Главная База знаний "Allbest" Менеджмент и трудовые отношения Мотивация и стимулирование труда в системе управления персоналом предприятия (на примере СЗАО "ПросторМаркет" г. Минск)

Мотивация и стимулирование труда в системе управления персоналом предприятия (на примере СЗАО "ПросторМаркет" г. Минск)

Особенности формирования и виды мотивов труда. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Организационно-экономическая характеристика предприятия. Анализ состава и трудового вклада работников. Организация и совершенствование стимулирования труда.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 04.11.2013
Размер файла 330,2 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА И ПРОДОВОЛЬСТВИЯ

РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ

"БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ

ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ"

Факультет предпринимательства и управления

Кафедра менеджмента и маркетинга

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Менеджмент»

на тему: Мотивация и стимулирование труда в системе управления персоналом предприятия (на примере СЗАО «ПросторМаркет» г. Минск)

Студентки 91зэи группы

Скидан Екатерины Владимировны

МИНСК 2012

РЕФЕРАТ

Курсовая работа: Мотивация и стимулирование труда в системе управления персоналом предприятия (на примере СЗАО «ПросторМаркет» г. Минск)

41 с., 5рис., 2 табл.,14 источн., 1 прил.

Ключевые слова: теории мотивации, мотивация труда, предприятие, мотивационные проблемы, стимулирование труда, совершенствование мотивационной деятельности.

Объектом исследования является СЗАО «ПросторМаркет» г. Минск.

Предметом исследования является мотивационная деятельность на предприятии.

Цель работы заключается в изучении сущности мотивации труда, проведения анализа и предложения мероприятий по совершенствованию мотивации труда работников СЗАО «ПросторМаркет».

В процессе работы выполнены следующие исследования: рассмотрены вопросы, раскрывающие сущность мотивации, дается общая характеристика процесса мотивации; проводится анализ мотивации труда работников СЗАО «ПросторМаркет», приводится оценка финансово-экономической деятельности предприятия; предлагаются мероприятия по повышению мотивационной деятельности на предприятии.

Автор работы подтверждает, что приведенный в ней цифровой материал правильно и объективно отражает состояние исследуемой проблемы.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. СУЩНОСТЬ И ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ

1.1 Сущность мотивации труда

1.2 Содержательные и процессуальные теории мотивации

1.3 Современные теории мотивации

2. МОТИВАЦИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ СЗАО «ПРОСТОРМАРКЕТ»

2.1 Организационно-экономическая характеристика СЗАО «ПросторМаркет»

2.2 Организация стимулирования труда на СЗАО «ПросторМаркет»

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОТИВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА СЗАО «ПРОСТОРМАРКЕТ»

3.1 Рекомендации по мотивационной деятельности

3.2 Рекомендации по мотивационному управлению

3.3 Система социально-психических факторов в управлении мотивацией

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Проблемы мотивации работников управленческого труда и других категорий работников предприятий любых форм собственности, всегда были и остаются по сей день наиболее актуальными, так как от четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников управленческого труда, но и конечные результаты предприятий в их многогранной социально-экономической деятельности и особенно в области внедрения в производство инновационных процессов, мероприятий научно- технического прогресса.

Исследование методов и направлений трансформации механизма мотивации труда представляет собой одну из наиболее важных и сложных задач экономической науки. Это объясняется тем, что в переходный период прежняя структура производства не может быть быстро перестроена на основе рыночных механизмов. Становление подлинно рыночного хозяйства и соответствующих ему методов мотивации труда обусловливают необходимость их осмысления, теоретического обоснования, что невозможно без критического рассмотрения отечественного опыта и творческого заимствования зарубежных моделей, категорий, понятий и их адаптации применительно к белорусским реалиям.

Несмотря на всю сложность исследования проблемы повышения эффективности функционирования механизма мотивации труда из-за неопределенности в развитии новых условий и форм хозяйствования, рассмотрение ее не может откладываться на более позднее время, когда окончательно сложатся рыночные структуры. Уже на данном этапе необходимо выявить и проанализировать основные тенденции в мотивационных отношениях, в первую очередь определяющих рост эффективности труда в новых условиях хозяйствования.

Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является организация, где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности. Признание определяющей роли мотивационного механизма в условиях проводимых реформ делает обращение авторов к теме управления внутрифирменным механизмом мотивации труда особенно актуальным.

Цель работы - изучение теоретических и практических аспектов мотивации труда, проведение анализа и предложение мероприятий по совершенствованию мотивации труда работников СЗАО «ПросторМаркет».

1. сущность и характеристика процесса мотивации

1.1 Сущность мотивации труда

Мотивация представляет процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации.

