Мышление руководителя и принятие решений

2. У женщин, занятых в сфере управления фирмами, более развиты профессиональные качества, особенно важные в малом и среднем бизнесе. Но, с другой стороны, они уступают мужчинам в развитости инновационного мышления, творческом размахе, готовности к серьезному риску и осуществлению крупных стратегических проектов. Поскольку эти два стиля лидерства взаимно дополняют друг друга, наилучший эффект для общества может быть достигнут при равноправном участии обоих гендеров в бизнесе на базе свободной деловой конкуренции.

3. Реальные условия деловой деятельности женщин и мужчин современной России не являются равными. Феномен профессиональной дискриминации женщин не изжит, их карьерный рост наталкивается на большие трудности, чем у мужчин.

4. Такие социально-профессиональные качества деловых женщин, как осторожность, стремление решать возникающие конфликты не силовыми методами, а переговорами, умение устанавливать доверительные контакты с партнерами, значительно меньшая включенность в криминальные и противоправные операции, обусловливают заинтересованность российского общества в повышении их роли в сфере управления бизнесом.

5. Несмотря на то, что участие женщин в управлении бизнесом, по мнению экспертов, расширяется, действуют они, как правило, на вторых ролях [47].

В журнале «Социально-экономические явления и процессы» опубликована статья «Мужчины и женщины как руководители: различия в принятии решений».[12, стр. 99-105] Её авторы, ссылаясь на множественные психологические исследования, анализируют и делают выводы о мыслительных процессах при принятии управленческих решений руководителями. Главная цель их исследований -- это разница в принятии управленческих решений у мужчин и женщин. Для анализа процесса принятия решения был выбран и доработан вопросник В. Кочеткова и И. Скотниковой Кочетков В.В. Скотникова, И.Г. Индивидуально-психологические проблемы принятия решения/ В.В. Кочетков, И.Г. Скотникова. - М.: Наука, 1993. -143 с.. Его содержание составили 23 типичные ситуации, допускающие принятие разнообразных по стилю решений. Основным методом сбора данных являлся опрос руководителей различных звеньев и рангов, как мужчин, так и женщин, которым было предложено найти удачный выход из заданной ситуации, а также заполнить стандартизированные тесты. Опрос проводился на промышленных предприятиях, предприятиях сферы обслуживания, в банках, школах и других учебных учреждениях. Исследованием было охвачено 135 руководителей разного ранга - 67 мужчин и 68 женщин, причем была обеспечена как вертикальная, так и горизонтальная репрезентативность выборки. При обработке данных использовались методы корреляционного и факторного анализа. Вот к каким выводам пришли исследователи:

ѕ Женщины при принятии управленческого решения перебирают больше вариантов, альтернатив, полагаются в основном на свою интуицию, в то время как мужчины чаще применяют логику.

ѕ Женщины-руководители при принятии решений, предусматривают внимательное отношения к людям и уделяют большое внимания к мелочам, мужчины в основном мыслят более глобально, обобщая проблемы.

ѕ Выбор альтернатив женщинами-руководителями часто долго колеблется, их мышление долго выбирает, сравнивая различные альтернативы.

ѕ Женщины-руководители в процессе принятия решения используют и чаще опираются на “ситуативное”, а мужчины - на “диспозиционное” управление. То есть, женщины анализируют варианты принятия решения с учетом текущего состояния объекта управления, а мужчины рассчитывают стратегически, с учётом многих факторов.

ѕ Женщины чаще мужчин включают в собственные суждения другие точки зрения и чаще при принятии решения учитывают идеи и чувства окружающих людей, в том числе и своих подчиненных, в то время как для мужчин главное их собственные мысли и чувства.

ѕ С точки зрения свойств личности склонность женщин-руководителей к влиянию на них окружающих, внешних факторов, а приверженность мужчин к поиску внутренних факторов.

ѕ Мужчины более уверены в себе, последовательны и настойчивы в достижении целей, склонны к самоанализу и независимости.

ѕ Женщинам-руководителям в процессе принятия решений, не свойственно считать свои усилия и действия определяющим фактором.

ѕ Говоря о стилевых особенностях процесса принятия решения, необходимо отметить, что среди женщин-руководителей более выражена тенденция к искажению объективных связей, отнесенности к себе как субъекту познания и активности в рамках управленческой ситуации, чем среди мужчин. Среди последних преобладает тенденция к более объективному анализу управленческой ситуации, ее преобразованию, выходу за ее пределы, абстракции от своих мыслей и чувств.

ѕ Мужчины и женщины как руководители: различия в принятии решений

ѕ Женщины-руководители проявляют большую гибкость при принятии решений. Для мужчин характерны готовность к изменениям и к риску, умение доминировать и навязывать свою точку зрения, извлекать выгоды в рамках принятых правил.

ѕ Мужчины склоны к единоличному принятию решений, женщины к коллегиальному.

Приведенные обобщения являются преобладающими тенденциями и относятся не ко всем мужчинам и женщинам-руководителям. Различные особенности менеджмента в России предъявляют больший спрос на «мужской» стиль управления на современном этапе, когда более важными являются качества авторитарного, агрессивного стиля управления. В результате некоторые женщины предпочитают руководить «по-мужски».

