Для того чтобы заработная плата стала реальным мотиватором, необходимо учитывать такие условия, как ее связь с результатами труда, значимость для сотрудника, применение принципа справедливости и соответствие ее образованию, квалификации, должности, общему стажу работника и опыту его работы в данной компании.

Было также выявлено, что нематериальная мотивация сотрудников, ориентированная на удовлетворение их психологических, внеэкономических потребностей, руководством организации даже не рассматривалась.

Построение эффективной системы мотивации персонала в компании -- самый важный и, пожалуй, самый сложный вопрос. Поэтому, обсуждались практически все этапы разработки, поддержки и мониторинга мотивационной среды и системы мотиваторов на предприятии.

На начальном этапе тренером было проведено сплошное анонимное анкетирование (опрашивались все сотрудники предприятия, но своих имен не указывали) с целью выявления мотивационного профиля сотрудников.

Анкетирование -- это опрос сотрудников при помощи специального бланка-анкеты, на котором сформулированы вопросы по выявлению их интересов и потребностей (Приложения). Ниже приведен пример вопроса, в котором представлены несколько альтернатив ответов. Сотрудник может выбрать тот из них, который соответствует его мнению.

Подчеркните, какие условия работы для вас являются наиболее важными?

Заработная плата.

Режим работы.

Отношение со стороны руководства.

Перспектива роста и построения карьеры.

Получение профессионального опыта.

Организация профессионального обучения.

Самостоятельность в работе.

Стабильная работа без угрозы увольнения.

Возможность повышать профессиональный опыт.

Работа в подчинении авторитетного руководителя.

Справедливая оценка работы.

Перспектива карьерного роста и возможность стать руководителем.

Достаточная информация о том, что происходит в компании, участие в решении актуальных проблем компании.

На втором этапе, тренером было проведено индивидуальное стандартизованное интервью с каждым сотрудником, беседа проводится с использованием одинаковых, стандартных вопросов

Интервью -- это беседа руководителя или кадрового работника (в данном случае тренера) с конкретным сотрудником (или кандидатом) с целью выявления его интересов и потребностей, является эффективным и достаточно простым методом сбора информации об интересах и потребностях сотрудников, применяемый с целью разработки системы мотивации.

В начале интервью, тренер устанавливал коммуникативный контакт с человеком, с которым проводится интервью. Обычно общение начиналось с доброжелательного приветствия и объяснения цели беседы. Важно, чтобы в начале разговора была установлена доверительная атмосфера общения, и сотрудник открыто ответил на вопросы.

Основные ключевые вопросы, на основании которых проводилась оценка проведенного тренинга:

Довольны ли вы работой в нашей компании?

Что вам больше всего нравится в нашей компании?

Какие условия своей работы вы оценили бы позитивно?

Как вы планируете свою карьеру?

Какие перспективы роста были бы для вас привлекательными?

Какие цели вы определили для себя в следующем году?

Какие новые проекты и задачи вас привлекают?

Что бы вам хотелось улучшить?

Какие условия работы вам не нравятся и почему?

Какие меры по изменению негативных условий работы вы могли бы предложить?

После проведенных интервью и анкетирования, результаты были внесены в таблицу 12.

Таблица 12

Уровень удовлетворенности параметрами, влияющими на трудовую мотивацию

Параметры, влияющие на трудовую мотивацию	Неудовлетворенность	Больше неудовлетворен, чем удовлетворен	Больше удовлетворен, чем неудовлетворен	Частично удовлетворен	Абсолютно удовлетворен
1. Самой работой на предприятии	13,2	32,1	17,2	31,8	5,7
2. Организацией труда	17	14,3	40,1	25,6	3
3. Условиями труда	7	14,3	14,3	54,4	10
4.Зарплатой	7	14,3	35,85	42,85	-
5. Системой социальной защищенности работников	20	20	20	40	-
6. Отношениями в коллективе с сослуживцами	7,2	4	21,4	24,6	42,8
7.Отношениями с непосредственным руководством	25,2	27,3	40,3	2,1	5,1
8. Системой профессионального продвижения	29,2	28,1	19,9	20,8	2
9. Информированностью работников об их индивидуальных трудовых целях, целях работы отдела. Агентства	24,3	24,3	14,3	22,8	14,3
10. Информативностью работника о результативности его труда и о деятельности его отдела.	38	12,8	14,2	14,4	20,6

На основании полученных данных, руководству ООО «Центр» предлагается организовать специальную, отдельную систему мероприятий, нацеленных именно на стимулирование сотрудников к повышению производительности своего труда:

1. Учитывать ожидания сотрудников.

