Управление поведением персонала на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАГРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ИНСТИТУТ ТЕХНОЛОГО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ

Кафедра менеджмента в АПК

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине: Производственный менеджмент

На тему: “Управление поведением персонала на предприятии”

Выполнила

Баскакова Е.Р.

Санкт-Петербург

Введение

Управление поведением персонала важнейшая сфера предприятия, которая способна повысить продуктивность организации. Термин «управление персоналом» имеет как экономико-статистическое, так и философско-психологическое значение. Система управления поведением персонала способна обеспечивать улучшение методов работы, с персоналом используя зарубежную и отечественную науку, рассматривая наилучший производственный опыт.

Суть управления поведением персонала, включая весь персонал предприятия - установление организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. Основа этих отношений методы и принципы, формы воздействия на поведение работников, с целью продуктивного использования.

В системе управления предприятием - управление персоналом занимает ведущее место.

Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет особенные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Цель данного исследования - изучение управления поведением персонала на предприятии.

Объектом исследования являются персонал предприятия.

Предмет исследования - закономерности управления поведением персонала на предприятии.

Задачи:

1. Изучить теоретические основы управления персоналом.

2. Проанализировать систему управления поведением персонала предприятия.

3. Рассмотреть особенности совершенствования системы управления поведением персонала.

Методы исследования - научно-поисковый, метод описания.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы, включающего 20 наименований.

Во введении обоснована актуальность исследования, определены цель, объект, предмет, установлены задачи и методы исследования.

В заключении подведены общие итоги курсовой работы, изложены основные выводы. Работа выполнена на кафедре менеджмента в АПК СПбГАУ в 2016 учебном году.

1. Теоретические основы управления персоналом

Специальный вид деятельности управления, объект которой - коллектив работников - персонал, именуется управлением персоналом.

Данное понятие "управление персоналом" по смыслу сходно с понятием "управление человеческими ресурсами".

В любом из вариантов один и тот же объект управленческой деятельности, разницей является лишь подход к сотруднику, к его деятельности, как к ресурсу.

Как показывает практика, в кадровом управлении, как элементе менеджмента в организации существует два подхода: гуманистический и технократический.

При подходе технократическом решения управленческого характера подчиняются, в основном, интересам организации, а именно: максимальный выпуск продукции, реализация плана предприятии и т.д. количество и состав сотрудников определяют с помощью техники, которую применяют. Например, операционное или технологическое разделение труда, установленный ритм производства, внутри производства объединения труда и т.д.

То есть, процесс управления персоналом полностью вливается в процесс управления предприятием и все это приводит к подбору кадров с конкретными установленными характеристиками квалификации, профессионализма, а также их постановке, с помощью задач реализации производства и труда.

Следующий подход управления персоналом - гуманистический, представляет собой возникновение условий труда, содержания, позволяющего уменьшить уровень отчуждения сотрудника от его рабочей деятельности и от других сотрудников.

Именно поэтому, подразумевая такую концепцию, процесс функционирования предприятии, и, что важно, его продуктивность, более всего зависят от степени мотивации сотрудников, уровне учета их желаний, а не от представлений о количестве работников и их квалификации, набора трудовой силы, и условий техники.

Для всего этого нужно значительное внимание и соблюдение интересов каждого сотрудника. А именно: улучшение качества труда, благоприятные условия для работы, осуществление личных стремлений сотрудника, его желаний и представлений.

При данном подходе понятие "управление персоналом" объясняется более масштабно. Решения управленческой деятельности имеют не только экономические положения, но и основываются на социологии, психологии и физиологии работы.

Управление кадрами да сегодняшний день, имеет основные принципы теории управления, а именно научный анализ при определении вероятных решений выполнения задач, набора сотрудников, наиболее подходящих для должности, правильное систематическое использование материального стимулирования.

Функциями управления кадрами обозначаются приоритетные направления конкретного рода деятельности, которые направлены на осуществление потребностей, реализации планов организации.

Есть некоторое количество методов определения управленческих функций коллективом, их существенная значимость, имеет определенный вес в процессе управления персоналом.

Анализ определенной литературы, обозначение задач по управлению работниками - является одним из таких функций.

После осуществления работы над данной процедурой, перечень задач направляется менеджерам, для последующего определения уровня важности, на данной основе определяются ключевые функции процесса управления персоналом, их значимость. При соблюдении данного метода, функциями управления являются: планирование, анализ, контроль и регуляция процессов производства и экономии.

Формы, реализующие процессы управления персоналом являются основной системы управления персоналом. Данные формы включают в себя субъекты деятельности управления, их связи, цели приемы управления.

