При использовании в отборе перспективных руководителей оценочного подхода «исследователем строится определенная модель деятельности, и вытекают отсюда система требований к человеку, реализующему эту деятельность, Модель предполагает некоторый «шаблон», к которому применяется конкретный человек, и на основании соотнесения качеств человека и требований модели выносится суждение типа; годен, не годен ....» [23]

Плюсы и минусы такого подхода рассмотрены в некоторых работах [23, 33]. Главный недостаток - это то, что схематизация, неизбежная при таком подходе, ограничивает динамическую деятельность руководителя.

Использование идентификационного подхода позволяет с помощью специально подобранных процедур провести идентификацию, распознавание актуальных и потенциальных возможностей руководителя [23]. Здесь так же встает проблема оценки, но не в виде решения «годен - не годен», а в виде суждений: «наиболее рационально использование да должности.., может быть использован также на должности..., для эффективного использования на должности ... необходимо...».

Возможности идентификационно - оценочного подхода шире возможностей оценочного подхода. Выбор описательного подхода к личности руководителя и создание портрета успешного руководителя для определения уровня его успешности определяют тип комплекса диагностических процедур, позволяющих оценить успешность руководителя.

Идентификационно - оценочный подход не является традиционным. Поэтому для его реализации, т.е. для глубокого «распознавания» актуальных и потенциальных возможностей человека в управленческой деятельности необходим подобранный комплекс диагностических процедур.

В практике проведение оценки успешности деятельности руководителя обычно используют метод экспертных оценок, которые и оказались первым шагом, перед следующим планируемым вторым построение психологического портрета успешного руководителя.

§1.3 Восприятие человека человеком

Мы подробно рассматриваем эту тему, т.к. на основании структурированного интервью и экспертного опроса были созданы экспертные оценки.

Восприятие - это познавательный и умственный процесс, который дает нам возможность интерпретировать и понимать наше окружение. Специфика данного процесса определяется многими факторами, в том числе его объектом. Принято различать социальное и объектное восприятие. По мнению А.А. Бодалева, формирование образов людей и формирование понятий об их личностных качествах подчиняется тем же законам, по которым развертывается формирование у человека образа предмета или обобщенного знания о нем. Но поскольку в качестве объекта познания выступает человек, познание его приобретает новые черты. Он отражается в образах и понятиях, которые возникают у познающих его людей не только своими пространственно-временными характеристиками и даже не только как лицо определенного физического склада, пола, возраста, но и непременно, как личность, то есть как член социальной общности [4].

Облик личности представляет собой исторически складывающуюся совокупность наиболее существенных, относительно устойчивых психических свойств, каждое из которых представляет собой сформированную у и индивида способность закономерно отвечать определенными психическими деятельностями на определенные объективные воздействия.

В этой совокупности всегда четко выделяются две группы психических свойств. Первая связана с побудительной (мотивационной), вторая - с организационно - исполнительской стороной психической регуляции поведения человека.

Это внутреннее психическое содержание человека (его убеждения, потребности, интересы, чувства, характер, способности) обязательно выражаются у него в движениях, действиях, поступках. Воспринимая движения, действия, поступки, деятельность человека, люди проникают в его внутреннее психологическое содержание, познают его убеждения, потребности, интересы, чувства, характер, способности.

Мы знаем, что уже при отражении облика другого человека одни признаки могут запечатлеваться в образе этого человека, формирующемся у познающего его индивида, ярко и точно, другие - бледно и с искажениями, третьи - не фиксироваться совсем. То же может происходить и с выделением субъектом в личности другого человека характеризующих ее черт. Из - за этой неполноты фиксирования качеств, присущих личности, индивид понимает эту личность очень часто более или менее схематично и упрощенно. Не является подлинным пониманием и другая крайность, когда индивид отмечает в познаваемой личности бесконечно большое число фактов поведения в разнообразных условиях, но не умеет подняться над ними, увидеть черты личности, в них проявляющиеся, отделить случайное от существенного.

Обязательным компонентом мыслительного процесса, направленного на постижение сущности того или иного конкретного человека как личности, является актуализация в сознании познающего субъекта психологических знаний, накопленных им в ходе взаимодействия с другими людьми, опора на обобщения, сформировавшиеся у субъекта при познании других людей. Роль обобщений, в которых у индивида аккумулированы его впечатления от личных встреч людьми в прошлом, всегда так или иначе сопоставлены со знаниями о людях, полученными из других источников (книги, телевидение и т. д.), в познании им каждого определенного человека очень значительна. Человек на такие обобщения опирается постоянно, хотя они и не всегда могут быть верными. Вообще система понятий и общих представлений, в которой у каждого человека оказывается запечатленный его опыт общения с людьми и познания их в прошлом, как показывают наблюдения, содержит во - первых, обобщения, которые правильно фиксируют устойчивые зависимости между особенностями внешнего облика, формой поведения людей, с одной стороны, и обычно стоящими за ними качествами личности с другой. Во - вторых, в эту систему всегда входят обобщения, которые в действительности отражают лишь случайные связи. Наконец в ней могут найти какое - то место «обобщения», фиксирующие связи там, где их нет вовсе, У разных людей доля каждого из этих видов обобщений в системе знаний, в которой запечатлен их опыт познания человека, не одинакова.

