Соціальна психологія організацій

Мотиваційне поле - це мотиваційна структура, яка динамічно і гнучко визначає як досягнення цілей, так і нюанси засобів їх досягнення (рішучість, емоційність, ввічливість, продуманість дій). Мотиваційне поле людини здатне зазнавати впливу з боку інших, внаслідок чого утворюється «тотальна мотиваційна атмосфера».

Мотиваційна система - це динамічна одиниця в організації мотиваційної сфери. Цільова функція таких систем забезпечує ситуативний розвиток мотивації шляхом взаємопов'язаних переключень.

Головний напрям активності суб'єкта за мотиваційним самовизначенням полягає в інтеграції, внутрішньому узгодженні мотиваційної сфери в якій відбувається перевірка доцільності життєвих цілей. Після цього мотиваційні утворення стають справжніми, активно досягнутими мотивами особистості. Вони є «функцією цілісного мотиваційного поля».

Полімотиваційну природу механізмів активізації організаційної діяльності визначає мотиваційна сфера спілкування - взаємовідносини і взаємовплив мотивів індивідів, які спілкуються. Маючи справу із складним груповим суб'єктом, необхідно диференціювати направленість ' цієї мотивації, яка обумовлюється:

взаємодією індивідів і проявляється у взаємовідносинах мотивів
Е індивідів, які спілкуються;

взаємодією індивіда з групою і виявляється у зміні його мотиваційної
[сфери.

У спільній діяльності виділяють такі можливі мотиваційні сфери: особистісну мотивацію, мотивацію суб'єкта групової організаційної діяльності, мотивацію суб'єкта інституційних відносин, мотивацію І суб' єкта діяльності організації тощо

Ототожнюючи себе з організацією, особистість бере на себе функцію своєрідного персоніфікованого представництва у системі тих соціальних цінностей, які уособлює організація в суспільстві. Така позиція визначає і необхідні умови приналежності: прийняття соціальних цінностей, підлеглість вимогам, атрибутика і уніформа, система та етапи професійного ставлення, специфіка мови спілкування, норми і стилі поведінки. Часто ці фактори стають для людини умовами або критеріями для визначення змісту свого життя.

Найважливіша функція цієї сфери полягає у її змістоутворюючому значенні. Суб'єкт не може бути тільки засобом досягнення організаційних цілей. Включеність в організаційну діяльність передбачає персоналізацію його відповідальності за результати цієї діяльності. Разом з цим організація несе відповідальність за зміцнення значущості персонального досвіду суб'єкта, його самоствердження у всій різноманітності соціальних функцій, ствердження і охорону його соціальних прав, таких як: винагорода за спільну працю, право на соціальне визнання за успіх спільної діяльності.

Тому найбільш вагомим фактором успіху соціальної діяльності організації є функція збереження організаційного досвіду, його активна трансформація у вигляді різноманітних традицій, ритуалів, засобів і способів навчання, адаптації тощо. У контексті цих завдань найважливішу роль відіграє розвиток засобів мотивації організаційного менталітету. Його структуру можна уявити як блок відносно самостійних сфер, куди входять:

мотивація організаційної приналежності;

мотивація престижу соціальної діяльності організації;

мотивація впевненості в майбутньому;

мотивація змісту життя.

Отже, мотиваційна система людини - це єдність процесуального, результативного і деструктивного моментів. Це знаходить пояснення в тому, що зміст людського життя полягає не просто в задоволенні певних потреб або в досягненні певних результатів, але і в самій діяльності, у самому функціонуванні людини. Тому мотиваційна система виступає як засіб організації людської життєдіяльності, а сама діяльність є об' єкгом потреби в активності, в природному розгортанні функціональних можливостей людини. Тому структуру мотивації треба розглядати як співвідношення двох видів детермінації поведінки: безпосередньо-кількісної, процесуальної, дискретно-якісної.

Сфера організаційно-практичної (утилітарної) мотивації

План

1. Мотивація трудових функцій

2. Мотивація творчої актуалізації

3. Роль і місце мотивації досягнень, успіху, винагород в організаційній діяльності

4. Проблема мотивації кар'єри

5. Класифікація мотивів згідно з ієрархічною моделлю А. Маслоу

Мотивація трудових функцій має складну структуру і, відповідно, багато аспектну природу регуляції.