Управленческая система обладает собственной структурой. Наиболее хорошая структура считается, такая, которая может отвечать целям и задачам предприятия, воздействовать на внутренние и внешние факторы. А. Чандлером был сформулирован принцип “Стратегия определяет структуру”. Так как меняется структура, то меняется и предприятие. Структура основана на делении труда, чем оно сложнее, тем сложнее и система. Теоретически и практически есть диапазон контроля, который представляет из себя наиболее удобное для управления количество объектов. Примерный объем контроля 7-10, более высокий уровень - 4-5, низкий - 20-30. Маленький диапазон сложен из руководительской возможности поддержки контактов, без вмешательства в работу персонала. В зависимости от числа подразделений, и уровня управления, меняется сложность структуры управления. Для определения координации 2 объектов, необходим управляющий уровень, в таком случае структура двух уровней. При большом числе объектов координации (больше 10), такое число превышает средний диапазон контроля, в данной ситуации стоит создать две группы, с отдельными органами управления, и еще одну группу предназначенную для всеобщего руководства, с более высоким рангом. В таком случае структура трех уровней.

2. Анализ системы управления поведением персонала предприятия

Предприятиями обычно называют, осознано координируемые институты, которые объединяют людей, для достижения конкретных целей. Предприятия, которые к концу двадцатого века стали подходящей формой человеческой жизни, способны обладать признаками, такими как: структурированность, развитие, целенаправленность и т.д.

Сочетания данных характеристик, является особенным для любого предприятия и способно определять его направленность.

Человеческие ресурсы -- это главная роль на предприятии. Они же - создатели предприятия, формируют цели и методы достижения. Но при этом, люди один из главнейших ресурсов, который используется всеми предприятиями для осуществления собственных планов и целей. В данном отношении - сотрудников предприятия, которые нуждаются в управлении.

Люди выделяются от других ресурсов предприятия и задействуют особенные методы управления. Особенность ресурсов людей, заключается в данном:

Во-первых, отличие от машин и сырья, люди обладают интеллектом и соответственно реакцией на внешнее воздействие (управление) эмоционально осмысленное, а не механическое восприятие.

Во-вторых, вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. Приходя на работу, человек приобретает профессиональные навыки, которые совершенствуются на протяжении всей его карьеры. В современных условиях научно-технического прогресса, когда технологии а вместе с ними и профессиональные навыки устаревают в течение нескольких лет, способность сотрудников к постоянному совершенствованию и развитию представляет собой наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности любой организации.

В-третьих, трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе30-50лет, соответственно отношения человека и организации могут носить долговременный характер.

В-четвертых, в отличие от материальных и природных ресурсов люди приходят (в большинстве случаев) в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от организации предоставления возможности для реализации этих целей.

В-пятых, важнейшая особенность человеческих ресурсов состоит в уникальности каждого отдельного человека. Реакция разных членов организации на один и тот же метод управления, на одну и ту же ситуацию, возникающую в организации и за ее пределами, может быть совершенно различной.

Таким образом, управление человеческими ресурсами представляет собой особый вид управленческой деятельности, который требует выполнения специфических функций и наличия особых качеств у людей, занимающихся этой деятельностью. Управление людьми требует творческого подхода, индивидуализации и учета долгосрочной перспективы при принятии всех решений.

В самом общем виде управление персоналом состоит в обеспечении необходимых организации навыков и умений и поддержании желания использовать эти навыки и умения у ее сотрудников. Организации решают эту задачу за счет создания специальных систем подбора, развития, оценки и вознаграждения персонала.

Таким образом, для того, чтобы успешно развиваться, организация должна управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением персонала, т.е. создать, использовать и совершенствовать методы, процедуры, программы организации этих процессов. Взятые в своем единстве методы, процедуры, программы представляют собой системы управления человеческими ресурсами. Традиционно выделяют четыре такие системы, соответствующие основным функциям управления человеческими ресурсами - пoдбор персонала, обучение и развитие персонала, оценка персонала и вознаграждение персoнала. Инoгда две последние системы объединяются в одну в силу их тесной взаимозависимости.

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия

Организация - Петербургский Тракторный Завод АО, зарегистрирована по адресу Санкт-Петербург г, пр-кт. Стачек, д.47, 198097. Директор организации - Серебряков Сергей Александрович. Основным видом деятельности компании является Производство тракторов для сельского хозяйства. Также Петербургский Тракторный Завoд, АО работает еще по 23 направлениям. Размер уставного капитала 78 291 000 руб.

Организация насчитывает 4 филиала и 6 дочерних компаний. Имеет 3 лицензии. Основное производство - сельскохозяйственные тракторы, дорожно-строительные машины, машины специального назначения, сельскохозяйственные орудия, комбайны. Входит в состав ОАО «Кировский завод». Основные потребители предприятия сельскохозяйственной отрасли Экспорт продукции Республика Казахстан Торговая марка «Кировец» - главный и широко известный бренд «ПТЗ». В июле 2012 года исполнилось 50 лет со дня выпуска первого серийного трактора «Кировец».