В заключении по результатам анализа можно сделать вывод о наличии существенных психологических особенностей мужчин и женщин-руководителей. Необходимо иметь в учреждениях некоторый баланс в «женском» и «мужском» стилях управлениях. Нельзя допускать только «женских» или «мужских» организаций. Сбалансированность по гендерному признаку с учетом этих особенностей позволит добиваться разнообразия мнений и повышения эффективности принятия решений в различных учреждениях и организациях.

3.3 Физиологические факторы мышления, возрастное мышление

Выпускникам учебных заведений, библиотекарям, очень трудно найти работу после окончания учёбы. Не потому, что зарплата библиотекарей слишком низкая, а потому, что нет свободных вакансий. Несмотря на все трудности, которые сейчас есть в библиотечной профессии (низкая зарплата, большая занятость, непрестижность), работники библиотек увольняются крайне редко. Многие сотрудники трудятся и после выхода на пенсию. Руководители, в основном, люди старше 50. Как эти факты влияют на библиотеку, не мешает ли это её развитию и адаптации в современном мире.

Один из важнейших физиологических факторов, влияющих на личность руководителя это его возраст. Часто возникают следующие вопросы:

ѕ В каком возрасте управленческие решения принимаются более эффективно?

ѕ Не влияет ли возраст на принятие тех или иных решений, на скорость принятия решений?

В законодательство в последнее время хотят внести такое понятие, как, «предельный возраст», с целью ограничения по возрасту руководителей разны сфер (науки, управления и т.д.) Государственная Дума приняла во втором чтении проект закона № 540253-6 «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и Федеральный закон «О науке и государственной научно-технической политике» в части совершенствования механизмов регулирования труда научных работников, руководителей научных организаций, их заместителей». Изменения касаются приёма на работу, проверки на соответствие должности (аттестации) и увольнения.

С точки зрения возрастной психологии, проводились постоянные исследования на эту тему. Попытаемся, изучая их сделать самостоятельный вывод о том, как влияет возраст на принятие управленческого решения.

Некоторые характеристики развития человека в зависимости от возраста:

Период 20-40 лет. Ранняя взрослость.

Развитие психических функций человека носит неравномерный гетерохронный Гетерехронный ( от греческого heteros - другой+ chronos - время) - разновременный. характер. Так, развитие психофизиологических функций, определяющих особенности функционирования сенсорно-перцептивной сферы человека, продолжается на начальной стадии периода ранней взрослости и достигает своего оптимума к 25 годам. Затем развитие сенсорно-перцептивных характеристик стабилизируется и сохраняется до 40-летнего возраста.

Развитие мышления. Одной из основных характеристик мышления взрослых людей в период 20--40 лет является комплексный характер мыслительных операций при высоком уровне интеграции различных видов мышления. Например, результаты теоретического мышления проверяются практикой, под влиянием которой происходит обогащение и теоретического мышления. В то же время практическое мышление, связанное с непосредственно воспринимаемой ситуацией, отталкивается от понятий теоретического мышления и т. д. Мышление взрослого человека -- это сплав чувственного (наглядно-образного) и теоретического (логического) мышления.

Практическое мышление имеет самые высокие показатели развития (оптимумы) в возрасте 31-32 и 34-35 лет. Оптимумы в развитии теоретического мышления приходятся на возраст 20, 23, 25 и 32 года. Оптимумы в развитии образного мышления обнаружены в возрасте 20, 23, 25, 32, 35 и 39 лет.

Интеллектуальное развитие в период ранней взрослости происходит в тесной связи с формированием личности. При этом не только особенности личности влияют на характер ее интеллектуального развития, но и закономерности развития интеллектуальной сферы влияют на процесс формирования личности, поскольку они обеспечивают выработку собственной мировоззренческой позиции. Способность самостоятельно принимать решения основывается на осознании своих обязанностей и понимании той ответственности, которая возлагается на индивида принятым им решением.

Средняя взрослость (от 40до 60 лет).

Когнитивные Когнитивность (лат. cognitio, «познание, изучение, осознание») -- термин, используемый в нескольких, довольно сильно друг от друга отличающихся контекстах, обозначающий способность к умственному восприятию и переработке внешней информации.особенности. В сорок-пятьдесят лет жизни человек оказывается в условиях, психологически существенно отличающихся от прежних. К этому времени уже накоплен достаточно большой жизненный и профессиональный опыт, дети выросли. В организме человека начинают происходить закономерные физиологические изменения, к которым ему также приходится приспосабливаться: ухудшается зрение, замедляются реакции, женщины переживают период климакса, который многие из них физически и психологически переносят крайне тяжело. Кроме того, в этом возрасте у многих впервые начинают появляться серьезные проблемы со здоровьем. Увеличивается время реакции, изменяются сенсомоторные реакции, ухудшаются двигательные навыки.

Развитие внимания в возрасте 41--46 лет наивысшего уровня развития достигает функция внимания. И несмотря на то что в это же время отмечается один из самых низких уровней функций памяти, люди, достигшие данного возраста, обладают наилучшими возможностями для активного обучения и самообразования, сохраняют потенциальные возможности для познавательной деятельности.

Таким образом, у людей, достигших возраста средней взрослости, отмечается относительное снижение характеристик психофизических функций. Однако это никак не отражается на функционировании когнитивной сферы человека, не снижает его работоспособность, позволяя ему сохранять трудовую и творческую активность.

