§2.1 Основные понятия теории организации и управления

§1.1 Портрет успешного руководителя в современных исследованиях

Начнем с анализа современных публикаций.

Особое место среди многочисленных работ, посвященных профессиональным особенностям руководителя, занимает работа Б.Л. Теплова «Ум полководца» - Она посвящена анализу жизни и деятельности знаменитых военачальников - людей, которые постоянно находятся в «ситуация опасности и ответственности».[64; 233]

Сопоставление деятельности военачальника и руководителя возможно сегодня не только благодаря особенностям нашего времени, таким как сложность и неопределенность ситуаций, в которых приходится принимать жизненно важные решения, конфликтность и доминирование силы. Главное другое: эти профессии одинаково связаны с практикой, они практические в противовес теоретическим. Они направлены на решение частных, конкретных задач типа:

- разработать план и выиграть определенное сражение

- организовать работу конкретного предприятия.

Отсюда и специфические требования к личности и интеллектуальным характеристикам полководца, руководителя. Теплов пишет: «механизм интеллекта один, но различны формы мышления, т.к. различны задачи, стоящие перед человеком»[64;224]. Применительно к нашему случаю, можно сказать, что руководителю необходимо хорошо развитое практическое мышление, которое вплетено «непосредственно в практическую деятельность и подвергается ее непосредственному испытанию», что вызывает требование повышенной ответственности не только за конечный результат, но и за сам процесс мыследеятельности. В целом работа Теплова посвящена описанию указанной формы мышления.

Великий полководец, выигрывающий сражения, по мнению Теплова - это человек, который может быть охарактеризован следующим образом:

1. В деятельности полководца задумывание плана обычно неотделимо от его исполнения. Следовательно, важнейшая особенность интеллектуальной деятельности полководца: единство волевых и интеллектуальных моментов («квадрат Наполеона») [64;227-232].

2. Полководец должен быть способен к максимальной продуктивности ума в условиях максимальной опасности [64;233-236].

3. Подлинный военный гений - это всегда гений и целого, и деталей: обладает конкретностью мышления [64;240].

4. Важная сторона ума полководца - превращение сложного в простое, что требует равновесия (обязательное условие) высшего развития анализа и синтеза за счет выделения: существенного, систематизирующего анализа [68;254].

5. Военачальник должен быть способен: к предвидению и быстрому нахождению новых решений при непредвиденных изменениях обстановки, спорности, запутанности и многообразии данных.

6. Обладает решительностью. «Есть такой склад ума, в котором сочетается величайшая осторожность и критичность мысли с предельной смелостью ее» [64;254]

7. Умеет проникнуть в замыслы противника и действовать не по собственной идее, а по действиям противника, сохраняя инициативность [64;262].

8. Способен к особому военному планированию:

А) умеет легко сочинять планы, что обусловлено;

- силой воображения;

- комбинаторными способностями;

- творческой энергией;

- непрерывными упражнениями;

б) Имеет не один, а несколько возможных планов,

в) тратит массу энергии и временно тех конкретных данных, которые должны служить материалом для выработки плана [64;265].

9. Упорен - «план отстаивается и проводится в жизнь, как бы это ни было трудно, до тех пор, пока он является наилучшим из возможных в соответствующей обстановке» [64;273], но и гибок - «требование гибкости запрещает держаться плана только потому, что он однажды Принят».

10.Обладает «верным военным глазом» или интуицией.

Рассматриваемая работа привлекает внимание несколькими сильными сторонами [64;280].

Во-первых, это тщательность проработки поставленных вопросов, связанных с анализом интеллектуальной сферы представителей сугубо практических профессий, глубина и многосторонности подхода.

Во-вторых, и это существенно, за каждым положением-характеристикой интеллектуальных способностей полководца следует описание их проявлений в практической деятельности, доступные наблюдению. На мой взгляд, это наиболее продуктивный подход к анализу деятельности полководца, руководителя, облегчающий отслеживание и диагностику выделенного качества, дающий направление для развития определенного качества.

Гармоничное сочетание вышеперечисленных способностей и умений присуще, видимо, только особенно талантливым полководцам и соответственно талантливым руководителям. Таких людей немного и их можно считать, скорее, эталоном и исключением, чем правилом в реальной жизни и практике. Поэтому, вероятно, необходимо некоторое понижение заявленных требований, их адаптация к менее экстраординарным ситуациям современности.

Одна из обширных работ на изучаемую мною тему - это монография Л.Д. Кудряшовой «Каким быть руководителю». Психология управленческой деятельности», где руководитель рассматривается через призму его качеств, умений, навыков и способностей. Здесь выделена некоторая общая способность к управленческой деятельности (ОСУД) и разработана методика (опросник) для ее диагностики.

По мнению автора, идея и понятие ОСУД возникло в связи с тем, что до сих пор не удалось найти модель, которая позволила бы объяснить, почему известные в истории лидеры были выдающимися руководителями (все они обладали различными наборами качеств), кроме того, не редки случаи, когда люди с «хорошим» набором качеств [33;72] руководят посредственно, и наоборот, сильные руководители имеют «плохой» или «средний» набор качеств.