Каждый человек становится субъектом познания других людей лишь при том непременном условии, если он включен в определенный вид деятельности, благодаря чему между ним и окружающими его людьми возникает множество определенных отношений.

Существенная зависимость существует между формирующихся у человека знаний о другом, а так же степени их обобщенности от особенностей профессиональных задач, которые человек решает по отношению к другим людям, при этом надо учитывать продолжительность профессионального стажа т. к. в это время развивается профессиональный взгляд на других людей.

Так же в процессе восприятия других людей существуют различные эффекты: искажения, приписывания, «Ореола» и т. д.

Представление о другом человеке тесно связано с уровнем собственного самосознания. Связь эта двояка: с одной стороны, богатство представлений о самом себе определяет и богатство представлений о другом человеке, с другой стороны, чем более полно раскрывается другой человек (в большем количестве и более глубоких характеристик), тем более полно становится и представление о себе. Этот вопрос в свое время на философском уровне был поставлен Марксом, когда он писал: «Человек сначала смотрится, как в зеркало, как в зеркало, в другого человека» По существу ту же мысль, на уровне психологического анализа, находим у Л.С. Выготского: Личность становится для себя тем, что она есть в себе, через то, что она представляет собой для других». Сходную по форме идею высказывал и Мид, введя в свой анализ взаимодействия образ» генерализованного другого». Однако, если у Мида этот образ характеризовал лишь ситуацию непосредственного взаимодействия, то в действительности по мысли Б.Ф. Поршнева, «Петр познает свою натуру через Павла только благодаря тому, что за спиной Павла стоит общество, огромное множество людей, связанное в целое сложной системой отношений».

Если применить это рассуждение к конкретной ситуации, то можно сказать, что представления о себе через представления о другом формируются обязательно при условии, что этот «другой» дан не абстрактно, а в рамках достаточно широкой социальной деятельности, в которую включено взаимодействие с ним. Индивид «соотносит» себя с другими не вообще, прежде всего, преломляя это соотнесение в разработке совместных решений. В ходе познания другого человека одновременно осуществляется несколько процессов: и эмоциональная оценка этого другого, и попытка понять строй его поступков, и основанная на этом стратегия изменения его поведения, и построение стратегий своего собственного поведения.

В процессе деятельности и общения достигается взаимопонимание, слаженность при выполнении работы, растет способность прогнозировать поведение друг друга в тех или иных обстоятельствах или наоборот, возникают конфликты и моральные противоречия, разлад в работе, проявляется неспособность предугадать поведение партнера по работе. Достижение положительного результата, как правило, связано с адекватным чувственным отношением друг друга, накоплением и правильным обобщением информации друг о друге. Громадное значение в интерпретации чувственных данных отражение облика и поведения других людей и регуляции взаимодействия с ними имеет опыт труда, познания и общения, который накоплен человеком в ходе жизни, а этот опыт у каждого человека всегда индивидуально своеобразен.

Термин «социальная перцепция» впервые был введен Дж. Брунером в 1947 г. В ходе разработки нового взгляда (New Look) на восприятие. Вначале под социальной перцепцией понималась социальная детерминация перцептивных процессов. Позже исследователи придали понятию несколько иной смысл: социальной перцепцией стали называть процесс восприятия социальных объектов, под которыми подразумевались другие люди, большие и малые социальные группы. Поэтому восприятие человека человеком относится, конечно, к области социальной перцепции, но не исчерпывает ее. [8] Если представить себе процессы социальной перцепции в полном объеме, то получится сложная схема, которая включает в себя различные варианты не только объекта, но и субъекта восприятия. О межличностной перцепции говорят как о восприятии человека человеком. Но восприятие социальных объектов обладает такими многочисленными специфическими чертами, что само употребление слова «восприятие» кажется здесь не совсем точным. Во всяком случае, ряд феноменов имеющих место при формировании представления о другом человеке, не укладывается в традиционное описание перцептивного процесса, как он дается в общей психологии. Поэтому до сих пор в социальной психологии продолжается поиск наиболее точного понятия для характеристики описываемого процесса. Основная цель этого поиска состоит в том, чтобы включить в процесс восприятия другого человека в более полном объеме некоторые другие познавательные процессы. Поэтому многие исследователи предпочитают говорить не столько о восприятии другого, сколько о «познании другого человека». [14]

Восприятие человека человеком, протекающее при взаимодействии и общении людей, - это процесс, активизирующий мыслительные, волевые, эмоциональные процессы, чаще побуждающий к действию, и это действенная, гибкая и разносторонняя обратная связь, которая перестраивает многие другие психические процессы, регулирует поведение человека [13]

Это более широкое понимание термина обусловлено специфическими чертами восприятия другого человека, к которым относится восприятие не только физических характеристик объекта, но и поведенческих его характеристик, формирование представлений о его намерениях, мыслях, способностях, установках и т.д. Кроме того, содержание этого понятия включает формирование представления о тех отношениях, которые связывают субъект и объект восприятия.

