Анализ мотивации персонала на предприятии общественного питания ООО Городок "Печки – Лавочки"

Обучение на рабочем месте	Обучение вне рабочего места
"Копирование" - вновь пришедший сотрудник прикрепляется к специалисту, учится, копируя его действия в течение первых двух недель. Наставничество - занятия администраторов с подчиненными им официантами в ходе ежедневной работы. Делегирование - передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов в рабочем порядке и при приеме на работу. Самообучение каждого сотрудника с использованием учебной литературы и инструкций.	Лекции - доведение до слушателей заранее подготовленных выступлений на различных курсах повышения квалификации. Участие в тренингах, организованных отделом персонала.

Программа обучения персонала ресторана ООО Городок "Печки-Лавочки", принятая на первое полугодие 2010 г приводится в приложении И.

В связи с выявленными фактами выдвинута рекомендация введения модели непрерывного обучения и развития кадров, которая сочетает в себе две задачи. Во-первых, подготовка персонала в связи с определенными обстоятельствами деятельности предприятия (изменением статуса, технологическими нововведениями и т.д.). Во-вторых, решение задачи формирования у персонала любого уровня устойчивой установки на постоянное саморазвитие - как субъекта соответствующей профессиональной деятельности и как члена соответствующей общности. Эта модель наиболее адекватна современным условиям жесткой конкуренции, предполагает массовое обучение, в значительной мере ориентированное на формирование групповых норм и ценностей, что соответствует задачам непрерывного образования. Вторая рекомендация в отношении профессионального развития персонала связана с необходимостью культивировать активное участие персонала в образовательном процессе. В рамках этого подхода сотрудники в большей или меньшей степени сами определяют содержание осваиваемых курсов, которое соответствует плану собственного развития.

Также в процессе организации обучения сотрудников предприятия необходимо включить стимулирование творческой мотивации работников. Это дает дополнительный ресурс повышения эффективности профессиональной подготовки. Одним из факторов, препятствующим систематическому применению образовательных программ к персоналу предприятия общественного питания ООО Городок "Печки - Лавочки." является высокая стоимость обучения. Возможной формой работы, снижающей затраты и включающей творческую мотивацию сотрудников является следующая. Курс повышения квалификации может проходить только один работник коллектива по составленному и утвержденному графику. По окончании обучения он передает полученные знания остальным сотрудникам, используя для этого различные формы и методы.

Параллельно с этими мерами, необходимо ввести более действенную и организованную систему оценки полученных знаний. Это могут быть тестовые или практические задания, выполняемые по окончанию курса повышения квалификации.

Необходимо также отметить, что профессиональное становление личности зависит не только и не столько от условий повышения квалификации, предоставляемых предприятием. Основным ограничителем деловой карьеры является остановка в саморазвитии. Поэтому корпоративная культура и культура общения, принятая на предприятии, а также вся система управления персоналом, должны ориентировать сотрудников на самосовершенствование и саморазвитие. Современные условия предоставляют различные методы для реализации этого подхода - от корпоративного культурного отдыха до организации деловых игр и дискуссий по актуальным вопросам управления, политики и т.д.

Итак, выдвинутые рекомендации в отношении развития и обучения персонала связаны с внедрением более систематических и целенаправленных образовательных программ, привлечением активной позиции персонала в отношении собственного обучения, развитием творческой мотивации сотрудников и более четкой системой оценки полученных знаний.

Труд работников ресторанного бизнеса отличается высокой степенью напряженности. Это относится, прежде всего, к персоналу зала и кухни. Официанты и администраторы всегда находятся на виду: они должны быть приветливы следить за культурой речи, внешним видом, манерами. Нервно -эмоциональная напряженность является следствием необходимости в процессе трудовой деятельности вступать в контакт с большим количеством людей при их различной коммуникабельности [28, с. 119].

Диагностика рабочего пространства включает в себя три последовательных этапа: описание рабочего места; анализ рабочего места; проектирование рабочего места.