Это обращает внимание на несостоятельность подходов, создающих модели успешного руководителя, суммируя различные качества - разные у разных исследователей по масштабности и глубине изучения проблемы и по ведущим качествам.

В противовес этим несостоятельным подходам автор предлагает, на первый взгляд, целостный подход: рассмотрение единого интегрального показателя - ОСУД. «Интегрируя, сплавляя в целостность качества и частные способности руководителя, она тем самым наполняет их новым содержанием, что необходимо для обеспечения успешности управленческой деятельности. Она выступает как главное субъективно-психологическое условие успешности управленческой деятельности. С точки зрения объяснения и предсказания этой успешности, правильная оценка ОСУД важнее, чем аналогичная оценка качеств и частных способностей руководителя» [33;100].

Подобное заявление автора не кажется беспочвенным. Действительно, «сильная личность», «сильный руководитель» - это человек, в котором развиты и проявляются порой самые противоречивые качества, несоединимые, казалось бы. Например, склонность к риску и осторожность, целостный охват ситуации и внимание к мелочам и т.д [33;68].

Автор полагает, что подобная несовместимость наличествует лишь на уровне аналитического подходя (когда личность как бы раскладывается на составляющие). Синтетический же подход позволяет объяснить (посредством понятия ОСУД), как «совмещается несовместимое» [33;119-120] - «сплавляясь», несовместимые качества дают новое интегральное качество (кумулятивный эффект).

Как же распознать успешного руководители, опираясь на понятие ОСУД?

Автор предполагает, что чем выше степень разнородности используемых приемов и методов управлений, тем сильнее руководитель. Это прослеживается при наблюдении за повседневной деятельностью, что удобно, без использования опросника, т.к. управленческие умения, формируемые развитой ОСУД есть нечто устойчивое, повторяющееся. Такие управленческие умения автор предлагает использовать как конкретные признаки сильного руководителя.

Итак, какие же управленческие умения формирует развитая ОСУД?

1. Умение решать «нестандартные» управленческие проблемы (по степени конфликтности можно судить об управленческих способностях руководителя: чем он сильнее, тем менее конфликтен).

2. Умение мыслить масштабно (обладать этим умением означает мыслить соответственно масштабу своей должности, т.е. ориентироваться именно в тех проблемах, которые объективно вытекают из специфики управленческой деятельности на том или ином ее уровне).

3. Умение обеспечить положительную самоорганизацию управленческой системы (сильный руководитель подбирает и сильных подчиненных, и наоборот)

4. Умение улучшить функциональную расстановку кадров.

5. Умение отличить главное от второстепенного.

6. Умение выйти за рамки сложившегося стереотипа и т.д.

Похоже, что вместо списка качеств-признаков Кудряшова Л.Д. предлагает список умений-признаков. Насколько это оправдано?

Умения - это знания, воплощенные в решении конкретных управленческих проблем или в конкретных направлениях управленческой деятельности...

«Умения являются относительно устойчивыми характеристиками личности руководителя и зависят как от объективной структур деятельности, в которую он был включен в течение длительного времени, так и от его способностей» [33;82]. Таким образом, управленческие умения - это «сплав» качеств, разворачивающихся во времени, способностей, проверенных и закрепленных в профессиональной деятельности знаний.

«В отличие от качеств, умения уже однозначно относятся к каким-то конкретным проблемам или направлениям деятельности» [33;84], т.е. относятся к определенным управленческим ситуациям. Подобное утверждение указывает на практический характер деятельности руководителя, где важна реализация способности в деятельности, а не просто ее наличие. Сильный руководитель, реализующий свои способности, навыки и знания, перспективнее просто способного руководителя. (Данное положение аналогично требованию, выдвинутому Б.М.Тепловым, о необходимости развитости именно практического мышления).

«Качества личности - это наиболее обобщенные и наиболее устойчивее ее «параметры». Они, так или иначе присутствуют во всех видах деятельности, в которые включена личность» [33;84]. Качества, определяемые в рассматриваемой работе как частные способности, т.е. как способности, уже трансформировавшиеся относительно устойчивые «параметры», ранее включенные в деятельность, являются предпосылками умений. Или: качества - это первичный уровень анализа и обобщения в иерархии способностей, умения, в свете предложенной концепции Кудрящовой, - обобщения следующего порядка, следующий уровень анализа.

Автор все же выделяет качества, «которые чаще всего (не с необходимостью, а с достаточно высокой вероятность) присущи сильному руководителю…. к тому же ясно коррелирующей с развитой ОСУД» [33,119].

Это: пониженная нормативность, лучшая адаптация к социальным условиям, склонность к непостоянству, благожелательность, прямолинейность, самоуверенность, реалистичность в суждениях, критичность, жесткость по отношению и окружающим, эмоциональная стабильность, высокий творческий потенциал.

Итак, подведем итоги.

