Сутність поняття мотивації праці

Мотивація праці у широкому розумінні - це процес спонукання працівників до діяльності для досягнення цілей організації.

Із цього визначення можна зробити висновок, що ефективна реалізація функції мотивації праці потребує:

1. усвідомлення того, що спонукає працівника до праці;

2. розуміння того, як направити ці спонукання в русло досягнення цілей організації.

Психологія і соціологія розглядають спонукання як поведінкове виявлення потреб, сконцентрованих на досягненні цілей.

Потреба - це особливий стан психіки індивіда, усвідомлена ним незадоволеність, відчуття нестачі (браку) чогось, відображення невідповідності між внутрішнім станом і зовнішніми умовами.

Потреби поділяють на:

· потреби першого роду (первісні), які за своєю сутністю є фізіологічними (потреби в їжі, сні тощо);

· потреби другого роду (вторинні), які носять соціально - психологічний характер (потреби в повазі, владі, визнанні заслуг тощо).

Потреби першого роду закладені в людину генетично, а другого - є наслідком її соціальної життєдіяльності.

Потреби неможливо безпосередньо спостерігати або вимірювати. Про їх існування можна судити лише спостерігаючи поведінку людей.

Потреба, яка реально відчувається людиною, викликає у неї прагнення здійснити конкретні дії, спрямовані на задоволення цієї потреби. Такий процес і являє собою спонукання. Отже, спонукання - це потреба, усвідомлена з точки зору необхідності здійснення конкретних цілеспрямованих дій. При цьому конкретні дії людини розглядаються як засіб задоволення потреби.

Коли людина досягає поставленої мети, її потреба може бути:

· задоволена;

· частково задоволена;

· незадоволена.

Ступінь задоволення потреби впливає на спонукання (чи мотиви) поведінки людини в майбутньому.

Спрощена модель процесу мотивації наведена на рис. 1. 1.

Рис. 1.1. Спрощена модель процесу мотивації

Потреби викликають у людини бажання (прагнення) до їх задоволення. Тому сутність мотивації праці у організації зводиться до створення умов, що дозволяють працівникам відчувати, що вони можуть задовольнити свої потреби такою поведінкою, яка забезпечує досягнення цілей організації.

Інструментом спонукання людей до ефективної діяльності є винагородження. В теорії управління під винагородженням розуміється широкий спектр конкретних засобів, що базуються на системі цінностей людини. При цьому розрізняють два типи винагородження:

1. внутрішнє - його дає сама робота, її результативність, змістовність, значущість тощо;

2. зовнішнє - його працівник отримує від організації (зарплата, просування службою, пільги, привілеї тощо).

2. Внутрішня та зовнішня мотивація

Зовнішня мотивація заснована на заохоченнях, покараннях та інших видах стимуляції, які або спрямовують, або гальмують поведінку людини. У разі зовнішньої мотивації чинники, що регулюють поведінку, не залежать від внутрішнього «я» особистості.

Внутрішня мотивація сприяє одержанню задоволення від роботи, викликає інтерес, радісне збудження, підвищує самоповагу особистості.

Важливим з теоретичного і практичного погляду є питання про співвідношення «внутрішньої» і «зовнішньої» мотивації. Суть проблеми полягає в тім, що діяльність людини, як уже зазначалось, залежить як від мотивів, що виникають за замкнутої взаємодії людини і мети (завдання), так і від мотивів відкритої взаємодії, коли суб'єкт зовнішнього середовища породжує мотиви, що спонукають людину до певних дій. Характерними різновидами зовнішньої мотивації є стимулювання згідно з чинним на підприємстві порядком призначення премій, правилами внутрішнього трудового розпорядку, наказами та розпорядженнями керівництва, правилами поведінки тощо. Проте на практиці майже неможливо розмежувати вплив тільки внутрішніх чи тільки зовнішніх мотивів. В одних випадках дії людини можуть бути породжені переважно внутрішньою мотивацією, а в інших -- переважно зовнішньою. Може бути і так, що спонукальні дії одночасно породжуватимуться обома системами мотивації. Брак чіткого розмежування внутрішньої і зовнішньої мотивацій не знижує, а навпаки, підвищує значення їхнього аналізу, моніторингу в практиці менеджменту персоналу. Адже змінити поведінку людини, активізувати її дії менеджмент може, спираючись передовсім на зовнішній тип мотивації, яка, однак, має породжувати певну внутрішню мотивацію.