Описание рабочего места предполагает краткую характеристику функций работника и их значения с точки зрения целей и задач организации, роли в производственном процессе, реализации кадрового потенциала. Совокупность описаний каждого рабочего места дает развернутую картину организации в целом, дополняет и расшифровывает организационную структуру фирмы.

Анализ рабочего места - это детальное изучение рабочего процесса с описанием задач и связей, ему присущих, а также указанием необходимых квалификационных и личностных качеств работника, осуществляющего данные функции. Для проведения подобного анализа используются методы наблюдения, интервью, анкетирование и анализ должностных обязанностей.

Проектирование рабочего места предполагает создание структуры рабочих элементов, обязанностей и задач для работников определенного профиля.

Рабочим местом на предприятии общественного питания называется часть производственной площади, где работник выполняет определенные операции, используя при этом соответствующее оборудование, инвентарь, посуду, инструменты. Общие правила, которые используются при проектировании рабочих мест на предприятиях общественного питания, следующие: (1) оборудование должно располагаться по ходу технологического процесса; (2) площадь рабочего места должна быть достаточной для рационального размещения оборудования, для удобного расположения инструментов, для создания безопасных условий. Организация рабочих мест должна учитывать антропометрические данные строения тела человека, т.е. на основании роста человека определяются глубина, высота рабочего места и фронт работы для одного работника.

Размеры оборудования должны быть такими, чтобы корпус и руки работающего находились в наиболее удобном положении.

Как показал опыт организации рабочего места повара, расстояние от пола до верхней полки стола, на котором обычно размещают запас посуды, не должен превышать 1,75 м. Оптимальное расстояние от пола до средней полки - 1,5 м. Эта зона является наиболее удобной для повара. В нижней части стола должны быть полки для посуды, разделочных досок. Используют секционные модулированные столы для малой механизации, с охлаждаемой горкой и шкафом. Около производственных столов устанавливают подножные деревянные стеллажи. Для удобства работы высота стола должна быть такой, чтобы расстояние между локтем работника и поверхностью не превышало 200 - 250 мм.

Угол мгновенной видимости предмета составляет 18°. В этом секторе обзора должно располагаться то, что работник должен увидеть мгновенно. Угол эффективной видимости не должен превышать 30°. В среднем для человека угол обзора составляет 120°, поэтому длина производственного стола не должна превышать 1,5 м [28, с. 122].

Анализ рабочего пространства работников кухни предприятия общественного питания ООО Городок "Печки - Лавочки" показал, что в процессе его организации были учтены все необходимые требования к безопасности и комфортности работы, соблюдены требуемые стандарты.

Анализ других производственных помещений показал, что для персонала предприятия отведена гардеробная комната, предназначенная для хранения одежды всего персонала в количестве 45 человек. Комната имеет размеры 3x2,5 м, что не позволяет персоналу соответственно подготовиться к рабочему дню и создает напряженность в коллективе. Кроме того, на предприятии отсутствует зона отдыха.

Материал исследований последних десятилетий показывает, что рабочее место должно быть не просто удобным и эргономичным. Оно должно создавать определенное эмоциональное настроение у сотрудника и быть организовано так, чтобы разбивать помещение на смысловые зоны. В нашем случае это может быть достигнуто использованием определенной цветовой гаммы. Основной целью при этом является выделение в помещении кухни зоны отдыха для поваров и официантов. Эта зона должна располагаться в наибольшей удаленности от кухонного оборудования (плит и моек). В качестве основных цветов можно использовать глубокие неяркие оттенки синего и зеленого. При выборе цветов мы опирались на традиционные описания эмоциональных характеристик цвета, предложенные М. Люшером: Синий цвет символизирует спокойствие, удовлетворенность, нежность и привязанность, зеленый цвет является символом настойчивости, самоуважения, самоуверенности. Включение зеленого цвета необходимо для поддержания внутренней уверенности человека и некоторого уровня возбуждения, позволяющего после периода отдыха продолжить работу и эффективно исполнять должностные обязанности. Кроме этого, размер помещения кухни позволяет отделить зону отдыха раздвижной панелью и установить там удобные кресла.