1. В монографии анализируется успешность деятельности руководителя, исходя из представлений об опыте, о качествах, умениях, навыках, общих и частных способностях. Автор предлагает способ связи («способ организации») сущностей, выраженных в этих понятиях, в целостную единую систему. Подобная ориентация на целостное рассмотрение личности руководителя и синтетический подход в изучении успешности руководителя - безусловно, сильная сторона данной работы.

2. Однако, предлагая теоретически «новый» синтетический подход противоположный традиционному аналитическому, автор последователен не до конца. Дойдя до вопросов связанных с реальной оценкой общей способности к управлению и формируемых ею умений, автор ограничивается стандартным решением.

А) Предлагается оценивать ОСУД с позиции опросника, конечно, нового, в плане вопросов, но традиционного в плане оценочных возможностей. «Предлагаемый тест нельзя считать строго научным... Тем не менее, он может дать определенную информацию для самооценки руководителя» [33;113]. И это все, во что реализовался «новый» синтетический подход. Подобное самоограничение разработчика темы, вероятно, не вполне оправдано.

Б) Другой предлагаемый способ распознания сильного руководителя - это наблюдение за его деятельностью и обнаружение «разнородности развития ОСУД», опираясь, на перечисленные в работе практические умения руководителя. При чем после перечисления некоторых умений плюс операционализация отмеченных умений (нет развертки на языке описания деятельности, конкретных действий), не задает направление наблюдений и необходимые для него реперы - исходные точки. Отсутствие точности поражает множество вариантов интерпретаций материала полученного в ходе наблюдения. В этом случае диагностика ОСУД напрямую зависит от творческих способностей наблюдателя, т.к. сам процесс оценки, скорее творческая задача в силу существенной неопределенности ситуации. Тем более нелогично высказывание о том, что распознание сильных руководителей нельзя строить на интуиции (или «чутье») лиц, ведающих кадровыми перемещениями, оно может и должно быть основано на выявлении конкретных признаков. Это последнее утверждение еще раз подчеркивает недостаточную реализованость выдвигаемых в работе принципов синтетического подхода к изучений деятельности руководителя.

На мой взгляд, именно использование проективных методик, позволит полностью реализовать синтетический подход к исследованию и диагностики успешности руководителя, его силы.

Следующая работа «Время руководителя: эффективность использования» венских авторов Ниссинен и Воутилайнен Э. [46] близки к выше рассмотренной монографии по уровню анализа. Центральным же звеном анализа в данном случае выступает «время руководителя», где время - это систематизирующий фактор, основной параметр, управляя которым можно добиться большей эффективности, организуя который, можно оптимизировать процессы управления и производства.

Выделяются следующие моменты, связанные с использованием времени руководителей:

а) время и мышление руководителя,

б) анализ использования индивидуального времени,

в) совершенствование использования рабочего времени,

г) планирование своей жизни и самосовершенствование.

«Книга есть преимущественно свод практических рекомендаций» [46,17] и дает обширный материал для дискуссионных обсуждений, что может быть особенно важно для начинающих руководителей, ищущих свой стиль.

Предлагаемый авторами список качеств, необходимых руководителю, является скорее, «правилами хорошего тона» для руководителей. Во-первых, он очень обширен - захватывает множество житейских проблем и основывается на общих особенностях характера людей, не несущих в себе профессиональной специфики, например, «он человечен», «он всегда оказывает помощь, когда в ней нуждаются» и т. д. А во-вторых, не содержит пояснений к развертке на языке практических действий. Все это делает предлагаемый авторами список качеств малоэффективным, т.к. на мой взгляд, наиболее сложный вопрос «как делать», а не «что делать».

Обращает на себя внимание разработка понятия «трехмерного управленческого мышления» [46; 40-42] Мышление данного типе отлично от одномерного (шкала «авторитарность - демократичность» и двухмерного (руководитель сознательно уделяет внимание, как человеку, так и деятельности») Трехмерное управленческое мышление предполагает, что мы уделяем внимание как задаче, так и человеку, но имеем при этом в виду и эффективность в различных условиях деятельности. Оно приводит нас к управлению по ситуации. В соответствии с ним не существует никакого, раз и навсегда данного, способа управления. Лучший же способ надо выбирать, исходя из сложившейся ситуации.

Данное нововведение кажется мне важным. Понятие трехмерного управленческого мышления позволяет осуществлять более систематизированную и целостную оценку деятельности руководителя с точки зрения ее эффективности. Оно наглядно отражает конкретную ситуацию, задает направление ее анализа и позволяет корректировать способ управления.

Новые способы ведения дел на предприятиях, появление новых форм собственности, развитие связей с зарубежными партнерами непосредственно отразилось на форме и содержании специальной литературу, которую по праву можно назвать новой волной. Это практические руководства, работы, описывающие требования, предъявляемые профессией, и те навыки, которыми должен обладать руководитель.

Одно из таких изданий, рожденное такой ситуацией - это издание книги английских авторов Д. Френсиса и М. Вудкока «Раскрепощенный менеджер» (для руководителя - практика). Книга написана консультантами по управление. В ней изложены «многие рецепты совершенствования менеджмента» [18;11]. В основание положена «четко сформулированная концепция» ограничений области способностей к руководству, что подразумевает наличие у каждого менеджера области «недоразвитых способностей». Они и являются потенциальными ограничителями.

