Соціальна психологія організацій

Наприклад: у групі з 7-20 людей існує соціально-психологічний клімат, оскільки очевидні міжособистісні відносини, але в групі з 50-100 і більше осіб міжособистісні відносини групуються у 3-5 самостійних підструктур. Між цими підструктурами виникають зв'язуючі елементи із своїми ролями і функціональною залежністю, що визначено завданнями організації. А міжособистісні відносини в цих точках мають зовсім інші функції, особливості прояву і не відповідають міжособистісним відносинам групи.

Отже, сума 3-5 соціально-психологічних кліматів не є загальний соціально-психологічний клімат організації, тому що існують елементи, які їх поєднують, впливають на них і передають вплив один на одного. В сукупності ці всі процеси і явища утворюють клімат організації або організаційний клімат, який одночасно і впливає на соціально-психологічний клімат кожного підрозділу, і залежить від процесів, що відбуваються в малих групах.

Такі процеси пояснюються тим, що на рівні безпосередніх взаємодій і взаємовідносин діють одні механізми регуляції соціальної поведінки, а на рівні складно опосередкованих - інші, що обумовлюються природою або особливостями організації як цілого не тільки за принципом формальних і неформальних структур.

Організаційний клімат має свою власну соціально-психологічну природу, де найбільш важливою обставиною виступає складно опосередкований характер соціально-психологічних процесів і механізмів, які регулюють особливості відносин і взаємодій в середині організації.

Отже, організаційний клімат можна розглядати в двох аспектах:

структури стану соціально-психологічних зв'язків;

як особливості соціально-психологічних процесів.

Організаційний клімат відображає структурні і динамічні властивості організаційного середовища, в якому:

відбувається реалізація соціальної активності людей, об'єднаних єдиними цілями діяльності;

виникають і розвиваються соціально-психологічні процеси, які супроводжують інтеграцію, координацію і концентрацію спільних дій у структурі складно опосередкованого процесу спільної суспільної діяльності (і окремих людей і різних підрозділів).

Це складне утворення організаційного клімату відображається в системі або у співвідношенні трьох параметрів: соціально-психологічних процесів організації, інформаційного і ділового обміну, засобів і способів активізації діяльності елементів організації на всіх рівнях.

Для дослідження соціально-психологічного клімату застосовується соціометрична природа, де основна одиниця аналізу - соціально-емоційні зв'язки. Під час аналізу соціально-психологічних відносин між особистостями враховується якісний і кількісний вираз параметрів соціально-організаційного середовища, в якому розвиваються ці відносини.

2. Проблеми дослідження організаційного клімату

Змістовний аналіз поняття «клімат» дає можливість виділити стійкі структури визначень. «Клімат - це наслідок взаємодії організаційного середовища і мотиваційних спрямувань окремих членів організації. Він є тим психологічним «фільтром», який обумовлює групову та індивідуально виробничу поведінку членів організації (задоволення працею, виробничі установки, продуктивність і ефективність праці, прогули, плинність т. д.) (С.С. Паповян).

Клімат є предметом дослідження у таких дисциплінах, як: психологія організацій, соціальна психологія, індустріальна соціологія, теорія організацій і управління, що вивчають структуру і функціонування організацій та поведінку індивідів і груп всередині організацій.

Важливою умовою організаційного клімату є «фокус аналізу»» організація, особистість чи їх взаємодія, а також відбір засобів, які дозволяють створити модель організаційної регуляції.

Для опису організаційного клімату використовують набір характеристик, ш - диференціюють одну організацію від інших;

є досить стійкими в часі;

впливають на поведінку людей в організації.

Внаслідок такого підходу зміщується акцент від індивідуальних і групових характеристик до цілісного аналізу властивостей організаційного середовища. Параметрами організаційного клімату виступають об'єктивні властивості: розмір організації, формальна структура, обсяг контролю, цілі організації. До того ж ці характеристики розглядаються як причинні фактори, що опосередковують поведінку членів організації і групову динаміку підструктур.

Тому існує проблема природи факторів як основних характеристик організаційного клімату.

З одного боку - це об'єктивна основа (параметри організаційного клімату - об'єктивні властивості), а з іншого - це суб'єктивний перцептуальний (перцепція - чуттєве сприйняття зовнішніх предметів) образ певних рис організації, який створюється її членами. («Клімат організації - це сприйняття її членами загальних властивостей і соціальних впливів, які відбуваються в ній»).

В основі перцептуального трактування клімату лежить розмежування таких його явищ, як організаційний та психологічний клімати.

Організаційний клімат - це структура і функціональні характеристики організації.

Психологічний клімат - це описова модель організації, створена сприйняттям індивіда».

У практиці психології використовуються такі основні параметри клімату:

структура (ступінь формальної структурованості організації);

тактика винагород;

увага керівництва до службовців;

дружня атмосфера в організації;

ступінь розвитку у прийнятті рішень;

можливості, які надаються організацією для пересування персоналу Різного рівня;

ставлення службовців до безпосереднього керівництва.

Для проведення комплексного дослідження або формування конкретних гіпотез пропонується аналітична схема, в яку входять:

організаційний клімат як результуюча (залежна) змінна;

організаційний клімат як причинна змінна;

організаційний клімат як регулююча змінна.

Якщо організаційний клімат береться за результуючу змінну, то досліджується вплив, який здійснює одна або кілька незалежних змінних на стан організаційного клімату.

Незалежними змінними виступають:

1) Організаційні характеристики, що містять:

а) функціональну характеристику організації;

б) розмір організації;

в) обсяг контролю;

г) число управлінських рівнів;

д) стиль керівництва;

є) характер вертикальних і горизонтальних комунікацій.

2) Особистісні характеристики:

а) різноманітність потреб сфери і особливості її динаміки;

б) ціннісні орієнтації;

в) здібності.

