Портрет успешного руководителя на Красноярской железной дороге

Полученные различия значимы по критерию Крускала - Уолиса. Таким образом, мы можем говорить о том, что специфика железной дороге принуждает вести людей, таким образом, у руководителей и специалистов преобладает самозащитный тип реакции, возможно, они пытаются защитить себя из-за страха потерять работу, получить упрек от вышестоящего руководства, наказания в виде снижения зарплаты и т.д. Но именно таких руководителей считают успешными. /Приложение 2/

Моторная проба Шварцландера. (Выявление Уровня Притязаний)

Уровень притязаний характеризует степень трудности тех целей, к которым стремится человек, и достижение которых представляется человеку привлекательным и возможным. На уровень притязаний оказывает влияние динамика удач и неудач на жизненном пути, динамика успеха в конкретной деятельности. У руководителей (не ж.д.) /Приложение 2/ адекватный уровень притязаний (т.е. человек ставит перед собой те цели, которые реально может достичь, которые соответствуют его способностям и возможностям). Эти руководители стремятся постоянно к улучшению своих достижений, к самосовершенствованию, к решению все более и более сложных задач, к достижению трудных целей. У руководителей железной дороге заниженный уровнем притязаний им свойственно выбирать либо слишком легкие и простые цели, либо решение задач средней сложности, не стремясь улучшить свои достижения и способности и перейти к более трудным целям.

Специалисты оказались лицами с умеренным уровнем притязаний, которые знают свои пределы и не выходят за них.

Чем можно объясняться заниженный уровень притязаний у руководителей на железной дороге? Заниженной самооценкой, неверием в свои силы, «комплексом неполноценности», либо «социальной хитростью», когда, наряду с высокой самооценкой и самоуважением, человек избегает социальной активности и трудных, ответственных дел и целей?! А возможно той средой и теми рамками, в которых находятся руководители. Организация, где инициатива поощряется, но ее просто практически не возможно реализовать и возможно у наших руководителей опускаются руки, и пропадает желание, они не стреляться отличиться, выделиться, улучшить свои достижения, а решают те текущие задачи, которые требуют решения.

Методика «Интеллектуальная лабильность»

Все наши группы обследуемых обладают средними показателями лабильности. Средняя способность к обучению и освоению нового вида деятельности.

УСК (Уровень Субъективного Контроля)

Все наши группы обследуемых берут на себя ответственность за складывающиеся жизненные ситуации. Склонны объяснять жизненные неудачи и достижения своими действиями. Считают, что в силах контролировать свои неформальные отношения с другими людьми, вызывать к себе уважение и симпатию. /Приложение 2/ В производственных отношениях руководители (не ж.д.) считают свои действия важным фактором организации собственной производственной деятельности, в складывающемся отношениях в коллективе, в своем продвижении и т.д. Руководители железнодорожники в целом считают себя важным фактором, но иногда ведущую роль могут приписать руководству, коллегам по работе и т.д.

СМИЛ

Руководители ж.д., руководители не ж.д и специалисты ж.д. имеют смешенный тип реагирования. Вне стресса позиция достаточно жизнелюбивая, при благоприятной ситуации активная. В первый момент в стрессовой ситуации может проявиться неверие в свои возможности. Мотивация направлена на самореализацию, проявляется потребность в независимости. У руководителей умеренно выраженное противодействие внешнему давлению, в то время как у специалистов проявляется беспечность.

У руководителей умеренно выражены такие черты как аккуратность, обидчивость, соревновательность, упрямство, недоверчивость, склонность к самоанализу, субъективизм, совестливость, ответственность, щепетильность в вопросах морали и нравственности, хорошие организаторские способности, способность вести за собой людей. Проявляется стремление к независимому стилю общения, сотрудничеству и следованию нормам общепринятого поведения, дипломатичности, гибкости в сложных ситуациях.

Значимыми различиями у руководителей ж.д. и руководителей не ж.д. являются показатели по 2 4 и 5 шкалам.

У руководителей железнодорожников проявляется мягкость и доброжелательность (показатели 5-ой шкалы), в социально значимых ситуациях проявляется уступчивость, видимо жесткости и строгости им не хватает (качество 26 /приложение 1.4/).