Авторы предлагают собственное описание требований к успешному руководителю. Это описание способностей, развитие которых позволяет сделать работу руководителя наиболее успешной. Недоразвитость той или иной способности ограничивает успешность руководителя и делает сферу, описываемую определенной способностью, проблемной.

1. Способность эффективно управлять собой и своим временем в стрессовых и неопределенных ситуациях (с чем чаще всего и сталкивается руководитель).

2. Способность прояснить свои личные ценности (особенно в современной ситуации, когда многие традиционные ценности отвергнуты).

3. Способность четко определять цели работы и свои собственные (проблема выбора целей).

4. Способность постоянно поддерживать собственный рост и развитие.

5. Способность решать проблемы быстро и эффективно (важная часть управленческих навыков).

6. Способность к инновациям (руководитель должен быть изобретательный и гибко реагировать на изменения ситуации - нужны новые идеи и их постоянное приспособление к конкретной ситуации).

7. Способность влиять на окружающих, не прибегая к прямым приказам.

8. Способность осваивать новые подходы, новые управленческие приемы.

9. Способность к максимально эффективному использованию людских ресурсов.

10. Умение помочь другим в быстром изучении новых методов и в освоении практических навыков способность обучать и развивать подчиненных.

11. Способность формировать и развивать эффективные рабочие группы.

Формулируя и описывая проблемные ситуации, ведущие к ограничениям, авторы дают конкретные рекомендации и алгоритмы их преодоления через изучение и осознание, а также способы развития вышеуказанных способностей.

Данная работа имеет большую практическую ценность для начинающих руководителей. Однако незначительно продвигает нас к операционализации понятия успешности управленческой деятельности.

В психологических изданиях последующего времени появился ряд статей, посвященных анализу деятельности руководителя, ее психологических механизмов, возможности диагностировать и развивать специфические управленческие способности [5, 12, 24, 28, 37, 59, 66 и др.]. В целом эти работы посвящены анализу того или иного аспекта многогранной управленческой деятельности. Что же сегодня требуется от руководителя? - под таким углом зрения проводится анализ.

1. Способность к стратегическому планированию, что позволит строить модель будущего. Такой тип планирования требует мышления особого типа - разумного (в отличие от рассудочного). Разумное мышление базируется на теоретических понятиях, содержание которых - бытие опосредованное, существенное, оно представляет собой мыслительную деятельность.

Тогда наиболее характерными качествами руководителя высшей квалификации является:

а) способность абстрактного анализа;

б) способности к стратегическому планированию [24] (Такое представление сопоставимо с процедурой «создания целостного видения будущего предприятия», описанной в работе «Лидеры реорганизации» [66].

Способность к планированию в традиционном смысле слова рассматривается в другой работе отечественных авторов [37].

Автор считает планирование основным содержанием управленческой деятельности и включает в себя: разработку плана, контроль за его выполнением, корректировку.

Такой тип планирования является, видимо, более частным по сравнению со стратегическим и служит средством осуществления последнего.

2. Творческие способности

3. (индивидуальный) Стиль деятельности.

Анализ деятельности руководителя через понятие индивидуального стиля деятельности (ИСД) - это попытки выделить системообразующий сектор управленческой деятельности (подобно понятие общей способности к управленческой деятельности).

Традиционно под понятием ИСД подразумевается «индивидуально-своеобразная система психологических средств, к которой сознательно или стихийно прибегает человек в целях наилучшего уравновешивания своей (типологически обусловленной) индивидуальности с предметными внешними условиями деятельности» - по Е.А.Климову [66,54].

Проблемы ИСД освещаются во многих работах, что подтверждает значимость этого понятия. Для нас наиболее важный является следующий вопрос: обеспечивает ли наличие стиля (как механизма приспособления человека к любому виду деятельности) успешное выполнение деятельности.

Признанным считается тот факт, что «стиль деятельности способствует ее эффективности» но не гарантирует ее, т.к. она зависит от способностей (реально именно они определяют различия в результатах деятельности при прочих равных условиях), знаний, умений, а стиль лишь помогает им проявляться в полной мере» [28,92], но не компенсирует их отсутствие.

Так стиль деятельности эффективный с точки зрения личности (т.е. сформированный в соответствии только с особенностями личности и типологическими особенностями проявлений нервной системы) может оказаться неэффективным с точки зрения деятельности, так как он не соотнесен с ее объективными закономерностями.

При подобном толковании понятия ИСД проблема отбора способных талантливых людей (руководителей) не снимается. Проблема адекватного формирования ИСД (когда гармонично учтены индивидуальные особенности личности и объективные требования деятельности) существует рядоположено с проблемой отбора перспективных деятелей и лишь отчасти помогает, а разрешении последней.

Среди изданий, так называемой, «новой волны» можно выделить работы, посвященные описанию и анализу деятельности всемирно-известных компаний и руководителей, успешность которых подтверждает многолетнее лидерство и популярность на международных рынках. Как например, IBM [55], Генри Форд [68].