Основними параметрами цього виду мотивації є:

1. Трудова активність як засіб життя. З погляду психологічних проявів Ивона не зводиться тільки до бажання одержати безпосередню винагороду а працю (зарплату та інші матеріальні або соціальні стимули, чи винагороди за витрату життєвої енергії). Трудова активність має суспільну Цінність для людини, тому що входить у сферу власне соціального обміну. Отже, винагорода за працю (мотивація «обміну») - це один із шляхів! активізації праці як засобу життя.

2. Другим параметром актуалізації і спонукань трудових функцій є зміст трудової діяльності, який має такі значення:

а) втілення різноманітності предметного змісту людських дій в різних (Проявах суспільної практики (виробництво предметів і матеріальних Цінностей, художня творчість, охорона здоров'я, наука і викладацька діяльність як збереження, розвиток і трансформація людського досвіду, забезпечення соціального захисту і справедливості);

б) переживання суб'єктивної насиченості діяльності, різноманітності функцій і психологічних засобів їх реалізації, де суб'єктивний вимір існує між полюсами рутинності та одноманітності з одного боку, і багатозначності цілей та різноманітності функцій, з другого.

Зміст трудової діяльності обумовлює або створює перешкоди для суб'єктивної свободи: в першому випадку індивід сам ставить цілі, вибирає засоби реалізації, планує шляхи, етапи, ритм і темп їх досягнення. У другому - його діяльність жорстко регламентована соціальними, технічними, технологічними, просторовими і часовими умовами, які він не може змінювати без шкоди для результатів спільної діяльності.

Якщо «обмінний» аспект життєвої важливості трудових функцій відображає утилітарну потребу в суб'єктивному самозбереженні, що адекватне компенсації своїх життєвих суб'єктивно - діяльнісних ресурсів, то «змістовий» - систему потреб в актуалізації особистості і її поданні в системі цінностей соціальної життєдіяльності.

На цій основі можна виділити інші мотиви активізації трудових функцій: психофізіологічний - реалізація потреб загальної активності; психологічний - задоволеність від процесу досягнення цілі, втілення плану, від здатності виконання багатофункціональної діяльності (усвідомлення «Я можу»);

3) соціально-психологічний - значення естетичної цінності, що найяскравіше відображено в діяльності представників культури, мистецтва, спортсменів.

Оскільки організаційна діяльність забезпечує розподіл трудових функцій між партнерами і полегшує їх через ефект соціального впливу і наслідування, то психологічним наслідком цього стає втрата суб'єктивної цінності виконуваної функції. Тому організаційна діяльність відбувається в умовах протиборства між необхідністю врахування функціональних потреб індивіда і вигодою від спрощення «рутинізації» функцій, яка дозволяє нарощувати виробничий темп, мінімізувати втрати від особистісних помилок, спрощувати функції управління.

Для активізації організаційної діяльності необхідно: проаналізувати мотивацію трудових функцій; розробити оптимальні пороги «рутинності»;

3) вирішити протиріччя між інтенсифікацією та організаційним розподілом праці і створенням умов її психологічної насиченості, що відповідає потребам суб'єкта і складається з переживань а) значущості як ступеня суб'єктивно усвідомленої цінності трудової діяльності;

б) відповідальності як того впливу, який може чинити суб'єкт на процес і результати своєї діяльності;

в) ефективності своєї діяльності, знання своєї продуктивності, результативності (це характеристика зворотного зв'язку - ОЗ). Ці групи

переживань складають основу мотиваційного потенціалу роботи (МПР), І що є критерієм оцінки рівня мотивованості трудової діяльності і * містить такі характеристики:

1) РН різноманітність навичок (чим більше число дій включають трудові функції, тим вищий зв'язок з різноманітністю реалізації людських ' здібностей і вищий рівень переживань самої діяльності);

2) ЦР - цілісність роботи, яка залежить від ступеня або міри 1 завершеності циклу розподілу праці;

ЗР - значущість роботи - міра спеціального престижу трудових функцій;

А - автономія - наскільки суб'єкт вільний у виборі засобів реалізації своїх функцій.

На основі цього Р. Хаклен і Г. Оддхем запропонували модель мотивації, яка може бути відображена у формулі:

РН+ ЦР+ЗР МПР = х А х ОЗ

З

Отже, під час розробки заходів активізації трудової діяльності необхідно враховувати і мотиваційний потенціал діяльності, і особливості І психічних переживань, які з нею зв'язані, і індивідуально-психологічні І! властивості суб'єкта трудової діяльності, де важливе місце займає мотивація досягнень, професійного росту, тобто актуалізація творчих [можливостей особистості в процесі трудової діяльності.