Потреби людини можна задовольнити винагородою, тому в теорії і практиці мотивації одне з ключових місць належить саме цій категорії.
Винагорода -- усе те, що людина вважає для себе цінним. Можна виділити два типи винагород: внутрішні і зовнішні. Внутрішню винагороду забезпечує сама робота, її змістовність та значущість, можливість досягнення високого результату. Як внутрішню винагороду можна розглядати й «розкіш людського спілкування», що має місце в процесі роботи, дружні відносини з колегами, відчуття «належності до команди». Зовнішня винагорода забезпечується організацією. Складовими зовнішніх винагород є заробітна плата, просування по службі, додаткові пільги (службовий автомобіль, додаткова відпустка, повна чи часткова оплата комунальних витрат тощо), символи службового статусу та престижу (надання почесних звань, нагородження орденами тощо).
Якщо мотивацію розглядати як процес впливу на поведінку людини факторів-мотиваторів, то теоретично її можна розподілити на шість стадій, що настають одна по одній. Звичайно, саме така кількість стадій -- це умовність: на практиці не завжди зберігається чітка їх послідовність та чітке розмежування процесів мотивації. Проте для з'ясування логіки, «технології» процесу мотивації доцільним є розглянути його по стадійно ( рис. 2.1 ).

праця мотивація життєдіяльність

Рис. 2.1 Схема процесу мотивації

Перша стадія -- виникнення потреби. Потреба виявляється як відчуття людиною нестачі в неї чогось. Це відчуття постійно дратує людину і потребує задоволення.

Друга стадія -- пошук способів задоволення потреби. Наявність потреби передбачає певну реакцію людини. Люди по-різному можуть домагатись усунення потреби: задовольнити, притлумити, не помічати. Але здебільшого рано чи пізно, а таки постає необхідність щось зробити, здійснити, ужити певних заходів.

Третя стадія -- визначення цілей, напрямів дій. Людина визначає, що їй треба конкретно отримати та зробити для задоволення потреби. На цій стадії відбувається погодження чотирьох моментів:

1. що я матиму після задоволення потреби;

2. що я мушу зробити, щоб отримати те, чого бажаю;

3. наскільки досяжне те, чого я бажаю;

4. наскільки те, що я можу реально отримати, задовольнить потребу.

Четверта стадія -- виконання конкретних дій. На цій стадії людина докладає зусиль для того, щоб досягти поставлених цілей.

 Список використаної літератури.

1. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. -- М.: ЭКМОС, 1999. -- С. 11.

http://ubooks.com.ua/books/000247/inx5.php - _ftnref3#_ftnref32. Дафт Р.Л. Менеджмент. -- СПб.: Питер, 2000. -- С. 49.

3. Байда О.Г. Мотивація праці як складова успіху організації//Вісник. Київський інститут бізнесу та технологій. - 2006. - №1. - С. 55-57

4. В.І. Перебийніс. Особливості праці керівників і спеціалістів аграрних підприємств//Економіка АПК. - 2006. - №11. - С.112-118

5. Т.А. Замфірова. Теорії трудових відносин і мотивації праці//Економіка і держава. - 2007. - №7. - С. 86-88

6. Мерснер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира. -- М.: Прогресс, 1991;

7. Питерс Т., Уотермен Р.В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний / Пер. с англ. -- М.: Прогресс, 1986.

8. http://ubooks.com.ua/books/000247/inx10.php - _ftnref2#_ftnref2Форд Г. Моя жизнь, мои достижения.-- М.: Финансы и статистика, 1989. -- С. 106--107.

9. http://ubooks.com.ua/books/000247/inx10.php - _ftnref3#_ftnref3Портер М. Международная конкуренция. -- М., 1993. -- С. 697.

10. О'Шонеси Дж. Принципы организации управления фирмой. - М., 1986. - 311с.

11. Питерс Т., Уотерман Р.В поисках эффективного управления. - М., 1986. - 183с.

ещено на Allbest.ru