Рассказывая о IBM ,авторы обращают опыт функционирования и развития компании и выделяют ведущие принципы определяющие ее жизнь. Это может быть интересно для организаторов собственного предприятия, важно при решении вопросов, связанных с кадровой политикой. Компания IBM имеет собственную стратегии и тактику разрешения фундаментальных проблем. В рамках нашей работы важно понять, чем обеспечена эффективность управления и производства на IВМ.

Р.Фостер в книге « Обновление производства: атакующие выбирают» говорит:

1. «Управление нововведениями - ключ к поддержанию высокого уровня эффективности» [70;33]. По мнению автора, нововведения подчинены определенным закономерностям, доступным для анализа и предсказания при определенной стратегии, присущей атакующим новаторам. Последнее выражение не конкретизируется, полагаясь видимо, на общую распространенность его в кругах американских консультантов, бизнесменов и менеджеров, Нам остается только предположить, что это - нечто, отражающее традиционное представление общий американский стиль: активность, самоуверенность, риск и оптимизм.

Выделяет так же способность «распознавать пределы», т.е. состояния, когда увеличение усилий не дает улучшения результатов, и предлагает два пути дальнейшего движения:

а) необходимо перейти от знакомых областей деятельности к незнакомым,

б) необходимо увидеть проблему в новом свете /

«Открытие заключается в том, чтобы видеть то, что видели все, и думать так, как не думал никто».

Данную работу можно отнести скорее, к классу методологических работ на тему: В поисках стиля ведения дел на обновляемом производстве!

Другая работа, посвященная компании IBM, Ф.Д.Роджерса «IBM. Взгляд изнутри: человек - фирма - маркетинг» [55] является рассказом непосредственно руководителя компании вице-президента по маркетингу, Личные впечатления и личное кредо профессионала могут служить практическим пособием.

Преуспевающий руководитель, по мнению автора, должен обладать такими качествами - умениями:

1. руководитель делегирует ответственность своим подчиненным, предоставляя им свободу в принятии решений и требуя затем отчета о результатах - адекватное соотношение ответственности и подотчетности.

2. Выполняет решение вышестоящих руководителей так, как если бы они были его собственными решениями, при этом использует все возможности для отстаивания своей точки зрения в процессе принятия решения.

3. Умение устанавливать приоритеты.

4. Способность быть честным и надежным.

5. Умение стимулировать людей, побуждать их к работе с высокой самоотдачей.

6. Умение заражать своей энергией, сочетать оптимизм с реализмом.

7. Вера в успех.

8. Умение сохранять равновесие между работой, семьей и самовыражением вне основной сферы деятельности.

9. Спрашивать совета и окружать себя лучшими из лучших работников

10. Хвалить на людях, критиковать с глазу на глаз.

11. Умение предвидеть ход развития событий и вырабатывать соответствующую стратегию [55;76-92].

Этот перечень характеризует, скорее всего, условия и способ организации деятельности без конкретизации на языке действий. На основании этого материала не выстроишь психологический портрет руководителя. Однако здесь точно указан основной комплекс ситуаций, проблем, с которыми обычно приходится сталкиваться руководителю. И каждой из них Д, Роджерс предлагает определенный план действий, хотя и в самых общих чертах.

В заключении автор говорит: «Я не считаю, что руководителями рождаются. Каждый человек, желающий стать руководителем большого масштаба, может развить в себе необходимые качества при условии, что он в достаточной мере обладает честолюбием и целеустремленностью».

В противоположность выше проанализированным работам, посвященным работам (55,70) компании - образцу группа А - книга Г.Форда [64] - это книга человека - образца, управленца-образца группа Б. «За этой книгой жизнь и деятельность очень большого человека, за ней практический опыт создателя производства, не бывалого по масштабам и организации» [64;7].

Сопоставление содержания работ группы А и Б наталкивают на интересную мысль, IBM - это звезда - команда, т.о. большая группа людей, талантливых, образованных, составляющих их костяк компании и представляющих ее на всех уровнях от генерального директора до агента по продаже продукции. Успех компании, по мнению признанных экспертов, зависит, скорее от организации кадровой процедуры и неукоснительного выполнения принципов, отточенных многими десятилетиями. И грубо говоря, любой, конечно, образованный и способный человек, может стать лидером IВМ. Форд же - это звезда- человек, которого невозможно заменить. Он создал собственную (личную) систему организации дел и производства, подобно «абсолютному монарху» [66;214].

В таком случае, кто истинный лидер? Руководитель тот, кто сделал открытие, создал нечто, ранее не существующее, и внедрил в практику? Или тот, кто умело и высоко квалифицированно поддерживает уже существующую и успешно функционирующую систему (незаметно, но верно)?

А - это поддержание работоспособности Б изменение существующей ситуации организаций.