3) Індивідуально-організаційні характеристики:

а) посадові статуси;

б) участь у прийнятті рішень;

в) стаж професійної діяльності.

Виявляючи різні групи незалежних змінних, можна встановити їх роль і специфіку впливу в організаційній життєдіяльності.

Аналіз організаційного клімату як причинної змінної передбачає вплив особливостей взаємозв'язків на процеси виробничої організаційної діяльності. Вважається, що організаційний клімат або його окремі параметри певною мірою змінюють «виробничу задоволеність», продуктивність або ефективність діяльності.

Організаційний клімат - це причинна змінна стосовно задоволеності.

Підхід до організаційного клімату як регулюючої змінної займає особливе місце, оскільки дозволяє побачити не тільки природу причинно-наслідкових зв'язків (індивідуальні потреби, мотиви, успішність і задоволеність діяльністю), але й різні аспекти функціонування самої організаційної системи. Цей підхід розкриває системно-цілісну природу організації.

Організаційний клімат як регулююча змінна вивчається на двох рівнях.

І рівень - це вивчення взаємозв'язків між індивідуальними потребами; мотивами, успішністю, задоволенням діяльністю і тим впливом (або роллю), який здійснював на ці взаємозв'язки організаційний клімат. На основі цього параметри клімату формуються відповідно до концепції Мюррея:

1) «мотивація досягнень» (ступінь, з яким організація стимулює своїх членів у досягненні професійних успіхів);

2) «автономія» (рівень, в якому службовці вільні у прийнятті оперативних рішень);

3) «структура організації» (ступінь, в якій організація контролює і визначає методи і процедури, що використовуються службовцями під час вирішування завдань);

4) «поляризація статусів» (ступінь, в якому проявляються формальні і неформальні відмінності між рівнями персоналу організації).

За допомогою цих параметрів установлюється роль клімату як регулятора взаємозв'язків між індивідуальними параметрами, продуктивністю і задоволеністю.

На II рівні реалізується результуюча функція організаційного клімату, коли організаційний клімат створює умови цілісності організаційного функціонування за допомогою зворотного зв'язку. На основі цього, виходячи із ціннісної природи організаційного клімату, його ролі і функцій в організаційному середовищі, можна встановити специфіку дослідницьких цілей і завдань.

1) Для організаційного клімату як результуючої змінної - встановлення ступеня надійності різних емпіричних параметрів у диференціації параметрів і організаційних одиниць.

2) Для організаційного клімату як регулюючої змінної - аналіз клімату як регулятора взаємозв'язку між індивідуальними характеристиками і результуючими змінними.

3) Для організаційного клімату як причинної змінної - встановлення характеру взаємозв'язків між окремими параметрами клімату виробничою задоволеністю і продуктивністю.

Під час вивчення проблем організаційного клімату не враховується природа організаційної діяльності, і явища організаційного клімату зглядаються тільки нарівні опису його проявів (або враховуються тільки кінцеві результати діяльності у вигляді продуктивності і того прямого впливу, який здійснює організаційний клімат на ці результати).

Однак сама продуктивність не є вичерпною характеристикою соціальної діяльності. Поняття ефективність враховує і продуктивність, і спішність, і систему енергетичних затрат, покладених в основу досягнення одержаних кінцевих результатів.

Отже, ефективність - це така характеристика діяльності, яка передбачає аналіз співвідношення між досягнутим рівнем успішності і продуктивності та обсягом затрат і рівнем напруженості у досягненні кінцевої мети.

Тому в оцінці діяльності будь-якої цільової функціональної системи повинна бути присутня характеристика її напруженості. А генералізованою характеристикою напруженості організаційної «життєдіяльності» є організаційний клімат, який не просто, як індикатор, відображає рівень напруженості, а показує структурно-функціональний стан організаційного цілого з комплексом різних параметрів (властивостей), через які реалізуються процеси саморегуляції, самоорганізації.

Параметри виміру і аналізу соціально-психологічного простору

План

Розуміння і класифікація параметрів соціально-психологічного простору

Цілісність соціально-психологічного простору

Структурність соціально-психологічного простору

Автономія підструктур

1. Розуміння і класифікація параметрів соціально-психологічного простору

Властивості соціально-психологічного простору, охарактеризовані в попередній лекції, дають підстави для виділення параметрів соціально-психологічного простору - комплексу провідних змінних, які дозволяють вимірювати характеристики соціально-психологічного простору і оцінювати особливості динаміки соціально-психологічних процесів і стан організаційного клімату.

Основні критерії оцінки соціально-психологічного простору визначаються постулатами, що його стан - це певна форма упорядкованості елементів і структур. На основі цього виділяється три основних параметри виміру соціально-психологічного простору: цілісність, структурність, автономія підструктур. Всі параметри одночасно є і самостійними факторами, і однією із змінних єдиної системи.

Показник цілісності соціально-психологічного простору дає можливість оцінити такі властивості організації, як:

1) наявність і стан загального первинного контура регуляції соціальної діяльності;

2) наявність механізмів реалізації інтеркооперативних зв'язків і взаємодій.

Структурність відображає:

рівень і ступінь диференціювання цілей всередині організації;

розвиток функцій координації;

наявність соціально-психологічних механізмів, що дозволяють розвиватись інтеркооператавних взаємодії між елементами і підрозділами організацій.

Автономія підструктур розкриває:

рівень і ступінь організаційної самостійності підрозділів;

їх цільове самовизначення;

наявність соціально-психологічних механізмів групової саморегуляції і самоконтролю всередині підрозділів організації.

Отже, параметри оцінки соціально-психологічного простору розкривають основні сторони існування зв'язків:

між елементами в певному просторі відносин;

між елементами і підструктурами та певним цілим у єдиному соціально-психологічному просторі організації.

Загальний стан організаційного клімату пов'язаний із станом параметрів соціально-психологічного простору.