Поведение человека всегда мотивировано. Традиционный подход к мотивации основывается на понимании того, что сотрудники - это ресурсы организации, которые необходимо эффективно использовать. Задача менеджера - заставить сотрудников эффективно работать. Помимо методов формальной организации работы в рамках реализации функций планирования, организации и контроля менеджер должен проводить специфическое управление, направленное на развитие осознанного эффективного труда сотрудников для достижения целей организации. В этом состоит главная задача функции мотивации. Со времен промышленной революции человеческое общество становилось все более сложным. Научно-технический прогресс радикально изменил отношения к труду и повседневному существованию человека. В результате произошедших перемен современный менеджер ежедневно сталкивается с проблемой мотивации деятельности своих сотрудников. Важно направить их энергию на выполнение имеющейся и необходимой работы для достижения целей организации, для достижения успеха.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимо для получения блага; цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия [5, с. 110].

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых усилий либо это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том и в другом случае работник пассивен. Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид и т.д.), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени квалификации или звания, закрепления за рабочим местом и т.д., которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности [12, с. 87].

Любая деятельность сопряжена с определенными издержками, имеет свою цену. Так, трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, неразвитость социально-бытовой сферы в ряде случаев обусловливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема цена интенсивного труда.

Однако возможна и иная ситуация, когда работник для поддержания определенного уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных с условиями труда, повышенной оплатой за сверхурочные и т.п., тем более что общество, устанавливая такие льготы, это санкционирует. Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее краткий путь к желаемому результату.

Необходимо раскрыть и такое понятие, как сила мотива, которая определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник [5, с. 111].

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работников в трудовые отношения предполагает, что он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительно соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несет в себе элементы принуждения, ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивированным поведением условна и подвижна, так как работник с сильный мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относится к ним как к собственным нормам поведения.

Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но ни в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать то уровень работы, за который платят. Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями.

1.2 Содержательные и процессуальные теории мотивации

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Наиболее известные содержательные теории мотивации: иерархия потребностей по Маслоу, теория потребностей Мак Клелланда, двухфакторная теория Герцберга.

Иерархия потребностей по Маслоу включает пять уровней потребностей, в том числе:

1. Физиологические потребности человека в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем, потребность в защите от физических и психологических опасностей и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.

3. Социальные потребности, к которым относятся - принадлежность к коллективу, его поддержка и наличие чувства принадлежности к кому или чему-либо.

4. Потребности в уважении включают потребности в самовыражении, личных достижениях, компетентности, в признании со стороны окружающих.

5. Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Все эти потребности Маслоу расположил в виде строгой иерархической структуры (пирамиды). При этом потребности первого и второго уровней отнесены к первичным потребностям, а последующие (третий - пятый уровень) - ко вторичным потребностям. Иерархия потребностей по Маслоу приведена на рисунке 1.1. [5, с. 115].

Со временем потребности изменяются. Основное концептуальное положение Маслоу: прежде чем потребность следующего уровня станет определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Потребность самовыражения никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен. Руководитель должен знать, какие активные потребности движут его сотрудниками.

Недостатки иерархии по Маслоу:

1. Четкой пятиуровневой структуры потребностей практически не существует.

2. Предложенная концепция наиважнейших потребностей не получила полного подтверждения на практике.

3. Удовлетворение одной потребности (определенного уровня) не приводит к мотивации по следующему уровню.

Рисунок 1.1. Иерархия потребностей по Маслоу

Примечание. Источник [5, с. 116].

Теория потребностей Мак Клелланда также связана с формулированием различных уровней. Но Мак Клелланд делает упор на потребности только высших уровней (вторичных потребностях по Маслоу), формулируя их как: потребность власти, потребность успеха и потребность причастности.

Потребность власти отражает желание конкретного человека получить возможность воздействовать на других людей. Потребность успеха определяется процессом доведения работы до успешного завершения. Потребность причастности - аналогична мотивации по Маслоу.

Также как и иерархия Маслоу, теория потребностей Мак Клелланда не нашла полного подтверждения на практике в силу присущих ей недостатков, аналогичных иерархии Маслоу (с учетом соответствующих уровней потребностей).

Двухфакторная теория Герцберга аналогично двум предыдущим основана на потребностях. Герцберг формулировал свою модель потребностей исходя из положения, что существуют две категории факторов: факторы гигиены и факторы мотивации [5, с. 116].

Факторы гигиены включают: политику организации, условия работы, заработок, межличностные отношения и степень непосредственного контроля за работой конкретного человека. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа.

Факторы мотивации отражают успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокую степень ответственности и возможности творческого и делового роста. Факторы мотивации связаны с самой работой, с характером и сущностью выполняемой работы.

Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. При этом его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу.

Теорию Герцберга называют также теорией двойственности в силу того, что в двух группах факторов рассматриваются два их проявления: положительное проявление и отрицательное проявление. Данные проявления по-разному определяют удовлетворенность от различных факторов. Факторы, вызывающие удовлетворение от работы и обеспечивающие адекватную мотивацию - это иные и существенно различные факторы, чем те, которые вызывают неудовлетворение работой.