У руководителей ж.д. ведущими шкалами в профиле являются 4 8 2 - (выше 60Т), это выявляет внутренний конфликт уходящий корнями в изначально противоречивый тип реагирования, в котором сочетаются разнонаправленные тенденции - высокая поисковая активность и динамичность процессов возбуждения и выраженная инертность и неустойчивость.[62;49]. Так же повышение по 8 2 4 наблюдаются у специалистов ж.д. Возможно «низкие» требования к успешному руководителю в экспертной оценке и проявились, люди с высокой активностью и инициативностью помещаются в рамки организации, где необходимо не выходить за пределы приказов.

У руководителей не ж.д. ведущей в профиле является 8 шкала. Лицам данного типа свойственна потребность в свободе субъективного выбора в принятии решений, в отсутствии временных ограничений. Для них характерен профессиональный тропизм к видам деятельности свободного, творческого стиля, они стремятся к избеганию любых формальных рамок, тяготеющие к поискам новизны (Приложение 1.4 качество 13 14 17).

У специалистов ж.д. высокие показатели по 9-ой шкале (60Т) характеризуются отсутствием склонности к серьезному углублению в сложные проблемы, преобладание беспечности, радужность надежд, уверенность в будущем, что соответствует возрасту и занимаемому статусу. Низкие показатели по 3-й шкале (ниже 50Т) свидетельствуют о большой эмоциональной уступчивости, о пониженной чувствительности к средовым воздействиям с относительно низкой откликаемостью на проблемы микроклимата. В поведении это проявляется менее гибким стилем межличностного взаимодействия, отсутствием необходимой «дипломатичности».

§3.5 Анализ результатов диагностики /женщины/

У всех групп испытуемых в процессе обследования отмечалось адекватное восприятие тестового материала, достаточно хороший темп работы. При заполнении личностных опросников отмечалась естественная защитная реакция на попытку вторжения в мир сокровенных переживаний, отсюда закрытость, отсутствие полной откровенности обследуемых.

Кот.

Все наши группы обследуемых обладают средним уровнем интеллектуальных способностей, с преобладанием целостного стиля восприятия. /Приложение 2.2/

Розенцвейг.

У руководителей и специалистов (железнодорожников) преобладает разрешающий тип реакции с фиксацией на разрешение ситуации. В ответе требуется, ожидается, что кто-то должен разрешить эту ситуацию, либо субъект сам берется разрешить фрустрационную проблему. Отрицательные эмоции, вызванные конфликтной ситуацией могут быть направлены во вне (на кого либо и что либо). Это может, проявляется в том, что человек акцентуирует внимание на наличие конфликта, высказывает обвинения и упреки в адрес других людей, вменяет им в обязанности решение возникших проблем. В некоторых ситуациях может активно отрицать свою вину за совершенный проступок. Обследуемые имеют навыки эффективного поведения в конфликтных стрессовых ситуациях, но остро переживают наличие проблем. То есть умеют решать эти проблемы, но делают это с существенными эмоциональными затратами, возможно за счет своего здоровья и нервно-психического благополучия. У руководителей и специалистов (другой организации) так же преобладает разрешающий тип реакции. Обследуемые наряду с навыками эффективного поведения характеризуются и эмоциональной устойчивостью к стрессу. Это позволяет им выходить из стрессовых ситуаций с наименьшими эмоциональными затратами. Как и у руководителей ж.д. отрицательные эмоций вызванные конфликтной ситуацией направлены во вне (на кого либо и что либо). Так же агрессия в форме осуждения, порицания или самоумоления может быть направлена на себя.

Таким образом, полученные результаты свидетельствуют о том, что у руководителей ж.д. и руководителей не ж.д /женщин/ преобладает разрешающий тип реакций, но они могут защищать собственное Я и обвинять в этом членов коллектива, либо обстоятельства.

Полученные различия по ОD значимы по критерию Крускала - Уолиса, это говорит о том, что руководители ж.д. переживают из за наличия проблем, что мешает концентрировать усилия на более конструктивных способах поведения.

Моторная проба Шварцландера. (Выявление Уровня Притязаний)

У руководителей (не ж.д.) /Приложение 2.2/ адекватный уровень притязаний (т.е. человек ставит перед собой те цели, которые реально может достичь, которые соответствуют его способностям и возможностям). Эти руководители стремятся постоянно к улучшению своих достижений, к самосовершенствованию, к решению все более и более сложных задач, к достижению трудных целей. У руководителей ж.д. умеренный уровнем притязаний им свойственно решать круг задач средней сложности, не стремясь улучшить свои достижения и способности и перейти к более трудным целям.