Подведем некоторый итог. Все рассмотренные выше работы [33,55,70,18,46], за исключением книги Г.Форда [74], относится, скорее, к группе А, т. е. посвящены анализу условий поддержания работоспособности уже существующих организаций или частично перестраиваемых. В них предлагается варианты адоптации к новым условиям. Они рассказывает о том, как вписаться в изменяющиеся условия - первый вариант - или как измениться руководителю и это второй вариант. Безусловно, и такой - «адаптивный подход требует и пасторства, и опыта, и таланта».

Работы типа группы Б - монография Г.Форда и «Лидеры реорганизации» Н.Тичи и М.А.Деванна - рассказывают как изменить сами условия, реорганизовать среду или создать новую под собственную концепцию развития. Обе книги построены на обобщении опыта ведущих управленцев западного бизнеса» имеющих мировую известность:

Г. Форд, М. Блюменталь, «Барроз корпорйщен», Д. Дж. Кампбалл «Бергер Кинг», Д.Коннянгэм «Дженерал моттерс» Ли Якоккя «Крайслер корпорейшин» и др.

Основная идея работы «Лидеры реорганизации» [66] - показать, что такое изменение и как его осуществить. Здесь представлен наиболее целостный вариант построения и анализ деятельности преобразующего лидера (по сравнению со всеми выше рассмотренными подходами). Авторы предлагают буквально пошаговую технологий реорганизации, уже осуществленную известными реорганизаторами.

В русле нашей работы особое значение имеет ряд моментов. Лидеры, деятельность которых мы изучаем, были в состоянии провести перестройки лишь потону, что разработали новые принципы своей деятельности а будущем. Это выразилось в иных стандартах, ценностях, взглядах на мир и действиях. Эти лидеры выработали целостное видение будущего.

Различия «преобразующих лидеров» (Группа Б) и «лидеров переходного периода» (группа А) заключаются в следующем:

1) в ориентации мышления

Приоритет созданию видения (по сравнению с традиционным рациональным планированием) авторы отдают вследствие необходимости и возможности использования оба полушарие мозга. Целостность обеспечивается интуицией и творчеством - правое полушарие - и это второе отличие лидеров типа А и В.

Видение включает 2 основных элемента:

а) выработка концептуальной основы или парадигмы понимания назначения организации (или комплекс того, чем хочет стать организация),

б) «эмоциональный призыв» [66;107] - изменения в организациях сходны с глобальными переменами в личной жизни человека, например, с потерей близкого человека, И пока люди не пройдут через «предсказуемые психологические процессы, происходящие во время перемен, в жизни и связанные с большими эмоциями» [66;59], они по настоящему не будут готовы к новым начинаниям.

В свете отмеченного, по мнению авторов, «задача лидеров - высвободить как можно больший потенциал для формирования видения у членов организации» [65;114], в частности у себя. Все люди способны создавать образы, но кто-то лучше, кто-то хуже. И эту способность можно и нужно развивать.

«Когда мы что-то планируем, мы всегда акцентируем внимание на внешних ограничениях: конкуренции, правительстве, управлении и т.п. Но именно мы являемся главными препятствиями тому, чего сами же и хотим. Видя идеал, вы обнаруживаете, что можете во многом к нему приблизиться. Он становится подобием святого места для крестоносцев и мотивирует людей к преодолению себя» [65;116].

Создав видение (как модель у архитекторов), лидеры приступают к разработке деталей и нормативов, которая должна удовлетворять будущая организация (нечто подобное архитектурному проекту.

Появлению видения предшествует многоуровневый диагноз потенциальных возможностей фирмы, членов управленческой команды. Три принципа, обеспечивающие установление диагноза, раскрывают картину деятельности руководителя изнутри, со стороны его психологических особенностей аналогично предлагаемым и в других работах перечням требований к руководителям их специфических качеств.

Принцип 1 - разграничение проблем - что подразумевает наличие четкого взгляда на мир,

- наличие собственного способа упорядочивания реальности.

Принцип 2- сбор данных - лидеры собирают, и анализирует данные, подученные в ходе обмена информацией или путем систематических исследований.

Принцип 3 - «упрощение» - сложная реальность должна быть сведена к нескольким центральным проблемам, (особое вникание этому уделяет и Б.М. Теплов [64]).

Таким образом, рассматриваемая работа Н. Тичи и М. А. Деванна представляет собой наиболее целостный подход к решению проблем реорганизации экономической ситуации и, так называемого человеческого сектора, этапы деятельности руководителя отражает целостный охват проблемы: от появления идеи через образ к практическим действиям по преобразованию. И это наиболее продуктивный и наиболее трудный подход, если учесть, что все эти «этапы» приходится выполнять одному человеку.

Новым в данной работе является и видение, и разграничение руководителей двух типов: «преобразующих лидеров» и «лидеров переходного периода». Оба типа описаны, чего нет в других публикациях, где авторы ограничились констатацией существования руководителя «нового» типа. Данная работа попадает глубиной проработанности вопросов, связанных с психологическими особенностями людей, планирующих и осуществляющих масштабные преобразования. Перестройка экономической ситуации предполагает перестройки психологической я интеллектуальной. Она (работа) может служить образцом публикаций на тему глубинных психологических изменений, выполненной специалистом из другой сферы деятельности - управленцами.