Сопоставление различных теорий потребностей. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям безопасности и уверенности в будущем по Маслоу. Мотивация по Герцбергу, как уже отмечалось выше, сравнима с потребностями высших уровней Маслоу.

Различия: Маслоу рассматривал гигиенические факторы как нечто, вызывающее ту или иную линию поведения (если менеджер дает рабочему возможность удовлетворить одну из них, то рабочий в ответ будет лучше работать), Герцберг, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой.

В рамках процессуальных теорий мотивации анализируются результаты распределения усилий для достижений конкретных целей и выбора конкретного вида поведения. Не отрицается существование потребностей, но считается, что поведение людей определяется не только ими, но и специальными потребностями [8, с. 156].

Поведение личности определяется не только потребностями, но является также функцией ее восприятия и ожидания, связанных с данной ситуацией, и возможными последствиями выбранного типа поведения.

Рассмотрим три основные процессуальные теории: теорию ожиданий, справедливости и модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий базируется на том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение цели. Человек надеется на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого при его конкретных усилиях. Ожидание определяется в этом случае как оценка личностью вероятности определенного события [5, с. 118].

Ожидание результатов от затрат труда определяет соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами (3 - Р). Теория ожидания определяет важность трех взаимосвязей:

- затраты труда (3) - результаты (Р);

- результаты (Р) - вознаграждение (В);

- вознаграждение (В) - удовлетворенность вознаграждение» (валентность).

Важный вывод из этой теории, имеющий практическое значение для повышения эффективности персонала при мотивации заключается в том, что если значение любого из этих трех практически важных для определения мотивации факторов (приведенных выше) будет мало, то будет слабой мотивация и низкие результаты труда. Этот вывод наглядно представлен моделью мотивации (по В. Вруму):

Теория справедливости дает ответ на то, как люди распределяют и направляют свое усилие на достижение поставленных целей. Люди субъективно определяют соотношение полученного вознаграждения и затраченных усилий, а затем соотносят это отношение с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

При дисбалансе усилия и вознаграждения, оцениваемом конкретным сотрудником как несправедливость, возникает психологическое напряжение. Устранить дисбаланс можно, либо увеличив вознаграждение, либо уменьшив усилие. В таком случае поведение людей будет зависеть от принятой альтернативы. Теория справедливости формулирует следующий вывод: до тех пор, пока люди не будут считать вознаграждение справедливым, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда. При этом следует иметь в виду, что оценка справедливости носит субъективный характер (справедливость оценивает сотрудник).

В некоторых организациях пытаются решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда за счет сохранения сумм выплат в тайне. Это трудно сделать технически, кроме того, это заставляет людей подозревать несправедливость. Приведенная ситуация позволяет сделать важный вывод, имеющий важное значения для реализации функции мотивации в конкретной организации: если сохранять размеры заработков сотрудников в тайне, то организация рискует потерять положительное мотивационное воздействие роста заработной платы, связанное с продвижением по службе [12, с. 93].

Комплексная модель Портера-Лоулера включает элементы теории ожидания и теории справедливости. В модели заложены пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Элементы модели Портера-Лоулера и их взаимосвязи приведены на рисунке 1.2.

Рисунок 1.2. Модель Портера-Лоулера

Примечание. Источник [5, с. 121].

Модель Портера-Лоулера отражает современный подход к мотивации с учетом ожидаемого вознаграждения за определенные усилия, при этом сотрудник увеличивает свои усилия, если считает полученное вознаграждение (внутреннее и внешнее) справедливым [5, с. 121].

Человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения за достигнутые результаты. Практика подтверждает, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. Поэтому менеджер должен:

1. Установить набор критериев, которые наиболее сильно влияют на поведение сотрудника. Критерии, связанные воедино, формируют личную философию, которая определяет поведение сотрудников. Знание личной философии позволяет создать рабочую среду, которая будет способствовать мотивации.

2. Создать атмосферу, благоприятную для мотивации.

3. Активно общаться со своими сотрудниками, а также знать, что им необходимо для полной мотивации. Обратная связь обеспечивает крепкую основу для этого.

1.3 Современные теории мотивации

мотивация стимулирование труд

Опыты Мейо, а также другие систематические исследования мотивации с позиции человеческих отношений не позволили определить, что же побуждает человека к труду.

Изучение человека в труде дало больше оснований для объяснения мотивации и позволило создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

Дальнейшее развитие исследований с позиций поведенческих» наук и теории человеческих ресурсов привело к формированию: современных теорий мотивации. Общепризнанно деление современных теорий мотиваций на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать вполне определенным образом. В то же время не существует единой идентификации потребностей, признаваемой всеми [4, с. 98].

Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

Содержательные и процессуальные теории расходятся по ряду вопросов, но они не являются взаимоисключающими. Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации, необходимо усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

Первичные и вторичные потребности

Потребность отражает ощущение физиологической или психологической недостаточности чего-либо.