2. Цілісність соціально-психологічного простору

Властивість цілісності соціально-психологічного простору загалом відображає міру соціально-психологічної рівноваги - «взаємне збереження цілого і частини» (Ж.Піаже), причому рівновага розуміється не як статистичний баланс в стані спокою між частинами і цілим, а як складно опосередкований процес динамічного врівноважування - «рух через врівноваження».

У характеристику цілісності входить міра рефлекторної однорідності, подібності способу життя і цілеспрямованості, які направлені на збереження організації як форми спільної діяльності і як умов життєдіяльності людей, об'єднаних єдиною структурою організаційних відносин. Організація є більш стійкою і життєздатною, коли в ній багато проявів структурної складності у поєднанні з глибиною цілісності. Цілісність - це характеристика гармонії організації як системи. Цілісність як параметр соціально-психологічного простору показує, що:

значна частина елементів і підструктур організації є носіями властивостей, характерних для всієї організації в цілому;

кожний елемент має «організаційні властивості»;

існує поєднання образу організації з цілями і цінностями соціальної діяльності;

стан організаційного клімату залежить від кількості, інтенсивності і спеціалізації зовнішніх кооперативних зв'язків, через які відбувається задоволення соціогенних потреб людей і реалізація продуктів спільної діяльності організації. Чим вищий рівень оформленості цих зв'язків, тим вища цілісність соціально-психологічного простору організації;

чим більше відбувається визнання соціальної значущості і результатів діяльності організації, тим вищими є процеси і цілісність соціально-психологічного простору;

обов'язковою умовою цілісності соціально-психологічного простору є наявність в організації адекватних розвинутих форм і способів соціального контролю.

Проблема цілісності соціально-психологічного простору організації відображена у вирішенні таких завдань:

визначити розвиток загального рівня ідентифікації співробітників з організацією (приналежність до цілей і завдань організації, наявність єдиних і спеціалізованих форм та механізмів соціально-організаційного контролю, зв'язок життєвих стратегій співробітників з перспективами і функціями організації);

встановити, чи є в організації механізми адекватної оцінки кожного і підкріплення його обов'язкової участі в організаційній життєдіяльності;

визначити наявність і розвиток організаційних традицій, форм їх закріплення і механізму збереження і передачі іншим поколінням;

4) охарактеризувати координаційну цілісність, співзвучність управлінських рішень на різних рівнях;

5) виявити наявність колективних форм управління;

визначити довіру керівництву;

сформувати гармонізацію підструктур;

охарактеризувати розвиток механізмів стимулювання соціальної і організаційної активності, відповідальності та ініціативи;

сформувати механізми соціального захисту.

Отже, цілісність соціально-психологічного простору організації - це властивість організаційного клімату, через яку відбувається реалізація комплексу функцій, виконуваних організацією як спеціальним суб'єктом стосовно своїх членів, підрозділів і тих процесів, завдяки яким здійснюється саморозвиток організації і взаємодія у соціально-економічному середовищі суспільства.

Цілісність соціально-психологічного простору у вигляді філософії організації відображена в принципах фірми «Міцубісі» та в деяких інших компаніях з високим рівнем соціально-психологічної орієнтації в процесах управління і організаційного проектування.

3. Структурність соціально-психологічного простору

Найбільш значними показниками структурності є обсяг, інтенсивність і складність взаємодії між елементами і їх композиціями. Чим більше зв'язків, які відображають функціональні, рольові, статусні відносини, чим більше цінностей, норм, різних аспектів організаційного досвіду включено у взаємодію, тим вищий рівень структурності соціально-психологічного простору.

Тому в аналізі структурності соціально-психологічного простору присутні такі змінні:

зміст діяльності;

система інтерактивних зв'язків організації як суб'єкта діяльності із
зовнішніми підструктурами.

Для опису структурності соціально-психологічного простору організації вибираються різні критерії:

А. Критерії соціально-психологічної упорядкованості соціально-психологічного простору з поглядуфункцій самої організації, тобто структурність соціально-психологічного простору відображає характер упорядкованості елементів організації.

Б. Виділяється група властивостей соціально-психологічного простору, в основі яких лежать ознаки параметрів, що мають універсальну загальносистемну природу:

а) розмірність;

б) складність;

в) інтегрованість;

г) диференційованість;

д) сконцентрованість;

є) децентрація соціально-психологічного простору.

а) Розмірність соціально-психологічного простору - це загальне доцільне число самостійних підструктур і елементів, які включені в організацію і мають стійкі організаційні ознаки і функції.

б) Організаційна складність соціально-психологічного простору - це характеристика рівнів і значущості зв'язків між елементами і підструктурами, що відображає наявність структурно оформленої множини ознак, які складають соціально-психологічну основу взаємодій і спілкування в організації, їх обсягу та інтенсивності.

в) Інтегрованість соціально-психологічного простору - це характеристика міри узгодженості і внутрішньої упорядкованості процесів взаємодії, направлених на збереження організаційної структури. У соціально-психологічному просторі завжди є співвідношення двох сил:

позитивної організаційно направленої взаємодії, відносин співробітництва, взаємодопомоги, тобто всього того, що забезпечує успіх спільної діяльності (доцентрові сили);

сили зворотного деструктивного напрямку, дія яких відображає стан конфліктної напруги протиріччя між частинами цілого (відцентрові сили).

Отже, інтегрованість соціально-психологічного простору відображає:

міру співвідношення конструктивних і деструктивних тенденцій в організаційній взаємодії;

оптимальність соціально-психологічних процесів, спрямованих на вирішення протиріч всередині організації;

3) комфортність соціально-психологічного простору організації в цілому.

г) Диференційованість соціально-психологічного простору відображає різноманітність елементів і підструктур в рамках єдиного соціально-психологічного простору та виявляється у таких ознаках, як:

різна функціональна спеціалізація;

вибірковість у формуванні намірів, цілей спілкування, взаємодій, обміну.