2. Учитывать интересы сотрудников.

3. Сократить временной интервал между получением хорошего результата и поощрением.

4. Внедрить эффективный мониторинг системы мотивации.

5. Внедрить поддержку системы мотивации.

6. Объявлять персоналу информацию о факторах мотивации.

7. Создать стабильную систему мотивации.

1. Учитывать ожидания сотрудников.

Эта проблема возникает тогда, когда руководство принимает решения по мотивации сотрудников без получения от них обратной связи.

Руководство повысило заработную плату молодому специалисту. После интервью с тренером выяснилось, что, получив более высокую зарплату, она решила написать заявление об увольнении. Причина заключалась в том, что она несколько лет мечтала о должности заведующей магазином. Более того, когда его принимали на работу, руководитель обещал карьерный рост. Сейчас, когда это обещание забыто, а повышение заработной платы демонстрирует, что она не может ждать повышения в должности, сотрудник решил перейти в другую компанию.

2. Учитывать интересы сотрудников.

Желая поощрить сотрудников за успехи, руководство предприятия использовало только привычные способы мотивации, т.е. те, которые находятся «под рукой», не всегда задумываясь, будет ли действительно, достигнут мотивирующий эффект. В данном случае причина та же, что и в предыдущих примерах: отсутствие обратной связи от сотрудников.

На предприятии было принято посещать корпоративные праздники без членов семьи (мужей или жен). Сотрудница бухгалтерии зрелых лет вышла замуж. Это поздний и единственный ее брак. Муж настаивал на совместном посещении праздников. Она попросила руководство сделать для нее исключение и разрешить прийти вместе с мужем. Ей было отказано, и она уволилась с предприятия.

3. Сократить временной интервал между получением хорошего результата и поощрением.

Выдача поощрения сотрудникам через слишком большой интервал времени после получения хорошего результата в работе -- серьезная ошибка. Это вызывает резкую и обоснованную критику в адрес руководства.

Перед началом 2010 года торговый отдел активно поработал, часто оставаясь во внерабочее время, чтобы справиться с большим объемом работы. В компании был подъем, в результате, которой получена хорошая прибыль. Все ждали реакции руководства. Увы! Поздравлений с Новым годом со стороны руководства не последовало. Лишь к 11 января в отдел принесли лишь ящик с сувенирами к Новому году! Руководство предприятия даже не нашло времени, для того, чтобы похвалить отличившийся отдел, не говоря уже, о дополнительном премировании. Сам руководитель не нашел времени прийти в отдел и поздравить сотрудников. Через некоторое время 2 сотрудника перешли работать в другую компанию.

4. Внедрить эффективный мониторинг системы мотивации.

Контроль и отслеживание эффективности работы системы мотивации -- важное условие. Оно должно выполняться не только потому, что у сотрудников меняются ожидания и интересы: кроме того, они просто привыкают к мотивирующему фактору, и он перестает влиять на повышение эффективности их работы. Также наблюдаются случаи, когда мотивирующие мероприятия, позитивно оцененные сотрудниками, впоследствии критикуются ими в связи с понижением качества.

5. Внедрить поддержку системы мотивации.

Недостаточно разработать систему мотивации персонала, не менее важно поддерживать ее на «работающем» уровне. Поддержка -- это специальный и значимый этап мотивации персонала. Одна из типичных ошибок, связанных с отсутствием поддержки системы мотивации, -- невыполнение руководством своих обещаний.

К поддержке системы мотивации персонала относится не только условие выполнения обещанного, но и четкое соблюдение сроков тех мероприятий, которые обещаны в качестве поощрения. Руководитель должен разъяснить сотрудникам причины задержки по срокам, в противном случае позитивная мотивация персонала может превратиться в негативную. В команде будет расти критика в адрес руководства, а производительность труда начнет снижаться.

6. Объявлять персоналу информацию о факторах мотивации.