Хотя в конкретной ситуации конкретный индивидуум может не ощущать потребности в приведенном выше смысле, но существуют определенные потребности, которые каждый человек может почувствовать. Большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные и вторичные.

Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Они включают потребности дышать, спать, есть, сексуальные потребности [5, с. 112].

Вторичные потребности - по природе своей психологические (потребности в успехе, уважении, привязанности, власти, принадлежности к кому или чему-либо).

В силу этого первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Потребности невозможно непосредственно наблюдать и измерить. Потребности служат лишь мотивом к действию. О них можно судить по поведению людей. Когда потребность ощущается человеком, она побуждает в нем состояние устремленности.

Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность к действию.

Побуждение является поведенческим проявлением потребности, оно сконцентрировано на достижении цели. Цель в этом смысле представляет нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека при сходных обстоятельствах в будущем. Люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегают другого, которое связано с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как закон результата (Пол Лоуренс и Джей Лорш). Упрощенная модель мотивации через удовлетворение потребности приведена на рисунке 1.3.

Рисунок 1.3. Упрощенная модель (механизм) мотивации через удовлетворение потребностей

Примечание. Источник [5, с. 113].

Сложность мотивации через потребности является следствием того, что не все рабочие испытывают высокую потребность в достижении результата и независимости. Этот вывод является весьма важным для определения взаимосвязи и потребности. Из него следует, что существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потребностей и средств, которые по разумению каждого человека, приводят к удовлетворению его потребностей, а также типов поведения при достижении этих целей. Создание рабочих мест с более сложными задачами и большей ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих рабочих, Однако это не может быть распространено на всех [5, с. 113].

Вознаграждения рассматриваются и применяются в теориях мотивации как средство для побуждения людей к эффективной деятельности. В этом случае вознаграждение можно определить как все то, что человек считает ценным для себя. В качестве примеров различного отношения к ценности можно привести: чемодан с долларами (как ценность для различных людей в разных ситуациях), дружеские отношения, хорошая беседа. Среди всего разнообразия возможных ценностей для человека различают внутреннее и внешнее вознаграждения.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения связан с созданием соответствующих условий работы и точная постановка задачи. В современной практике это понятие существенно расширено.

Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается человеку организацией. Такими вознаграждениями могут быть: зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа. Внешнее вознаграждение может проявляться как знаки признания полезности труда сотрудника, в том числе дополнительные выплаты, дополнительно оплачиваемый отпуск, служебный автомобиль, оплата определенных расходов, страховки и т.д.

2. мотивация труда работников СЗАО «ПросторМаРкет»

2.1 Организационно-экономическая характеристика СЗАО «ПросторМаркет»

Совместно Закрытое Акционерное Общество «ПросторМаркет» было создано в августе 2006, путём выпуска акций акционерами и открытием гипермаркета ProStore в дальнейшем сети гипермаркетов. На данный момент предприятию принадлежит 3 гипермаркета.

Общество является правопреемником имущественных прав и обязанностей названного государственного предприятия.

Юридический адрес предприятия: Республика Беларусь, 220017 г. Минск, пр. Дзержинского 126

Общество является юридическим лицом, имеет печать, штампы, бланки со своим наименованием, товарный знак (знак обслуживания), расчетный и иные счета в учреждениях банка.

Каждый торговый формат имеет свою специфику работы. Гипермаркет ProStore использует в своей работе саму суть понятия «гипермаркет», а именно - политику низких цен и ассортимента, подобранного с учетом вкусов и потребностей белорусских покупателей. Гипермаркет под торговым брендом ProStore - это большая торговая площадь, продуманная планировка, низкие цены на весь ассортимент продовольственных и непродовольственных товаров, собственная пекарня и кулинария. Цель гипермаркета ProStore - создание максимального удобства для наших покупателей. Техническое оснащение гипермаркета выполнено с учетом новейших технологических разработок западноевропейских розничных операторов. В торговом зале расположено 35 компьютеризированных рассчетно-кассовых узлов, что позволяет быстро производить расчет, как в наличной, так и безналичной форме. К оплате принимаются все основные кредитные карты (VISA, MasterCard, Maestro, BelCart).

К нам удобно добираться из любого района города, так как гипермаркеты находятся в непосредственной близости от кольцевой автодороги по адресу: пр-т Дзержинского, 126 (выезд на Брест), пр-т Партизанский, 182 и ул. Уборевича, 176. Для автомобилистов оборудована бесплатная стоянка на 750 машино-мест.

Основными владельцами СЗАО «ПросторМаркет» является французская и белорусская фирмы имеющие акции общества.

В собственности Общества находятся следующие основные средства: передаточное устройство (теплоузел), машины и оборудование (горки, лифты, прилавки, холодильное оборудование и т.д.); вычислительная техника; измерительные приборы (кассовые аппараты, весы, машины счета денег); транспортные средства.