В перспективе руководителям предприятия необходимо задуматься о создании отдельной комнаты отдыха для обслуживающего персонала, где работники могли бы снять нервно-психическое напряжение, например, посредством благоприятного для отдыха "звукового меню": записей птичьего пения, журчащего ручья, плеска морских волн и т.д.

Комната отдыха также должна послужить средством решения проблемы вторжения в интимное и личное пространство человека, которая является достаточно актуальной для работников зала. Обслуживание посетителей предполагает постоянное включение в интимную и личную зону незнакомых людей, что является серьезной нагрузкой для психики человека. Время от времени персонал должен "разгружать" нервную систему, что предполагает возможность побыть одному в прохладном просторном помещении. Именно эта проблема определяет необходимость устройства отдельной комнаты отдыха.

Непременной деталью зоны отдыха должны являться растения. Озеленение интерьера выполняет не только декоративную функцию. Растение снижают нервное и зрительное напряжение, улучшают состав воздуха, помогают психологической разгрузки. Поэтому не рекомендуется использовать искусственные растения. Зону отдыха необходимо украсить картинами или репродукциями, тематика которых не должна вызывать агрессию, печаль, ухудшать настроение или снижать работоспособность. Декоративные детали интерьера должны быть вентральными по своему характеру и цветовому решению и органически "вписываться" в единый облик помещения.

Таким образом, перспективным решением проблемы улучшения условий труда на предприятии общественного питания ООО Городок "Печки - Лавочки" является создание отдельной комнаты отдыха, учитывающей специфику работы персонала ресторана и позволяющей решать актуальные для него проблемы нервно-психического напряжения.

Итак, в результате анализа условий труда и системы управления персоналом сети ресторанов ООО Городок "Печки - Лавочки" был сформулирован ряд предложений по совершенствованию системы трудовой мотивации работников. Данные рекомендации опираются на систему актуальных потребностей персонала и связаны со следующими мотивирующими критериями:

1) Управление карьерным ростом: формированию собственных управленческих ресурсов на предприятии; составление четких схем внутриорганизационных перемещений для каждой должности предприятия; включение психологического сопровождения должностных перестановок.

2) Применение новых способов оплаты и премирования работников: включение новых способов начисления заработной платы; применение не денежных форм поощрения; реализация плана социально-культурных мероприятии.

3) Развитие персонала и организация обучения: внедрение более систематических и целенаправленных образовательных программ; привлечение активной позиции персонала в отношении собственного обучения; развитие творческой мотивации сотрудников и более четкая систематическая оценка полученных знаний.

4) Организация рабочего пространства и создание благоприятных условий труда связано с созданием зоны отдыха для персонала предприятия.

Заключение

Интерес к изучению проблемы мотивации труда в современном менеджменте связан с пониманием ведущей роли персонала в деятельности организации.

Результатом исследований выпускной квалификационной работы является реализация поставленной цели, изучения проблемы мотивации труда в управлении персоналом (на примере предприятия общественного питания ООО Городок "Печки - Лавочки").

В соответствии с достигнутой целью решены следующие задачи:

1) Проведен теоретический анализ современного состояния проблемы мотивации труда в управлении персоналом.

2) Проведен анализ деятельности и исследование системы управления персоналом предприятия общественного питания ООО Гордок "Печки -Лавочки".

3) Практически исследована структура мотивации, эффективности труда персонала предприятия общественного питания ООО Городок "Печки - Лавочки".

4) Сформулирован ряд предложений по совершенствованию системы мотивации и оптимизации управления персоналом на предприятии общественного питания ООО Городок "Печки - Лавочки".

В результате теоретического и практического изучения проблемы мотивации труда в управлении персоналом сделаны следующие выводы:

1) Мотивация является одной из основных функций управления, которая позволяет направлять действия коллектива предприятия на достижение поставленных целей.