Развитие интеллекта. Вербально-логические функции, достигающие первого оптимума в ранней молодости, могут возрастать в зрелые годы вплоть до 50 лет и постепенно снижаются лишь к 60 годам. Поэтому вопреки ожиданиям снижения интеллектуального развития после того, как оно достигает своего пика в период юности, развитие отдельных способностей человека продолжается в течение всего среднего возраста. Особенно это относится к тем из них, которые связаны с трудовой деятельностью человека и его повседневной жизнью.

Все говорит о том, что средний возраст -- это лучшее время жизни. Вас еще не беспокоят болезни и недомогания пожилого возраста, и вы уже не мучаетесь тревогами молодых людей: полюбит ли кто-нибудь меня? Смогу ли я когда-нибудь добиться успеха в своей работе? Главная особенность этого возраста может быть определена как достижение человеком состояния мудрости. В этот период своей жизни человек, как правило, обладает обширными фактуальными и процедурными знаниями, умением оценивать события и информацию в более широком контексте и способностью справляться с неопределенностью. [39]

Несмотря на то, что вследствие биологических изменений, происходящих в организме человека в период средней взрослости, быстрота и точность обработки информации снижается, способность пользоваться информацией все же остается прежней. Причем, хотя когнитивные процессы у человека средних лет могут протекать медленней, чем у молодого человека, эффективность его мышления выше.

Таким образом, несмотря на снижение психофизических функций, средняя взрослость является, вероятно, одним из наиболее продуктивных периодов в творчестве человека, тем более, если его деятельность связана с гуманитарными знаниями. Но многие люди среднего возраста, отказываясь от дальнейшего роста и предпочитая защищенность и безопасность, сами сознательно ограничивают свою мотивационную структуру, сужая жизненное пространство, мобильность поведения и обрекая себя на инертность бытия и застой. Ведущим фактором развития в этом возрасте является успешная трудовая деятельность, обеспечивающая самоактуализацию личности.

Поздняя взрослость (60-70лет)

Этот период называют периодом геронтогенеза (название возрастного периода), или периодом старения, который начинается после 60 лет Люди, достигшие данного возраста, подразделяются на три подгруппы:

ѕ люди пожилого возраста,

ѕ старческого возраста

ѕ долгожители.

Главной особенностью данного возраста является процесс старения, который представляет собой генетически запрограммированный процесс, сопровождающийся определенными возрастными изменениями, проявляющимися, прежде всего, в постепенном ослаблении деятельности организма. Люди, достигшие поздней взрослости, уже не так сильны физически, общий запас энергии у них становится существенно меньше по сравнению с молодыми годами. Ухудшается деятельность сосудистой и иммунной систем человека. Утрачивается живость тканей организма, что тесно связано с уменьшением в них содержания жидкости и вызывает затвердевание суставов.

Интеллектуальные функции. Те интеллектуальные функции человека, которые сильно зависят от скорости выполнения операций, обнаруживают спад в период поздней взрослости. У людей, достигших этого возраста, возрастает время реакции, замедляется обработка перцептивной информации и снижается скорость познавательных процессов. Подобная медлительность может быть вызвана изменениями личностных характеристик человека.

Память. Основой памяти в старческом возрасте является логическая связь, а поскольку логическая память самым тесным образом связана с мышлением, можно предположить, что мышление пожилых людей весьма развито. Пожилые люди запоминают то, что для них важно и может пригодиться в жизни.

Познавательная сфера. Поздняя взрослость имеет свои положительные стороны в отношении развития и трансформации когнитивной сферы. Но не у всех лиц, достигших данного возраста, динамика когнитивной сферы имеет одинаковый характер, всё зависит от личностных характеристик. Подводя итог рассмотрению особенностей интеллектуальных характеристик у людей преклонного возраста, необходимо заметить, что динамика характеристик когнитивной сферы у лиц, достигших этого возрастного периода, зависит в значительной степени от субъективных факторов (физических, социальных и психологических), и в первую очередь от особенностей личности конкретного человека.

Функциональный интеллект. Исследования показывают, что уровень функционального интеллекта (способность решать задачи) взрослого человека на разных этапах возрастной эволюции остается достаточно высоким. Никаких резких спадов (и подъемов тоже) в динамике этих функций не наблюдается.

Качества руководителя. С одной стороны, существует немало аргументов в пользу того, что возраст (а значит, и опыт) позитивно влияет на качество управления. Судите сами: средний возраст президентов крупных японских компаний 63,5 года, вице-президентов -- 56 лет. Это достаточно много, даже если учесть высокую продолжительность жизни в Стране восходящего солнца. Что же касается США, то там средний возраст президентов крупных компаний составляет 59 лет. С другой стороны, было бы ошибочно думать, что только зрелый возраст и опыт дают основания рассчитывать на высокий пост и управленческий успех. Есть немало аргументов и в пользу молодости. А. Морита Акио Морита (1921- 1999) -- основатель корпорации Sony (Sony Corporation).основал всемирно известную фирму «Sony Corporation» в возрасте 25 лет. А. Хаммер Армамнд Хамммер ( 1898-1990) -- американский предприниматель, с 1957 года председатель корпорации «Occidental Petroleum»., глава фирмы «Occidental Petroleum Corporation», свой первый миллион долларов заработал в 21 год, будучи студентом. Таким образом, есть основания считать, что возраст не оказывает существенного влияния на лидерство и эффективность руководителя. Это означает, что хорошим управленцем (так же, как и плохим) можно быть в любом возрасте.