Другой подход к проблеме восприятия связан со школой транзактной психологии. Здесь особенно подчеркнута мысль о том, что активное участие субъекта восприятия в транзакции предполагает учет роли ожиданий, желаний, намерений, прошлого опыта субъекта как специфических детерминант перцептивной ситуации. Это особенно важно не только для понимания партнера, но и установления с ним согласованных действий, особого рода отношений [8]. Таким образом, в самом общем плане можно сказать, что восприятие другого человека означает восприятие его внешних признаков, соотнесение их с личностными характеристиками воспринимаемого индивида и интерпретацию на этой основе его поступков.

Социальная перцепция - это процесс с активной обратной связью, непременно включающий в себя понимание. Образ человека, формирующийся в процессе восприятия, несет информационную нагрузку и играет регулирующую роль в процессах взаимодействия [13].

Глава 2. Теоретические обоснования организации

Представляется целесообразным остановиться на некоторых исходных понятиях этой теории. Отметим, в частности, что понятие «организация» носит такой же многозначный характер, как и понятие «управление», «менеджмент». Тем не менее, можно констатировать, что организация рассматривается как комплекс взаимосвязанных элементов, к которым обычно относят:

во-первых, цель, задачу (или задачи);

во-вторых, разработку системы мероприятий для реализации цели и разделения задачи на отдельные виды работ, которые могут быть поручены определенным членам внутри организации;

в-третьих, интеграцию отдельных работ соответствующих подразделениях, которые могли бы их координировать различными средствами, включая сюда и формальную иерархическую структуру;

в-четвертых, мотивацию, взаимодействие, поведение, взгляды, членов организации, которые отчасти определяются мероприятиями, направленными на реализацию ее целей, а отчасти же носят личный, случайный характер;

в-пятых, такие процессы, как принятие решений, коммуникации, информационные потоки, контроль, поощрение и наказание, имеющие решающее значение для обеспечения выполнения целей организации;

в-шестых, единую организационную систему, которая понимается не как особый, дополнительный признак, а как внутренняя согласованность, которая должна быть достигнута между всеми вышеуказанными элементами организации.

Общим стало и положение, что организация выступает как некий социальный медиум, от структуры и функционирования которого зависят и производительность труда, и личностные характеристики ее членов, что именно общество ставит перед организацией определенные цели и создает систему средств, регулирующих ее функционирование во имя достижения этих целей, что, будучи раз создана, организация приобретает относительную самостоятельность и стабильность по отношению как к обществу, так и к индивидам, сравнительно устойчивую социальную структуру, специфический механизм взаимодействия элементов, который при введении одних и тех же факторов может дать весьма различные результаты.

Большинство американских специалистов по организации управления различают понятия: «формальная структура организации» и «неформальная структура организации». Формальная структура организации» включает в себя ряд рассмотренных выше элементов организации, в том числе систему принятия решений, разделение деятельности компании на конкретные виды работ и соответствующие подразделения, интеграцию этих работ соответственно цели организации. Случайные, не обусловленные формальной структурой взаимоотношения, оказывающие, однако, значительное влияние на деятельность организации (и подчас обладающие большей значимостью, чем формальная структура подчиненности), обычно именуются «неформальной структурой организации».

Так, Ф. Ротлисбергер указывает, что под неформальной организацией подразумеваются действия, ценности, нормы, убеждения и неофициальные правила, а также сложная сеть социальных связей, типов членства и центров влияния и коммуникации, которые сложились внутри и между составляющими организацию группами при формальных структурах, но не конкретизированы ими». Если формальная структура слагается из твердо установленных социальных ролей, формальных институтов, формальной системы санкций - словом, той формализованной системы предписаний и кодексов, которые установлены юридическим путем, то неформальная - это система непредписанных социальных ролей, неформальных институтов и неформальных санкций, эталонов поведения, переданных обычаями и традициями, которые возникают спонтанно в ходе ежедневных взаимодействий.

В рамках этого представления мы рассматриваем организационную деятельность как процесс группировки различных видов деятельности необходимых для достижения поставленных целей, подчинение затем каждой группы руководителю, наделенному необходимыми полномочиями, и обеспечение вертикальной или горизонтальной координации в структуре предприятия.