Отже, диференційованість соціально-психологічного простору - и^е завжди результат ціннісних намірів, позицій суб'єктів організаційної діяльності, їх відносин, суб'єктивно обраних дистанцій, ступенів взаємодії тощо.

д) Концентрованість соціально-психологічного простору - це утворення своєрідних активних зон, де відбувається стійка концентрація різних намірів, схожих соціальних установок, диспозицій, що викликають у цих зонах збільшення зростання зв'язків, відносин, обсягу та інтенсивності взаємодії.

Концентрованість соціально-психологічного простору пов'язана з:

актуалізацією перетворювальних тенденцій в організації (інноваційними процесами);

творчою активністю в центрах, де акумулюється високий інтелектуальний потенціал організації, оформляються складні творчі напрямки, тенденції в пріоритетності розвитку дослідницьких програм тощо;

3) ознаками престижу певної діяльності;

4) можливістю розвитку деструктивних тенденцій в організаційній життєдіяльності, оскільки точки концентрації соціально-психологічного простору - це завжди зони підвищеної напруженості організаційного клімату.

Точки концентрації - це точки підвищеного тонусу ініціативи, відповідальності і мотивації досягнень, тому важливо правильно їх використовувати.

е) Децентрація соціально-психологічного простору - це відображення міри активності елементів і підструктур у рамках загального соціально-психологічного простору. Ознакою децентрації є високий рівень динамічних зв'язків, відносин і взаємодій, які складають структуру соціально-психологічного простору. Цей параметр свідчить про міру самостійності елементів в організаційній структурі. Тут найбільш яскраво виявляється саморегуляція, яка відображає здатність утримувати високий ступінь активності зв'язків і взаємодій одночасно в різних точках соціально-психологічного простору без стимулювання чи постійної координації з боку управлінського центру.

Показник децентрації характеризує тенденції на оновлення і саморозвиток структури соціально-психологічного простору, зниження ефектів стереотипізації, застійності, рутинності в соціально-психологічних зв'язках, відносинах і взаємодіях. Зовні це виявляється:

у здатності швидкого взаємного пристосування і адаптованості під час зміни цілей або умов діяльності;

у надійності взаємного прогнозу дій партнерів;

3) у швидкій компенсації недостатнього досвіду взаємодій самодостатніми засобами (без посередництва управлінського центру);

у розробці та ефективному використанні засобів взаємного контролю;

в адекватному уявленні про свої і партнерські можливості.

Отже, показник децентрації в соціально-психологічному просторі - це не тільки характеристика організаційної самостійності елементів і підструктур, але й рівень розвитку партнерських відносин якості спільного організаційного функціонування, направленості на взаємний розвиток.

В. Структурність соціально-психологічного простору - це форма, яка задається специфікою соціальних функцій або характером соціальної діяльності організації в цілому, що виявляється як:

міра концентрації влади в організаційній структурі;

тенденція до збільшення або зменшення різноманітності самої організації;

характер відносин між суб'єктом (членами організації, підструктурами) і організацією як цілим.

Якщо керівна дія організації на своїх членів вища, ніж вплив останніх на процеси, стан і властивості організації, то таке явище називається «гомогенністю». «Гетерогенність» відображає високу активність суб'єктів організації в управлінні, значущість впливу на функціонування організації. Організації з високим показником гомогенності прагнуть до зменшення своєї різноманітності. При цьому поведінка членів такої організації характеризується високим рівнем стереотипізації, однонаправленістю функцій, прав і обов'язків.

Організації з високою гетерогенністю прагнуть до збільшення своєї різноманітності, розвиваються і функціонують завдяки багатозначності функцій своїх членів, їх індивідуальної цілеспрямованості, різноманітності статусної і функціонально-рольової структури.

Отже, ці системні ознаки розкривають специфіку соціально-психологічного простору і допомагають виявити певні тенденції в механізмах соціально-психологічної регуляції: стійкість, напруженість, оптимальність, відповідність і невідповідність, динамізм змін структури, пластичність у пристосувальних змінах. Таким чином, структурність соціально-психологічного простору ' це складний комплекс показників, що свідчить про організаційну складність зв'язків, відносин, взаємних намірів і дистанцій суб'єктів організації.

4. Автономія підструктур

Цілісність і структурованість передбачає наявність ще одного параметра - автономії елементів, підрозділів і підструктур, яка має дв^а аспекти: рівень і ступінь Ступінь автономії як параметр соціально-психологічного простору відображає ту кількість можливих кроків вільного вибору, якими володіють складові (частини організації) в своїй діяльності і виборі засобів та способів досягнення цілі.

Рівень автономії показує просторово-часову характеристику діяльності підрозділів, елементів або підструктур з погляду на їх місце в системі зв'язків і відносин, взаємозв'язків і взаємозалежностей.

На одному рівні можуть бути різні ступені автономії, що пов'язано з рівнем розвитку професійної діяльності підструктур.

Рівневість автономії визначається технологічною конструкцією організації, специфікою процесів і формою техноструктури (рівні автономії підрозділів, вузів, заводів, армії відрізняються між собою).

У системі абсолютно взаємозв'язаної діяльності (екіпаж корабля, військові організації, управління рухом) існують жорстко структуровані форми соціально-психологічного простору, а кола комунікації чітко спеціалізовані.

У цивільних соціальних організаціях керівник обирає певні форми конструювання управлінських структур, тому організація обміну інформацією і взаємодії створює різні характеристики параметра автономії.

Деякі вчені (Акофф і Емері) пропонують розглядати ієрархію функціональних індивідів і систем в просторі двох складних факторів:

ї) структурних характеристик дій індивідів або систем;

2) функціональних характеристик результатів цих дій.

На цій основі будується класифікація структур дій і функцій результатів, за допомогою якої пояснюється і описується функціональне оточення діючого індивіда або системи.