Вместе с тем следует упомянуть об Р. Стогдилле Ральф Мелвин Стогдилл - американский психолог., который провел специальное исследование о влиянии возраста на качество управления. Обобщив гигантский фактический и статистический материал, он пришел к выводу, что возраст все же оказывает прямое влияние на качество управления. Само понятие «возраст» может быть истолковано двояко. Есть возраст биологический (число прожитых лет) и социально-психологический (социальная зрелость, активность человека). Говоря о возрасте руководителя и о его влиянии на качество работы, мы имеем в виду, прежде всего возраст социальный. Социально зрелым человек может быть и в молодости, и это, согласитесь, во многом зависит от самого человека. «Если бы молодость знала, если бы старость могла!» -- опровергнуть этот трюизм, соединить знания и умения можно только одним способом -- постоянной, неутомимой работой над собой, самосовершенствованием. Что же касается молодости, то этот недостаток проходит со временем и без всяких усилий с вашей стороны.

Как отмечает Г. Крайг Крайг Г.- американский психолог., возрастную категорию 40-60-нетних принято считать поколением руководителей, и большинство людей, ответственных за принятие решений в правительстве, промышленных корпорациях и обществе в целом, относится именно к этой возрастной группе. Вот что писал по этому поводу Л. Якокка Лидо Энтони «Ли» Якокка (1924) -- американский менеджер (управляющий), автор нескольких автобиографических бестселлеров. Был президентом компании Ford и председателем правления корпорации Chrysler., в разные годы своей блистательной управленческой карьеры возглавлявший мировые автогиганты «Форд мотор компани» и «Крайслер»:

«Я всегда считал нелепой практику, при которой человека, достигшего 65 лет, мы обязаны независимо от его физического состояния немедленно отправлять в отставку. Мы должны полагаться на наших старших менеджеров. Они обладают опытом. Они обладают мудростью. В Японии в руководстве автомобильных фирм все еще находятся более старшие по возрасту менеджеры, в этой сфере встречаются 75-летние руководители и старше. Если человек в возрасте 65 лет все еще может трудиться и хорошо справляется со своими обязанностями, почему он должен уходить в отставку? Вышедший в отставку менеджер долго работал в фирме и все о ней знает. За много лет он немало постиг... Если человек физически здоров и горит желанием делать свое дело, почему бы не использовать его опыт и знания?» [55, с. 206].

«Профессиональное восприятие, профессиональное понимание, профессиональное мышление и профессиональная деятельность формируются и опосредуются процессами адаптации, обучения, развития личности на базе личных мотиваций и взаимодействии с окружающей средой». [11, с.114]

Итак, на начальных этапах деятельности человека (управленческой, например) мощным средством развития мышления является практическое действие. Опыт получаемый в процессе жизни человека, самая большая ценность. В дальнейшем, при развитом мышлении уже мысль становится средством организации действия, предваряющим его фактором, выполняющим программирующую и регулирующую функцию. При этом практическое действие не утрачивает своего значения и продолжает выполнять роль одного из основных средств совершенствования мысли. Об этом следует помнить каждому, кто в своем интеллектуальном развитии не желает останавливаться на достигнутом. Для руководителя важен возраст, а вернее сказать - приобретённый опыт. И важно чтобы руководитель чётко понимал, что человек должен постоянно меняться, принимать новые условия жизни. Это свойство, талант, постоянно меняться, учиться, важно для человека любого возраста. Руководитель должен соответствовать современности, легко адаптироваться к современным требованиям. Не приспосабливаться, а именно соответствовать, учиться. Тогда учреждение, которым управляет такой руководитель, всегда будет современным и конкурентоспособным. [42,с. 179-181]

3.4 Психологические факторы мышления

«Понимание природных процессов и характера их отражения в человеческих представлениях может служить основанием, как для познания сущности феномена управления, так и для оценки эффективности управления и принятия управленческих решений». [54,с.141]

Основываясь на исследования по психологии личности, к психологическим факторам, влияющим на процессы мышления, я отношу особенности руководителя как личности:

ѕ темперамент,

ѕ стиль управления.

Талант руководителя определяется многими психологическими качествами, которые являются профессионально важными. Многогранный характер управленческой деятельности накладывает своеобразный отпечаток и на личностные характеристики руководителя. [44, с. 54]

Индивидуальные особенности личности от темперамента.

Потребности, интересы, убеждения человека определяют направленность его личности. При одной и той же направленности деятельность человека может быть различной по целеустремленности, интенсивности, равномерности и т.д. Это все определяется темпераментом личности. В темпераменте выражаются такие врожденные особенности личности, как сила и скорость психических процессов, степень эмоциональной возбудимости, проявляющихся в различной интенсивности внешнего выражения эмоции. Основные четыре типа темпераментов были выделены еще Гиппократом:

1) Сангвинистический

2) Холерический

3) Меланхолический

4) Флегматический

В современной науке, под темпераментом понимается закономерное соотношение устойчивых и индивидуальных особенностей личности, характеризующих различные стороны динамики психической деятельности. Свойства темперамента -- это наиболее устойчивые индивидуальные особенности, часто сохраняющиеся всю жизнь. Несмотря на огромный прогресс в изучении темперамента и его физиологических основ классификация Гиппократа Классификация типов темперамента Гиппократа -- типология устойчивых динамических свойств деятельности, предложенная в VI в. до н.э. в учении древнегреческого врача Гиппократа.не потеряла своей актуальности до сих пор.