2.2 Понятие социальной организации

Таблица Динамические особенности совместной деятельности и ее коллективного субъекта

Ясно также и то, что в центр внимания здесь выдвигается категория цели как принципиальной характеристики организации. Организации, действительно, являются целевыми социальными системами, это их исключительный признак. Однако реализация цели коллективом вызывает необходимость выстраиваться иерархически и вводить управление.

Таким образом, определяющим признаком организации является цель; коллективное целедостижение образует два производных признака - иерархию и управление. Что же касается собственно дефиниции, то в данном контексте ее можно сформулировать кратко: организация есть целевая общность. При этом подразумевается, во-первых, что она также иерархическая и управляемая общность; во-вторых, что она, как это было ранее показано, не только общность, но и общественный инструмент, и безличная структура.

На наш взгляд в изучении выше перечисленных вопросов необходимо особое внимание уделить особенностям руководителя, ведь именно он задает цели в организации.

2.3 Представления об организационной структуре

руководитель успешный личностный

Под структурой организации имеется в виду ее строение, то есть взаиморасположение и связь ее составных частей. В качестве таких частей выступают различные организационные подразделения, созданные для выполнения тех или иных функций.

Структуру не редко называют «каркасом» или «скелетом» организации. Подобно тому, как скелет живого организма является некоторым итогом филогенеза и онтогенеза, так и строение какой либо организации обусловлено с одной стороны, всем историческим опытом человеческих организаций данного вида, с другой стороны, спецификой возникновения и развития именно этой конкретной организации [4].

Структура организации обычно формируется исходя из принципов целесообразности в связи с целями и задачами организации. Эта структура подвержена изменениям и зависит от многих факторов, таких как: разделение труда, организация подразделений, управленческая субординация, объем контроля, централизация, формализация, сложность (которые будут рассмотрены ниже).

В нашей работе мы рассматриваем 2 организации: Красноярскую железную дорогу и другую организацию. Так как нас интересует портрет успешного руководителя на Красноярской железной дороге, рассмотрим ее устав:

1. Железнодорожный транспорт в Российской Федерации является составной частью единой транспортной системы Российской Федерации. Железнодорожный транспорт в Российской Федерации во взаимодействии с организациями других видов транспорта призван своевременно и качественно обеспечивать потребности физических лиц, юридических лиц и государства в перевозках железнодорожным транспортом, способствовать созданию условий для развития экономики и обеспечения единства экономического пространства на территории Российской Федерации.

2. Функционирование железнодорожного транспорта осуществляется исходя из следующих принципов: устойчивость работы железнодорожного транспорта; доступность, безопасность и качество оказываемых услуг; развитие конкуренции и становление развитого рынка услуг железнодорожного транспорта; согласованность функционирования единой транспортной системы Российской Федерации.

3. Российская Федерация обеспечивает решение стоящих перед железнодорожным транспортом задач путем эффективного регулирования и контроля в области железнодорожного транспорта.

4. Показатели качества перевозок грузов, багажа и грузобагажа (сроки доставки, сохранность грузов, багажа и грузобагажа) и обслуживания пользователей услугами железнодорожного транспорта, обязательные для владельцев инфраструктур и определяются правилами перевозок.

5. Железнодорожные пути общего пользования и расположенные на них сооружения и устройства должны содержаться с соблюдением правил безопасности движения и эксплуатации железнодорожного транспорта в техническом состоянии, отвечающем требованиям соответствующих нормативных правовых актов, стандартов, правил и техническим нормам.

6.На железнодорожном транспорте общего пользования работы по обеспечению экологической безопасности, пожарной безопасности, а также по обеспечению санитарно - эпидемиологического благополучия населения осуществляются владельцами инфраструктур, перевозчиками и организациями.

7. Безопасные условия труда, охрана труда работников железнодорожного транспорта общего пользования, контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных содержащих нормы трудового права осуществляются в соответствии с законодательством Российской Федерации.

8. Особенности режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников железнодорожного транспорта общего пользования, устанавливаются федеральным органом исполнительной власти в области железнодорожного транспорта с учетом мнения соответствующего профессионального союза.

9. Работники, работающие на руководящих должностях должны проходить аттестацию, предусматривающую проверку знаний технических условий и т.д.

Работники, не прошедшие аттестаций, не допускаются к выполнению определенных работ.

10. Для работников железнодорожного транспорта при исполнении служебных обязанностей предусматривается ношение форменной одежды.

11. Грузоотправители (отправители), грузополучатели получатели), перевозчики, владельцы инфраструктур несут ответственность за убытки, возникшие в процессе перевозки в связи с произошедшими по их вине аварийными ситуациями, доставке не по назночению, задержке и ….

[Устав Красноярской железной дороги.]

Выше рассмотренный устав позволяет выделим специфику структуры организации Железной дороги и другой организации и их факторов.