Класифікуючи структурні множини дій і результатів, Акофф і Емері дають характеристику ступеневим і рівневим властивостям автономії, різним ступеням активності індивідів, елементів, систем.

Виділяють такі класи функціональних індивідів і систем:

Пасивно-функціональний індивід або система - може виконувати Діяльність одного структурного типу в будь-якому структурно визначеному середовищі. Одна і та ж дія може дати різні результати в різних оточеннях. Тому така функція є наслідком того впливу, який здійснює оточення на поведінку і діяльність індивіда або системи, і меншою мірою - це наслідок того, що робить для цього індивід в конкретному оточенні.

Пасивно-багатофункціональний індивід і система - можуть здійснювати багато дій і досягти багатьох результатів, внаслідок чого Може проявлятись внутрішня функція, пов'язана із структурними змінами результатів, які задає або опосередковує оточення.

3. Реагуючий функціональний індивід або система: множина різних дій дає однофункціональну множину результатів. Ця функція полягає в тому, щоб реагувати на стан або зміни оточення. Такі системи часто структурно входять у більш складні і виконують функцію стабілізації станів цієї системи, реагуючи єдиним чином на будь-які зміни в ній.

Реагуючі багатофункціональні системи та індивіди: можуть здійснювати багато дій і одержувати багато результатів. Формально - це комбінація кількох реагуючих систем. Вони можуть диференціювати різні оточення, адаптуватись до різних змін, але не можуть вибирати свою поведінку.

Однонаправлені індивіди і системи. Вони мають своє завдання, продукують певний результат, але можуть його досягати різними способами внаслідок різних подій. Тобто, вони можуть зробити те ж саме але по-різному: підвищенням ефективності, приростом досвіду, не тільки адаптацією, але й навчанням.

Багатонаправлені системи чи індивіди поводять себе як однонаправлені в кожному з двох або більше структурно різних оточеннях і виконують різні завдання (яке завдання виконувати вирішує оточення). Однак автономність і самостійність системи виявляється у виборі засобів і способів вирішення завдань.

Цілеспрямований індивід або система може продукувати:

а) функціональні результати одного типу структурно різними способами в структурно однаковому оточенні;

б) функціонально різні результати в однаковому чи різних оточеннях;

в) можуть вибиратися завдання, способи і засоби їх реалізації.

Всі властивості попередніх систем відображені в характері активності і способах дії цілеспрямованої системи.

Такий опис параметру автономії через змінні структури дій і структури функцій результатів є жорстко формальною моделлю, яка пояснює явища в системі складних організаційних відносин, взаємодій і взаємозалежностей.

Для того, щоб розкрити комплекс системоутворюючих властивостей, що характерні для кожного елемента організації і визначають його особливості, необхідно вирішити ряд проблем:

1) яке місце в організації займає той чи інший елемент або підструктура з погляду кінцевого результату діяльності; які особливості спеціалізації функцій суб'єкта організації є основою накопичення професійного досвіду, а саме:

а) інспірування (надихання, натхнення, стимуляція образу і способу дій) інновацій;

б) інформаційне забезпечення у прийнятті рішень і досягненні цілей;

в) вироблення і реалізація творчих, складних і репродуктивних рішень;

г) планування діяльності, прогноз;

д) дискретна (раціональна, первинна, стрибкоподібна дія) виконавча діяльність (автономна або розташована в єдиному ряду приросту результатів спільної діяльності організації.

на якому рівні і в якій формі існують інтерактивні зв'язки та взаємодії крім того, що задано в рамках даної організаційної структури при збереженні організаційної цілісності і включеності в соціально-психологічний простір.

в яких рамках існує і виявляється самостійність техноструктури: автономні, відносно замкнуті комунікативні сітки, наявність необхідної кількості зворотних зв'язків для реалізації функцій самоуправління і саморегуляції, достатня свобода у виборі засобів цілепокладання і прийняття рішень. Все це передбачає структурну співпідлеглість, тобто прийняття цілей організації і свого місця у структурі соціально-психологічного простору.

Інформаційний і діловий обмін як фактор організаційної життєдіяльності

План

Інформаційний і діловий обмін як необхідний динамічний компонент соціальної організації

Параметри інформаційного і ділового обміну в організації

1. Інформаційний і діловий обмін як необхідний динамічний компонент соціальної організації

У будь-якій складній організації (промисловому підприємстві, науково-дослідному інституті) загальний стан організаційного клімату (ієрархія функціональних зв'язків і динаміка соціально-психологічних процесів) опосередковані особливостями інформаційного і ділового обміну між різними суб'єктами організаційних структур (індивідами, елементами, підрозділами).

Інформаційний і діловий обмін існує у системі взаємозв'язків і опосередковує відносини між партнерами в рамках соціально-психологічного простору організації.

За визначенням Я. Щепанського, соціальна організація - це «система способів, зразків діяльності індивідів, підгруп, інститутів, засобів соціального контролю, соціальних ролей і систем цінностей, які забезпечують спільне життя членів спільності, гармонізують прагнення і дії, встановлюють допустимі норми задоволення потреб, розв'язують проблеми і конфлікти - тобто забезпечують порядок соціального життя.

Проблему «обміну» як предмета соціальної психології вперш^є сформулював Д. Хоуманс: «Взаємодія між людьми - це обмін цінностями - як матеріальними, так і не матеріальними.» «Обмін - це внутрішня кількісна міра вартості.» (» Ця людина чогось варта», «Я багато чого від нього взяв» і т. д.). Отже Д. Хоуманс відкрив і обгрунтував «Закон вигоди» - універсальний закон життєдіяльності.

Діяльність організації - це рух до соціально опосередкованої цілі. Паралельно з цим в організації відбуваються переходи від невпорядкованих спільних дій до складної, багатофункціональної узгодженої діяльності. Цей процес створює етапи і рівні організованості. Під час такого руху між елементами (партнерами) відбувається складний процес, внаслідок якого індивідуальні цінності і засоби стають організаційно спільними. Динаміка взаємодії передбачає стійкий обмін індивідуально значущими результатами або засобами їх досягнення.