Специалисты оказались лицами с умеренным уровнем притязаний, которые знают свои пределы и не выходят за них.

Методика «Интеллектуальная лабильность»

Все наши группы обследуемых обладают средними показателями лабильности. Средняя способность к обучению и освоению нового вида деятельности.

УСК (Уровень Субъективного Контроля)

Все наши группы обследуемых берут на себя ответственность за складывающиеся жизненные ситуации. Склонны объяснять жизненные неудачи и достижения своими действиями. Но руководители ж/д допускают, что возможно неудача произошла не по их вине, а из-за сложившихся обстоятельств. Считают, что в силах контролировать свои неформальные отношения с другими людьми, вызывать к себе уважение и симпатию. /Приложение 2.1/ В производственных отношениях руководители (не ж.д.) считают свои действия важным фактором организации собственной производственной деятельности, в складывающемся отношениях в коллективе, в своем продвижении и т.д. Руководители железнодорожники в целом считают себя важным фактором, но иногда ведущую роль могут приписать руководству, коллегам по работе и т.д.

СМИЛ

Руководители не ж.д, специалисты ж.д. и специалисты не ж.д. имеют стенический тип реагирования. Вне стресса позиция достаточно жизнелюбивая, при благоприятной ситуации активная. У руководителей и специалистов ж.д. преобладание оборонительной позиции. Наблюдается уход от активности в ситуации неуспеха и недоброжелательности окружающих. Активность больше проявляется в сфере мыслительной деятельности и в области чувств, чем в действиях и поступках. У всех групп обследуемых мотивация направлена на самореализацию. В благоприятной обстановке проявляется мотив самоутверждения. У руководителей ж.д. наблюдается избегание стрессов и конфликтов, избегание ситуаций грозящих неуспехом.

У руководителей умеренно выражены такие черты как обидчивость, соревновательность, упрямство, недоверчивость, склонность к самоанализу, субъективизм, совестливость, ответственность, щепетильность в вопросах морали и нравственности. Руководители ж.д. склонны преувеличивать имеющиеся проблемы. Привержены традициям, которые ведут к отсутствию непосредственности в поведении и высказываниях, возможна даже некоторая зажатость. Наблюдается избирательность в контактах.

Значимыми различиями у руководителей ж.д. и руководителей не ж.д. являются показатели по 1 2 4 5 6 7 и 8 шкалам.

У руководителей ж.д. ведущими шкалами в профиле являются 4 6 8 7 1 2 - (выше 60Т), это выявляет такие качества как тенденция к систематизации, чувство соперничества, коммуникабельность, упорство в достижении цели, умение заразить окружающих своей увлеченностью и повести за собой, широкий круг интересов, богатое воображение, дипломатичность, ориентация на мораль и нравственность. Руководители ж.д слепо верят общепринятым правилам и инструкциям. Повышенные данные по 1 шкале свидетельствуют о склонности индивида к конторской профессиональной деятельности, в которой уместны и необходимы такие качества, как исполнительность, умение подчиняться установленному порядку и следовать определенным инструкциям и директивам. Наблюдается инертность в принятии решений, сверхответственность сочетается с тенденцией к избеганию серьезной ответственности из страха не справиться. Возможно проявление избыточной авторитарности и болезненного самолюбия (острое переживание неудач), вспыльчивый тип реагирования. Так же как и у руководителей мужчин выявлен внутренний конфликт, который уходит корнями в изначально противоречивый тип реагирования, в котором сочетаются разнонаправленные тенденции - высокая поисковая активность и динамичность процессов возбуждения и выраженная инертность и неустойчивость.[81;49].