2. Мотивація творчої актуалізації

Творча діяльність дозволяє суб'єкту виявити неповторні властивості своєї індивідуальності, актуалізувати здібності і талант. Якщо в різних людей результати діяльності мають однакову цілісність, то відрізнити

І творчість кожного можна за оригінальністю і самобутністю прийомів і способів роботи.

Будь-яка діяльність може бути творчою. Виділяють такі аспекти творчої актуалізації:

І. Одним із компонентів творчої діяльності є ставлення особистості. Виникнення позитивного ставлення до діяльності (індивідуальний стиль діяльності) - необхідна умова творчості.

При накопиченні професійного досвіду, досягненні високого рівня професійної майстерності в особистості виникає потяг до самовиявлення, тобто бажання працювати не просто професійно, але й красиво, по-мистецьки. Коли це прагнення переважає, то відзначається наявність творчої актуалізації діяльності.

II. Надлишок досвіду і можливостей високого рівня майстерності переходить у площину самоствердження. Суб'єкт, усвідомивши свої можливості і майстерність, ускладнює процеси діяльності, щоб зробити їх цікавішими і довести свої можливості. Кожен раз суб'єкт свідомо підвищує міру відповідальності за результат своїх дій, що на тривалий час створює ефект підйому творчих сил, активізації, «очікування успіху». Пояснює ці процеси модель теоріїреверса активності М. Аптера і К. Сміта

Творчо актуалізована трудова діяльність є для суб'єкта більш привабливою, ніж звичайна професійна діяльність на рівні майстерності.

Задоволення і зв'язане з ним позитивне емоційне переживання триває довше і поєднується з високим гедонічним тонусом. Тому, якщо в людини не досить здібностей і завзяття, то вона вибирає легший шлях, насичуючи діяльність ігровими ситуаціями, що дозволяє «втекти» від одноманітності і «рутинності» трудових функцій.

Високий рівень творчої актуалізації створює такі соціально-психологічні інтегральні утворення, під час яких активізація діяльності досягає найбільш виражених форм, наприклад, виникнення «шкіл» (напрямків досліджень у науці, техніці, мистецтві). При цьому критерієм формування відносин є необхідність визнання індивідуальної цінності і значущості кожного суб'єкта, а провідним мотивом - прагнення мати «компетентних колег, «незалежність», «впевненість у власних судженнях».

III аспект творчої актуалізації - безперервність і постійне вдосконалення діяльності.

Мотивація творчої актуалізації є тим соціально-психологічним спонукальним механізмом, завдяки якому організаційна діяльність з різним

І ступенем інтенсивності неухильно прагне до стійкого вдосконалення. І Якщо в організаційному кліматі є мотивації творчого характеру, то це І свідчить про динаміку перетворювальної активності, що виявляється І в тенденції до вдосконалення організаційної діяльності, руйнуванні І стереотипізованих структур відносин, цілей, в актуалізації потреб в І інноваційних перетвореннях. Це супроводжується боротьбою, напруженістю взаємодій, конфліктністю. Отже, творча актуалізація організаційного І клімату є фактором надлишкової напруги, підсилення відповідальності, І поляризації думок і соціально-психологічних установок.

IV аспект творчої активності - динамізм. Соціально-психологічні умови в організаційній діяльності задають високий темп творчої активності суб'єктів. Однак її динаміка зміст і сила інтересів одних можуть не І збігатись з динамізмом і потребами до перетворень в інших.

Внаслідок цього в організаційній життєдіяльності виникає внутрішнє протиріччя і часто конфліктогенний «фактор обурення», який змінює стан соціально-психологічного простору, його цілісність, структурність. Саме обмін досвідом та інформацією опосередковують пошук нових шляхів і способів діяльності, створюють умови «узгодження» в діяльності, сприяють формуванню зворотних зв'язків. В умовах організації найбільш важливими механізмами суб'єктивної творчої актуалізації є: свобода ініціативи, захист та інтелектуальна підтримка форм її прояву; визнання організаційної значущості і цінності суб'єкта; визначення і захист його потреб та інтересів. Вони реалізуються в двох сферах: ділової взаємодії і взаємовідносин; у сфері міжособистісних відносин.