1) Сангвиник - человек, живой, подвижный, работоспособный, быстро реагирует на окружающие события, сравнительно легко переживающий неудачи и неприятности. Сангвиник оптимистичен, добродушен, общителен, способен оказать помощь другим и увлечься новым, но не отличается усидчивостью и высоким чувством ответственности. Сангвинику свойственна живость, движений, быстрый темп речи, разнообразие и богатство мимики. Сангвиник стремиться к частой смене впечатлений, искренне обещает, но редко держит свое слово. Любую, даже самую трудную задачу или работу сангвиник с надежды на успех, но плохо переносит монотонный, требующий усилий труда и очень утомляется.

Личности, обладающие темпераментом сангвиника, имеют более спокойный вид мыслей. Они, так, же, как и холерики, быстры и оперативны при процессе принятия управленческого решения, индивидуализму предпочитает коллективное обсуждение ключевых проблем или элементов уже принятых ими решений. Сангвиник хорошо работает как со специалистами, как и с информационными системами поддержки решений. И.П. Павлов так характеризует этот тип темперамента: «сангвиник - горячий, очень продуктивный деятель, но лишь тогда, когда у него нет, он становится скучливым, вялым». Сангвиник общителен, быстро сходится с людьми, коллективом, легко приспосабливается к изменившимся условиям жизни.

2) Флегматик - характеризуется низким уровнем психической активности, медлительностью, невыразительностью мимики. Флегматик невозмутимый, его стремления и настроения довольно устойчивы и постоянны. Флегматик с трудом переключается с одного вида деятельности на другой и медленно приспосабливается к новой обстановке. Флегматик долго «раскачивается», но если включается в работу, то надолго и в серьез. Флегматик редко выходит из себя, склонен в большей мере следовать принципам, чем чувствам. Своим деловым качеством флегматик часто превосходит людей с другим темпераментом, нем вызывая из зависимости и недоброжелательности.

Личности флегматического темперамента предпочитают затратить больше времени на разработку управленческого решения, чем на его реализацию. Для них важен избыток информации. Мнений и советов по решаемым задачам и решениям, характеризующихся высоким уровнем безопасности и обдуманности. При реализации своих решений флегматики решительны и настойчивы. Они больше доверяют специалистам, чем, информационным системам. Как писал И.П. Павлов: «Флегматик - спокойный, всегда ровный, настойчивый и упорный труженик. Решения принимают продуманные и обоснованные. Он склонении к анализу перспективных (стратегических проблем). В эмоционально- напряженных и трудных условиях бывает спокойным и невозмутимым. Медленно приспосабливается к новым условиям. Работает не торопясь, но успевает сделать много. Надежно стремиться выполнить свои обещания.

3) Холерик - человек быстрый, порывистый, резкий, способный отдаваться делу с исключительным воодушевлением, и страстью. Холерикам свойственны: высокий уровень психической активности, энергичность действий, быстрый темп, и сила движений, нетерпеливость. Однако холерик неуравновешен, склонен к эмоциональным вспышкам, резким сменам настроения. Любит что- либо делать и решать к руководству другими, конфликтен и своим поведением часто провоцирует раздражение со стороны других, порой бывает агрессивен.

Личности холерического темперамента предпочитают быстроту, оперативность, и индивидуализм при процессе принятия управленческого решения. Часто именно эти качества оказывают важнейшее условие долговременной проработки решения. Однако холерик не всегда успевает тщательно оценить ситуацию и формулировать истинную проблему. Решения, принятые холериком, характеризуются высоким уровнем риска, решительностью и бескомпромиссностью. Для повышения эффективности решения холерику рекомендуется использовать быстродействующие информационные системы поддержки решений.

4) Меланхолик - его отличают низкий уровень психической активности, замедленность движений, сдержанность моторики и речи, быстрая утомляемость. Меланхолик придает большое значение всему, что его касается. Всегда находит поводы для опасений, прежде всего, обращая внимание на трудности. Меланхолик постоянно наполнен глубокими переживаниями и часто выглядит озабоченным, недоверчивым, полным сомнений, ибо считает своим долгом их выполнять.

Личности меланхолического темперамента очень ответственно подходят к процессу принятия управленческого решения. Они пытаются учесть все возможные отрицательные последствия реализации решений.

Часто второстепенные проблемы водятся ими в ранг первостепенных.

Меланхолику требуется много времени, большой объем информации, советников и различных утверждений. Решение, принятое меланхоликом, отличается детальной проработанностью и реальностью выполнения. Меланхолик принимает эффективные решения в области стратегического планирования, конструирования. Меланхолик постоянно погружен в свою работу в компании и дома. При реализации своих решений он постоянно следит за ходом их выполнения, помогает исполнителям, вникает во все тонкости возникших проблем. Хорошо может работать, когда возникают благоприятные условия, при наличии твердо ровного обращения со справедливым руководством.