У руководителей не ж.д. ведущей в профиле является 5 и 9 шкала что характерно для мужественного и самостоятельного, нетипичного для ортодоксальной женской натуры. Обнаруживается отсутствие присущей женщинам кокетливости, мягкости в общении, дипломатичности в межличностных контактах. Высокий уровень притязаний, преобладание мотивации достижения, высокую самооценку и уверенность в себе, оптимизм и жизнилюбие, общую высокую активность. Низкими показателями по 0 шкалы демонстрирует не только общительность и отсутствие застенчивости, но и непринужденность в выставлении на показ своих характерологических особенностей. Так же низкие показатели 3-ей шкалы (ниже 50Т) свидетельствует о большой эмоциональной устойчивости, о пониженной чувствительности к средовым воздействиям с относительно низкой откликаемостью на проблемы социального микроклимата. В поведении это проявляется менее гибким стилем межличностного взаимодействия и отсутствием необходимой дипломатичности. Низкие показатели по 1 шкале говорят о протесте к требованиям и нормам, к желанию изменить сложившиеся правила и устои.

У специалистов ж.д. высокие показатели по 6-ой и 9-ой шкале (60Т) характеризуются отсутствием склонности к серьезному углублению в сложные проблемы, преобладание беспечности, радужность надежд, уверенность в будущем, что соответствует возрасту и занимаемому статусу. Выявляется устойчивость интересов, активность позиции, аккуратность, верность своим принципам, прямолинейность и пристрастие к сферам конкретных знаний. Низкие показатели по 3-й шкале (ниже 50Т) свидетельствуют о большой эмоциональной уступчивости, о пониженной чувствительности к средовым воздействиям.

§3.6 Описание и обсуждение результатов

Данная работа направлена на выявление портрета успешного руководителя на Красноярской Железной дороге. В результате экспертного опроса и анализа полученных результатов оказалось, что степень выраженности критерия успешных руководителей в целом ниже на железной дороге. Отсюда следует, что требования и образ успешных руководителей, существующий на разных предприятиях отличен.

В результате диагностики выявлены следующие особенности успешного руководителя на Красноярской железной дороге: это личность, обладающая средним уровнем интеллектуальных способностей, с преобладанием целостного стиля восприятия. Средняя способность к обучению и освоению нового вида деятельности.

Руководители берут на себя ответственность за складывающиеся жизненные ситуации. Склонны объяснять жизненные неудачи и достижения своими действиями. Но допускают, что возможно неудача произошла не по их вине, а из-за сложившихся обстоятельств. Наблюдается инертность в принятии решений, сверхответственность сочетается с тенденцией к избеганию серьезной ответственности из страха не справиться. Возможно проявление болезненного самолюбия (острое переживание неудач), вспыльчивый тип реагирования. Считают, что в силах контролировать свои неформальные отношения с другими людьми, вызывать к себе уважение и симпатию. В производственных отношениях руководители в целом считают себя важным фактором в организации производственной деятельности, но иногда ведущую роль могут приписать существующим условиям работы, коллегам по работе, подчиненным и т.д. Недооценивают собственные возможности, свойственно выбирать либо слишком легкие и простые цели, либо решение задач средней сложности, не стремясь улучшить свои достижения и способности и перейти к более трудным целям. Ответственно выполняют текущую работу.

У успешных руководителей выявлены такие качества как тенденция к систематизации, чувство соперничества, упорство в достижении цели, умение заразить окружающих своей увлеченностью и повести за собой, широкий круг интересов, богатое воображение, дипломатичность, аккуратность, упрямство, склонность к самоанализу, совестливость. Руководители слепо верят общепринятым правилам и инструкциям. Исполнительность, умение подчиняться установленному порядку и следовать определенным инструкциям и директивам. Выявляется выраженная потребность в актуализации своей индивидуальности.

В межличностных отношениях свойственна высокая нравственная требовательность к себе и окружающим, субъективизм в оценке людей и явления недоверчивость и обидчивость. В социально значимых ситуациях проявляется уступчивость мягкость и доброжелательность.

Выявлен внутренний конфликт, который уходит корнями в изначально противоречивый тип реагирования, в котором сочетаются разнонаправленные тенденции - высокая поисковая активность и динамичность процессов возбуждения и выраженная инертность и неустойчивость.

Руководители женщины отличаются от руководителей мужчин повышенной тревожностью и беспокойством за происходящие события жизни, в конфликтных ситуациях направлены на продуктивное решение проблемы, в отличие от мужчин склонных к обвинению. У мужчин возможна избыточная эмоциональная вовлеченность, склонность к самовзвинчиванию и драматизации событий. В личностно значимых ситуациях может проявляться конфликтность.

Целью нашей работы является портрет успешного руководителя на Железной дороге, но хотелось бы отметить выявленные различия с руководителями на другом предприятии.