2) Основу содержания процесса мотивирования составляют различные материальные и нематериальные стимулы, связанные с денежным вознаграждением человека за определенные действия, "мотивирующей" организацией процесса управления, соответствующей постановкой целей и задач организации, возможностью личности удовлетворить потребности высшего порядка (потребности во власти, уважении, самореализации и т.д.).

3) Правильно организованная система мотивирующих воздействий, основанная на знании мотивационной структуры и общих закономерностей ее развития, увеличивает производительность и качество производственного процесса или обслуживания, позволяет реализовывать потенциальные возможности сотрудников, повысить удовлетворенность работников трудом.

4) Организационная структура предприятия и работа системы управления персоналом предприятия общественного питания ООО Городок "Печки - Лавочки" создают условия для формирования ряда мотивационных факторов, в числе которых рассматриваются:

организация рабочего места, условий труда;

материальное стимулирование, социальная защита;

повышение профессиональной квалификации работников.

5) Результаты исследования мотивационной сферы работников предприятия общественного питания ООО Городок "Печки - Лавочки" показали, что качестве характеристик системы мотивации персонала представлены направленность на достижение успеха, преобладание материальных стимулирующих факторов и пожелание персонала занимать более активную позицию в системе управления предприятием.

6) Несмотря на достаточно эффективную работу системы управления персоналом на предприятии, которая представлена отделом кадров, юридическим отделом и отделом маркетинга, вынесены предложения по совершенствованию процесса управления с опорой на результаты проведенного исследования.

7) Сформулированы рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала предприятия, которые опираются на систему актуальных потребностей персонала и включают в себя управление карьерным ростом, применение новых способов оплаты и премирования, развитие персонала и организацию обучения, создание благоприятных условий труда и отдыха.

Предложенные автором рекомендации направлены на оптимизацию системы управления персоналом предприятия общественного питания ООО Городок "Печки - Лавочки", повышение уровня престижа ресторана, улучшение качества предлагаемых услуг, увеличение прибыли организации.

Список использованных источников

1. Агеев А., Грачев М. Организационная культура современной корпорации // МЭ МО. - 2005. - №6. - С. 29 - 34.

2. Алексеев А., Пигалов В. Деловое администрирование на практике. - М., 2008. - 320 с.

3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М.: Мастерство, 2007. - 224 с.

4. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие. - М.: ИНФРА. - М, 2010. - 216 с.

5. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М., 2004. - 296 с.

6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М., 2006. - 670 с.

7. Власенко Т. Секреты успешного бизнеса // Эксперт Урал. - 2005. - №16. - С. 11 - 18.

8. Гвишиани Д.М. Организация и управление. - М.: Наука, 2001. - 332 с.

9. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - М.:ЮНИТИ, 2005. - 255 с.

10. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ, 2006. - 816 с.

11. Дизель П.М., Раньян У.М. Поведение человека в организации. - М., 2005. - 230 с.

12. Дранкина Е. Черное по белому // МЭ МО. - 2004. - №23. - С. 37 - 44.

13. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. - М.: ПРИОР, 2005. - 460 с.

14. Егоршин А.П. Управление персоналом: Уч. пособие. - Н.Новгород: НИМБ, 2003. - 624 с.

15. Здравомыслов А.П. Потребности. Интересы. Ценности. - М., 2005. - 257 с.

16. Иванющенкова М., Фуколова Ю. Труд на докризисном уровне // МЭ МО. - 2001. - №29. - С. 8 - 11.

17. Как добиться успеха / под редакцией Хруцкого В.Е. - М., 2004. - 510 с.

18. Козлов В., Козлова А. Управление конфликтом. - М., 2006. - 224 с.

19. Коротков Э.М. Концепция российского менеджмента: Уч. пособие. - М.: Дека, 2004. - 896 с.

20. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. - М.: ЮНИТИ - Дана, 2009. - 528 с.

21. Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы менеджмента. - СПб.: Владос, 2005. - 345 с.

22. Литвак Б.Г. Управленческие решения: Учебник. - 2 - е изд. - М.: Дело, 2006. - 440 с.