Сотрудники должны знать, на какую поощрительную оценку со стороны руководства могут рассчитывать после получения хорошего результата в работе. В компании может быть разработана система мотивации, но если сотрудники не знают, что их ждет, мотивирующие факторы не будут оказывать влияния на их производительность.

На предприятии нет четкой системы премирования персонала. Сотрудники не знают, как происходит начисление премии. За одинаковые показатели продаж в разные месяцы можно получить 20, 50 75% от зарплаты.

7. Создать стабильную систему мотивации.

Если в компании практикуются определенные мотивирующие мероприятия, не следует отменять их без серьезной причины, например, кризис компании и необходимость в экономии финансовых, организационных, технических и других средств. Если же приходится сокращать объем социального пакета, важно, чтобы руководитель при помощи аргументов убедил персонал в исключительной необходимости таких мер. Если дать мотивирующую поддержку персоналу, а потом отобрать ее, это спровоцирует повышение конфликтности в компании и увольнение наиболее успешных сотрудников.

На основе проведённого исследования системы нематериальной мотивации персонала можно сделать вывод, что система мотивации персонала на предприятии ООО «Центр» нуждается в совершенствовании с учётом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента, она должна составлять комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, за которую платят деньги, но, прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких и высочайших результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству.

3.2 Использование информационных технологий как инструмент эффективного управления мотивацией персонала в ООО «Центр»

Персонал -- это наиболее ценный ресурс любого предприятия. От грамотного управления персоналом во многом зависит эффективность работы предприятия в целом. Квалифицированные, инициативные и лояльные работники способны существенно повысить эффективность работы предприятия.

Управление данными о сотнях и тысячах работников, проведение мероприятий по подбору и обучению персонала, оценки квалификации производственного и управленческого состава, требует применения программных продуктов, позволяющих эффективно планировать и осуществлять кадровую политику предприятия.

Управление персоналом не сводится к ведению личных дел работников и сбору соответствующих данных. Для успеха бизнеса необходим современный подход к отбору персонала, разработка системы мотивации и оценки деятельности работников. Требуется регулярный анализ с целью выявления общих тенденций и рационального использования полученных результатов.

Использование компоненты "1С:Зарплата и Управление Персоналом 8" программы «1С:Предприятие 8» обеспечивает решение необходимых задач для эффективного управления мотивацией персонала в ООО «Центр».

Прикладное решение является автоматизированным инструментом кадровой политики предприятия. Решение помогает оценивать профессиональную отдачу каждого работника, выявлять наиболее перспективных людей, рационально расставлять кадры, устанавливать эффективное стимулирование и справедливую систему оплаты труда.

Автоматизация управления персоналом полезна всем работникам предприятия.

· Руководство будет иметь полный контроль за происходящим, задавать структуру предприятия и составляющих его организаций, анализировать кадровый состав, принимать управленческие решения на основе полной и достоверной информации. Мощные аналитические отчеты предоставляют пользователю информацию в произвольных разрезах.

· Кадровая служба получит ценный инструмент автоматизации рутинных задач, возможность формировать гибкие отчеты о работниках с различными условиями отбора и сортировки.

· Работники предприятия будут уверены в том, что в любой момент смогут быстро получить необходимые им справки, сведения о своем отпуске, данные персонифицированного учета в Пенсионный фонд и т.д.

Для управления мотивацией менеджеров и рядовых работников предприятия устанавливается зависимость уровня их дохода от результатов труда.

Функционал управления мотивацией позволяет подобрать прозрачную и эффективную схему финансовой мотивации для любой должности.

Прикладное решение позволяет:

· Формировать схемы оплаты труда с неограниченным количеством поощрений и взысканий.

· Вводить линейную и нелинейную зависимость размера поощрения/взыскания от результатов работы.

· Вводить привычные названия для результатов работы.

В состав функционала управления мотивацией входят:

· справочник показателей схем мотивации;

· универсальный набор способов расчета (формул для расчета);

· план видов расчета, позволяющие создавать разнообразные комбинации способов расчета и показателей схем мотивации;

· интерфейс для пошаговой разработки / изменения схем мотивации.

Важным элементом функционала управления мотивацией является набор используемых показателей.

На рис. 10 представлен скриншот показателей схем мотивации.