Всередині організації цей процес відбувається за допомогою єдиного; складно інтегрованого потоку інформаційного і ділового обміну.

Отже, інформаційний і діловий обмін - необхідний динамічний компонент будь-якої соціальної організації. Завдяки інформаційному і діловому обміну:

створюється основа для виникнення і розвитку багатьох суб'єктивних складних дій;

виникає упорядкування цілей і структур організації як спільності;

формуються три основні механізми вдосконалення діяльності:

а) інтеграція;

б) координація;

в) концентрація.

Характерними рисами інформаційного і ділового обміну є:

інформаційний і діловий обмін завжди існує в рамках організаційного клімату як функція управління, керівництва і влади;

стан інформаційного і ділового обміну розкриває особливості керованості і характеризує специфіку управлінських впливів, стилів керівництва, особливості прийняття рішень;

інформаційний і діловий обмін залежить від функціонально-рольової диференціації, від особливостей цілісності і структурності соціально-психологічного простору;

важливу роль в процесах інформаційного і ділового обміну відіграють стани організаційного клімату;

інформаційний і діловий обмін змінюється, поновлюється під час інноваційних процесів, реконструкції функціональних відносин, функціонально-рольових відносин, перестановок;

Діловий обмін - це систематизований комплекс дій і взаємодій пов'язаний із взаємообміном результатами або діями, що ведуть до досягнення результатів, які зміцнять процеси досягнення єдиної спільної цілі. Діловий обмін завжди направлений на певну систему спільних матеріальних чи духовних вигод. Наприклад, якість спільної діяльності залежить не тільки від синхронізації і координації процесу досягнення цілі, але й від якості внеску, якості виконання дій і діяльності кожним партнером обміну.

Діловий обмін передбачає взаємну відповідальність за результат або спільний продукт діяльності. Низький рівень успішності одного з партнерів спільної діяльності робить неможливим адекватний обмін, створює напруженість системи всієї організації спільної діяльності і взаємовідносин.

Процеси обміну створюють структурно-організаційну і нормативно-регульовану участь партнерів у процесі соціальної взаємодії. Найважливішим поняттям в описі безпосередньої взаємодії є поняття соціальної ролі.

Ролі в контексті складних соціальних утворень носять безособовий характер і класифікуються за об'єктивними ознаками:

за змістом рольових відносин - виробничі, сімейні, політичні;

за суб'єктом, який визначає рольові норми, - суспільство як ціле, окрема соціальна група або певна соціально-організована спільність;

за рівнем їх визначеності та характером реалізованих у них санкцій.

Для того, щоб зрозуміти поведінку окремої людини, недостатньо знань об'єктивної організаційно заданої зовнішньої структури її дій і впливів. Потрібен аналіз механізмів прийняття людиною ролей, ступінь ідентифікації її з цінностями (соціальними і організаційними).

Для розкриття природи соціальних процесів, що відбуваються в організаційному кліматі, аналізу особливостей ділового обміну як умови ефективної соціальної діяльності організацій, потрібно створити функціонально-ділові карти ділових обмінів. Ці карти показують опосередкованість об'єктивними комплексами ролей і рольових очікувань. Ролі не можуть бути визначені в термінах поведінки самої по собі, а тільки як шаблон взаємних прав і обов'язків.

Обов'язки - це те, що людина змушена робити, виходячи з тієї ролі, яку вона грає; інші люди очікують і вимагають, щоб ця людина чинила саме так. Якщо до індивіда пред'являються несумісні вимоги, то може виникнути міжрольовий конфлікт. Значний вплив на механізми цих процесів здійснюють протиріччя в системі суспільних соціальних або організаційних відносин з погляду визначення оцінок і функцій рольової поведінки та обміну. Конфлікти, або, навпаки, некритичність сприйняття нібито закладені спочатку. В цих ситуаціях важливим елементом регуляції соціальної поведінки, а відповідно - і ділового обміну, стає актуалізація і необхідність самостійного вибору, за наслідки якого людина може і повинна нести моральну відповідальність.

Отже, конструкції рольових взаємодій ділового обміну створюють:

умови соціального засвоєння нормативів організаційної поведінки;

пристосування людини до соціальних функцій;

3) свідомий вибір стилю організаційної поведінки як найбільш адаптивної форми пристосування і життєдіяльності в організаційному середовищі.

Гармонія організаційного клімату зв'язана з діловим обміном і рольовою взаємодією, їх змістом, формальними і якісно-кількісними характеристиками. Хоча рольова взаємодія входить у діловий обмін, але вона може існувати і на рівні неформальних відносин поза організаційними структурами. Автономність групи не означає, що ця група замкнута відносно функцій і завдань обміну.

Отже, процеси інформаційного і ділового обміну тісно пов'язані з іншими компонентами організаційного клімату. Ці зв'язки і є суттю стану інформаційного і ділового обміну. Соціально-психологічною основою інформаційного і ділового обміну є процеси спілкування і взаємодії. Різноманітність цих процесів на різних рівнях існує не лише в кількісних вимірах, але і в якісних ознаках. Найбільш важлива якісна відмінність - ступінь опосередкованості каналів комунікації і взаємодії. На рівні малих груп вони залежать тільки від статусних і рольових характеристик партнерів, соціально-емоційних зв'язків і специфіки професійної діяльності. З ускладненням ієрархічних зв'язків і залежностей зростає складність соціально-психологічного простору і, відповідно, змінюється як рівень опосередкованості спілкування і взаємодій, так і процес інформаційного і ділового обміну.

Між сторонами, що вступають у відносини, вибудовуються цілі комплекси умов, вимог, нормативів тощо, які регулюють процеси інформаційного і ділового обміну. Все це обумовлює специфіку спілкування і взаємодії та формує організаційні структури.