23. Мардас А., Мардас О. Краткий курс практического менеджмента. - М.: Изд. Дом «Литера», 2002. - 160 с.

24. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., 2007. - 720 с.

25. Непомнящий Е.Г. Экономика и управление предприятием: Конспект лекций. - М., 2006. - 317 с.

26. Основы управления персоналом / под ред. Б.М. Генкина. - М., 2005. - 383 с.

27. Основы менеджмента: Уч. пособие / под ред. А.А. Радугина. - М.: Центр, 2001. - 325 с.

28. Панкин А.И. Основы практического менеджмента. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 347 с.

29. Резник С.Д., Игошина И.А., Кухарев К.М. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М., 2004. - 212 с.

30. Травин В.В. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2001. - 336 с.

31. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРАМ, 2002. - 638 с.

32. Управление персоналом / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л.Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.

33. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов экономических вузов и факультетов / Под ред. А.Я. Кибанова и Л.В. Ивановской. - М.: Издательство ПРИОР, 2007. - 352 с.

34. Уткин Э.А. Профессия - менеджер. - М.: Экономика, 2005. - 198 с.

35. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. «Методы управления персоналом». - М., 2004. - 287 с.

36. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2004. - 405 с.

37. Шаленко В. Н. Концептуальные подходы к изучению трудовых конфликтов // Современная конфликтология в контексте культуры мира. - М., 2004. - С. 299 - 314.

38. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Бизнес школа «Интел-синтез», 2000. - 368 с.

39. Шмаров А. Успешное управление // МЭ МО. - 2001. - № 18. - С. 36 - 39.

Приложение А

Матрица потребностей

Таблица А.1 - Матрица потребностей, характеристика

Признак потребности	Характеристика признака
1	2
Место в иерархии потребностей	Первичные (низшие) -физиологические (голод, жажда, отсутствие жилища, сексуальные потребности); -безопасность, защищенность.
	Высшие : социальные потребности (принадлежность к социальной группе, потребность в уважении, признании); духовные потребности; потребность в самовыражении, самоактуализации, реализации творческих способностей.
Что влияет на потребности	национальность; история; география; природа; пол, возраст; социальное положение;
Историческое место потребности	-прошлые; -настоящие; -будущие.
Уровень удовлетворения потребности	-полностью удовлетворенные; -частично удовлетворенные; -неудовлетворенные.
Степень сопряженности потребности	слабо сопряженная с другими потребностями; -сопряженная; -сильно сопряженная (автолюбитель и бензин т.п.)
Масштаб распространения	-географический: всеобщий, региональный; -социальный: всеобщий, внутри национальной общности; внутри социальной группы по образованию; внутри группы по доходу
Частота удовлетворения	-единично удовлетворяемые; -периодически удовлетворяемые; -непрерывно удовлетворяемые
Природа возникновения	-основные; -вторичные; -косвенные.
Применяемость потребности	-в одной области; -в нескольких областях; -во всех областях.
Комплектность удовлетворения	-удовлетворяется одним товаром; -удовлетворяется несколькими товарами; -удовлетворяется взаимозаменяемыми товарами
Отношение общества	-отрицательное; -нейтральное; -положительное.
Степень эластичности от дохода и возраста	-слабоэластичные (для удовлетворения физиологических потребностей); -эластичные (для удовлетворения высших потребностей); -высокоэластичные (предметы роскоши).
Способ удовлетворения	-индивидуальный; -групповой; -общественный.