Показатели схем мотивации объединяются в следующие классы:

· индивидуальные - используются для конкретных работников предприятия;

· для подразделения - используются для работников соответствующего подразделения;

· общие - используются для всех работников.

Другим важным элементом является набор способов расчета поощрений и удержаний (рис. 10).

Схема мотивации является основанием для расчета управленческой зарплаты и ввода данных, необходимых для ее расчета.

Правила расчета управленческой зарплаты в соответствии с утвержденной схемой мотивации для конкретной должности могут быть представлены в наглядном виде машинограмм и видеограмм.



Рис. 10 Скриншот показателей схем мотивации

На рис. 10 представлен скриншот показателей схем мотивации.

Показатели схем мотивации объединяются в следующие классы:

· индивидуальные - используются для конкретных работников предприятия;

· для подразделения - используются для работников соответствующего подразделения;

· общие - используются для всех работников.

Другим важным элементом является набор способов расчета поощрений и удержаний (рис. 11).

Схема мотивации является основанием для расчета управленческой зарплаты и ввода данных, необходимых для ее расчета.

Правила расчета управленческой зарплаты в соответствии с утвержденной схемой мотивации для конкретной должности могут быть представлены в наглядном виде машинограмм и видеограмм.

Перед внедрением новых схем мотивации их можно протестировать. Для этого нужно сделать следующее:

· в настройках учетной политики указать, что при расчете зарплаты будут использоваться параллельные схемы мотивации;

· описать временные схемы мотивации в инструменте "Мотивация персонала";

· в справочнике "Варианты схем мотивации" зарегистрировать временные схемы мотивации;

· в документах "Начисление зарплаты работникам" рассчитать суммы к начислению по разным схемам;

· при помощи инструмента "Утверждение схемы мотивации" выбрать оптимальную схему.

Бонус - дополнительное вознаграждение. Это может быть премия (дополнение к зарплате), дополнительная скидка, добавочный дивиденд и т.д.

Из рисунка 11 видно, что в программе «1С:Зарплата и Управление Персоналом» существует множество способов расчета премии: процент от выручки, премия за качество работы, за выполнение производственного плана.

С одной стороны, схема мотивации -- это инструмент максимально эффективного использования каждого работника в интересах предприятия. С другой стороны, схема мотивации -- это средство для достижения высокого уровня доверительности во взаимоотношениях между работником и предприятием. Работник четко представляет себе, что от него требуется и какая награда его ожидает в случае достижения тех или иных результатов.



Рис. 11 Скриншот способов расчета поощрений и удержаний

Помимо решения задачи управления данными о работниках в интересах управленческого учета предприятия, подсистема управления персоналом обеспечивает ведение регламентированного кадрового учета в полном соответствии с требованиями текущего законодательства.

Прикладное решение обеспечивает хранение следующей информации:

· личные данные о работниках как о физических лицах;

· подразделения и должности работника;

· служебные телефоны, адреса электронной почты, другая контактная информации.

Для работы с данными, которые имеют отношение к определенному физическому лицу, но в информационной базе могут распределяться по разным справочникам и документам, предназначен специализированный инструмент конфигурации -- "Управление данными работника".

По накопленной информации о работниках можно построить разнообразные отчеты:

· списки работников,

· коэффициент текучести кадров и среднесписочная численность,

· движение кадров,

· статистика кадров,

· отчеты по отпускам (графики отпусков, использование отпусков).

Аналитические отчеты по работникам предоставляют возможность сформировать списки работников, отобранные и сгруппированные по различным критериям. Выводимые в отчет данные выбираются из широкого списка показателей, что дает возможность всесторонне анализировать кадровый состав предприятия и принимать более обоснованные управленческие решения. Пользователь может самостоятельно задавать параметры группировки и критерии отбора данных в отчетах в соответствии со спецификой решаемых задач. На основании кадровых сведений информационной базы может быть сформирован специализированный отчет -- штатное расписание. Штатное расписание организации может быть выведено по унифицированной форме Т-3. Отчет будет содержать список штатных единиц организации, а также месячный фонд заработной платы по каждой единице.