Одна из проблей, обсуждаемая в публикации В. Хойлере «Как делать бизнес в Европе» - это «Роль менеджмента в укреплении позиций на рынке». Термины «менеджер» часто используются сегодня. Возможно, называя директора своего предприятия «хорошим менеджером», люди хотят подчеркнуть, что он - современный руководитель, использующий новые методы управления, и что его стиль руководства отличен от стиля старой бюрократической системы.

Какой смысл вкладывают в эти понятия западные специалисты?

Менеджеры работают на всех «эшелонах» управления и, по американским стандартам, таковым является человек, в задачу которого входит организация конкретной работы в рамках определенного числа сотрудников, которые ему подчиняются.

Эффективность менеджмента и деятельности менеджер можно измерять лишь с помощью показателей экономического успеха, экономических результатов [71;207]. В первую очередь автор выделяет не способности качества как показатель продуктивности (как скажем Кудряшова Л.Д. в своей монографий - см. выше), а экономические показатели, и далее: «менеджмент - скорее практическая деятельность, чем наука (подчеркивается не теоретический, а прикладной характер работы - примеч. автора) или профессия (не ограничивается выполнением каких-то определенных функций, соответствием определенным стандартным требованиям - примеч. автора), хотя им охватывается как то, так и другое.

Принципиальные отличия менеджеров от руководителей старого типа заключается в следующем:

1) «в способности ставить перед собой цели, отвечающие интересам предприятия»,

2) менеджер должен «постоянно активно творить (руководство - творческая деятельность) новые условия» а не просто пассивно реагировать на изменения аналогичные проблемы формулируются в работа «Лидеры реорганизация».

3) менеджер должен умело организовать аналитическую работу на предприятии,

4) способен к «высокопрофессиональному планированию»,

5) умеет «успешно элиминировать влияние рисковых ситуаций»,

6) способен «создавать хороший творческий коллектив»,

7) умеет «контролировать собственную деятельность»,

8) должен быть «несгибаемым человеком, активным бойцом и не бояться любых столкновений…» [71; 207-216].

Авторы описывают закономерности изменения психического состояния человека, вступающего на путь перемен. Так, они проводят аналогию между изменениями в организациях и глобальными переменами в личной жизни человека, например, потерей близкого человека. Они также считают, что подобные психологические процессы предсказуемы и имеют определенные и часто последовательные фазы.

Интересно и использование специальной системы мотивирования людей, реализуя тем самым собственную концепцию реорганизаций, связанную с созданием целостного видения будущего. Последнее, возможно на основе развитой способности видеть образы, представлять. Предлагаются также способы оптимизации данной способности, являющейся, по мнению авторов, непременным условием создания и достижения любой цели.

Отмеченные особенности сферы умений хорошего менеджера является константами и не имеют в книге разверток в плане «чем могут быть обеспечены эти уныния» (что особенно важно для нашей работы). Но они позволяют увидеть картину производства в целом и обозначают место менеджера в его сложной структуре (производства).

В той или иной мере эти «умения хорошего менеджера» перекликаются с описаниями других авторов, не только зарубежных, но и отечественных [18,33,55,64]. Это позволяет говорить о более или менее полной картине, описывающей роль, значение, место, умения и способности успешного менеджера, руководителя и приближает нас к созданию «портрета» успешного руководителя в современных условиях.

Подведем итоги.

Литература, представленная нами, была выбрана неслучайно. Проанализированные работы достаточно полно отразит все многообразие форм и направлений развития особенностей управленческого процесса. Кроме того, они демонстрируют уровень проработанности важнейших проблем в этой области. Можно выделить три направления современных исследований психологических особенностей деятельности руководителя, в том числе и проблемы успешности.

1. Методологические разработки на предмет стратегий исследования управленческой деятельности, диагностики и прогноза ее успешности. Таких публикаций явно недостаточно, Монография Л. Д. Кудряшовой является наиболее полной из отечественных разработок [33] где обосновывается необходимость синтетического подхода к изучению деятельности руководителя, что само по себе является ценным и редким вариантом исследования.

В основной же, мы имеем дело с работами, обобщающими наблюдение за деятельностью руководителя [17,18,46,51]. Данное направление представлено очень широко: от простых заметок на тему «каким полезно быть» [46] до достаточно серьезных описаний способностей и необходимых качеств личности [51].

Обычно в таких работах предлагаются небольшой вопросник для самостоятельного выявления тех или иных способностей, качеств к практические рекомендации для их развития в случае недостатка.

Безусловно, издания такого типа полезны, но их явно недостаточно для решения, например, серьезных кадровых вопросов.

2. Самое малочисленное направление представляют работы, где на основе изложенной концепции разрабатывается методика развития или диагностики специфических управленческих качеств. Кроме того, анализируются результаты использования выдвинутых методик, подтверждающие (или опровергающие) выдвинутые теоретические положения, т. е. представляют собой целостное исследование конкретной проблемы [33,66].

Важным является представление о руководителях двух типов: старого и нового типа [33], «лидерах переходного периода» и «лидерах реорганизации» [66], руководителях функционирующих и руководителях развивающих. Последняя классификация точно отражает суть различий этих двух типов.