Приложение Б

Распределение труда между работниками

Таблица Б.1 - Функциональное распределение труда между сотрудниками на предприятии общественного питания ООО Городок "Печки-Лавочки"

Должность	Функции
1	2
Генеральный директор	Руководит работой предприятия, определяет стратегию его развития.
Исполнительный директор - 3 человека	Отвечает за работу всех сотрудников своего филиала, организовывает рекламу компании, заключает договора, налаживает и поддерживает связи на муниципальном уровне.
Референт - 1 человек	Готовит необходимую документацию для директоров, учавствует в выездных семинарах и конференциях.
Главный бухгалтер - 1 человек	Формирует учетную политику, планирует документацию и документооборот, составляет план по инвентаризации, план отчетности, план технического оформления учета, составляет баланс, ежедневно проверяет журнал операций, формирует отчетность.
Бухгалтеры - 2 человека	Ведут расчет заработной платы, осуществляют выдачу заработной платы сотрудникам, оформляют счета-фактуры, книги покупок - продаж, выписки из банка, отправляют банковские платежи под руководством главного бухгалтера.
Ответственный менеджер технической службы - 1 человек	Обеспечивает налаженную работу оборудования кухни и зала, следит за исполнением правил технической безопасности на предприятии.
Программист - 1 человек	“Поддерживает” на программном уровне работу систем приема - передачи данных.
Ответственный менеджер административно-хозяйственногоотдела	Руководит работой АХО, обеспечивает своевременность его функционирования, осуществляет закуп необходимых для кухни продуктов.
Курьер - 1 человек	Обеспечивает доставку необходимой фирменной документации.
Тех. персонал - 3 человека	Поддерживает чистоту в помещениях и на улице.
Шофер -1 человек	Обеспечивает генерального директора, исполнительных директоров и главного бухгалтера поездками на служебном автотранспорте.
Повара - 8 человек	Обеспечивают приготовление заказанных посетителями блюд, фирменных напитков.
Администраторы - 2 человека	Следят за качеством обслуживания посетителей, улаживают конфликты, возникающие в зале, следят за распределением работы официантов.
Официант - 8 человек	Обслуживают посетителей в зале ресторана: осуществляют сервировку стола, принимают заказы посетителей в соответствии с правилами и порядком обслуживания гостей, подают заказанные блюда в соответствии с общими правилами подачи блюд, поддерживают доброжелательную атмосферу в ресторане.
Хостесс - 2 человека	Встречают и провожают гостей, следят за равномерной и комфортной рассадкой гостей в зале.
Бармен - 2 человека	Обеспечивают выдачу барной продукции официантам для гостей ресторана, готовят коктейли, чай и кофе для посетителей.
Мойщицы посуды - 4 человека	Моют барную посуду и посуду зала, а также посуду кухни.

Приложение В

Тест "Удовлетворенность работой"

Таблица В.1 - Тест

Утверждения	Вполне удовлетворен	Удовлетворен	Не вполне удовлетворен	Не удовлетворен	Крайне не удовлетворен
1	2	3	4	5	6
1. Ваша удовлетворенность предприятием, где вы работаете	1	2	3	4	5
2. Ваша удовлетворенность физическими условиями (жара, холод, шум)	1	2	3	4	5
3 Ваша удовлетворенность работой	1	2	3	4	5
4 Ваша удовлетворенность слаженностью действий работников	1	2	3	4	5
5. Ваша удовлетворенность стилем руководства вашего начальника	1	2	-	4	5
6. Ваша удовлетворенность профессиональной компетентностью вашего начальника	1	2	3	4	5
7. Ваша удовлетворенность заработной платой в соответствии с вашими трудозатратами	1	2	3	4	5
8. Ваша удовлетворенность заработной платой в сравнении с аналогичной должностью на других предприятиях	1	2	3	4	5
9 Ваша удовлетворенность служебным продвижением	1	2	3	4	5
10. Ваша удовлетворенность возможностями продвижения	1	2	3	4	5
11 Ваша удовлетворенность возможностью использования собственного опыта и возможностей	1	2	3	4	5
12. Ваша удовлетворенность требованием работы к интеллекту	1	2	-	4	5
13. Ваша удовлетворенность длительностью рабочего дня	1	2	3	4	5
14. В какой степени ваша удовлетворенность работой повлияло бы на ваше решение, если бы вы искали другую работу	1	2	3	4	5

Приложение Г

Перечень организационных ценностей персонала

Таблица Г.1 - Перечень ценностей персонала предприятия общественного питания ООО Городок "Печки - Лавочки"