Основным видом деятельности Общества является розничная торговля. Общество осуществляет любые виды хозяйственной деятельности, не запрещенные законодательством. Деятельность, подлежащая лицензированию, осуществляется на основании специального разрешения (лицензии) [11].

Конкурентами Общества являются расположенные поблизости магазины: Алми, Базар, Рублёвский, Виталюр но так как они имеют маленькие торговые площади и не имеют широкого ассортимента товаров, покупатели предпочитают обслуживаться в магазинах СЗАО «ПросторМаркет». СЗАО «ПросторМаркет»представляет собой торговое предприятие, состоящее из нескольких отдельных строений. Работа гипермаркета ведётся по методу самообслуживания с 9-00 до 23-00 без перерыва на обед и выходных.

Благодаря торговой сети ProStore покупатели имеют возможность приобрести не только продовольственные товары, но и парфюмерно-косметические товары, канцтовары, детские игрушки и товары бытовой химии, техники, текстильную группу товаром.

Гипермаркет ProStore предлагает широкий выбор блюд собственного производства: мясные и рыбные полуфабрикаты, готовые блюда из мяса и птицы, блюда из рыбы и морепродуктов, овощные блюда, холодные закуски, салаты, кондитерские изделия, выпечку и многое другое.

Гипермаркет ProStore предлагает дополнительную услугу - заказ блюд собственного производства гипермаркета. Вы сможете сэкономить время на организацию праздников, корпоративов и пикников и насладиться вкусными блюдами!

Стратегия маркетинга СЗАО «ПросторМаркет»сводится к следующим положениям:

1. при помощи рекламы сделать предприятие широко известным покупателям;

2. квалифицированной и культурной работой сделать предприятие популярным и широко известным пунктом торговли продуктами питания и сопутствующими товарами;

3. предлагать покупателю достаточно широкий ассортимент товаров каждого вида, делая при этом упор на качественную отечественную продукцию, ориентированную на покупателя с любым уровнем доходов.

Товарная политика предприятия определяется тенденциями на рынке продовольственных товаров, а также предпочтениями населения.

Действия торгового предприятия сводятся:

- к выявлению предпочтений покупателя посредством как опроса, так и фиксации совершенных покупок,

- к корректировке заказанного ассортимента согласно выявленным тенденциям спроса,

- ценовая политика опирается на отпускную способность завода-изготовителя закупаемых товаров, увеличенная на транспортные расходы и торговую наценку.

Почти 90% продукции в СЗАО «ПросторМаркет» реализуется методом самообслуживания.

Технология продажи товаров таким образом предусматривает соблюдение в магазине следующих требований:

- полная предварительная подготовка товаров к продаже и выкладке в торговом зале;

- свободный доступ покупателей к товарам, полная самостоятельность при их осмотре и выборе;

- оплата за выбранные товары в узлах расчета, расположенного при выходе из торгового зала.

Роль торгового персонала при этом заключается в контроле, предоставлении консультации и помощи в выборе необходимой продукции в случае необходимости.

Работа с поставщиками ведется на основании заключенных договоров, что обеспечивает налаженную и ритмичную поставку товаров в магазин. Положительным моментом также является тот факт, что практически все поставщики являются производителями поставляемых товаров, что снижает себестоимость, реализуемой продукции.

Среднесписочная численность работников СЗАО «ПросторМаркет»составляет 525 человек. Торгово-оперативный персонал составляет 82%. Большинство коллектива составляют опытные кадры, которые длительное время проработали в торговле.

Трудовые отношения с работниками предприятия регулируются трудовым законодательством Республики Беларусь, на основании заключенных трудовых договоров, а также трудовых контрактов, что позволяет более эффективно и качественно наладить работу с трудовыми ресурсами на предприятии.

На предприятии работают материально-ответственные лица, с которыми заключены договора о материальной ответственности.

В СЗАО «ПросторМаркет» организация труда и заработной платы строится на основе внедрения прогрессивных форм оплаты труда и премий за конкретные достижения в труде.

Обеспечение высоких темпов роста производительности труда, рациональное использование трудовых ресурсов относятся к числу узловых задач повышения эффективности торгово-хозяйственной деятельности СЗАО «ПросторМаркет».

По своей природе все связи в организационной структуре управления СЗАО «ПросторМаркет» являются информационными. Информация в процессе управления по определенным каналам спускается «вниз» от руководства к подчиненным, поднимается «вверх» от подчиненных к руководству, циркулирует между звеньями одной и той же ступени управления, образует потоки информации. Если проанализировать основные показатели хозяйственной деятельности (цифровые данные предоставить не могу так как это является коммерческой тайной), то можно сделать вывод, что данное торговое предприятие работает стабильно и темп роста розничного товарооборота 1-3 кварталы 2011 к аналогичному периоду 2012 года составил 62,7% процента, валовой доход увеличился на 83,1%.