Не смотря на различия в концептуальных ориентация и направлениях практических разработок авторов, в общем, все публикации содержат более или менее полные описания качеств, способностей и умений, необходимых успешному руководителю.

Такое всеобщее признание описательного подхода кажется мне неслучайном. Именно ему отдается предпочтение при исследовании успешности, а в качества основного методического средства используются разнообразные опросники.

Следует отметить так же, что особое значение в описаниях необходимых руководителю качеств, способностей и умений придается интеллектуальным особенностям руководителя (его практическому мышлению) и нестандартности. Таким образом, из проанализированной литературы нам удалось выделить ряд качеств, умений и способностей которые присущи успешному руководителю.

Качества: высокая адаптация к социальным условиям, самоуверенность, самокритичность, жесткость по отношению к окружающим, решительность, целеустремленность, упорность, гибкость (способность к инновациям).

Умения: решать «нестандартные» управленческие проблемы, обеспечивать самоорганизацию управленческой системы, выходить за рамки сложившегося стереотипа, делегировать полномочия, отстаивать приоритеты, исполнять, стимулировать людей

Способности: выделять главного из большого количества информации, организовывать и вести за собой, предвидеть и быстро находить решения в сложной ситуации, управлять собой и своим временем, поддерживать собственный рост и развитие, влиять на окружающих, обучать и развивать подчиненных

Успешный руководитель - это человек, который постоянно находиться в ситуации ответственности, выполняющий взятые на себя обязательства. В сложных ситуациях из большого объема информации выделяет главное, быстро находит решения, предвидит, прогнозирует последствия. Целеустремленный, упорный, самоуверенный, решительный, но в то же время самокритичный и осторожный. Исполнительный и выполняющий свои обещания, но в то же время умеющий отстаивать собственные приоритеты и интересы группы. Умеющий организовывать и вести к поставленной цели, стимулировать людей и обеспечивать самоорганизацию управленческой системы. Влиятельный и достаточно жесткий по отношению к окружающим, но видящий потенциал людей и с одной стороны доверяющий, делегирующий полномочия, а с другой удерживающий и контролирующий. Постоянно занимающийся собственным развитием способный передавать знания и обучать своих подчиненных. Современный, шагающий в ногу со временем, склонный к инновациям и способный выходить за рамки сложившихся стереотипов. Умеющий управлять ситуацией, людьми, собой и собственным временем.

§1.2 Основные способы оценки успешности деятельности руководителя

Присоединяясь к Л.Д, Кудрящовой , мы можем сказать, что, действительно, попытки создать модель, схему успешного руководства, вряд ли могут увенчаться успехом. Одно из главных условий успешности в постоянно меняющейся управленческой ситуаций - это гибкость мышления, поведения, что означает некоторую непредсказуемость действий руководителя. Как нам кажется, продуктивнее было бы говорить о создании «портрета» успешного руководителя. Можно описать требования, обычно предъявляемые к руководитель.

Перечисляемые в проанализированных работа [14, 18, 33, 46] качества, умения требования к руководителю могут быть использованы для написания портрета успешного руководителя. Причина некоторых разногласий в указанных описаниях кроется, на мой взгляд, в многогранности деятельности руководителя. В разных работах же представлен тот или иной угол зрения на исследуемую проблему с разных позиций. Например, с позиции психолога [33], вице-президента крупной фирмы по маркетингу [55], консультанта по управлению [46,70]. И именно комплекс точек зрения на деятельность руководителя может обеспечить большую полноту и целостность рассмотрения проблемы.

Таким образом, проанализированные в нашей работе публикации представляют для описания портрета успешного руководителя материал трех видов

1. Описание требований, предъявляемых субъективными закономерностями профессиональной деятельности, излагается преимущественно с точки зрения практиков - управленцев (особенно ярко выражено в работах Б.М. Теплова [64], Р. Фостера (68), Фр. Дж. Роджерса [55].

2. Описание качеств личности, способностей, умений, необходимых руководителю в его профессиональной деятельности, и определяющих его успешность (см. работы Л. Д. Кудряшовой [33], М. Вудкока [17]).

3. Описание интегральных показателей успешности (системе - образующих факторов), их два: - ОСУД - общая способность к управленческой деятельности [33], - ИСД - индивидуальный стиль деятельности [69,66].

Так же, на основе проанализированного материала можно выделить два способа оценки успешности деятельности руководителя - два типа показателей.

А) экономические показатели [71] - процветание предприятия, финансовое благополучие сотрудников и самого руководителя. За рубежом в ситуации, сбалансированной экономики, отлаженного производства, вероятно, этот критерий может считаться достаточным. В силу известных особенностей отечественной экономики, применение экономических показателей в нашей страну не является особенно надежным.

Б) психологические показатели - например, психологический портрет успешного руководителя. В процессе управления участвует личность руководителя целиком.

Суть нашего исследования отвечает именно идентификационный подход, а не оценочный. В чем суть различий указанных подходов?