Завдяки обміну, через взаємний контроль і організацію співробітництва всередині групи досягається певний рівень автономії завдань. Ця властивість формується як функція обміну за зовнішніми і внутрішніми каналами і передбачає наявність значної кількості операцій обміну, які розкривають:

механізми групової відповідальності за зовнішні зв'язки;

самостійність підструктур у виборі засобів досягнення цілей;

особливості групового контролю.

Процеси інформаційного і ділового обміну необхідно розглядати на і різних рівнях їх здійснення.

По-перше, це цілі, завдання і функції інформаційного і ділового обміну; на рівні організаційного цілого, тобто як складне явище у структурі організаційного клімату.

По-друге, процеси інформаційного і ділового обміну існують у системі між-групових відносин і відображають особливості взаємодії групових суб'єктів, які оцінюються реальними кінцевими результатами колективної праці.

По-третє, процеси інформаційного і ділового обміну здійснюються конкретними людьми, тому торкаються систем різних соціогенних потреб, мотивів, цінностей. Через них відбувається реалізація тих соціально-психологічних функцій, які виконує організація стосовно кожного свого співробітника. Все це ставить завдання систематизувати основні параметри інформаційного і ділового обміну.

2. Параметри інформаційного і ділового обміну в організації

У структурі організаційного клімату інформаційний і діловий обмін забезпечує:

структурне оформлення та упорядкування соціально-психологічного простору відносно цілей і завдань організаційної діяльності;

формування і підтримку функціональної готовності вертикальних і горизонтальних зв'язків, їх стабілізацію і спеціалізацію;

розширення структурної значущості (структурна доцільність);

модифікацію (відмирання одних і виникнення нових зв'язків);

розвиток споріднених каналів спілкування і взаємодії;

розвиток сітки зворотних зв'язків.

Отже, ми маємо справу з обміном як процесом інтеграції організаційної структури. Основні його характеристики пов'язані зі структурною складністю організації (кількість підструктур, елементів, форм і видів зв'язків та їх ієрархічних рівнів).

Як складовий елемент організаційного клімату інформаційний і діловий обмін пов'язаний з факторами мотивації й активізації організаційної діяльності, тобто виступає як умова стійкості зв'язків, їхньої організаційної корисності:

обмінні процеси через узгодження рольових очікувань забезпечують «згоду» як умову можливих взаємодій;

обмінні процеси через узгодженість позицій, намірів, і цінностей забезпечують довіру як умову можливості стійкого співробітництва або, навпаки, конкурентності, боротьби, конфлікту;

співвідношення результатів обміну з позиціями партнерів забезпечує уяву про вигоду і справедливість розподілу як умови задоволеності партнером, діяльністю тощо.

Обмінні процеси - можуть виступати у вигляді засобів організаційної діяльності як комплементарний пошук рішень:

взаємообмін знаннями, досвідом, спеціалізованою інформацією;

взаємообмін діями або засобами для майбутнього результату або кінцевого досягнення двосторонньої вигоди;

узгодження цілей і засобів для досягнення надцінного результату, який приносить не тільки обопільну вигоду, але й впливає на діяльність всієї організації (новації).

Інформаційний і діловий обмін - це своєрідний місток, через який зв'язуються соціальні та економічні механізми регуляції організаційної поведінки.

Тому система параметрів інформаційного і ділового обміну враховує цей аспект організаційної життєдіяльності. Як параметр організаційного клімату обмін відображає процесуальні, соціально-психологічні аспекти, які, за своєю суттю, є продуктами обміну: задоволеність, згоду, довіру, паритетність, конкуренцію, боротьбу. Ці прояви зводяться до трьох головних груп ознак (параметрів):

1) інформаційний і діловий обмін як функція зняття протиріч (зовнішніх і внутрішніх);

2) інформаційний і діловий обмін як засіб упорядкування (зв'язків, відносин, намірів);

3) інформаційний і діловий обмін як функція ціле покладання (організаційної поведінки і діяльності).

Проблеми організаційного опосередкування мотивації поведінки і діяльності

План

1. Фактори впливу на динаміку і структуру мотиваційних процесів

2. Полімотивація організаційної діяльності

1. Фактори впливу на динаміку і структуру мотиваційних процесів

В структуру організаційного клімату входить група явищ, які складають. І сферу мотивації організаційної поведінки і відображають: ступінь напруги організаційної діяльності; рівень активізації організаційної діяльності; психологічні механізми, які опосередковують спонукальні системи І і «енергізацію» організаційних досягнень. Соціально-психологічний простір та інформаційний і діловий обмін І опосередковують процеси насичення індивідуальних мотиваційних І комплексів соціальними, організаційно значущими спонуканнями і цілями. Формування і реалізація потреб організаційної життєдіяльності І розширюють діапазон і структуру суб'єктивних і мотиваційних полів, |г можливості людини в активному прояві і реалізації своїх сутнісних сил. В організації реалізується своєрідний принцип «конструктивної імажинацїї, І коли середовище організаційної діяльності не тільки опосередковує формування і розвиток індивідуальних мотиваційних сил, але і створює свої, організаційно-ментальні форми, що якісно відрізняються від суми узагальнених індивідуальних проявів. Це породжує одну з найбільш складних проблем соціальної психології організацій - переходу або трансформації мотиваційних комплексів особистості в організаційні (колективні) форми як параметри організаційного клімату та формування особистіших «мотиваційних полів», які мають інтерперсональну природу проявів. Проблема мотивації завжди вимагає причинно-наслідкової конкретизації Умов, які породжують цілі діяльності і поведінки. Систематизуємо фактори, що є в організаційному середовищі і впливають на динаміку і структуру мотиваційних процесів як окремої людини, так і організаційних підструктур. фактор - адаптація. Людина змушена пристосовуватись до динамічних умов організаційного середовища. Суб'єктивна програма адаптації - це необхідна фаза підготовки особистісних (суб'єктивних) засобів, які роблять оптимальним процес включення суб'єкта організаційної діяльності в систему організаційних відносин, прийняття і засвоєння професійних функцій та інституційних ролей, як підготовку до різноманітних форм активності.