Ценности	Характеристики
1	2
1. Власть (возможность оказывать влияние на других людей или ход событий)	Возможность оказывать влияние на других людей или ход событий
2. Нормативность деятельности	Нормативные показатели деятельности, в том числе нормы профессиональной этики
3. Время (как показатель исполнения обязательств)	Сроки исполнения своих обязательств
4. Достижение обговоренного результата (как показатель исполнения обязательств)	Точное соответствие результата деятельности обговоренным результатам
5. Минимизация усилий (удобство, комфорт)	Удобство, комфорт, возможность минимизировать усилия
6. Собственные принципы	Собственные принципы
7. "Социальное лицо" (самооценка, "сохранение лица")	Возможность поддерживать самооценку, сохранить социальное лицо"
8. Поддержка неформальной группы	Поддержка своих друзей
9. Оценка со стороны руководителей	Оценка руководства
10. Причастность к власти (причастность к "ближнему кругу", в неформальный ресурс власти)	Причастность к "ближнему кругу" (приближенность к команде руководителя)
12. Собственная безопасность, стабильность положения (в широком смысле)	Поддержание собственной безопасности, стабильности положения (в широком смысле)
13. Безопасность, стабильность положения неформальной общности	Поддержание безопасности, стабильности положения (в широком смысле) своих коллег
14. Новые горизонты, перспективы, потенциальные достижения	"Журавль в небе", если под этим подразумевается участие в потенциально перспективном, но рискованном проекте
15. Стабильность в организации	Привычный порядок дел на предприятии
16. Карьера	Возможность сделать карьеру
17. Материальный интерес	Возможность получить причитающееся материальное вознаграждение
18. Обязательства других	Исполнение другими их обязательств
19. Стабильность трудовой нагрузки (объема деятельности)	Обговоренная ранее трудовая нагрузка
20. Стабильность содержания деятельности	Содержание исполняемых обязанностей
21. Возможность более высоких заработков	Возможность получить более высокооплачиваемую работу

Приложение Д

Определение направленности мотивации

Тест

"Определение направленности мотивации" (форма Б, женский вариант)

1) Я больше думаю о получении хорошей оценки, чем опасаюсь получить плохую.

2) Я чаще берусь за трудные задачи, даже если не уверена в том, что смогу их решить, чем за легкие, которые почти наверняка решу.

3) Меня больше привлекает дело, которое не требует напряжения и в успехе которого я уверена, чем трудное дело, в котором возможны неудачи.

4) Если бы у меня что-то не выходило, я скорее приложила бы все усилия, чтобы с ним справиться, чем перешла бы к тому, что у меня хорошо получается.

5) Я предпочла бы работу, в которой мои функции четко определены и зарплата выше средней, работе со средней зарплатой, где я сама должна решать, что и как делать.

6) Более сильные переживания у меня вызывает страх неудачи, чем ожидание успеха.

7) Научно-популярную литературу я предпочитаю литературе развлекательного жанра.

8) Я предпочла бы важное дело, где вероятность неудачи равна 50%, достаточно важному, но не трудному делу.

9) Я скорее выучу развлекательные игры, известные большинству людей, чем редкие игры, которые известны немногим и требуют большого мастерства.

10) Для меня очень важно делать свою работу как можно лучше, даже если из-за этого у меня возникают трения с товарищами.

11) После успешного ответа на экзамене я скорее с облегчением вздохну "пронесло", чем порадуюсь полученной высокой оценке.

12) Если бы я старалась играть в карты, то скорее сыграла бы в развлекательную игру, чем в серьезную, требующую размышления.

13) Я предпочитаю соревнования, где я сильнее других, соревнованиям с участниками, приблизительно равным по силе.

14) После неудачи я становлюсь еще более собранной и энергичной, чем теряю всякое желание продолжать дело.

15) Неудачи отравляют мою жизнь больше, чем радуют успехи.

16) В новых ситуациях у меня скорее возникает волнение и беспокойство, чем интерес и любопытство.