Анализ результатов исследования помог выявить степень удовлетворенности рабочих стабильными элементами системы мотивации (рис 11) и нестабильными (рис 12).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 12 Удовлетворенность рабочих стабильными элементами системы мотивации

Из рисунке 12 видно, что все стабильные элементы системы мотивации удовлетворяют рабочих, об этом свидетельствует результаты: добровольное медицинское страхование - 95%; предоставление спецодежды - 95%; график работы - 98%; обеспечение гарантии занятости - 88%. Данные элементы могут являться повышающим фактором для показателя стабильности стимула в мотивационным профиле рабочих ООО «Центр».

Данные рисунке 13 свидетельствуют о том, что показатели удовлетворенности респондентов нестабильными стимулами мотивации намного ниже стабильных, это происходит за счет следующих элементов: высокая степень ответственности в работе - 23%; привлечение персонала к управлению - 34%; размещение фотографии на доске почёта - 36%; оплата абонемента в бассейн и тренажерный зал - 44%; награждение грамотой - 45%; коллективные мероприятия за счет организации - 47%, предоставление целевых направлений в железнодорожный техникум или институт одному из членов семьи - 37%.

Рис. 13 Удовлетворенность рабочих нестабильными стимулами системы мотивации

Аналитический отчет по штатному расписанию организаций отображает данные в одном из двух вариантов: в виде списка штатных единиц или в виде штатной расстановки.

Отчеты по штатному расписанию предоставляют возможность группировать информацию в следующих разрезах:

· организации,

· подразделения и должности организаций,

· виды тарифных ставок,

· графики работы,

· валюты тарифных ставок.

Регламентированный учет кадров организации ведется независимо от учета работников предприятия. Физическое лицо может быть принято на работу в несколько организаций предприятия или в несколько подразделений одной организации. Но повторный ввод одних и тех же сведений о физическом лице при этом не потребуется.

В программе регистрируется все изменения для каждого работника в регламентированном кадровом учете: прием на работу, служебные перемещения, отпуска и командировки, вплоть до увольнения.

Аналитическая отчетность предоставляет возможность сформировать разнообразные списки работников организации, отобранные и сгруппированные по различным критериям.

Информационная база содержит набор общероссийских классификаторов, предназначенных для работы с такими понятиями, как информация о населении (ОКИН), страны мира (ОКСМ), а также такие справочники, как виды документов удостоверяющих личность, классификаторы Пенсионного фонда Российской Федерации.

Использование компоненты "1С:Зарплата и Управление Персоналом 8" программы «1С:Предприятие 8» позволит повысить эффективность труда по управлению мотивацией персонала в ООО «Центр» и в конечном счете приведет к повышению эффективности финансово-хозяйственной деятельности Общества.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основе исследования научной литературы было уточнено понятие мотивации как процесса побуждения работника действовать определённым образом для достижения своих и общих целей.

В работе были систематизированы различные классификации методов мотивации персонала, а именно: методы мотивации по Шапиро; классификация методов по Румянцевой; разделение способов мотивации по Дорофееву и Шмелёву; методы мотивации по Поршневу А.Г и Разу; классификация способов по Новикову.

Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования и др.

В процессе написания работы был проведен анализ системы мотивации персонала в ООО «Центр». Было проведено исследование, основанное на атрибутивной теории мотивации Вайнера и направленное на выявление мотивационного профиля сотрудников, складывающийся из уровня атрибуции, стабильности и нестабильности мотивационных стимулов и контролируемости или неконтролируемости работником результата своей работы в данной организации.

На изучаемом предприятии выявлены слабые стороны стимулирования труда, в соответствии с целью дипломной работы руководству ООО «Центр» предложены пути совершенствования существующей на предприятии системы мотивации персонала.

Управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления.

Анализ системы мотивации персонала предприятия показал, что на предприятии в последнее время не проводилось мероприятий по улучшению положения и поиску внутрипроизводственных резервов стимулирования работников. Применяются не совершенные методы управления, распределения и экономического стимулирования, которые гасят заинтересованность в полном использовании фактически имеющихся резервов, у работников нет заинтересованности в повышении эффективности производства.

Исследования, проведенные в работе с целью выявления наиболее эффективных средств мотивации персонала, показывают, что наибольший вес среди средств материальной мотивации имеет использование компенсационной системы, системы ранжирования персонала в компании, а также применение тарифно-разрядной системы по оплате труда.

Для ООО «Центр» был выработан комплекс мероприятий, нацеленных на повышение конкурентоспособности.