Мотивація активності має дві тенденції:

1) пасивне пристосування - зняття напруги, яка виникає внаслідок відсутності досвіду виконання організаційних функцій;

2) активне пристосування - пошук напружених ситуацій: суб'єктної організації найбільшого темпу, ритму, обсягу інтелектуального і функціонального навантаження, різноманітність шляхів та засобів засвоєння нових функцій, максимальної мобілізації творчих сил, направленості на досягнення.

Суб'єктом адаптації може бути не лише окрема особистість, але й група - будь-яке цільове об'єднання. Хоча процеси адаптації - важлива умова формування організаційної поведінки і діяльності, але це тільки фаза на шляху оптимальної організації діяльності.

фактор мотивації організаційної поведінки - влада і підлеглість - це проблема соціального контролю і санкцій, певна нормативна умова, яка обмежує можливість вибору ступенів свободи і спонукальних засобів досягнення цілей. Основними параметрами, через які відбувається мотивація суб'єкта організаційної підлеглості та суб'єкта влади і примусу, є функції контролю та примусу: функція відповідальності (за все відповідає тільки «начальник», а суб'єкт підлеглості - тільки за свої трудові операції та їх результат); функція пристосування діяльності і поведінки індивідів для цілей і завдань організації, що передбачає активізацію, контроль і необхідні зміни їх дій в потрібному напрямку; функції спонукання (пасивність, лінь і відсутність відповідальності суб'єктів діяльності робить проблеми і цілі організації чужими для їхніх особистих інтересів).

Тому управління повинно здійснювати контроль, переконувати і винагороджувати, застосовувати санкції і покарання. Суб'єкти (як влади, так і підлеглості) вибирають відповідну систему мотивів і спонукань, в яких враховують специфіку прояву влади і створюють модель підлеглості, котра забезпечує можливе задоволення потреб і попереджує такі недоліки: звужує обсяг мотиваційних комплексів організаційно значущої поведінки, включає зворотні зв'язки в управлінській діяльності, створює умови відчуження виконавців від результатів їх діяльності.

Тому поряд з оплатою праці індивід позитивно мотивується можливістю реалізувати свої здібності в роботі, визнанням його професійної компетентності, можливостями професійного росту.

А негативну мотивацію викликають жорсткий контроль, ураження престижу, протиріччя з оточенням, примусовий стиль керівництва.

НІ фактор - організаційний патерналізм (від латинського раіеітшз - батьківський) - фактор культури організаційного середовища як сфери життєдіяльності суб'єкта. І для людини, і для організації важливими є не тільки теперішні відносини, але й перспективи і гарантії майбутнього. Тому і і організація, і людина приймають певні зобов'язання та взаємну, відповідальність (зарплата, надання премії, пільг, субсидій). В Японії І дев 'яносто дев 'ять чоловік із ста відмовляться від переходу в іншу фірму і за будь-яких пільгових умов. Розвиток патерналістйчних заходів є важелем соціального управління розвинутих фірм.

2. Полімотивація організаційної діяльності

Поведінка і діяльність залежать не від одного, а від кількох взаємо-I пов 'язаних і взаємодіючих мотивів, які складають певну систему. У людини І одночасний прояв і дія мотиваційних факторів різного походження - це І постійний фон життя. Існує стільки форм поведінки і діяльності, скільки І мотивів, які дають їм зміст і значення. Є ряд загальних положень, що можуть І бути методологічною основою проблеми полімотивації: один мотив завжди відповідає одній дії; мотив означає діяльність і тому є критерієм для виділення різних І типів і форм поведінки; мотив визначає зміст діяльності. Отже, чим складніша діяльність, тим складнішим є її співвідношення І із системою потреб та мотиваційна сфера, що її відображає.

Виділяються такі засади що створюють полімотиваційну активність: онтогенетичні - далекі наміри, які походять від цілісної життєвої ситуації, сукупності потреб, що формують полімотиваційну діяльність; ситуативні, які складаються в конкретній ситуації внаслідок того, І Що людина може відчувати одночасно декілька мотивів (взаємодіючих І або суперечливих), тому змушена їх узгоджувати, знаходити компроміс комбінаторні - акцентуація однієї потреби породжує іншу і функціонують вони в рамках однієї поведінки; інтегральні - задоволення певних потреб відбувається на фоні багатьох інших. Наприклад, «потреба успіху», «потреба досягнень», «потреба самоактуалізації» - основні в організації будь-якої діяльності, тому що ці потреби направлені на якість повноцінності самої поведінки і формують її суб'єктивну цінність.

Отже, сама організаційна діяльність має зміст цілісної життєдіяльності, оскільки суб'єкт в організаційному середовищі реалізує не тільки потреби вітального і утилітарно-практичного рівня, але й активно розвивається формує соціальний і професійний досвід, розкриває і вдосконалює всі грані своєї індивідуальності, здібностей, таланту, має перспективи їх розвитку у вигляді кар'єри і самоактуалізації.

Механізми спонукальної природи, пов'язані з полімотивацією, пояснюються за допомогою таких понять: «мотив», «мотивація», «мотиваційна сфера», «мотиваційне поле», «мотиваційна система», «мотиваційні відносини».

Мотив - це суб'єктивна цінність діяльності.

Мотивація - це явище, яке виникає внаслідок появи в певний момент у поведінці спонукальних, активізуючих, психологічних засобів, що забезпечують досягнення певної цілі.

Мотиваційні відносини - узагальнене поняття, основою якого є зв'язок із емоційною значущістю і направленістю переживань або актом емоційного переключення.