«ПТЗ» был и остается единственным национальным производитель мощных энергонасыщенных колесных сельскохозяйственных тракторов. Всего выпущено бoлее 470 000 тракторов Кировец.

Сейчас завод серийно производит 8 модификаций сельскохозяйственных тракторов «Кировец» серий К-744Р мощностью от 300 до 450 л.с., 17 видов дорожно-строительных и специальных машин, изготовленных на базе промышленных тракторов «Кировец».

Выпускаемая техника обеспечивается гарантийным и сервисным обслуживанием посредством широкой сети представительств и дилерских центров (более 50 центров в России и СНГ).

В 2014 году запущено в серийное производство обновленное поколение тяжелых сельскохозяйственных тракторов «Кировец» серии К-744Р.

Предприятие активно участвует в государственных программах поставки техники сельскохозяйственным товаропроизводителям через ОАО «Росагролизинг» и по Постановлению Правительства №1432.

АО «Петербургский тракторный завод» имеет в своей структуре пять основных цехов, обеспечивающих весь цикл производства и все необходимые вспомогательные службы. Общая площадь производственных и логистических помещений составляет около 120 000 кв.м.

Предприятие оснащено современным высокотехнологичным оборудованием, на техническое перевооружение, модернизацию производства и НИОКР на 2015 - 2018 гoды запланировано более 1,5 млрд. руб.

2.2 Экономическая сфера активизации трудовой деятельности персонала на предприятии

Объединение людей, которое возникает при процессе формирования и изменения материальных благ, именуется, как экономическая сфера.

Еще одно ее определение, это область производства, процесса обмена, разделения, реализация услуг и товаров.

Для производства нужны люди, станки, материалы и инструменты, то есть силы производства.

В данном процессе производства, а после обмена, реализации, люди могут вступить в отношения производственного характера. Производительные и производственные силы, в общем создают сферу экономики как сферу жизни индивидуума.

Определение термина производительных сил обозначение трудовую силу, то есть людей, а также предметы труда.

Определение производственных отношений обозначает производство, распределение и обмен.

Если изучать деятельность труда работника, то можно выяснить аспекты воздействия мотивации.

Существуют данные характеристики деятельности человека:

Первое это усилие. Одинаковая работа, естественно, может быть выполнена совершенно по-разному, поскольку принимается различное усилие на осуществление данной деятельности. Работа возможна как в полную силу, так и в половину силы. Кто-то стремиться к работе полегче, а кто-то берет более сложные задачи. Все зависит от заданного уровня мотивации на затрачивание усилий при осуществлении данной работы.

Вторым условием является старание. Есть люди, для которых важно качество выполненной работы, стремление к повышению навыков, квалификации, а есть те, для кого это несущественно.

Третье условие - настойчивость. Ее проявление осуществляется в желании продолжения начатого. Некоторые категории людей добиваются и поддерживают свое положение на протяжении долгого времени. А некоторые - сдаются, при появлении малейших проблем, потере интереса к труду, при том, что возможности позволяют делать работу на должном уровне, но не хватает именно настойчивости.

Четвертым условием является инициатива. Она представляет собой способность к самостоятельным решениям и достижении поставленных перед индивидуумом целей, при этом не ожидая приказа начальства. Инициатива это собственное проявления возможностей.

Пятое условие - добросовестность. Оно подразумевает соблюдение сотрудником конкретных обязанностей, которые регулируются нормами, добросовестно, то есть качественно, без обмана. Это условие, в некоторых сферах, стоит очень многого.

Достижение определенной цели, будь она личная или цель организации это одна из главных, ключевых характеристик рабочей деятельности человека. Обозначение данного элемента, всегда имеет место быть.

Процессы мотивации, стимуляции личности к работе, задают направленность. А иначе в них нет смысла.

Благодаря методам мотивации менеджер, должен уметь направлять деятельность сотрудников в нужное русло.

Продуктивная деятельность сотрудников представляет собой работу, которая выполняется при всех вышеперечисленных условиях. Работник должен старательно, добросовестно, настойчиво, инициативно, усилено работать на благо предприятия. Учитывая все эти принципа работа такого сотрудника будет активной.

Определение «активизация деятельности» обозначает повышение интенсивности, и представляет собой развитие всех принципов работы.

Активная деятельность сотрудника может, и должна быть достигнута, и достижение такой деятельности, является задачей менеджера. Для этого используются приемы и различные методы мотивации.

При рассмотрении активизации работы коллектива как повышения активности сотрудника, становиться неясным момент соотношения данной активности и итоговой продуктивности.

Было проведено множество исследований, накоплен огромный опыт, который говорит, что данное соотношение можно характеризовать как кривую линию.