Важный показатель, характеризующий финансовую деятельность предприятия - прибыль от реализации, также увеличилась по сравнению с 2011 годом на 53,8%.

2.2 Организация стимулирования труда на СЗАО «ПросторМаркет»

На предприятии трудится 525 человек, для семей многих из которых заработная плата на СЗАО «ПросторМаркет» является единственным источником доходов.

Основной задачей кадровой службы на предприятии является:

- проведение активной кадровой политики;

- обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков;

- разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов.

Для организации этой работы на предприятии существует должность специалиста по кадрам. Демографическая политика предприятия направлена на «омоложение» коллектива и особенно кадрового состава торгового персонала.

Возрастной состав работников предприятия характеризуется следующим образом:

- с 16-24 лет - 182 чел.;

- с 25-29 лет - 170 чел.;

- 30 -40 лет - 72 чел.;

- 40-50 года - 86чел.;

- 50-55 и старше - 15 чел. (рисунок 2.1).

Рисунок 2.1. Возрастной состав работников СЗАО «ПросторМаркет»

Примечание. Источник (Собственная разработка)

Из всех работающих - 67% - это молодежь. В торговом зале, непосредственно обслуживают покупателей 85,4% молодых работников: со стажем работы до 3-х лет - 26,7%; от 3-х до 5-ти - 24,3%, от 5-ти до 10-ти лет - 34,4%.

На предприятии проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях.

Стратегия управления персоналом на СЗАО «ПросторМаркет» отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.). В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов.

Оценка профессионально-квалификационного уровня рабочих, других служащих и руководителей производится на основе действующей тарифной системы. Тарифные коэффициенты действующей Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь являются базовыми для установления обобщающей оценки трудового вклада работника в конечные результаты и количественно равны баллам для оценки профессионально-квалификационного уровня.

Обобщающая оценка трудового вклада каждого работника (Коб) рассчитывается по следующей формуле:

(2.1)

где ПК - профессионально-квалификационный уровень; Д - деловые качества; С - сложность; Р - достигнутый результат.

Каждый фактор обобщающей оценки представляет набор признаков, не дублирующих друг друга, присущих для каждого вида трудовой деятельности и совокупно выражающих достаточно полно трудовой вклад каждого работника. Соединение признаков в оценке каждого фактора производится с учетом их удельной значимости, выраженной в долях единицы.

Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом средств. Контрактные оклады работникам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения за хозяйственные результаты работы на основании действующих положений.

На СЗАО «ПросторМаркет» ежегодно заключается коллективный договор, в котором отражаются повышение эффективности деятельности торгового предприятия и направление использования прибыли, принципы трудового коллектива и обеспечение занятости, организации труда и заработной платы, социально-экономические гарантии, условия работы, охрана и безопасность труда. В частности, работодатель предоставляет трудовые и социальные льготы.

Единовременное пособие выплачивалось:

- в связи с уходом на пенсию;

- работникам, достигшим юбилейного возраста 30,40,50, 55 лет, согласно приказу;

Структурным подразделениям при экономии бюджета предоставляется возможность использовать часть средств на фонд оплаты труда, что повышает материальную заинтересованность работников в успешном выполнении плановых заданий.

Исходя из принципа «кадры решают все», руководство постоянно демонстрирует работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия показывая перспективу продвижения по службе. Приоритет, конечно, по решению директора отдается молодым, перспективным работникам, тем самым привязывая специалистов к предприятию, давая возможность проявить себя в наибольшей степени.

Удовлетворенность торгового персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.

Примером высокой удовлетворенности условиями работы может служить очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых предприятием.

Показатели движения работников представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 Показатели движения работников СЗАО «ПросторМаркет»

Показатели

I-III квартал 2012 года

принято на работу - всего

215

уволено работников

105

из них по собственному желанию

45

среднесписочная численность работников в среднем за период

485

Примечание. Источник [Собственная разработка].

Расчет коэффициента оборота работников принятым рассчитаем следующим образом:

Расчет коэффициента оборота работников выбывшим рассчитаем следующим образом:

Коэффициент текучести кадров рассчитаем:

Определим коэффициенты движения рабочей силы в 2012 году:

Коэффициент по принятым работникам: 215/485=0,443 или 44,3%

Коэффициент по выбывшим работникам: 105/485=0,216 или 21,6%

Коэффициент текучести кадров: 105/485=0,216 или 21,6%

Коэффициент оборота рабочей силы: 215+105/485=0,659 или65,98%

С целью усиления заинтересованности работников в результатах своего труда на предприятии широко применяются различные формы материального стимулирования за качественные достижения в работе в виде премий, годового вознаграждения, выплаты за выслугу лет.

Премии и другие выплаты стимулирующего характера, предусмотренные системой оплаты труда, включаются при подсчете среднего заработка по времени их фактического начисления.

Премия за основные показатели деятельности начисляются пропорционально заработной плате за фактически отработанное время за соответствующий период (месяц).