17) Я скорее попытаюсь изготовить новое интересное блюдо, хотя оно может и не получиться, чем стану готовить привычное кушанье, которое у меня обычно выходит хорошо.

18) Я скорее займусь чем-нибудь приятным и необременительным, чем стану выполнять что-то стоящее, но не очень увлекательное.

19) Я скорее затрачу все свое время на осуществление одного дела, чем постараюсь выполнить быстро за это же время два-три дела.

20) Если я заболела и вынуждена остаться дома, то использую время скорее для того, чтобы расслабиться и отдохнуть, чем поработать.

21) Если бы я жила с несколькими девушками в одной комнате и мы решили устроить вечеринку, то я предпочла бы сама организовывать ее.

22) Если у меня что-то не выходит, я лучше обращусь к кому-нибудь за помощью, чем стану сама искать выход из сложившейся ситуации.

23) Когда нужно соревноваться, у меня скорее возникают интерес и азарт, чем беспокойство и тревога.

24) Когда я берусь за трудное дело, то скорее опасаюсь, что не справлюсь с ним, чем надеюсь, что оно получится.

25) Я лучше работаю под чьим-то руководством, чем тогда, когда несу за работу личную ответственность.

26) Мне больше нравится выполнять сложное незнакомое задание, чем сложное и такое, в успехе которого я уверена.

27) Если бы я успешно решила какую-нибудь задачу, то с большим удовольствием взялась бы еще раз решать аналогичную, чем перешла бы к задаче другого типа.

28) Я работаю продуктивнее над заданием, когда передо мной ставят задачу лишь в общих чертах, чем тогда, когда мне конкретно указывают, что и как выполнять.

29) Если при выполнении важного дела я допускаю ошибку, то чаще теряюсь и впадаю в отчаяние, чем быстро беру себя в руки и пытаюсь исправить положение.

30) Пожалуй, я больше мечтаю о своих планах на будущее, чем пытаюсь их реально осуществить.

Приложение Е

Результаты по исследованию группы работников

Таблица Е.1 - Результаты исследования мотивационной системы работников предприятия общественного питания ООО Городок « Печки - Лавочки»

Характеристики мотивационной системы	Степень выраженности
	высокая	средняя	низкая
Удовлетворенность трудом -уровень заработной платы -отношения "начальник - подчиненный" -возможность развития деловой карьеры -возможность самореализации -условия труда -общая удовлетворенность	+	+ + + +	+
Ценностные ориентации -материальное обеспечение -стабильность (организации, собственного положения) -участие в управлении предприятием, в т.ч. новых проектах -комфортность труда -карьера -исполнительность	+ + +	+ +	+
Направленность мотивации -на достижение успеха - на избегание неудачи	+		+

Приложение Ж

Действующие размеры социальной помощи

1) На питание работников ресторана - на каждый рабочий день (16 руб.)

2) Ко дню рождения - единовременно (200 руб.)

3) К 8-му марта женщинам - подарок на сумму 250 руб.

4) К новому году детям - подарок (кондитерские наборы) на сумму 150 руб.

5) Ко дню первого бракосочетания - единовременно (1000 руб.)

6) По случаю рождения ребенка - единовременно (1000 руб.)

7) К юбилейной дате единовременно (до 3000 руб.).

8) По случаю смерти близкого родственника - единовременно (1500 руб.)

9) По случаю выхода на пенсию - единовременно (до 3000 руб.).

Приложение И

Программа обучения персонала

Таблица И.1 - Программа обучения персонала ресторана ООО Городок «Печки-Лавочки»

Дата	Тема	Ответственный за проведение обучения
Январь 2010	Лекции для барменов и официантов по игристым винам и крепким алкогольным напиткам	Директор
Февраль 2010	Лекции по теме "Работа в команде" для зала и кухни	Директор
Март 2010	Лекции по теме "Сервис, который продает" для официантов и барменов	Учебный центр "Харизма
Май 2010	Обучение поваров с повышением разряда	Техникум общественного питания
Июнь 2010	Обучение администраторов	Директор