В самом начале по мере роста активности сотрудника, результаты, естественно максимальны. Однако после, в какой-то конкретный период активизации работника, останавливается на одной отметке

Данный этап называется допустимым диапазоном активности, где возможны наилучшие результаты. Если активность слишком высокая, итоги работы уменьшаются.

Данное явление может быть объяснено различными причинами, более конкретные из них:

Интенсивность труда превышает сохраняющуюся на данном моменте технологиями и оборудованием.

Степень затрат морального и физического характера сотрудников, не способна компенсироваться сложившееся на данный момент в предприятии системой работоспособности, существует усталость сотрудников.

Существенное значение в менеджменте выделено контролю активности сотрудников.

На допустимом уровне поведения персонал способен достигнуть такого уровня активности и продуктивности рабочей деятельности, что является небольшой и допустимой с точки зрения начальства. Определенная часть коллектива способна балансировать от желаний сокращений труда. При этом, определенные менеджеры мотивируют коллектив именно на данном уровне, и не более.

Если же активность персонала довольно высокая, работа словно часть жизни, и это дает осуществляться целям и получать удовольствие от работы. В таком случае для сотрудников важно не только материальное вознаграждение, но и моральное.

Менеджер должен обеспечить сотруднику все благоприятные условия, всех потребностей, забирая ту самую активность и трудовую отдачу.

Хотя при этом, трудовая эффективность может определяться не только через уровень активности. Следует выделить 2 компонента, это направленность и деятельность.

Второй компонент выражен как объединение действий трудового характера, побуждение к реализации, которых вызвано внутренними и внешними силами мотивации. Уровень активности - характеристика данных действий.

Труд человека может происходить в активной позиции долго, но не будет желаемого результата если деятельность двигается не в том направлении, а мотивации не дают направления.

Примером может быть, то, когда у сотрудника нет целей от своей работы. Причин может быть много, среди них и не подходящее начальство, отсутствие грамотного контроля за работой.

Из-за неправильного направления труда велика вероятность ссор между потребностями личности и целями группы, это создает барьер для продуктивного развития эффективности трудовой деятельности.

Следует иметь в виду важность применения менеджером 2 частей мотивации, их взаимосвязано. Должны осуществляться методы, приемы, стимулы для мотивационной теории. В этом заключается ключевая основа мотиваций в управлении персоналом, приобретений свойств, с помощью которых возможна эффективная мотивация персонала.¹

2.3 Социальная психологическая мотивация трудовой активности персонала и ее эффективность

Процесс побуждений себя и остальных к рабочей деятельности, которая направлена на достижение результатов, называется мотивацией труда. Стимулами труда, называют внешние объекты, которые способны внедрить статус потребности личности

Поскольку продуктивность от стимулирования труда на разных людей оказывает разное влияние. К стимулам труда, принято относить - зарплату, льготы, подходящий по времени график работы и т.д.

Объединение социальных и психологических методов управления персоналом в основном направлены на формирование и сохранение социально-психологического климата в организации, где сотрудник:

1. Осуществлял все для достижений цели предприятия.

2. Обладал возможностью творчески развивать свой потенциал.

Общественные методы взаимосвязаны с отношениями социальными с моральным и психическим влиянием. С помощью данных факторов способны активизироваться чувства патриотизма, настраивается система ценностей человека с помощью мотивации, норм поведения и формировании социально-психологического климата. Стимулирование морального характера к осуществлению трудовой деятельности и социальную политику в предприятия

Методы социально-психологического характера направлены на пользование моральными стимулами и труду воздействия на человека при помощи приемов психологии с целью преображения административного задания в осознанный долг, потребность человека, исходящую изнутри. В социально-психологических методах мотивации выделяют:

Создание коллективов, с учетом типа личности, характера сотрудников, создании оптимального психологического климата, творческой атмосферы. На данном этапе с целью продуктивной мотивации стоит учитывать, что отношение к труду у всех различное. Специфичное мнение руководителям стоит обращать на отношение сотрудников к труду как к объекту, то есть экстра- или интроверсия. Именно в данных принципах и следует формировать коллектив. Личным примером руководителя своим подчиненным может быть - имидж менеджера, оказывающий мотивационное воздействие на сотрудников в плане самовыражения причастности к работе в организации эффективным руководителем. На личном примере часто основывается власть руководителя, нужная для реализации других функций по управлению персоналом. Условия, которые основываются, на цели, организации, миссии. Любой работник должен знать цели, т.к. удовлетворяя собственные потребности, он одновременно работает, чтобы выполнить цели, стоящие перед предприятием в целом. Действия сотрудников в процессе управления. Реализация потребностей культурного и духовного плана - возможности общественного общения персонала. Большинство руководителей, делают ставку на коллектив, где предприятия осуществляет не материальное производство, а осуществляет услугу народу, в основном там проводятся мероприятия по организации деятельность сотрудников, их семей, корпоративные мероприятия. Данные мероприятия считают более нужными в смысле увеличения мотивации труда. При этом зарплата у сотрудников достаточна высока. В предприятиях государства, данные функции возложены на профсоюзы, которые создают настрой и удовлетворяют потребности персонала в культурных мероприятиях. Установка соц. норм поведения, стимулирование, процесс развития коллектива. Каждый человек следует этическим нормам. Данные нормы занимают положение в рабочей деятельности людей. Если это соблюдается на протяжении долгого времени, то это тоже является фактором мотивации.