На предприятии размер премии объявляется приказом в процентах к окладу. Предусмотрены следующие размеры выплачиваемых премий: не более 50% в месяц, к заработной плате за фактически отработанное время.

Надбавки к месячным окладам торговых работников устанавливаются в зависимости от стажа работы. Основанием для начисления надбавок являются данные о стаже работы, подтвержденные специалистом по кадрам. Стимулом для эффективной работы служат также вознаграждения по итогам работы за год. В полном размере они выплачиваются, если работник полностью проработал календарный год. Размер вознаграждения устанавливается в процентах в зависимости от непрерывного стажа работы. На предприятии существует следующая шкала вознаграждения:

- 1-2 год -5%;

- 2-3 года - 10%;

- 3 и более года - 15%;

Также на рассматриваемом предприятии производятся доплаты работникам:

- за работу в праздничные и выходные дни;

- за профессиональное мастерство-5%;

Цель доплаты - стимулирование закрепления на предприятии постоянных работников, чей профессиональный и квалификационный уровень соответствует требованиям предприятия. Категория персонала, на который распространяется доплата - все постоянные работники предприятия.

Организация СЗАО «ПросторМаркет» переживает этап зрелости, вследствие чего она стремится к систематическому сбалансированному росту и формированию индивидуального имиджа. В организации труда характерны разделение и кооперация, поощрение за индивидуальный результат и участие работников в прибылях предприятия.

Исходя из вышесказанного можно сделать следующие выводы:

1. Мотивационная система, хотя и представлена широко, но находится в зачаточном состоянии и требует усилий и ресурсов для ее разработки и внедрения;

2. Мотивационная политика окончательно не разработана, вследствие отсутствия в структуре управления мотивирующего звена и специалистов в области организации и социологии труда;

3. У существующего отдела по работе с кадрами нет достаточной квалификации, опыта и полномочий для разработки и внедрения грамотной мотивационной политики на предприятии, и мотивационной деятельностью он практически не занимается;

4. В итоге, при отличном уровне организации хозяйственной деятельности, мотивирование персонала не достаточно развито.

3. Совершенствование мотивационной деятельности на СЗАО «ПРОСТОРМАРКЕТ»

3.1 Рекомендации по мотивационной деятельности

На основании проведенного анализа мотивационной деятельности необходимо на СЗАО «ПросторМаркет» :

- разработать модель мотивационной системы на предприятии;

- представить мотивационную систему в структуре управления;

- усовершенствовать работу отдела кадров;

- создать информационное обеспечение, необходимые ресурсы, нанять специалистов, также наделить определенными полномочиями мотивационное звено управления.

Для усовершенствования мотивационной деятельности и создания мотивационной системы необходимо преобразовать отдел по работе с кадрами до «отдела управления и организации труда».

Для этого дополнительно необходимо нанять квалифицированных специалистов в области менеджмента, экономики и социологии труда. Этот отдел должен обладать необходимой информацией, ресурсами и полномочиями для ведения мотивационной деятельности.

Отдел должен будет проводить:

- оптимизацию системы материального поощрения персонала;

- социально-психологическую диагностику коллектива;

- анализ и регулирование групповых отношений;

- и соответственно управлять занятостью;

- оценку и подбор кандидатов на вакантные должности;

- анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;

- планирование и контроль деловой карьеры;

- профессиональную и социально-психологическую адаптацию работников;

- управление трудовой мотивации;

- разработку правовых и трудовых отношений;

- разрабатывать и внедрять модели эмоционально-физического комфорта персонала;

- предоставление полной информации о своей детальности высшему звену управления;

- вести отчетность о проведенной работе и достигнутых результатах.

На рисунке 3.1 представлена виртуальная модель работы отдела управления и организации труда.

Рисунок 3.1. Модель отдела управления и организации труда

Примечание. Источник [Собственная разработка].

Из рисунка 3.1 мы видим, что отдел управления и организации труда является необходимым звеном мотивационного процесса и ему отводится основная роль во внедрении мотивационного управления на предприятии.

Функционирование этого отдела повысит эффективность деятельности предприятия и системы управления.

Уровень мотивации на предприятии существенно возрастет, поэтому построение такой системы является первым необходимым шагом на пути повышения эффективности работы предприятия.

3.2 Рекомендации по мотивационному управлению

Успех деятельности СЗАО «ПросторМаркет», а в частности мотивации зависит от специалистов. Их надо искать (проводить маркетинг кадров), привлекать и поощрять. Необходимо использовать различные тестирования, анкетирования (вариант анкеты предложен в приложении А), испытательные сроки и другие альтернативные подходы. Важно взращивать профессионалов самим, и они не подведут.

Нужно всеми доступными средствами поддерживать заинтересованность работника в труде на своем предприятии. В данном случае необходимо материальное и психологическое поощрение.