Дифференциация официальных ролей в организации подразумевает ту или иную специализацию функций, осуществляемых ее членами. Специализация позволяет успешнее использовать способности каждой личности и сокращать время профессиональной подготовки. Однако на Красноярской железной дороге специализация приводит к тому, что эти способности используются крайне односторонним образом. Высокий уровень специализации, увеличивает взаимозависимость членов организации, способствует возникновению проблем координации отдельных работ. В другой организации узкая специализация просто не возможна из-за не многочисленного наличия человек, в отличие от железной дороги.

В своей структуре Железная дорога имеет множество различных подразделений. Важным фактором, который необходимо учитывать при создании организационных подразделений, является экономичность деятельности подразделения, оцениваемая из содержания его работы, численности, месторасположения и других характеристик. И чем больше организация, тем более важной и сложной становится эта проблема. Поскольку члены организации должны быть связаны единством целей, то им необходимо иметь постоянную информацию о содержании работы и достижениям своих коллег. На железной дороге затруднена сеть коммуникаций между подразделениями, в отличие от другой организации, где каждый сотрудник «навиду».

Длина иерархических лестниц бывает различной в разных организациях. На Железной дороге между самой верхней и низшей ступенями насчитывается не менее десятка управленческих уровней, в отличие от другой организации, где главу организации от тех, кто находится на низшей ступени, отделяет 1 уровень. В этой организации возрастает роль горизонтальных отношений координации, которые становятся столь же важными, как и вертикальные отношения субординации. В конечном счете, расширяются возможности принятия решений для членов организации. Многие значимые управленческие решения принимаются уже не на самом верху организации. Важно отметить, что при любой длине иерархической лестницы каждый из руководителей имеет полномочия принимать решения в пределах своей официальной ответственности, на Красноярской Железной дороге принятие решений ограничивается текущими проблемами, а стратегические решения относительно подразделений «спускаются с выше».

Красноярская железная дорога имеет высокую (или пирамидальную) организационную структуру, включающая в себя много управленческих уровней. В отличие от другой организации, где каждый руководитель имеет гораздо большее количество подчиненных, и организационная структура является плоской.

В современном организационном анализе высокие структуры чаще всего рассматриваются негативным образом. Так, отмечается, что увеличение управленческих уровней влечет за собой коммуникационные проблемы. Одна и та же информация может различным образом интерпретироваться на каждом управленческом уровне. Поэтому чем больше таких уровней в организации, тем больше вероятность искажений информации. Однако следует отметить, что преимущества и недостатки присущи как высокой, так и плоской структурам [57].

Высокая структура обладает определенным преимуществом обеспечение более тесного контроля деятельности подчиненных. Но тесный контроль еще не означает, что это всегда контроль лучший. Сам по себе характер плоской структуры подразумевает, что руководитель не может осуществлять тесный контроль за работой подчиненных. Поэтому он просто вынужден поручить (делегировать) им некоторую часть своих обязанностей. Таким образом, большой объем контроля способствует децентрализации. Конечно, это открывает возможности для индивидуальной инициативы и самоконтроля. Многочисленные данные говорят о том, что самоконтроль является более эффективным, чем контроль сверху. В современных организациях самоконтроль выступает как важный резерв повышения производительности и качества труда, непременное условие соблюдения трудовой дисциплины [Никифоров 1989].

Под централизацией понимается степень, в которой принятие решений концентрируется в единственном (наивысшем) пункте организации. На Красноярской Железной дороге решения принимаются на высших иерархических уровнях небольшим числом «ключевых» лиц, то есть эта организация является централизованной. В другой организации участие в принятии решений охватывает довольно широкий круг лиц, так что даже работники могут внести вклад в этот процесс, что позитивным образом влияет на их мотивацию и удовлетворенность работой. Кроме того, децентрализация способствует более быстрому принятию решений, так как руководители находятся ближе к той или иной конкретной ситуации, требующей решения. Так же это позволяет руководителям высшего звена экономить время и уделять большее внимание формированию стратегии предприятия и творчеству в инновационной деятельности. С другой стороны, централизация обеспечивает большее единство политики организации на всех ее управленческих уровнях.

Красноярская железная дорога является очень формализованной структурой. Под формализацией понимается степень, в которой обязанности и поведение стандартизированы, то есть четко определены. В этой организации служебные обязанности работника представляют минимум свободы действий относительно того, что должно быть сделано, когда и каким образом. И наоборот на 2-ом предприятии уровень формализации низок, поведение работников менее программировано и они имеют большую степень свободы. Следует подчеркнуть, что формализация той или иной работы зависит от ее уровня в организации. Но у руководителей на Красноярской железной дороге, таким предписаниям нет числа.

Красноярская железная дорога может быть охарактеризована как вертикально сложная организация, исходя из количества различных управленческих уровней, из пространственной дифференциации, т.к. подразделения организации находятся в разных районах и даже городах страны. А чем больше разбросанность, тем ощутимее в организации трудности коммуникации, координации и контроля. Для 2-ой организации характерно быстрое принятие решений, быстрое реагирование на изменения во внешней среде и обеспечение неформального подхода к мотивированию и контролю деятельности сотрудников.

Существует мнение, что успешные руководители в силах добиться успешного функционирования любой организационной структуры. Утверждается даже, что нечеткость организации полезна в том смысле, что она стимулирует сотрудничество, поскольку люди осознают необходимость объединения усилий для достижения результатов[36].

3. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ ДИПЛОМНОЙ РАБОТЫ

§3.1 Описание создания процедуры экспертных оценок

В практике проведение оценки успешности деятельности руководителя обычно используют метод экспертных оценок, которые и оказались первым шагом, перед следующим планируемым вторым построение психологического портрета успешного руководителя.

Деятельность каждого человека в организации протекает в условиях взаимодействия с другими людьми (начальниками, подчиненными, коллегами) в условиях общения в официальной и скрытых структурах данного трудового коллектива. Успешность деятельности конкретного специалиста зависит не только от условий труда и его индивидуальных способностей, но и от тех межличностных отношений которые сложились у него с другими членами коллектива.

В процессе взаимодействия у членов коллектива вырабатываются взаимные представления друг о друге как о хорошем или плохом руководителе, товарище, человеке и т.д. Эти представления являются результатом каждодневного восприятия поведения своих сотрудников, начальников и т.д. По содержанию эти представления являются оценочными характеристиками различных свойств личности (знаний, умений, навыков, характера, способностей и т.д., а так же характеристик деятельности.

В процессах общения на основе возникающих друг о друге представлениях формируется общественное мнение о каждом из членов трудового коллектива. Именно в том, что в экспертной оценке выражено общественное мнение о человеке, и заключается ее социально психологическая сущность, которая, в свою очередь состоит в том, что она есть результат взаимного познания людей. Таким образом, экспертную оценку можно понимать как статистическую совокупность индивидуальных представлений экспертов о данном аттестуемом. В то же время представление о человеке - это сложный образ, полученный в прошлом опыте его восприятия и взаимодействия, базирующийся на конкретно - чувственном опыте общения с человеком. При этом выделяются и фиксируются наиболее важные, существенные особенн6ости объекта, что придает методу экспертных оценок особую диагностическую силу.

Психологическая сущность метода экспертных оценок определяет границы его практического применения. Так как экспертные оценки являются отражением некоторого набора свойств личности и особенностей деятельности оцениваемого, наблюдаемых экспертами, то они более точно характеризуют наблюдаемые поступки и черты.

Процесс разработки самой методики оказался для нас непростым. Определенными ориентирами для нас при разработке самой методики и ее последующем применении послужила «групповая оценка личности» (ГОЛ): экспертами «снизу», «на уровне», «сверху». Первая попытка предложение экспертам назвать некоторое количество характеристик, качеств и умений успешного руководителя оказалось неудачной. Полученные данные были скудны, представляли собой недостаточный первичный информационный массив для какой то более или менее серьезной интерпретации, группировки, ранжирования. На следующем этапе мы предложили экспертам заранее подобранный словарь методику экспертной оценки личности, автор методики Леевик Г. Е - Санкт - Петербург [38], но методику использовали, как «некую подсказку» о возможности применения разнообразного словарного запаса и отдельно предлагали качества и характеристики, появившиеся при анализе литературы. Работа со словарем оказалась более продуктивной. Во-первых, выявилась явная общая непригодность методики Леевика Г.Е. к экспертной оценке успешных руководителей, т. к. эксперты не согласились со всеми понятиями словаря, часть понятий ими была оценена как несущественная и не относящаяся к оценке успешных руководителей. Поэтому выявилась необходимость переделки методики, адаптации ее к специфике предприятия.

Во-вторых, удалось собрать достаточное количество первичных данных, представленных экспертами, чтобы заняться их группировкой и созданием модели экспертной оценке успешных руководителей. С помощью корреляционного и факторного анализа методика проверена на однородность, а так же оказалось возможным выделение основных блоков свойств:

1 группа - свойства выражающие отношение к работе и стиль деятельности (1,2,3,4,5,6,7,8,7,9).

2 группа - организационно технические умения и знания (10,11,12,13,14,15,16,17).

3 группа - управленческие умения и навыки (18,19,20,21,22,23,24,25,26,27,28,29,30,31,32).

4 группа - отношение к людям и к себе (33,34,35,36).

Таким образом, у нас появился словарь - перечень характеристик. /Приложение 1.1/

Затем экспертам предлагалось оценить каждое качество по 7 бальной шкале.

В результате выделилось 4 группы качеств и умений, разной степени выраженности. Самую высокую оценку получили следующие качества: ответственность, целеустремленность, находчивость в трудных ситуациях, самообладание, способность предвидеть и прогнозировать, хорошие профессиональные знания, умение планировать свою работу. Лидерские особенности с хорошими организаторскими способностями. Справедливость по отношению к подчиненным и способность делегировать полномочия. (выше перечисленные качества получили самую высокую оценку). Высоко оценивается соблюдение дисциплины и порядка на рабочем месте, практический опыт, способность решать сложные задачи и контролировать ход дел. Так же выполнять обещания, быть самостоятельным в решениях и действиях, уметь разбираться в людях, но строго и жестко относиться к ним, и к себе с критикой. (эти качества получили высокую оценку). Важным является наличие собственного мнения, работоспособность, умения налаживать деловые отношения, использование своих прав и власти и конечно умение защищать интересы коллектива и стимулировать своих подчиненных на достижение поставленной цели. Такие качества и умения как исполнительность, общительность, знание современных достижений техники, доверчивость, учет интересов сотрудников, направленность на дело и уверенность в его конечном успехе, экспертами эти характеристики были оценены как средние. /Приложение 1.2/

Результаты экспертной оценки, полученные на другом предприятии, оказались другими и в целом выше, чем на железной дороге /Приложение 1.2/. Отсюда следует, что выраженность критериев оценки, предъявляемые на разных предприятиях различны.

§3.2 Сравнительный анализ результатов полученных в результате экспертного опроса

В результате экспертного опроса и анализа полученных результатов оказалось, что степень выраженности критерия успешных руководителей в целом ниже на железной дороге /Приложение 1.4 /. Отсюда следует, что требования и образ успешных руководителей, существующих на разных предприятиях отличен.

Такие качества как наличие собственного мнения, уверенность в конечном успехе дела, направленность на дело, умение планировать работу, умение перерабатывать информацию, способность предвидеть, прогнозировать ситуацию, знание современных достижений техники, общительность, умение разбираться в людях, самостоятельность в решениях и действиях, умение стимулировать подчиненных и учитывать их интересы, умение налаживать деловые отношения, рационально использовать свои права и власть, выполнять свои обещания, развиваться и повышать квалификацию у руководителей железнодорожников ниже и эта разница является существенной.

С чем связано такое различие, почему руководители железной дороге так «низко» оценивают успешных руководителей? Сейчас можно только лишь выдвигать гипотезы, а для более тщательной проработки этого вопроса необходимо дополнительное исследование. Возможно, в регламентированной и жесткой структуре и системе отношений руководителю на железной дороге действительно не надо, уметь планировать работу и предвидеть, прогнозировать ситуацию, проявлять самостоятельность в решениях т.к. все указания к действиям поступают «сверху» в виде приказа. Статус существует для того, чтобы налаживать деловые отношения, ведь железная дорога это обособленное предприятие и практически все вопросы решаются внутри, а то, что необходимо решать за рамками организации, возможно, дается достаточно легко из за высокой лояльности людей к «гиганту» Железной дороге. Стимулирование подчиненных, учет их интересов и выполнение обещаний, так же является значительно ниже, в отличие от руководителей не ж.д. Причем жесткость и строгость (качество 26, /Приложение 1.4/) является одним из показательных критериев для успешного руководителя.

Низкая оценка качеств успешного руководителя коррелирует с результатами диагностики, ведь именно руководители являлись экспертами для ее составления. Наглядным примером является уровень притязаний у успешных руководителей на железной дороге он заниженный (мужчины) и умеренный (женщины), в отличие от адекватного у руководителей на другом предприятии (см. стр. 49), руководителям работающим на железной дороге свойственно выбирать либо слишком легкие и простые цели, либо решение задач средней сложности, они не стремятся улучшить свои достижения и способности.

УСК шкала интернальности в производственных отношениях значительно ниже у руководителей и специалистов железнодорожников. В результате чего мы все-таки можем делать первичные выводы, что именно организация - Железная дорога, деформирует и накладывает на руководителей свою специфику. Как в прочем и другая любая организация. Именно по этому наша работа адекватна в применении только на железной дороге. Так же при выявлении существующих особенностей «отпечатков» на руководителях специфики предприятия необходимо искать первопричину и выстраивать коррекционные мероприятия, что не входит в задачи нашей дипломной работы.

§3.3 Описание и обоснование методик для диагностики

1. Стандартизированный многофакторный метод исследования личности СМИЛ.

Методику СМИЛ по ее значимости и эффективности можно назвать «тяжелой артиллерией» психодиагностики. В результате проведения методики, мы получаем многосторонний портрет человека, включающий богатый спектр таких структурных компонентов личности, как: мотивационная направленность, самооценка, стиль межличностного поведения, полоролевой статус, черты характера, тип реагирования на стресс, ведущие потребности, степень адаптированности индивида и возможный тип дезадаптации, выраженность лидерских черт, а так же количественные и качественные характеристики устойчивых профессионально важных свойств. Поэтому она является основной методикой для построения портрета «успешного руководителя», а все последующие являются дополняющими, которые позволяют разъяснить, либо подтвердить нюансы и тонкости портрета..

2. Моторная проба Шварцландера. (Выявление Уровня Притязаний)

Уровень притязаний характеризует степень трудности тех целей, к которым стремится человек, и достижение которых представляется человеку привлекательным и возможным. На уровень притязаний оказывает влияние динамика удач и неудач на жизненном пути, динамика успеха в конкретной деятельности. Бывают адекватные уровни притязаний (человек ставит перед собой те цели, которые реально может достичь, которые соответствуют его способностям и возможностям) и неадекватные: завышенные (притязает на то, чего не может достичь) или заниженные (выбирает легкие и упрощенные цели, хотя способен на большее).

1. Методика «Интеллектуальная лабильность»

Методика используется с целью прогноза успешности в профессиональном обучении, освоении нового вида деятельности и оценки качества трудовой практики. Дает достаточно точный прогноз профессиональной пригодности.

4. УСК (Уровень Субъективного Контроля) Личностный опросник

Предназначен для диагностики интернальности - экстернальности. Разработан на основе шкалы локуса контроля Дж. Роттера.

УСК- обобщенная характеристика личности, оказывающая регулирующее воздействие на формирование межличностных отношений, способы разрешения кризисных ситуаций и т.д. В соответствии с концепцией локуса контроля (лат. locus - место, месторасположение), те лица, которые принимают ответственность за события своей жизни на себя, объясняя их своим поведением, способностями, чертами личности, обладают внутренним (интервальным) контролем. И, напротив, людям, которые склонны приписывать ответственность за все события внешним факторам (другим людям, судьбе, случаю и т. д.), присущ внешний (экстернальный) контроль. Так, интерналы, в отличие от экстерналов, менее склонны подчиняться давлению других людей, сильнее реагируют на утрату личной свободы, активнее ищут информацию, более уверены в себе и т.д

6. Рисуночный тест деловые ситуации.

Тест является модификацией ассоциативно - рисуночного теста С. Розенцвейга. Автор создал типологию реакций на фрустрацию, которая положена в основу оценки эмоционального поведения личности в напряженных условиях, в ситуации принятия решения. В методике содержание рисунков изменено таким образом, что фрустрационные реакции в большей степени опосредованы социальным контекстом, и личность руководителя исследуется главным образом в условиях трудовой деятельности, в том числе управленческой.

Мы описали эти методики для того, чтобы стало понятно, почему мы подобрали именно их. Каждая из этих методик дополняет другую и дает возможность более четко сформулировать портрет «успешного руководителя».

§3.4 Анализ результатов диагностики /мужчины/

У всех групп испытуемых в процессе обследования отмечалось адекватное восприятие тестового материала, достаточно хороший темп работы. При заполнении личностных опросников отмечалась естественная защитная реакция на попытку вторжения в мир сокровенных переживаний, отсюда закрытость, отсутствие полной откровенности обследуемых.

Кот.

Все наши группы обследуемых обладают средним уровнем интеллектуальных способностей, с преобладанием целостного стиля восприятия. /Приложение 2/

Розенцвейг.

У руководителей и специалистов (железнодорожников) преобладает самозащитный тип реакции. Обследуемые имеют навыки эффективного поведения в конфликтных стрессовых ситуациях, но остро переживают наличие проблем. То есть умеют решать эти проблемы, но делают это с существенными эмоциональными затратами, возможно за счет своего здоровья и нервно-психического благополучия. Отрицательные эмоции, вызванные конфликтной ситуацией, склонны направлять во вне на кого либо или что либо. Это может, проявляется в том, что человек акцентуирует внимание на наличие конфликта, высказывает обвинения и упреки в адрес других людей, вменяет им в обязанности решение возникших проблем. В некоторых ситуациях может активно отрицать свою вину за совершенный проступок. В конфликтных ситуациях обследуемые фиксируют внимание на том, кто виноват в возникших проблемах, это осложняет отношения с окружающими и мешает концентрировать усилия на более конструктивных способах поведения в конфликте. У руководителей и специалистов (не ж.д.) преобладает разрешающий тип реакции. Обследуемые наряду с навыками эффективного поведения характеризуются и эмоциональной устойчивостью к стрессу. Это позволяет им выходить из стрессовых ситуаций с наименьшими эмоциональными затратами. Направленность отрицательных эмоций вызванных конфликтной ситуацией направлены во вне (на кого либо и что либо) соответствуют оптимальному уровню. Обследуемые не злоупотребляют такими реакциями и не пытаются их подавить. В ответе требуется, ожидается, что кто-то должен разрешить эту ситуацию.