3. Совершенствование системы управления поведением персонала

3.1 Индивидуально-психологические особенности работников, их значение в управлении поведением

В науки психологии существует много определений личности человека. Так Г. Ю. Айзенк определил личность человека как обособленную систему научных, аффективных, физических свойств человека, которые у всех различны.

Труд каждого ученого сведен на том, что личностью является какое-то единство общая система. Так, например, К.К. Платонов, известный отечественный психолог создал определенные правила изучения личности, данными правилами нужно руководствоваться каждому, кто хочет прогнозировать поведение человека.

Первым принципом является целенаправленное выделение положительного, не забывая о профессионализме. Награды как способ регулирования поведение человека, обладает большим эффектом чем наказание.

Второй принцип -- это обозначение единства индивидуума, формирование его деятельности, учитывая и трудовую деятельность. Непропорциональный разрыв при существующим методе прогноза поведения свойств личности человека и его самооценки, все это совместно влияет.

Третий принцип -- это изучение уникальности личности, многосторонности учитывающей внутренние и внешние факторы действия.

Четвертый принцип объективности направлен на проверку информации, полученной из разных источников.

Пятые принцип, это принцип динамики, обучение личности долгосрочное, регулярное, отражающее все стороны и динамику развития.

Шестой принцип, изучение элементов личности как сложной системы их связи и уникальности воздействия.

Данные принципы способны воспринимать подход системного характера управления как этико-методологическую норму, позицию нравственности во главе которой изучение, создание и прогноз поведения человека.

В сфере труда и зависимости от условий и характера сотрудника, могут быть рассмотрены особенности качеств и свойств, такие как восприятие, память, чувства, эмоции, и т.д.

В социологической трудовой деятельности стоит рассмотреть уровни трудового потенциала сотрудника, которые определяют возможности и продуктивность участия в экономической деятельности.

Потенциал это профессиональные, личные свойства, которые определяются участием в процессе производства.

Обозначение потенциала считается закрепленным профессиональным обозначением сотрудника. В данном смысле под термином потенциала сотрудника стоит говорить о ряде методов создания профилей работников.

Трудовой потенциал -- это главный фактор взаимосвязи субъектов в производстве и управлении персоналом, поскольку он определяет явно уровень взаимных требований сторон.

В количество элементов, которые представляют собой трудовой потенциал, наряду со здоровьем, творческим потенциалом, образованием, профессионализмом, включают нравственность человека.

Любая форма коллективного хозяйства может быть продуктивной лишь при высоком уровне нравственности работников и руководителей, в противном случае организация может стать жертвой мошенничества своего же персонала.

Следует отметить что максимальный уровень профессиональных знаний, навыков также и в сфере организации взаимодействия, может уберечь организацию от мошенников.

В рамках одной профессии выделяют множество специальностей, Данное выделение осуществляется в зависимости от сферы деятельности, стадий производственных процессов, инструмента, техники и т.д.

Как специальность, так и профессию определяют по признакам содержания труда туда входят предметы труда, средства и уникальность предприятия.

Система образования направлена на подготовку и ориентирование специалистов по массовым профессиям с дальнейшей возможностью специализации в конце обучения.

Данное явление происходит так как обучение -- это производственный процесс, а в нашем подходе к процессу организации труда, ключевым фактором продуктивности является метод поточный, дешевизна и массовое производство

На каждую подготовку организации не хватает средств.

Естественно, что в границах одной системы образования вероятна подготовка по типовым элементам знаний профессии, специальности. Множество образовательных предприятий заняты профессиональной подготовкой, общим образованием. Небольшое количество крупных предприятий сохранило или создало собственные системы подготовки кадров, но даже данные организации не способны подготовить ко всем видам профессий.

Уровень разнообразия возник в связи с свободным созданием организаций. Профессионализм следует рассматривать как сочетание образования, умений и навыков, которые приобретаются в процессе деятельности предприятия в конкретных условиях и особенностью системы разделения и организации трудовой деятельности.

3.2 Улучшение системы мотивации трудовой деятельности руководителей и специалистов

Самым верным профессионалом в любой сфере работы организации будет руководитель данного направления.

Его обычно просят создать схему мотивации начальства организации для работников и для себя.