Необходимо предоставлять работнику свободу в действиях, не ограничивать его в определенные рамки, т.е. если работа интересная и приносящая ему удовлетворение, то качество исполнения соответственно будет высоким.

Необходима оптимизированная система оплаты труда (платить за труд в меру - не недоплачивать и не переплачивать). Сделать ее намного проще, понятную людям. Так же можно ввести индивидуальную систему оплаты и премирования, при этом работник должен знать за что и почему произошли надбавки, чтобы все сотрудники могли убедится, что эффективный труд, инициатива, стремление работника принести пользу всемерно поощряется руководством.

Необходим постоянный поиск новых (альтернативных) форм и методов поощрения труда:

- премия не должна начисляться за результаты и деятельность работников, являющихся обязательными и оплачиваемые в рамках постоянной части заработка. Работники должны понимать, что премия - это не привычная форма доплат, которая не может стимулировать, а доплата за эффективный труд, инициативу и т.п.;

- можно внедрять дополнительные отпуска за специфический труд или за результаты труда, для дополнительной компенсации повышенной психологической или физической нагрузки;

- возможно, при более глубоком анализе, можно внедрять систему перераспределения рабочего времени посредством внедрения гибких графиков работы (это касается материально-ответственных лиц и работников отдела по работе с кадрами). Правом работать в свободном режиме необходимо наделять передовых работников, сознательных и организованных. Это будет дополнительной мотивацией к более эффективной работе;

- необходимо заботится о моральном состоянии работника - признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов с целью дальнейшего их стимулирования, проводить популяризацию результатов труда отдельных работников, получивших признание.

3.3 Система социально-психических факторов в управлении мотивацией

На СЗАО «ПросторМаркет» предлагается комплексная система мотивации труда (таблица 3.1.).

Целью предлагаемой системы является: ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов, социальная защищенность и интеграция с предприятием, социальная ответственность по отношению к другим повышение трудовой активности, ответственное и сознательное использование рабочего времени, привлекательность труда, связанная с гибкостью рабочего времени, эффективность использования рабочего времени. Все это позволит в значительной степени увеличить производительность труда работников СЗАО «ПросторМаркет», что, в конечном счете, будет способствовать улучшению экономического положения предприятия в целом.

Таблица 3.1. Комплексная система мотивации труда

Компоненты мотивации

Инструменты, методы

Цели мотивации

Культура предприятия

Система общих для всего персонала предприятия ценностных ориентации и норм

Устав предприятия, основные принципы руководства и организации предприятия, стиль руководства

Понимание и признание целей предприятия Ориентация на перспективу Согласование взаимных интересов

Система участия

Участие работников в распределении общего хозяйственного результата, в капитале предприятия и развитие сотрудничества

Формы и методы распределения результата, участие в капитале, развитие отношений партнерства

Установка на кооперативность в поведении

Ориентация на соотнесение затрат и результатов, готовность к риску Заинтересованность в информации, полезной для предприятия

Принципы руководства

Предписания и нормативные положения для регулирования отношений между руководителями и подчиненными в рамках действующей внутри организации концепции управления

Положения по основным принципам управления, управление на основе личного примера, управленческий тренинг

Совместное и конструктивное сотрудничество Положительное отношение к сотрудникам Ответственность и самостоятельность руководителей

Обслуживание персонала

Все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам независимо от их положения на предприятии и результатов их работы

Безопасность труда, охрана здоровья, создание условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи

Социальная защищенность и интеграция с предприятием Социальная ответственность по отношению к другим Повышение трудовой активности

Привлечение к принятию решений

Согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе

Делегирование ответственности, определение форм ответственности, добровольное участие в принятии решения

Участие в принятии решений на рабочем месте Вовлеченность в дела предприятия

Принятие на себя ответственности

Организация рабочего места

Оснащение рабочих мест техническими, эргономическими и организационным и вспомогательными средствами с учетом потребностей работников

Технические и организационные вспомогательные средства, физиологические и психологические элементы условий труда (эргономика, цветовое оформление и т.д.)

Удовлетворенность состоянием рабочего места Идентификация с рабочей задачей

Удовольствие от работы и более качественное выполнение задания

Кадровая политика

Планирование и выбор мероприятий по повышению квалификации с учетом потребностей, желаний и профессиональных способностей работников

Подготовка и повышение квалификации кадров, тренинг и семинары, планирование карьеры, перспективные программы формирования структуры кадров

Самостоятельность и инициативность

Творческая и инновационная деятельность

Регулирование рабочего времени

Гибкое приспособление рабочего времени к потребностям работника и предприятия

Сокращение рабочего времени, гибкое рабочее время, скользящий график, неполное рабочее время, выходные дни, связанные с религиозными праздниками, гибкое распределение годового фонда рабочего времени, увеличение продолжительности отпуска работникам с большим стажем работы

Ответственное и сознательное использование рабочего времени Привлекательность труда, связанная с гибкостью рабочего времени Эффективность использования рабочего времени

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены