, что имеет 5 звезд, и на сайте о них только отличные и хорошие отзывы. Это одно из отличий, которое Агентство ставит выше многих других конкурентов.

Естественно, в данной сфере услуг важна и ценовая конкуренция. Чтобы привлечь заказчика, «Мобилавтотранс» старается предложить за перевозку груза более низкую, но реальную цену, чем другие фирмы. Выигрывая в том, что заказчиков становится больше, соответственно и растет прибыль.

Хотелось бы отметить важное упущение многих фирм: чтобы найти перевозчиков своего груза они предлагают высокие ставки, но после выполненной работы надолго оттягивают сроки оплаты, оговоренные в договоре. В результате этого, происходит конфликт между заказчиками и исполнителями. Естественно, что в дальнейшем сотрудничать с такими организациями пропадает желание и их высокие ставки не привлекают, а наоборот настораживают. «Мобилавтотранс», если выступает посредником всегда старается найти возможность рассчитаться с исполнителем, согласно договору, даже если еще не получили деньги от заказчика, т.е. платит, как говорится «из своего кармана», чтобы ни коим образом не запятнать имидж Компании.

Еще один из плюсов, который «Мобилавтотранс» отличает от конкурентов: Агентство никогда не доверит груз перевозчику, с которым только начинает сотрудничать, пока тщательно с ним «не познакомится». Для этого, прежде чем подписать договор с исполнителем, менеджер обязательно проверяет машину через Службу Безопасности (в угоне или нет, на самом ли деле принадлежит владельцу), затем узнает отзывы других фирм о данном перевозчике. Если это частник, то вдобавок ко всему, обязательно делает копии документов личности и документов на машину. В целях безопасности, менеджер предлагает заказчику застраховать груз через «Мобилавтотранс» под более низкий%, чем в других фирмах или же страхует, за счет своей фирмы.

Следует отметить, что Агентство Перевозок всегда предоставляет транспорт заказчику, соответствующий его требованиям, машины под погрузку приходят без опозданий, груз доставляется в целости и сохранности и согласно оговоренным срокам.

Таким образом, на основании осуществленного анализа основных направлений деятельности и особенностей управления транспортным предприятием «Мобилавтотранс», можно сделать вывод о том, что руководителем предприятия реализуется системный подход к управлению бизнесом в целом и работающему на предприятии персоналу. Это представляется в современных условиях функционирования организаций вполне оправданным: такой подход позволяет формировать систему управления персоналом с учетом всего комплекса функций, выполняемых персоналом, с учетом направлений деятельности предприятия, его экономических и финансовых возможностей, профессионализма менеджеров и линейного персонала, профессиональных требований к персоналу и т.д. В этих рамках свое, вполне определенное место в системе управления персоналом занимают мотивация и стимулирование труда персонала, как самостоятельный структурный элемент, входящий в подсистему сохранения человеческих ресурсов на предприятии.

2.2 Анализ системы стимулирования персонала ООО «Мобилавтотранс»

Система стимулирования работников транспортного предприятия «Мобилавтотранс» сформирована в рамках действующей системы управления персоналом и, соответственно, линейно - функциональной организационной структуры. Их характер и содержание позволяют говорить о том, что основой управления сотрудниками предприятия являются методы администрирования.

Это означает, что руководство предприятия, следуя этой ключевой линии управления, строит свою работу с персоналом на основании требований к четкому выполнению каждым работником его должностных обязанностей, соблюдению трудовой дисциплины, всех руководящих указаний директора.

B рамках такой системы управления, ключевым принципом действующей в данной фирме системы стимулирования персонала, является принцип соответствия уровня оплаты труда выполняемым работником должностным функциям и достигаемым результатам труда. Это означает, что руководство ООО «Мобилавтотранс» стремится обеспечить в сфере стимулирования труда непосредственную связь трудовой мотивации и рабочих результатов.

Так как в данной организации работают люди разных профессий, возрастного и образовательного уровня, опыта работы, профессионализма и т.д., система их стимулирования изначально ориентирована на дифференцированный подход к разным группам работников. Для того чтобы определить обоснования этого подхода, следует провести анализ структуры персонала по количеству и качеству. Результаты анализа представлены в (таблице 3).



Таблица 3. Структура персонала ООО «Мобилавтотранс» в разрезе должностей

Должность	Количество человек
Директор	1
Руководитель транспортного отдела	1
Главный бухгалтер	1
Бухгалтер	1
Кассир	1
Менеджеры по автоперевозкам	5
Механик	1
Водители	6
Итого	17

На основании приведенных выше данных в таблице 2.1 можно построить диаграмму, в которой можно увидеть процентное соотношение руководящих работников, специалистов и рабочих (рис. 2.1)

Рисунок 2.1 - Диаграмма. Структура персонала в разрезе должностей

Таблица 4. Структура персонала «Мобилавтотранс» в разрезе возраста

Возраст персонала	Количество человек
21-25 лет	4
26-30 лет	5
31-40 лет	4
41-50 лет	4
Итого	17

Исходя из данных в таблице 4 можно построить диаграмму, в которой можно увидеть процентное соотношение возрастного разделения сотрудников (рис. 2.2).

Рисунок 2.2 - Диаграмма. Структура персонала в разрезе возраста

Таблица 5. Структура персонала «Мобилавтотранс» в разрезе образовательного уровня

Образование персонала	Количество человек
Среднее специальное	5
Неоконченное высшее	4
Высшее	8
Итого	17

На основании данных из (Таблицы 5) можно понять, что в «Мобилавтотранс» работают люди в основном с высшим образованием и построить диаграмму (рис. 2.3).



Рисунок 2.3 - Диаграмма. Структура персонала в разрезе образовательного уровня

Таблица 6. Структура персонала «Мобилавтотранс» по стажу работы

Стаж работы	Количество человек.
менее 1 года	5
1-3 года	5
3-5 лет	5
более 5 лет	2
Итого	17

На основании данных из (Таблицы 6) можно понять, что в «Мобилавтотранс» меньше всего работников имеет стаж работы более 5 лет и построить диаграмму (Рис. 2.4)

Рисунок 2.4 - Диаграмма. Структура персонала по стажу работы



Из данных, которые представлены, следует, что основу сотрудников транспортной компании ООО «Мобилавтотранс» составляет профессиональный состав кадров: 47% работников имеют высшее образование. Фактически все офисные работники, включая директора, бухгалтера, руководителя транспортного отдела, менеджеров, имеют уровень образования, вполне достаточный для того, чтобы качественно выполнять свои функциональные обязанности. Прочий персонал имеет средне-специальное образование, что также соответствует содержанию выполняемых ими обязанностей.

B возрастном отношении, персонал транспортной компании - это люди социально активного возраста, которые имеют и физические, и интеллектуальные возможности для активной трудовой деятельности. 34% работников - это молодые люди до 30 лет, а остальные работники имеют более зрелый возраст и, соответственно, значительный опыт профессиональной деятельности.

Bсе это позволяет говорить о том, что и количественно, и качественно персонал транспортной компании «Мобилавтотранс» вполне сбалансирован. Поскольку активность и динамизм молодых работников дополняется опытом и зрелостью людей более старшего возраста. К тому же образовательный уровень работников в целом соответствует занимаемым ими должностям, содержанию выполняемых функциональных обязанностей.

Очевидно, что данный состав персонала, требует дифференцированного подхода к стимулированию их деятельности.

На сегодняшний день в транспортной компании действует «Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников». Это - инициативный локальный нормативный акт организации, основное назначение которого - установить порядок и определить условия и правила оплаты труда персонала.

В ООО «Мобилавтотранс» действует коллективный договор. В соответствии с ним, с каждым работником заключается трудовой договор (контракт).

Главным элементом системы материального стимулирования работников предприятия является организация заработной платы. Она основывается на следующих общих принципах:

Оплата труда (включая все премиальные составляющие) осуществляется с учетом дифференциации труда в зависимости от сложности и ответственности выполняемой работы, уровня общих и специальных знаний работника, значимости его профессии, занимаемой им должности, степени самостоятельности и ответственности работника при выполнении поставленных задач;

За равный труд производится равная оплата.

Установленный размер заработной платы работников предприятия определяется трудовым договором в зависимости от занимаемой должности. При этом размер месячной заработной платы любого сотрудника фирмы не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной в Российской Федерации.

В ООО «Мобилавтотранс» директор, руководитель транспортного отдела, главный бухгалтер, бухгалтер, кассир, механик имеют должностной оклад, то есть фиксированную оплату труда за выполнение обязанностей определенной сложности за календарный месяц, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклады утверждаются штатным расписанием организации.

Уровень должностных окладов, установленных на предприятии, находится в прямой зависимости от должности, занимаемой работником и, соответственно, от значимости работника для достижения результатов деятельности предприятия, включая уровень ответственности.

Хотелось бы отметить, что менеджеры по автоперевозкам и водители не имеют оклада, они получают% ставку от прибыли выполненного заказа. Условия и оплата труда оговорены в трудовом договоре, который подписывается с каждым сотрудником.

Заработная плата сотрудникам ООО «Мобилавтотранс» выплачивается в первых числах следующего месяца. При совпадении дней выдачи заработной платы с выходными или праздничными днями заработная плата выдается перед этими днями или на следующий день, после выходных.

B системе стимулирования труда сотрудников данного транспортного предприятия используется система премирования.

На данном предприятии установлены премии, выплачиваемые в праздничные дни, а именно: в Новый год, 23 февраля (мужчинам) и 8 Марта (женщинам). Также работники получают премии в дни рождения. Размеры премиальных каждый раз определяются в зависимости от финансовых возможностей предприятия и могут выплачиваться, соответственно, в разных размерах.

По общему правилу, все работники получают одинаковые премии, не зависимо от занимаемой должности.

На первый взгляд можно подумать, что в организации все хорошо, но это не так и это можно будет увидеть в следующем разделе.

2.3 Проблемы стимулирования высокопроизводительного труда ООО «Мобилавтотранс»

По данным анализа существующей системы мотивации труда в ООО «Мобилавтотранс» выявлены следующие проблемы:

На данном предприятии работники в первую очередь, больше всего не довольны размером заработной платы и не заинтересованы работать в дополнительное время, т.е. после 18-00 и в выходные дни, что значительно снижает заинтересованность и производительность.

Менеджерам по автоперевозкам не оплачиваются услуги мобильной связи, поэтому они не заинтересованы «закрывать» (искать транспорт заказчику) вне офиса за свой счет. А это влияет на снижение прибыли предприятия и возможной потери заказчика.

На должность менеджеров по автоперевозкам, чтобы платить первое время по меньшим ставкам, чаще всего, принимают людей, не имеющих опыта в данной сфере услуг. Обучением вновь прибывших, вынуждены заниматься уже работающие менеджеры, а это отвлекает их от основной деятельности и тормозит производственный процесс.

Так как менеджеры не получают оклад, а только% от прибыли, они не заинтересованы осуществлять «мелкие» (маленькая прибыль), но трудоемкие заявки. Например, найти заказчику под его груз «Газель». Если с заказчиком и исполнителем только начинаем работать, то нужно и с тем и с другим заключить договора, получить от них соответствующие документы (реквизиты, свидетельства, устав). Заказчика и Исполнителя проверить на надежность, т.е. получить рекомендации от нескольких фирм, которые с ними работали. А после этого составить заявки Заказчику и Исполнителю. И в дальнейшем осуществлять контроль над данной перевозкой. На все это можно потратить часа два, а от самой перевозки фирма может получить свои 15% от прибыли. А в случаи отказа заказчика от перевозки, выполненная работа вообще не оплачивается.

В данной фирме не выделяются средства на обучение, повышение квалификации персонала, не проводится работа по профессиональному развитию работников.

Сотрудникам, которые получают заочное образование, не оплачивается время, проведенное на сессии даже в размере минимальной заработной платы;

Руководители не способствует сплочению коллектива;

И как следствие указанных проблем, наблюдается высокая текучесть кадров 40% за последний год.



3. Разработка рекомендаций по совершенствованию методов изучения мотивации персонала ООО «Мобилавтотранс»

3.1 Рекомендации по внедрению методов изучения мотивации

Проблема стимулов к труду очень актуальна. Современный менеджер должен постоянно отмечать ценность работника для коллектива, наличие у него творческого потенциала, положительных сторон, хороших качеств, достигнутые результаты. Эта оценка должна быть максимально объективна, опираться не на общие впечатления, а на конкретные, точные показатели и данные.

Выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия в условиях рыночных отношений. Формы и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий. Вознаграждение персонала за труд или компенсация работникам затрачиваемых усилий играет весьма существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или на фирме.

В ООО «Мобилавтотранс», было замечено, что неэффективная или несправедливая система вознаграждения вызывает у работников неудовлетворенность, как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что в конечном итоге приводит к снижению продуктивности труда, нарушению трудовой дисциплины. Были ситуации, когда сотрудники данной организации недовольные сложившейся системой оплаты труда, просто вступали в открытый конфликт с руководством фирмы и прекращали работу.

Для получения более точной информации о мотивах персонала следует использовать не один, а несколько методов, т.к. у каждого из них есть свои особенности и недостатки. Некоторые методы могут не подходить для одних работников, зато могут давать более точную информацию о других.

В данном предприятии для определения способов решения сложившихся и предотвращения бедующих проблем рекомендуется проводить различные методы изучения мотивации для разных групп работников. Для рабочих опрос в виде анкетирования. Пример анкет для опроса можно увидеть в «Приложение 1». Так же стоит проводить беседы.

Работникам обычно сидящим на своих рабочих, таких как бухгалтера и менеджеры среднего звена, следует проводить такие методы как, наблюдения.

Так же для всех работников на предприятии можно проводить тестирование, т.к. на мой взгляд этот метод является наиболее универсальным, но не менее трудоемким.

Именно по этому, для того, что бы от предложенных методов исследования мотивации был смысл, требуется назначить на эту работу человека, который располагает знаниями в этой области. В данном случае рекомендуется нанять для этих работ отдельного сотрудника.

Эти методы наиболее подходящие для анализа проблем на данном предприятии.

3.2 Экономическая эффективность проекта по совершенствованию системы мотивации ООО «Мобилавтотранс»

Эффективность проекта оценивается с целью определения потенциальной привлекательности проекта для возможных участников и поисков источников финансирования. Она включает в себя:

1. общественную (социально-экономическую) эффективность проекта;

2. коммерческую эффективность проекта.

Рассмотрим затраты, которые необходимо понести компании ООО «Мобилавтотранс» для осуществления всех мероприятий по внедрению проекта.

1. Для разработки документации и внедрения системы вводим в штат специалиста по изучению мотивации, заработная плата данного специалиста - 22 000 рублей в месяц, что за год составит 264 000 рублей

Цель проекта совершенствования системы мотивации персонала ООО «Мобилавтотранс» заключается в снижении затрат, связанных с высокой текучестью персонала, которая составляет 40%.

Оценим экономический эффект от снижения текучести кадров:

Sтк = Dkтк * H* Sпо

где Sтк - экономический эффект от снижения текучести кадров;

Dkтк - коэффициент снижения текучести кадров (текучесть персонала составляет 40%, цель - снизить текучесть персонала до 15%, т.е. снижение должно составить 25%, соответственно Dkтк= 0,25);

H - численность персонала предприятия, чел.;

Sпо - затраты на увольнение, поиск, подбор и обучение нового сотрудника (в рублях на одного человека).