Следует иметь в виду, что начальство имеет право получать хорошую заработную плату, для того чтобы ликвидировать нежелательные последствия демотивации. Но в случае, когда она у него на среднем уровне рынка, или даже чуть выше, увеличение зарплаты, даже значительно, перестаёт сильно влиять на результаты его труда.

Существует определенный этап насыщения, после которого продуктивность начинает уменьшаться, вместе с ростом зарплаты, поскольку начальство считает себя авторитетом которому обязаны все, просто по факту. Список ключевых мотиваторов:

1. Работа как вызов. Начальству нравиться чувство новизны, тем более, когда они делают, что позволяет раскрывать себя.

2. Эффективность работы.

3. Успешная рабочая деятельность.

4. Помощь в трудовой деятельности

5. Поддержка в психологическом плане. Мотивирует отдавать, а не брать

6. Сотрудничество

7. Забота. Необходимо позаботиться чтобы было удобно и правильно в офисе.

8. Развитие творческого потенциала.

9. Признание заслуг: Обычные искренние слова общество признания заслуг руководителя, повышают его желание добиваться тех же или даже больших результатов и в дальнейшем.

Добиться мотивации деятельности руководителя можно:

предоставляя интересные, достижимые цели.

объяснять важность работы для общего результата.

объединить усилия на проблемных участках.

ставить руководителям творческие задачи

обеспечить нужными инструментами и ресурсами

быть открытым, помогать

поддерживать позитивные, эффективные и конструктивно коммуникативное общение в организации

всегда и словами и делами признавать заслуги своего начальства

быть честными со своими руководителями

Именно поэтому в случае с мотивацией руководителя организации, необходимо оценивать не только результаты их работы, но и истинные цели и направление прикладываемых ими усилий.

Большинство пунктов, которые влияют на мотивацию деятельности руководителя ваших работников, зависят от них же или их коллег. Таким образом, мотивированные руководители мотивируют себя и окружающих, зацикливая этот процесс на рост общей мотивации руководителя предприятия.

К сожалению, это же правило действует и в другую сторону, то есть немотивированные руководители начинают отрицательно влиять на остальных, и если их больше, чем мотивированных, то процесс становится самоподдерживающимся и ухудшает мотивацию деятельности руководителя уже вне зависимости от ваших действий.

Следовательно, любые действия, которые влияющие на мотивацию людей, надо производить очень осторожно и осмотрительно. Да и, вообще, на все телодвижения надо смотреть через призму того, как то или иное ваше решение повлияет на мотивацию вашего коллектива, а не «заниматься мотивацией» по остаточному принципу.

Процесс стимулирования труда, представляет собой внешнее воздействие, часть деятельности труда, которая влияет на проведение человека в трудовой сфере. При этом происходит не только материальное воздействие. Стимулы, это все что ценно для человека.

Сила, которая побуждает человека действовать и есть стимул. Его основа -- это соотношение действия и вознаграждение за определенное действие. Стимулы могут быть моральными и материальными. На сегодняшний день практика применения стимулов, разнообразна, она зависит от различных условий и от определенных обстоятельств.

Процесс стимулирования труда подразумевает, формирование условий, при которых в итоге работы сотрудник, будет прилагать еще больше усилий, и более продуктивно влиять на организацию. В данном случае процесс стимулирования труда формирует условия осознания работником, что он обладает определенными способностями, в данном случае создается желание приносить определенные результаты, эффективно воздействовать на предприятие.

Система стимулов опирается на уровень деятельности труда. Вступление сотрудника в деловые отношения, подразумевает, что за определенные, ранее решенные награды, руководитель, или любой другой сотрудник осуществляет конкретные поручения. В такой позиции, еще нет стимуляции. Тут происходить контроль работы, и отсутствие мотивов избегания, которые связаны со страхом, быть наказанным, за неосуществления определенной работы.

Данные системы наказания взаимосвязаны с материальными потерями: существует выплата вознаграждений частью либо окончание трудовой деятельности. Система стимулов формируется административно-правовых методов управления, но при этом она не способна заменить их, поскольку процессы стимулирования, могут быть продуктивными, если органы управления добиваются определенного уровня.

Целью стимулирования является побуждение человека к работе, и главное стимулирование к улучшенной работе, направленной на благосостояние организации.

3.3 Совершенствование мотивации труда кадров массовых профессий и вспомогательного персонала

Главная особенность управления людьми при рыночной экономике заключается в ключевой роли сотрудника, как личности.

В данных условиях мотивация труда работников организации имеет ключевое значение. Для выполнения порученной работы качественно и на высшем уровне, необходимо заинтересовать, мотивировать человека.

Ситуация, сложившаяся в сейчас в нашей стране обладает как большие возможности, так и большие угрозами для каждого в плане устойчивости существования.