Следует отметить, что «чистые» сангвиники, флегматики, холерики, меланхолики, почти не встречаются. Можно говорить об относительном преобладании у одного человека черт того или иного темперамента. Отрицательные свойства врожденного темперамента можно улучшить путем систематической работы над собой.

Стиль управления.

Каждый человек представляет те или иные события, факты через призму своего личного восприятия. Система мышления человека соответствует мировосприятию этого человека. Выбор альтернатив, при принятии тех или иных решений, происходит, как постоянная сверка со своей личной системой мировоззрения. При одинаковых условиях, решения конкретной задачи, руководители с разным стилем управления примут диаметрально разные решения. Как работает их мышление. Что является приоритетным в их системе мышления. Всё объясняется тем, что вся информация, «снимаемая» рецепторами человеческих органов чувств, перед тем как попасть в блок принятия решения, проходит через своеобразную «модель» мира. В этой модели, сформированной жизненным опытом, информация часто изменяется настолько, что человек действует неадекватно сложившейся жизненной ситуации. [11]

Авторитарный стиль. Единоличное принятие решения руководителем. Отношение к подчиненным сотрудникам властное и жёсткое. Осуществляется детальный контроль, за всеми процессами. Чёткое распределение обязанностей. Но при этом основные управленческие функции находятся в руках одного руководителя. Этот стиль управления наиболее применим, когда все процессы и ситуации упорядочены, носят характер постоянной структуры. А задачи, стоящие перед предприятием, имеют постоянный алгоритм выполнения. Мышление руководителя при авторитарном стиле управление подчинено воле личности руководителя. Руководитель редко принимает непредсказуемые решение.

1) Демократический стиль. Руководитель охотно привлекает к решению управленческих задач других сотрудников. Организуются обсуждения совместных проблем и задач, поставленных перед организацией. Подчинённым предоставляется свобода действий в решении совместных задач. Полностью приветствуется и поощряется инициатива. Такой стиль управления эффективен в учреждениях, где ситуации ориентированы на межличностные отношения, а сама организация не имеет жёсткой структуры. Творческие задачи в таких организациях являются доминирующими. Мышление при демократическом стиле открыто для воздействия внешних факторов.

2) Либеральный стиль. Часто при таком стиле решения руководителю диктуются или навязываются подчинёнными. Членам коллектива, группы предоставляется полная свобода, а руководитель ведёт себя как рядовой сотрудник, устраняясь от активного управления. Участники группы ведут себя в соответствии со своими желаниями, их активность носит спонтанный характер. Этот стиль наиболее эффективен в ситуациях поиска наиболее продуктивных направлений групповой деятельности. Мышление либерала легко принимает информацию из внешних источников, оно гибкое и легко восприимчивое. [41, с. 58]

Таким образом, стиль управления - это относительно устойчивая система способов, методов и форм воздействия руководителя на подчиненных в соответствии с целями совместной деятельности. Это субъективно-личностная характеристика деятельности того или иного руководителя, своеобразный психологический почерк работы с подчиненными.

Каждому конкретному руководителю не может быть присущ только какой-либо один стиль. В зависимости от складывающейся конкретной ситуации чаще всего наблюдается сочетание черт различных стилей с доминированием какого-то одного. Какой-то из трех стилей находит свое реальное воплощение в индивидуальном стиле управления. Индивидуальный стиль выражается в практическом применении руководителем современных принципов управления, основных положений теорий управления, использовании стандартов по управлению.[37]

мышление руководитель управленческий библиотечный

Заключение

Особенность управления заложена его основой. Управленческая деятельность связана с постоянным анализом происходящих событий, принятием решений, она является процессом мышления по своей природе. Поскольку содержание управленческой деятельности суть мышление, а это означает, что многие процессы скрыты от внешнего наблюдателя (проходят в голове), сами результаты этой деятельности заранее нельзя предугадать, и часто они неопределенны, жестко не фиксируемы, постольку возникает вопрос о соответствии человека управленческой позиции, и иерархия этих соответствий определяется далеко как неоднозначно.

Решение практических задач обеспечивает непосредственное выполнение некоторой конкретной деятельности, т.е. «является мышлением в действии, для действия и действиями (операционными образованиями, подлежащими немедленному осуществлению)». [17, с. 4].

В своей работе я показала, как много факторов влияет на процесс принятия решения. Они могут быть внешними, внутренними, но все они становятся причиной принятия того или иного решения. Мышление руководителя в системе управления персоналом является одним из процессов, влияющих на эффективность управления, а также одним из объектов, которыми можно и нужно управлять.

Изменения, происходящие в настоящее время в России, заставляют руководителей по-новому подойти к оценке роли мышления в процессе принятия решений, так как только эффективно мыслящий лидер может выстроить конкурентоспособную организацию в условиях быстро меняющихся политических и рыночных отношений.

Чтобы соответствовать новому времени и чтобы библиотека, как современное учреждение культуры соответствовала всем выдвигаемым требованиям, руководителю необходимо постоянно повышать свою квалификацию, уровень компетентности в своем деле, совершенствовать свои способности, знания, имеющиеся навыки.

Список использованной литературы.

1) Аверьянов А.С. и др. Управление библиотекой: учебно-практическое пособие / А.С. Аверьянов, А.Н. Ванеев, В.Г. Горев. - СПб.: Профессия, 2005. - 302 с.

2) Александров Е.А. Основы теории эвристических решений/Е.А. Александров. -- М.: Сов.радио, 1975.-256 с.

3) Анисимов О.С. Принятие управленческих решений: методология и технология/О.С. Анисимов. -- М.: ФГОУ Рос. АКО АПК, 2002. - 506 с.

4) Бескова И.А. Как возможно творческое мышление?/И.А. Бескова.- М.: ИФРАН, 1993. - 198 с.

5) Балабанова Е.С. Социально-экономическая зависимость женщин/Е.С. Балабанова // Социологические исследования.- 2006, № 4.- С. 47-57.

6) Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. -- М.: Гардарика, 1996,- 528с.

7) Выготский Л.С. Мышление и речь/Л.С. Выготский. А.И. Наумова,- 5 изд., исп.- М.: Лабиринт, 1999.- 351 с.

8) Гилфорд Дж. Три стороны интеллекта: лекция, прочитанная в Стенфордском университете 13 апреля 1959/ Дж. Гилфорд, ред. А.М. Матюшкин//Психология мышления. - М.: Прогресс, 1965. - С.134

9) Горбачева Ж. Запрет дискриминации по признаку пола в трудовых отношениях в странах Европейского Союза/ Ж. Горбачёва // Права женщин в России: законодательство и практика. - М., 2004.- С.83.

10) Гриндер Д., Бендлер, Р. Структура магии/ Д. Гриндер, Р.Бендлер. -- М.: Альян, 2001.- 746 с.

11) Гринёв Г.Н. Конвергенция знаний в социальных системах управления/ Г.Н. Гринёв//Менеджмент в России и за рубежом,- М.: Финпресс, 2012.- 456с.

12) Грошев И.А., Загузова, Т.А. Половые и гендерные различия руководителей в процессах принятия решения/И.В. Грошев, Т.А. Загузова // Социально-экономические явления и процессы. - М.-№ 1-2, 2006.- С.99- 105

13) Днев В.С. Управленческие решения: Неопределенность, модели, интуиция/В.С. Днёв. -- Новосибирск, 2001.-238 с.

14) Дружинин В.Н. Психология общих способностей/ В.Н. Дружинин. - СПб.: Питер Ком, 1999. - 368 с.: (Мастера психологии)

15) Дынин П.И. Женщина и карьера / П.И. Дынин //Практикум по гендерной психологии.- ред. И. С. Клециной. - СПб.: Питер, 2002.-С.126.

16) Ермолаева-Томина, Л.Б. Психология художественного творчества/ Л.Б Ермолаева-Томина. - М.: Академический Проект: Культура, 2005.- 304с.

17) Завалишина Д.Н. Функционально-генетический анализ оперативного мышления [Электронный ресурс]: дис. … д-ра психол. наук: 19.00.01 / Д.Н. Завалишина. - М.: 1985. - 397 с.

18) Заславская Т.И. Авангард российского делового сообщества: гендерный аспект/Т.И. Заславская // Социологические исследования. -2006. № 5. С. 3-14.

19) Зденек М. Развитие правого полушария/М. Зденек.- Мн.: ООО «Попурри», 2004.- 352с.

20) Злобина, Н.В. Управленческие решения : учебное пособие/ Н.В. Злобина . - Тамбов : Изд-во Тамб. гос. техн. ун-та, 2007. - 80 с.

21) Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учебник/Н.И. Кабушкин. -- М.: НПЖ «ФУА», ЗАО «Экономпресс». 1997. -- 284 с.

22) Калабихина И.Е. Социальный пол и проблемы населения/ И.Е. Калабихина. - М.: Менеджер, 1995. - 150 с.

23) Карпов А.В. Психология менеджмента: учеб. Пособие/ А.В. Карпов. - М.: Гардарики, 1999. - 584 с.

24) Качанова Е.Ю. Руководитель библиотеки и библиотечный менеджер: изменение слов или представлений/ Е.Ю. Качанова // Непрерывное библиотечное образование. - 2001. - № 3. - С. 35-48.

25) Колпаков В.М. Теория и практика принятия управленческих решений: учеб. Пособие/В.М. Колпакова. -- 2е изд., перераб. и доп. -- К.: МАУП, 2004. -- 504 с.

26) Крысько, В.Г., Психология и педагогика в схемах и таблицах [Электронный ресурс]/ В.Г. Крысько. - М., 2000.

27) Ланге О. Оптимальные решения/ О. Ланге. -- М.: МГУ, 1967,- 284 с.

28) Лук А.Н. Психология творчества/ А.Н. Лук.- М.: Наука, 1978.- 127с.

29) Маклаков А.Г. Общая психология/А.Г. Маклаков.- С-Пб.: Питер, 2001.- 592с.

30) Малин А.С., Мухин В.И. Исследование систем управления: учебник для ВУЗов/А.С. Малинин, В.И. Мухин. - М.: ГУ, 2002.-329 с.

31) Мескон М.Х., Альберт, М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ./ М.Х. Мескон, М.Альберт.- М.: «Дело», 1992. - 702 с.