Руководителям другого предприятия свойственна потребность в свободе субъективного выбора в принятии решений, в отсутствии временных ограничений. Для них характерен профессиональный тропизм к видам деятельности свободного, творческого стиля, они стремятся к избеганию любых формальных рамок, тяготеющие к поискам новизны. Высокий уровень притязаний, преобладание мотивации достижения, высокую самооценку и уверенность в себе, оптимизм и жизнелюбие, общую высокую активность. Мужественный и самостоятельный тип поведения. У женщин обнаруживается отсутствие кокетливости, мягкости в общении, дипломатичности в межличностных контактах. Общительность, отсутствие застенчивости и непринужденности выставление на показ своих характерологических особенностей. В конфликтных ситуациях преобладает разрешающий тип реакции.

У специалистов выявлено отсутствием склонности к серьезному углублению в сложные проблемы, преобладание беспечности, радужность надежд, уверенность в будущем, что соответствует возрасту и занимаемому статусу. Выявляется устойчивость интересов, активность позиции, аккуратность, верность своим принципам и пристрастие к сферам конкретных знаний.

Выводы

На основании нашего исследования можно сделать следующие выводы:

1. Предъявляемые требования к успешному руководителю на 2-ух предприятиях различны, это выражается в степень выраженности личностных качеств. т.е. образ успешных руководителей, существующих на разных предприятиях не совпадает.

2. На железной дороге успешные руководители являются направленными на соответствие нормативным критериям (правилам, инструкциям, указаниям) и являются в большей степени ведомыми, чем ведущими.

3. Выявляется выраженная потребность в актуализации своей индивидуальности. Творчески ориентированная личность. Потребность в свободе субъективного выбора и принятии решений, что противоречит тем условиям, в которых приходиться работать.

4. В межличностных отношениях свойственна высокая нравственная требовательность к себе и окружающим, субъективизм в оценке людей и явления недоверчивость и обидчивость. В социально значимых ситуациях проявляется уступчивость мягкость и доброжелательность.

5. Руководители женщины отличаются от руководителей мужчин повышенной тревожностью и беспокойством за происходящие события жизни.

Таким образом, наша 1 гипотеза подтвердилась, а 2 подтвердилась частично.

Нам удалось выявить портрет успешного руководителя на Красноярской Железной дороге: активная, внутренне конфликтная личность с выраженным самоконтролем и высокой требовательностью к себе и людям. Ориентированная на соблюдение общепринятых правил и норм. Осторожная в постановке сложных целей и задач. Наблюдается инертность в принятии решений, сверхответственность сочетается с тенденцией к избеганию серьезной ответственности из страха не справиться. Возможно проявление болезненного самолюбия (острое переживание неудач), вспыльчивый тип реагирования.

Мы можем говорить о том, что существует взаимосвязь между личностными особенностями успешного руководителя и организационной структурой. Красноярская Железная дорога - это формализованная структура, в которой обязанности и поведение четко определены. Служебные обязанности работника представляют минимум свободы действий относительно того, что должно быть сделано, когда и каким образом. Руководители и специалисты постоянно находятся под страхом потерять работу, получить упрек от вышестоящего руководства, наказания в виде снижения зарплаты и т.д. В результате диагностики мы получили портрет успешного руководителя ориентированного на соблюдение общепринятых правил и норм, осторожного, избегающего серьезную ответственность из страха не справиться. Выявлен внутренний конфликт, который уходит корнями в изначально противоречивый тип реагирования, в котором сочетаются разнонаправленные тенденции - высокая поисковая активность и динамичность процессов возбуждения и выраженная инертность и неустойчивость. Возможно таким образом, успешные руководители пытаются защитить себя.

В результате чего мы все-таки можем делать выводы, что именно организация - Железная дорога, деформирует и накладывает на руководителей свою специфику. Как в прочем и другая любая организация. Именно по этому наша работа адекватна в применении только на железной дороге. Так же при выявлении существующих особенностей «отпечатков» на руководителях специфики предприятия необходимо выстраивать коррекционные мероприятия, что не входит в задачи нашей дипломной работы.

Заключение

Проблема успешности руководства имеет большую практическую значимость. Все чаще встает задача выявления психологического портрета «успешного руководителя». Ведь успешность работы любой организации зависит от управленцев, т.е. руководителей, которые задают цели в организации.

В нашей работе нам удалось выявить портрет успешного руководителя на Красноярской Железной дороге. Мы проанализировали организационную структуру предприятия. Создали экспертные оценки, провели диагностику, что позволило нам выработать научно обоснованные рекомендации для руководителей при подборе в резерв на выдвижение, аттестации, замещений на конкурсной основе или найме по контракту.

Руководитель - это не профессия, это социально-производственная роль, общественная позиция человека в данном, конкретном коллективе. Если его формальная должность совпадает с личными установками и способностями, то это благо и для него и для руководимых им людей, но если он стремиться к лидированию, а должность не соответствует его притязаниям, проявляется в неудовлетворенности человека своей работой со всеми вытекающими отсюда последствиями. Мы надеемся, что данная работа позволит правильно организовать подбор и расстановку кадров.

Таким образом, данная работа адекватна в применении только на железной дороге, но она может быть взята за образец и адаптирована на других предприятиях.

Литература

1. Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. - М.: Аспект-Пресс, 1999

2. Андреева. Хрестоматия по социальной психологии. - М.: Аспект-Пресс, 1998.

3. Андреева Г.М.Психология социального познания. Учеб. пособие для высших учебных заведений. - М.: Аспект-Пресс, 1997.

4. Аккофф Р.Организация и требования к организационной структуре /Хрестоматия по психологии управления. - СПб.:Питер,2001.

5. Аппаратурная методика для определения характера общения руководителя с подчиненными// Воп. Психол..-1989.-№2

6. Апин Н.И., Болотова И.Ф. Руководитель коллектива, Политиздание ,1974г.

7. Артемьева Е.Ю. Исследование субъективного семантического пространства. - МГУ, 1988.

8. Белановский. Методика и техника фокусированного интервью. М. Наука 1993.

9. Блейхер В.М., Бурлачук Л.Ф. Эксперементально-психологическое исследование личности. Л., 1971.

10. Бодалев А.А. Личность и общение. - М.,1983.

11. Бодалев А.А. Восприятие и понимание человека человеком. М.:МГУ, 1982

12. Богоявленская Н.Н.Пути к творчеству мышления// Воп. Психол..-1993.-№1

13. Бойделли. Т. Как улучшить управление организацией. М.: Инфра - М - ПРЕМЬЕР, 1995г.

14. Бодалев. Психология межличностого познания. М. Педагогика,1981г.

15. Виханский О.С. Особенности отдельных типов структур. - Хрестоматия по психологии управления. - СПб.: Питер,2001.

16. Волоков И.П. Головкогаршина Е.С. Психология в управлении,1983г.

17. Волков И.Г. Руководителю о человеческом факторе. -Лениздант, 1989.

18. Вудокок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя практика: Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1987.

19. Голубева Э.А. Дифференциальный подход к способностям и склонностям //Психол. Журн. -Т.10. - №4. - 1989.

20. Готсданер А.Л. К проблеме многосторонних способностей// Воп. Психол..-1991.-№4.

21. Гречихин В.Г. Лекции по методики и техники социологических исследований. - МГУ., 1988.

22. Гурьева Л.С. и др. Профессионал и специалист: руководитель в современных организационных условиях. Томск,1989г.

23. Гусакова И.М., Рыженкова Е.Ю. Игровой диагностический комплекс как средство идентификации личности руководителя /Проблемы социального познания и управления. - МГУ,1988.

24. Давыдов В.В., Лазырев В.С. и др. К проблеме совершенствования методов подготовки руководителей // Психол. Журн. - Т. 10. - №1. - 1989

25. Жуков Ю.М. Методология и методы социальной психологии. - Наука, 1997.

26. Занковский. А.Н. Организационная психология. М. Флинта.2000г.

27. Иванова Е.М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности,1992г.

28. Ильин Е.П. Стиль деятельности: новые аспекты и подходы// Воп. Психол.,-1990.-№6.

29. Интуиция, логика, творчество /сборник/. - Наука, 1989.

30. Когнитивная психология. Учебник для вузов./Под ред. Дружинина В.Н., Ушакова Д.В. - М.:ПЕР, 2002.

31. Красовский Ю.Д. Руководитель трудового коллектива. М. - Советская Россия 1987г.

32. Кричевский Р.Л., Маржине А.В. Психологические факторы эффективности руководства первичным коллективом.

33. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю, - Лениздант, 1986.

34. Кулагин Основы Профессиональной психодиагностики.- Медицина, 1984.

35. Куницина В.Н., Казаринова Н.В. и др. Межличностное общение. Учебник для вузов. - СПб.: Питер, 2001.

36. Кунц. Г., Доннел С. Организационная структура и функционирование организации. /Хрестоматия по психологии управления. - СПб.: Питер,2001.

37. Лебедев А.Н. Психологические проблемы планирования деятельности руководителя // Психол. Журн. -Т.12. - №5. - 1991.

38. Леевик Г.Е. Руководство по применению методики экспертных оценок при аттестации и подборе персонала. - Санкт - Петербург, 1991.

39. Леонтьев А.Н. Деятельность и сознание.//Психология сознания. - СПб.: Питер, 2001.

40. Логинов А.М. Личность. Профессионал. Руководитель.- Красноярск, Буква, 2001.

41. Мангутов И.С., Уманский Л.И.

42. Мерсер Д. IBM. Управление в самой преуспевающей корпорации мира: Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1991.

43. Мескон М. и др. Основы менеджмента М.: Дело, 1997

44. Мироненко. Хрестоматия по социальной психологии статья

45. Мясищев В.Н., Беспалько В.Г. и др. Методы исследования личности за рубежом /Исследование личности в клинике и в экспериментальных условиях. - Л., 1979.

46. Ниссинен И., Воутелайнен Э. Время руководителя: эффективность использования. - М.: Мысль, 1972.

47. Рубинштейн. М. Просвещение, 1987г.

48. Петренко В.Ф. Психосемантика сознания. - МГУ, 1991.

49. Петренко В.Ф. Основы психосемантики: учеб. Пособие. - М.: Издательство МГУ, 1997.

50. Платонов К.К. Вопросы психологии труда, 1970г.

51. Пономарев Я.А. Исследование творческого потенциала// Психол. Журн. -Т.12. - №1. - 1991.

52. Практикум по психологии. - МГУ, 1993.

53. Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов / Сост. И общая редакция Винокурова Л.В. - СПб.: Питер, 2001.

54. Развитие и диагностика способностей. - М: Наука, 1991

55. Роджерс Ф.Д. IBM. Взгляд изнутри: человек - фирма - маркетинг. - М.: Прогресс, 1990

56. Санталайнен Т., Воутелайнен Э. и др. Управление по результатам. М. Прогресс 1993г.

57. Свенцицкий А.Л. Основные черты структуры организации /Хрестоматия по психологии управления. - СПб.: Питер,2001.

58. Сидоренко. Математические методы в психологии. М. Педагогика- пресс 1992г.

59. Сизов К.В. Индивидуальный стиль деятельности и проблема личного подхода к способностям// Вопр. Психол. - 1996. - №2.

60. Слободчиков В.И., Исаев Е.И. Психология человека: введение в психологию субъективности. Учебное пособие для вузов. - М.: Школа Пресс, 1995.

61. Собчик Л.Н. методы психологической диагностики. - М., 1990.

62. Собчик Л.Н. СМИЛ. Стандартизованный многофакторный метод исследования личности. - СПб.: Речь, 2003.

63. Собчик Л.Н., Лобанова Т.Н. Психодиагностические критерии руководящих кадров. - Т.10. - 1989. - №1.

64. Теплов Б.М. Ум полководца. - 1985.

65. Тичи Н., Девана М.А. Лидеры реорганизаций. Из опыта американских корпораций.: Пер. с англ. - М.: Экономика, 1990.

66. Толочек В.А. Индивидуальный стиль деятельности устойчивость и изменчивость// Вопр. Психол., 1997. - №4.

67. Ушина Н.В. Социально психологическая типология производственных конфликтов. Ленинград 1997г.

68. Форд Г. Моя жизнь. Мои достижения. - М: Финансы и статистика, 1989.

69. Фостер Р. Обновление производства: атакующие выбирают. Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1987.

70. Хоейер В Как делать бизнес в Европе: Пер. с англ. - М.: Фонд «За экономическую грамотность», 1991.

71. Цуладзе С.В. О месте и значимости проекционных методов в изучении личности. - М 1997.

Размещено на Allbest.ru