Сейчас существует высокая степень неопределенности в жизни любого человека. Таким образом, нужно разработать новый подход к управлению персоналом. Данный подход заключается в следующем:

1) создание философии управления персоналом;

2) создание совершенных служб управления персоналом;

3) применение новых технолoгий в управлении персоналом;

4) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установок поведения, которые не регламентируют поведение отдельной личности.

В процессе управления людьми, мотивация -- это активизация мотивов сотрудников внешних и внутренних мотиваций.

В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его oплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов -- психологических. Сo временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации рабoтников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребность -- это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимoм для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотив - это внутренняя устойчивая психологическая причина поведения.

Мотивация -- это побуждение человека к действию, направленные на результат (цель).

Цель -- это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек. Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатoсть, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рисунке 3.1.

Рис 3.1. Схема мотивационного процесса ²

Мотивы, которые движут человеком, очень сложны, подвергаются постоянным переменам и создаются под воздействием общего комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Мотивация -- это функция управления которая способна реализоваться через систему стимулов (поощрений и наказаний), т.е. любые действия подчиненного имеют для него положительные или oотрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала, являются:

1. Высокая текучесть кадрoв.

2. Высокая конфликтность.

3. Низкий уровень исполнительской дисциплины.

4. Некачественный труд (брак).

5. Нерациональность мотивов поведения исполнителей.

6. Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения.

7. Халатное отношение к труду.

8. Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников.

9. Проблемы “общественного сотрудничества” в деятельности фирмы.

10. Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных.

11. Низкий уровень межличностных коммуникаций.

12. Сбoи в производственном процессе.

13. Проблемы при создании согласованной команды.

14. Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников.

15. Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником.

16. Низкая эффективность методов нормативного описания труда.

17. Неудовлетворенность сотрудников работой.

18. Низкий профессиональный уровень персонала.

19. Безынициативность сотрудников.

20. Деятельность руководства негативно оценивается персоналом.

21. Неудовлетворительный морально-психологический климат.

22. Недостаточное оснащение рабочих мест.

23. Организационная неразбериха.

24. Недoстаточное внимание к учебе и стажировке резерва.

25. Неразвитость соцкультбыта предприятия.

26. Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию.

27. Неналаженность системы стимулирования труда.

28. Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями начальника.

29. Низкий моральный дух в коллективе.

30. Проблемы в управлении персоналом, склонному к честолюбию, карьерному росту и многие другие.

Построение эффективной системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования.

В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии. Первыми на психологические характеристики деятельности человека начали ориентироваться содержательные теории мотивации. С того времени теoрии мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности. Современные содержательные теории мотивации основное внимание уделяют определению перечня и структуры потребностей людей.

Процессуальные теории мотивации считают наиболее современными теориями мотивации, они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.

Наиболее распрoстраненными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. Теория Маслоу выделяет семь основных типов потребностей, составляющих иерархическую структуру (Рис. 3.2).



Рис.3.2. Иерархические уровни потребностей по А. Маслоу ¹

Главные теории мотивации -- это теория ожиданий (основной стимул людей к работе это ожидание каких-то определенных результатов) ттеория справедливости (основным мотивом является оценка справедливости, вознаграждения)

Мoдель мoтивации Портера - Лоулера, согласно данной модели результативность труда и степень приложенных усилий зависит от оценки сотрудником собственной ценности вознаграждения и уверенности, в том, что оно будет получено.¹

3.4 Эффективность предлагаемых мероприятий

Современные менеджеры стремятся осуществлять контроль только при получении сигнала о возникновении проблемы. Но контроль исполнения нужно применять постоянно в качестве средства подкрепления исполнения, даже если работа внешне идет нормально. Если менеджер контролирует действия своих работников, оказывает им помощь и создает для них позитивные или негативные последствия с целью поддержания надлежащего исполнения работы, то использует превентивный менеджмент, чтобы предотвратить ошибки, совершаемые работниками (Табл.1).

Социальный эффект от превентивного менеджмента будет основываться на ответственности сотрудников за выполняемую работу, здесь менеджер будет выступать как координатор деятельности. Поскольку работа творческая и выполняется коллективно, здесь менеджер будет выступать как «старший наставник» или советчик. То есть контроль деятельности работников не только дисциплинирует, но и является своеобразным стимулом выполнения работы быстро и качественно, так как на данном предприятии установлены материальные надбавки за качество работы.