У сфері ділової взаємодії:

1) мотивація творчої активності повинна базуватись на загальній
зацікавленості всіх сторін обміну в творчій новаторській ініціативі;

2) сторони повинні уважно ставитись до всіх творчих новацій;

процеси обміну передбачають спільний розвиток всіх творчих рішень; творча ініціатива завжди повинна мати персональну визначеність і авторство, тому що:

а) знеособлена ініціатива знеособлює відповідальність за її реалізацію;

б) знеособлена творчість втрачає адресу суб'єкта винагороди, принижує автора, породжує установки соціальної несправедливості; обміни, які включають творчу активність суб'єктів, повинні бути направлені на підтримку як актуальних пропозицій, так і потенційних; будь-яка творча пропозиція має бути обговорена за критерієм всебічної і загальної корисності; надання допомоги в реалізації творчих розробок; розробка організаційних засобів акумуляції творчого досвіду, надання йому форм спадкоємності і змістовної часової цілісності.

У сфері міжособових відносин творча актуалізація передбачає: доброзичливість і визнання особистої гідності, взаємну інформованість партнерів; надання допомоги в адаптації; створення умов і установок довіри і самостійності, що включає інтенсивний систематичний контроль; врахування значущості і свободи, можливість відстоювати персональну точку зору;

вилучення прямого тиску, примусу, патерналізму. Прийняття рішень стає актом сумісної дії; суб'єкт організаційної діяльності повинен мати можливість підкріплення первинності у собі.

Отже, як складова частина організаційного клімату мотивація творчої актуалізації регулює і відображає динамізм перетворювальної активності. Дослідження рівня специфіки і стану творчої актуалізації дозволяє: дати оцінку загального стану перетворювальної мотивації конструкттивного або деструктивного характеру; визначити зони вираженої напруженості організаційного клімату конфліктів між перетворювальними тенденціями і вдосконаленням організаційних структур; визначити умови їх стабілізації і приховані ознаки опору інноваційним заходам.

Таким чином, суперечливість творчої актуалізації в організаційному кліматі - необхідна умова існування і розвитку організації. Якщо організаційний клімат не відчуває впливу перетворювальних тенденцій, то він перестає виконувати свої активізуючі соціально-психологічні функції, що супроводжується зниженням напруженості організаційної життєдіяльності, рутинністю відносин, замкнутістю підструктур, зниженням всієї соціальної діяльності

3. Роль і місце мотивації досягнень, успіху, винагород в організаційній діяльності

Третя сфера утилітарно-практичної мотивації - це сфера власне регулюючої мотивації, яка включає в себе мотивацію досягнень, кар'єри, винагород.

Утилітарний (від латинського - користь, вигода) - розрахований тільки на практичне використання або вигоду; практичний, ужитковий. Якщо перші дві сфери орієнтовані на активізацію процесуальної сторони діяльності, то ця група мотивації пов'язана з реалізацією потреби в кінцевому її результаті. Такий поділ є умовним тому що мотиваційна система містить одночасно і процесуальний, і результативний аспекти. Саме на такій цілісній основі і реалізується функція цього виду мотивації - визначати або задавати перспективу цілей суб'єкта. Мотивація досягнень, успіху, корисності є мірою переосмислення, що опосередковує зв'язки минулого з майбутнім.

Виділяються найбільш узагальнені фактори формування цих мотиваційних утворень в організаційній діяльності:

1) Фактор очікування. Суб'єкт, вступаючи у відносини і взаємодію з організацією, виходить з певних умов, які дозволяють йому підтримувати активність і реалізувати можливі досягнення. Існує двоїста функціональна природа такої мотивації:

а) спонукальна;,

б) цілеспрямовуюча.

Ця природа базується на потребі в еквівалентному обміні і взаємодії та взаємовідносинах між суб'єктом і організацією. Мірилом еквівалентності з боку об'єкта виступає загальна і часткова задоволеність трудовою діяльністю.

2) II фактор - співвідношення між системами цінностей і соціальними установками суб'єктів організаційних діяльностей.

Споживчі процеси базуються на системі цінностей, яка емоційно зорієнтована, направлена на забезпечення активної життєдіяльності (причинно-споживча детермінація активності).

Існують певні співвідношення виробничих і споживчих процесів у структурі організаційної мотивації. Наприклад щодо предмету своєї діяльності виробничі процеси в структурі мотивації направляють прагнення суб'єкта на створення суспільно-значущого продукту-результату.

Суб'єкт споживання зорієнтований на гомеостатичний комфорт. Тому суспільно-вагомий продукт як ціль активності заперечує позитивне емоційне переживання. Ставлення до предмету діяльності суто індивідуальне, відсутня реальна зацікавленість в його розвитку.

Функції організації в інтеграції споживчої і виробничої мотивації реалізуються через актуалізацію мотивів досягнень кар'єри, винагород, зв'язують споживчі процеси з виникненням полімотиваційних сфер: намаганням суб'єкта до урізноманітнення досвіду, розширення уявлень та знань про предмет діяльності.

Отже, організаційне середовище і організаційна діяльність виконують важливу роль у реалізації цих процесів у трьох сферах, які сприяють формуванню мотиваційних комплексів:

відношення до предмету діяльності;

відношення до соціального оточення;

відношення до труднощів і досягнень. Організація як ціле виконує складні функції, а саме:

1) структурує мотиваційні процеси і створює комплекси ієрархічних зв'язків між різними системами цінностей;

2) концентрує зв'язки, визначаючи їх суб'єктивні змісти в кожній сфері і між ними;

3) концентрує прояв цінностей і процесів виробничої та споживчої мотивації.

4. Проблема мотивації кар'єри

Одним із найбільш складних соціально-психологічних механізмів є мотивації кар'єри. Це явище синтезує у собі всю різноманітність утилітарно-практичної мотивації.

Термін «кар'єра» має значення «службового» просування за рівнями вертикалі статусного положення. Зразок із статусною основою відображає роль соціально-організаційного середовища, яке забезпечує суб'єкту можливість реалізації потреби в кар'єрі.

Саме поняття «кар'єра» (від французького - біг, життєвий шлях, становище у суспільстві), за визначенням СІ. Ожегова, - це «становище у суспільстві, досягнуте діяльністю в будь-якій сфері», що передбачає швидкість та успішність досягнень і, відповідно, відображає енергію досягнень, коли на процеси адаптації, «розкачку» з боку суб'єкта йдуть мінімальні час і сили. Це свідчить про наявність актуальних і потенційних засобів-здібностей, життєвої активності, таланту. Умовою, яка забезпечує досягнення, є сприятливе ставлення з боку соціально-організаційного середовища. Отже, це цілісне в організаційній структурі («локус» у Морено) положення у системах зв'язків і залежностей, яке визначається «валентністю» (від латинського - сила, здатність утворювати зв'язки) суб'єктивних особистісних властивостей і ставленням з боку соціального оточення.

Необхідними атрибутами кар'єри є відповідне визнання, повага, матеріальна вигода, а також міра відповідальності як додаткова умова соціальної цінності дій, які виконуються суб'єктом.

Ще одне похідне поняття «кар'єри» відображає властивість особистості, коли умови мотивації досягнень стають самоціллю, зовнішньою ознакою стану статусу, користі, гіпертрофованого честолюбства, розрахунку на матеріальне благополуччя.

Отже, в мотивації кар'єри завжди присутня єдність двох сторін - «суб'єктної» і «об'єктної»». Суб'єкт знаходиться у постійній взаємодії із соціально-організаційним середовищем, оскільки цього вимагає активність, направлена на визнання результатів його діяльності; організаційне середовище або соціальне оточення виставляють необхідні вимоги до суб'єкта, який є виробником цінностей (результату діяльності) і носієм інституціоналізованих норм, що на нього покладені в результаті очікувань. Відповідно, мотиваційна основа кар'єри як генералізованої форми організаційних досягнень відображає дві суб'єктивні сфери (позиції):

1) гомеостатичну (гомеостаз - сталість, подібність, однаковість) - як суб'єкта організаційних відносин;

2) антигомеостатичну - як суб'єкта організаційної діяльності. Разом з цим явище кар'єри завжди пов'язане з цілепокладаючою активністю суб'єкта, де важливу роль відіграють соціальні установки, що опосередковують «поведінку, направлену ціллю».