32) Немов Р.С. Психология: Учеб. для студентов высш. пед. учеб. заведений: В 3 кн. Кн. 1: Общие основы психологии./ Р.Н. Немов. - 3-е изд. - М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1997. - 688 с.

33) Немов Р.С. Психология, словарь - справочник: 1 часть/ Р.С. Немов. - М.; ВЛАДОС, 2004.- 304 с.

34) Одаренные дети /Пер. с англ.- Общ. ред. Г.В. Бурменской, В.М. Слуцкого. - М.: Прогресс, 1991. - 376 с.

35) Панфилова А.П. Мозговые штурмы в коллективном принятии решений: Учебное пособие/ А.П. Панфилова. - Спб.: Знание, 2005.- 317 с.

36) Основы психологии. Практикум/ ред.-сост. Л.Д. Столяренко.- Ростов на Дону: «Феникс», 2000.- 576 с.

37) Паркинсон С.Н., Рустомджи М. Искусство управления/ С.Н. Паркинсон, М. Рустомджи. - М: Москва, 1997. - 272 с.

38) Пономарев Я.А. Психология творчества/ Я.А. Пономарёв. - М.: Наука, 1976. - 302 с.

39) Практикум по возрастной психологии/ ред. Л.А. Головей, Е.Ф. Рыбалко. - СПб.: Речь, 2001.-324 с.

40) Пронников В.А., Ладанов Н.Д. Управление персоналом в Японии/В.А. Пронников, Н.Д. Ладанов. -- М.: Наука, 1989.- 207 с.

41) Психология управления: Учебное пособие/ Под ред. А.А. Урбанович. - М.: Харвест, 2008. - 640 с.

42) Развитие психофизиологических функций взрослых людей (средняя взрослость)/ Под ред.Б.Г. Ананьева, Е.И. Степановой. - М., 1977.- 458 с.

43) Рассадина Марина. Terra incognita/ Марина Рассадина// Библиотечное дело №8(122), 2010.-С.28-30

44) Розанова В.А. Психология управления: учебное пособие/В.А.Розанова. - М.: НОРМА, 2008. - 476 с.

45) Рубинштейн,С. Л. Основы общей психологии/С.Л. Рубинштейн.- 2-е изд.- М., 1946. 704 с.

46) Рубинштейн С.Л. Основы психологии/С.Л. Рубинштейн. -- М., 1935. 496 с.

47) Серегина И.И. Профессиональная карьера/И.И. Серёгина // Социологические исследования.- 1999. № 4.- С. 78-81.

48) Солондаев В.К. Практическое мышление: становление субъекта/В.К. Солондарёв // Проблема субъектов российского развития. Материалы Международного форума "Проекты будущего: междисциплинарный подход, 16-19 октября 2006, г. Звенигород / под ред. В.Е. Лепского. М.: Когито-Центр, 2006. C 155-162

49) Социология гендерных отношений: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Под ред. З.Х. Саралиевой. - М.: РОССПЭН, 2004. - 270 с.

50) Теплов Б.М. Избранные труды в 2-х томах: Том 1/ Б.М. Теплов.- М., «Педагогика», 1985 г., с. 237.

51) Управление организацией / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой Н.А. Соломатина.- 2-е изд., перераб. и доп. -- М.: Инфра-М, 2000.-669 с.

52) Чирикова А.Е., Кричевская О.Н. Женщина-руководитель: деловые стратегии и образ Я/ А.Е. Чирикова, О.Н. Кричевская // Социологические исследования, 2000.- № 11. -С. 45-56.

53) Эдвард де Боно, Серьезное творческое мышление/ Эдвард де Боно.- М.: Попурри,2005.- 415 с.

54) Яковлева Н.Г. Понятие и сущность управления/Н.Г. Яковлева// Менеджмент в России и за рубежом,- М.: Финпресс, 2012,-№4. - Стр.141.

55) Якокка Ли. Карьера менеджера. Перевод с англ./ Ли Якокка,- ред. С.Ю. Медведкова.- М.:Прогресс, 1990. -384 с.

Приложение

Данные о составе руководителей полученные с сайтов библиотек Санкт - Петербурга.

ЦБС по районам и другие библиотеки (выборочно) и электронный адрес сайта библиотеки.	Указано руководителей на сайте.	Из них женщин.	Из них мужчин.
Курортный район	10	10	-
Централизованная Библиотечная Система Кировского р-на	12	11	1
Централизованная Библиотечная Система Пушкинского р-на	10	10	-
Централизованная Библиотечная Система Выборгского р-на библиотека	10	10	-
Централизованная Библиотечная Система Калининского р-на	13	12	1
Централизованная Библиотечная Система Колпинского р-на	11	11	-
Централизованная Библиотечная Система Невского р-на	13	12	1
Централизованная библиотечная система Красногвардейского района	11	10	1
Централизованная Библиотечная Система Московского р-на	12	10	2
Централизованная Библиотечная Система Красносельского р-на	10	9	1
Централизованная библиотечная система Петроградского района	11	8	3
Централизованная библиотечная система Приморского района	12	12
Центральная Городская Публичная библиотека им. В.В. Маяковского	17	14	3
Межрайонная централизованная библиотечная система им. Лермонтова.	23	18	5

Размещено на Allbest.ru