Таблица 1. - Превентивный менеджмент: что делать до начала выполнения работы

Д-1	Дайте понять сотрудникам, что они должны сделать
Д-2	Выясните, знают ли сотрудники, как это сделать
Д-3	Дайте понять сотрудникам, почему они должны делать это
Д-4	Убедите сотрудников, что ваш способ выполнения работы реален
Д-5	Если способ выполнения работы не лучше вашего, убедительно докажите сотрудникам это
Д-6	Сделайте так, чтобы сотрудники поняли приоритеты выполнения работы
Д-7	Убедите сотрудников в том, что ожидаемые негативные последствия попыток выполнения работы никогда не возникнут
Д-8	Разберитесь с личными проблемами или поручите работу кому - нибудь другому
Д-9	Убедитесь, что индивидуальные ограничения не мешают выполнению работ
Д-10	Убедитесь в отсутствии препятствий, с которыми работники не могут справиться самостоятельно
Д-11	Убедитесь, что задание действительно выполнимо

Методом совершенствования управления поведением персонала является новая система управления, как «превентивный менеджмент», основанный на манипулировании отдельными элементами в конкретной рабочей обстановке для получения предсказуемого результата, которого бы не удалось добиться без этого вмешательства.

Он поддерживает правильные действия людей за счет устранения возможностей неправильного выполнения работы. Стратегия превентивного менеджмента заключается в устранении причин не выполнения работы. Если менеджер не контролирует работу сотрудников, то не выполняет важнейшую управленческую функцию.

Основные цели контроля исполнения:

1. поддержка исполнения (вознаграждение хорошей работы);

2. улучшение исполнения (если оно не соответствует заданным требованиям):

- обеспечение обратной связи, информирующей о результатах работы;

- устранение препятствий;

- ликвидация негативных последствий хорошего выполнения работы;

- ликвидация позитивных последствий плохого выполнения работы;

- создание негативных последствий в случае плохой работы.

экономический труд психологический мотивация

Заключение

При анализе теории курсовой работы, можно сделать следующие выводы:

1. Управление поведением персонала это системное, планомерное организованное воздействие с помощью связанных организационно-экономических, социальных воздействий на процесс формирования, распределения, перераспределения трудовой силы на уровне организации, на создание условий использования трудовых качеств работника с целью обеспечения эффективной работы предприятия и общего развития, занятых сотрудников.

2. Персoнал организации - это группа физических лиц, которые состоят с предприятием, как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Что касается ситуации в Петербургском Тракторном Заводе, то для того, чтобы сотрудник закрепился на рабочем месте, стоит обратить внимание на определенные нюансы данного вопроса: 1. Экономический аспект - материальное стимулирование. 2. Психoлогический аспект. 3.Социальный аспект. При социальной невостребованности специалист естественно будет искать бoлее комфортную обстановку, более лояльного руководителя.

В работе былo предложено следующее мероприятие, направленное на совершенствование системы управления поведением персонала на заводе: использование превентивного менеджмента. Преимущества внедрения данной системы для предприятия: увеличение качества выполнения заказoв клиентов; возможность исключения злоупотребления сo стороны персонала; принятия участия менеджера не только в управленческой деятельности, но и в тесном сотрудничестве с сотрудниками при выполнении заказов.

Предложенное мероприятие обеспечит повышение качества трудовой деятельности, а это положительно отразится на финансовом состоянии Петербургского Тракторного Завода.

Список использованной литературы

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. - М.,2002. - №1. - 123 с.

2. Аширов Д. А. Управление персоналомn - М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2003. - 136 с.

3. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л Управление персоналом: Учеб. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 423 с.

4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. - М.: ЮристЪ, 2001. - 122 с.

5. Волков О.И. Экономика предприятия (фирмы) - М.: ИНФРА-М, 2003. - 82 с.

6. Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. Менеджмент: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 440 с.

7. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие. - М.: ПРИОР, 2002. - 512 с.

8. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 607 с.

9. Иванова-Швец Л. Н. Управление персоналом - М.: ЕАОИ, 2010. - 200с.

10. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экзамен, 2005. - 120 с.

11. Козлов В.Д. Управление организацией. - М., 2000. - 60 с.

12. Комаров Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд - М., 2003. - №10 - 312 с.

13. Маслов Е.В. «Управление персоналом предприятия»: Учебное пособие. - М.: ИНФРА, 2001. - 201 с.

14. Петербургский тракторный завод: [Электронный ресурс]. - URL: http://kirovets-ptz.com/rus/s/16/: (дата обращения: 10.10.16)

15. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. - М.: Аспект Пресс, 2003. - 156 с.

16. Свешников Н., Профессиональное развитие персонала - залог стабильности предприятия // Человек и труд, 2005. - № 10 - С. 23

17. Старобинский Э.И. Как управлять персоналом. - М., 2000. - 127 с.

18. Троць Л. К вопросу об оценке труда персонала предприятия //Человек и труд, 2003. - № 5 - С. 31

19. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 446 с.

20. Шумаков Ю.Н., Еремин В.И., Жариков [и др.] Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях АПК. - М.: «Колос», 2001. - 74 с.

Размещено на Allbest.ru