Є дві умови, які дозволяють зрозуміти механізми цілепокладання у побудові складних програм досягнень, що відображає суб'єктивне переживання кар 'єри:

якщо фактична поведінка «випереджує» соціально-установчі готовності, виникає ситуація, коли об'єктивні програми діяльності домінують над суб'єктивно засвоєними особистістю (у мирний час офіцери періодично одержують чергове звання, що є критерієм кар'єри);

якщо соціальні установки більш актуальні, активні і динамічні порівнянно з фактичною поведінкою, то «суб'єктивні поведінкові форми» будуть домінувати щодо «завдань згори» (при прояві понаднормативної активності суб'єкта, коли він шукає способи активізації досягнень, щоб одержати позачергове звання).

Мотиваційна сфера кар'єри передбачає необхідність розгляду суб'єктивних програм як певних етапів, опосередкованих перспективними цілями, що свідчить про їх імовірнісну природу.

В основі мотивації організаційної поведінки завжди лежить суб'єктивна концепція про необхідність адекватної відповідності між затраченими зусиллями і досягнутими результатами. Цей механізм є найбільш значущим у специфіці і динаміці організаційного клімату. Мотивація кар'єри виступає важливою психологічною умовою її регуляції, що дозволяє суб'єктам претендувати на певне статусне положення в ієрархії організаційних зв'язків і відносин.

Отже, мотивація кар'єри:

направлена в майбутнє;

гетерогенна за природою механізмів регуляції досягнень (гомеостатична і антигомеостатична);

передбачає наявність етапів в цілісній програмі мотивації досягнень і значення інтенсивності «крутизни» досягнень;

завжди конкретизована змістом діяльності певного виду і залежить від сприятливого соціального оточення, визнання, підтримки - тобто мотивація кар'єри знаходиться на стику двох сфер утилітарно-практичної і інституційної мотивації.

5. Класифікація мотивів згідно з ієрархічною моделлю А. Маслоу

Узагальнюючи відомості про сферу організаційно-практичної мотивації, можна зобразити класифікацію мотивів згідно з ієрархічною моделлю за А. Маслоу.

Аналіз таблиці показує важливу роль організації в динаміці переходу від потреб I-IV рівня до потреб «росту» (У рівень). Саме організація дозволяє здійснити цей якісний перехід. Позитивне ставлення до праці як засобу існування і як цінності виступає провідною умовою перетворення потреби в діяльності як фактора самоактуалізації в природний необхідний стан.

Організація надає суб'єкту не тільки різноманітність можливостей самоактуалізації, але й систему заходів, які дозволяють активізувати цей процес (суспільний досвід у вигляді знаків, знарядь праці, способів і заходів організації цієї діяльності, різноманітності знань і спеціалізації).

Використовуючи засоби трудової діяльності, які надаються організацією, суб'єкт розширює діапазон самоактуалізації. Організаційні умови діяльності формують систему мотиваційних механізмів регуляції поведінки, розширюють мотиваційні сфери.

Суб'єкт, добре адаптований в організації, відчуває менше внутрішніх конфліктів і дискомфорту. Це пов'язано з тим, що організація дозволяє компенсувати різні «недоліки», які суб'єкт рефлексує в системах своєї самооцінки, самовідношення, самосвідомості.

Ієрархічна будова організації забезпечує суб'єкту можливість реалізації потреби у самоствердженні, надає статусну структуру, посади, інституційні системи відносин і зв'язків, їх ритуальну і нормативну визначеність, захист.

Статус в організації дає можливість визнання, самоствердження, самореалізації і самоактуалізації через функціональні ролі і ролі «ключових суб'єктів». Проблема «ключових суб'єктів» в системах організаційних відносин, взаємодій та інформаційного і ділового обміну виступає важливою складовою регуляції організаційної діяльності і є найбільш актуальною проблемою організаційного клімату.

«Ключові суб'єкти» - це ті своєрідні точки, з яких йдуть потоки «іннерваційних» (зв'язок і відповідь) імпульсів енергії, що забезпечує організації необхідний рівень дієздатності, напруженості організаційного клімату, активності процесів саморегуляції і самоорганізації. Конкретна ініціатива ідеї виходить із стійких точок організаційного простору. Якщо таких точок в організації немає, то вона рутинна, нездатна до саморозвитку, заздалегідь створена як виконавчий механізм. Підвищення психологічної культури «ключових суб'єктів» різко інтенсифікує діяльність організацій у багатьох напрямках. Якщо самоорганізація не складає значної основи активності, то рівень задоволеності трудовою діяльністю не може існувати тільки за рахунок механізмів реалізації потреб. Вершина саморегуляції, саморозвитку - це задоволення потреб самовираження, самоактуалізації, потреб «росту».