Определим затраты, связанные с процедурами увольнения и наймом нового сотрудника в ООО «Мобилавтотранс». Данные приведены из расчета средней заработной платы 25 000 рублей в (таблице 7).

Таблица 7. Затраты на замещение одного работника ООО «Мобилавтотранс»

Элемент затрат	Стоимость, допущения	Затраты, руб.
Увольнение
Время, потерянное при обсуждении увольнения	3 часа руководителя отдела персонала - 250 р/час - 750 руб. 3 часа непосредственного руководителя - 437.5 р\час - 1311 руб. 3 часа уволившегося сотрудника - в сред. 156 руб.\час - 468	2 529
Время на собеседование с уволившимся сотрудником	1 час руководитель отдела персонала - 250 р/час	406
	1 час уволившегося сотрудника в сред. 156 руб.\час
Документальное оформление увольнения	3 часа уволившегося (подписание обходного листа) - в сред. 156 руб.\час = 468	1 005
	1 час - руководители структурных подразделений - в сред. 437 руб.\час
	1 час - специалист ОК (100 руб.\час)
	ИТОГО	3 940
Найм нового сотрудника
Подача объявления в СМИ	2 раза в газете 2 000 руб.	31 000
	Кадровое агентство - 20000 руб.
	Объявление на TV (3 раза) - 9000 руб.
Собеседования	25 часов - руководитель отдела персонала (250 р/час) = 6250 руб.	6 750
	2 часа - руководитель отдела (250 руб./час) = 500 руб.
Тестирование	10 часов (тестирование и обработка результатов) руководитель отдела персонала (250 р/час) = 2500 руб.	2500
Оформление документов при приеме на работу	3 часа - специалист ОК (100 руб.\час)	300
	ИТОГО	40 550
Адаптация нового работника
Обучение на рабочем месте руководителем подразделения	2 дня по 8 часов, руководитель отдела (437.5 руб.\час) Обучение руководителями подразделений - 16 часов, руководитель структурного подразделения (437.5 руб.\час)= 7000 руб.	14 000
Наставник	3 часа в день, 30 дней, (157 руб./час)	14 130
	ИТОГО	28 130
	ВСЕГО	72 620

Исходя, из приведенных в таблице 3.3 данных, проведем расчёт экономического эффекта от снижения уровня текучести персонала на 25%:

Sтк = 0,25 * 17 че. л. * 72 620 руб. = 308 635 руб.

Таким образом, экономический результат (дополнительный доход) за счет снижения текучести кадров на 25% составляет 308 635 рублей в год. Таким образом месячная экономия составит 308 635 / 12 = 25 719,58 руб.

Далее оценим рентабельность проекта:

Рассчитаем чистую прибыль

308 635 - 264 000 = 44 635

Проведем расчет рентабельности

R= 44 635 / 308 635 * 100% = 14.46%

R >1.

Таким образом, все условия определения экономической эффективности проекта выполнены, и можно сделать вывод, что предлагаемый проект является инвестиционно привлекательным и рентабельным.

Итак расчет экономической эффективности проекта подтвердил рентабельность проекта.

Можно сделать однозначный вывод - проект совершенствования системы адаптации персонала ООО «Мобилавтотранс» - рентабелен и рекомендован для дальнейшего внедрения.



Заключение

B результате изученного материала, можем сделать следующие выводы:

При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, мотивы и стимулы.

Изучение потребностей человека привело к появлению современных теорий мотивации: содержательной и процессуальной. Эти теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних ученых, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

Для управления трудом на основе мотивации используются такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица.

Анализируя мотивацию трудовой деятельности работников транспортной компании, можно сделать вывод о том, что руководство компании не проявляет должным образом заботу о повышении благосостояния всех своих сотрудников. Вследствие этого наблюдается текучка кадров.