Таким образом, все рассмотренные мероприятия, стимулирующие работу персонала в ООО «Центр», окажут непосредственное влияние на повышение конкурентоспособности организации в целом.

В квалификационной работе приведено описание использования информационных технологий как инструмента эффективного управления мотивацией персонала.

Использование компоненты "1С:Зарплата и Управление Персоналом 8" программы «1С:Предприятие 8» позволит повысить эффективность труда по управлению мотивацией персонала в ООО «Центр» и в конечном счете приведет к повышению эффективности финансово-хозяйственной деятельности Общества.

Управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления.

Для ООО «Центр» был выработан комплекс мероприятий, нацеленных на повышение конкурентоспособности.

Таким образом, все рассмотренные мероприятия, стимулирующие работу персонала в ООО «Центр», окажут непосредственное влияние на повышение конкурентоспособности организации в целом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Гражданский кодекс Российской Федерации

2. Трудовой кодекс Российской Федерации

3. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды / В. В. Авдеев. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 544с.

4. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Д., Управление персоналом: Учебное пособие \ Т. Ю. Базаров, Б. д. Еремин. - М.: «ЮНИТИ», 2009. - 560 с.

5. Бландел Р. Эффективные бизнес-коммуникации \ Р. Бландел. - СПб.: Питер, 2008.- 386с.

6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник \ О. С. Виханский, А. И. Наумов. - М.: Фирма Гардарика, 2008. - 416с.

7. Журавлев П.Б. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера \ П. Б. Журавлев. - М., ИНФРА-М, 2008.- 342 с.

8. Зайцева О.А., Радугин А.А. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов / Научный редактор А.А. Радугин. - М.: Центр, 2008. - 432 с.

9. Методические указания по выполнению практических занятий по дисциплине «Управление персоналом» / Сост. Н.Н. Беленова, О. П.Федянина. - Воронеж: ВИВТ, РосНОУ (ВФ), 2006. - 36 с.

10. Варфоломеева О. В. Основы психологии деятельности: Учебное пособие \ О. В Варламова. - Симферополь: Таврия, 2009. - 180с.

11. Грачев М. В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации \ М. В. Грачев. - М.: Дело Лтд, 2008. - 128с.

12. Донцова Л. В., Никифорова Н.А. Комплексный анализ бухгалтерской отчетности \ Л. В. Донцова, Н. А. Никифорова. - М.: Издательство «Дело и Сервис», 2008. - 304с.

13. Еникеев М.И. Общая психология \ М. И. Еникеев. - М.: "Издательство ПРИОР", 2007. - 425с.

14. Зайцева О. А., Радугин А. А., Радугин К. А., Рогачев Н. И. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов / Науч. редактор А.А.Радугин. - М.: Центр, 2008. - 432 с.

15. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов \ Е. П. Ильин. - СПб.: Питер, 2008. - 508 с.

16. Кокорев В. П. Материально-денежная мотивация управленческого труда. hppt://www.dcn-asu.ru/kokorev1/book.html. - 28 с.

17. Котлер Ф. Основы маркетинга: пер. с англ \ Ф. Котлер. - М.: ЮНИТИ, 2007. - 944 с.

18. Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом: Учебное пособие \ Н. В. Кротова, Е. В. Клеппер. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 320 с.

19. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / А. Я. Кибанов - М.: ИНФРА-М, 2007. - 304 с.

20. Макарова И.К. Управление персоналом: Схемы и комментарии \ И. К. Макарова. - М.: Юриспруденция, 2008. - 254 с.

21. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия \ Е. В. Маслов. - М.: ИНФРА-М; 2008.- 318с.

22. Маслоу А. Мотивация и Личность \ А. Маслоу. - СПб.: Евразия, 2009 г. - 450 с.

23. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник \ Б. З. Мильнер. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 480 с.

24. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., Основы Менеджмента \ М. Месхон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М.: Издательство "Дело", 2008. - 512 с.

25. Патрик Фосис 30 минут для овладения методами мотивации персонала \ Фосис Патрик. - М.: Издательство "Лори", 2007. - 128 с.

26. Самаукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах \ Н. В. Симаукина. - М.: Вершина, 2008. - 224с.

27. Управление персоналом \ под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2008.- 342 с.

28. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. проф. Кибанова А.Я., проф. Ивановской Л. В. - М.: Экзамен, 2006. - 352 с.

29. Федорова Н. В., Минченкова О. Ю. Управление персоналом организации: Учебное пособие \ Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова. - М.: Кнорус, 2008. - 406 с.

30. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие \ В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. - М.: Вершина, 2007. - 480 с.

31. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие \ С. В. Шекшня. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008. - 368 с.

32. Экономика торгового предприятия: Торговое дело: Учебник / Под ред. Л.А. Брагина. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 314 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Отчет о прибыли и убытках супермаркета «Центр» в 2010 - 2011 года

Наименование показателя	Код строки	За 2010 г., тыс. руб.	За 2011 г., тыс. руб.
01	02	03	04
I. Доходы и расходы по обычным видам деятельности
Выручка (нетто) от продажи товаров, продукции, работ, услуг (за минусом налога на добавленную стоимость, акцизов и аналогичных обязательных платежей)	010	171930	192610,37
в том числе от продажи: товаров	011	164628,86	185616,35
услуг	012	7301,14	6994,02
работ	013	-	-
01	02	03	04
Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг	020	128306,51	135486,13
в том числе проданных товаров	021	127304,27	134476,13
услуг	022	1002,24	1010
работ	023	-	-
Валовая прибыль (строки 010-020)	029	43623,49	57124,24
Коммерческие расходы	030	7005,78	10111,66
Управленческие расходы	040	3211,36	4123,44
Прибыль (убыток)от продаж (строки 029-030-040)	050	33406,35	42889,14
II. Операционные доходы и расходы
Проценты к получению	060	-	-
Проценты к уплате	070	-	-
Доходы от участия в других организациях	080	786,89	795,09
Прочие операционные доходы	090	-	-
Прочие операционные расходы	100	-	-
III. Внереализационные доходы и расходы
Внереализационные доходы	120	994,11	1030,63
Внереализационные расходы	130	992,9	1021,06
Прибыль (убыток) до налогообложения (строки 050+060-070+080+090-100+120-130)	140	34194,45	43693,8
Налог на прибыль и иные аналогичные обязательные платежи	150	17292,41	19364,1
01	02	03	04
Прибыль (убыток) от обычной деятельности (строки 140-150)	160	16902,04	24329,7
IV. Чрезвычайные доходы и расходы Чрезвычайные доходы	170	-	-
Чрезвычайные расходы	180	-	-
Чистая прибыль (нераспределенная прибыль (убыток) отчетного периода) (строки (160+170-180)	190	16902,04	24329,7
СПРАВОЧНО. Прибыль (убыток), приходящаяся на одну акцию: базовая	201	-	-
разводненная	202	-	-
	203	-	-
	204	-	-

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Таблица. Анкета адаптации работников ООО «Центр»

Вопрос	Ответ
Укажите срок работы в данной организации
Ваше место работы или учебы до поступления в организацию.
Кто повлиял на Ваш выбор профессии?
В какие периоды Вам наиболее необходима помощь руководителя?
Как часто Вам нужна в работе помощь коллег?
В какой период Вашей деятельности Вы почувствовали в себе профессиональные навыки?
В какой период Вы почувствовали, что вошли в коллектив?
Устраивает ли Вас занимаемое место в коллективе?
Бывают ли у Вас конфликты с руководителем подразделения, с заместителем руководителя, с исполнителями?

Таблица. В какой мере выражены в Вашей работе следующие факторы?

Факторы	Выс.	Сред.	Низк.	Факторы	Выс.	Сред.	Низк.
Соответствие работы профессии				Стремление к глубокому знанию дел в организации;
Соответствие квалификации работе				Внимание к событиям, имеющим прямое отношение к профессиональным обязанностям
Разнообразность работы				Стремление принимать самое активное участие в принятии решений
Соответствие характера работы способностям и склонностям				Чувство принадлежности к коллективу
Возможность повышения квалификации				Активное отношение к окружающим
Информированность о делах коллектива				Стремление начатое дело доводить до конца
Обеспеченность работой				Интерес к делам и перспективам коллектива
Хорошая заработная плата
Возможность продвижения
Хорошие отношения с администрацией
Хорошие взаимоотношения с коллегами по работе
Удачный режим работы

Размещено на Allbest.ru