Мотивация персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

1. Теоретические основы мотивации персонала

1.1 Сущность и содержание понятия "мотивация труда"

1.2 Теории мотивации, их суть и значение

1.1 Методы оценки эффективности системы мотивации в организации

2. Анализ эффективности финансово-хозяйственной деятельности

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО УК "Сантехсервис-Партизанск"

2.2 Анализ основных технико-экономических показателей деятельности ООО УК "Сантехсервис-Партизанск"

2.3 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов в ООО УК "Сантехсервис-Партизанск"

2.4 Анализ существующей системы мотивации персонала в ООО УК "Сантехсервис-Партизанск"

2.5 Оценка эффективности существующей системы мотивации в ООО УК "Сантехсервис-Партизанск"

2.6 Выводы по аналитической части

3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО УК "Сантехсервис-Партизанск"

3.1 Совершенствование системы оплаты труда в ООО УК "Сантехсервис-Партизанск"

3.2 Разработка и внедрение программы развития кадров в ООО УК "Сантехсервис-Партизанск"

3.3 Улучшение условий труда в ООО УК "Сантехсервис-Партизанск"

3.4 Экономический эффект от предлагаемых мероприятий

Заключение

Список использованных источников

Приложение

трудовой мотивация персонал кадры

Введение

Актуальность темы исследования определяется тем, что эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов как успешной деятельности организации, так и развития экономики в стране, уровня благосостояния людей. В то же время теоретические аспекты построения механизмов мотивации, адекватных российской специфике, нуждаются в дальнейшей разработке. Далеки от совершенства практические шаги организаций по поводу использования механизмов мотивации персонала.

На современном этапе развития экономики становится очевидным, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации труда.

Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Создание сплоченного коллектива высокопрофессиональных специалистов, работающих на благо общей цели и собственного процветания, - это непрекращающийся процесс. Даже если собрана отличная команда и созданы, казалось бы, все условия для работы, наступает момент, когда сотрудники теряют интерес к выполняемым обязанностям или уходят из компании. Причины могут быть самыми разными, но суть их кроется в одном - в недостатке мотивации. Мотивацией являются меры, направленные на повышение заинтересованности сотрудников в своей профессиональной деятельности, которые могут иметь как материальную, так и нематериальную основу.

Для эффективного использования мотивации труда персонала необходимо хорошо представлять ее сущность, то есть потребности, интересы, способности, желания, ожидания, ценностные ориентации, установки. В основе мотивации лежат потребности. Они выступают внутренними источниками развития личности и ее деятельности. Более заметную роль в мотивации играет интерес - глубоко осознанная и воспринятая человеком потребность, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определенных целей. На основе этих ценностей работник принимает решение, что делать и как. Также важное место в мотивации занимает цель - осознанно предсказуемый результат деятельности. Если цель выбрана правильно и понятна персоналу, то она мобилизует его на достижение результата.

Система мотивации является действенным инструментом управления персоналом только в том случае, если она качественно разработана и правильно используется на практике. Разработка системы мотивации труда, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей кадровой службы.

Анализ существующей системы мотивации персонала предприятия позволяет выявить ошибки в системе мотивации, ее слабые стороны, призван указать руководству предприятия пути ее совершенствования, что, в конечном счете, позволит организации более успешно осуществлять свою деятельность. Правильный выбор направления оценки эффективности системы мотивации, четкое представление ее сильных и слабых сторон, позволяют руководству принимать адекватные решения, снижать риск неудач, выявить неиспользованные мощности, поэтому актуальность данной темы диплома не вызывает сомнений.

Объектом исследования в дипломной работе является ООО УК "Сантехсервис-Партизанск". Предметом исследования непосредственно является система мотивации организации.

Исходя из актуальности темы исследования, определяется цель - разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации в организации.

Для достижения данной цели необходимо решение следующих задач:

- раскрытие теоретического аспекта мотивации персонала;

- проведение комплексного анализа деятельности ООО УК "Сантехсервис-Партизанск";

- проведение анализа существующей системы мотивации в ООО УК "Сантехсервис-Партизанск", и ее эффективности;

- разработка мероприятий, направленных на совершенствование существующей системы мотивации;

- расчет эффективности предложенных мероприятий.

Теоретической и методической основой дипломной работы выступают научные труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные проблеме мотивации персонала на предприятиях, таких как: Шапиро С.А., Кибанов А.Я., Захарова Т.И., Яковлева Т.Г. и др. Кроме того, для решения поставленных задач использовались нормативные документы, документы финансовой отчетности ООО УК "Сантехсервис-Партизанск".

1. Теоретические основы мотивации персонала

1.1 Сущность и содержание понятия "мотивация труда"

Основная деятельность человека - это труд, который занимает, как минимум, треть взрослой самостоятельной жизни. Ряд этапов трудовой жизни человека захватывает более ранние и поздние периоды его жизни (выбор профессии, профессиональное обучение, передача трудового опыта в семье и т.п.). Становится очевидным, что труд, а, следовательно, и все вопросы с ним связанные имеют большое значение для любого человека и всегда находятся в поле внимания. Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать.

Мотивация играет ведущую роль в эффективности работы организации. Знание структуры и иерархии мотивов различных категорий работников позволяет избежать многих ошибок в управлении и создать надлежащие условия для реализации творческого потенциала каждого участника производственного процесса.

Анализ мотивации индивида как определяющей системы и конструктивного процесса начинается с раскрытия сущности и содержания понятия мотивации.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, а также с принятыми управленческими решениями.

Мотивацию можно определить по-разному. С одной стороны, мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации [4]. С другой стороны мотивация - это совокупность внутренних (мотивов) и внешних (стимулов) движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей [5].

Таким образом, если анализировать определения мотивации, то можно выделить несколько понятий, которые являются ключевыми в процессе мотивации: потребность, мотив, стимул.

Потребность - это состояние нужды в чем-либо. Они активизируют организм, направляют его на поиск того, что в данный момент ему необходимо.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Процесс активизирования мотивов человека называется мотивированием. Потребность может быть одна, но действия по ее удовлетворению у разных людей могут быть отличные.

Стимулы выполняют роль рычагов, вызывающих действие определенных мотивов. Стимулирование - побуждение, усиление или ускорение мысли, чувства и действия. Стимулирование отличается от мотивирования тем, сто стимулирование выступает средством, с помощью которого выполняют мотивирование.

Исходя из выше рассмотренных сущностных характеристик проанализируем и сформулируем понятие мотивации труда. В отечественной экономической литературе под мотивацией труда понимают - стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности [6].

Таким образом, в структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Трудовое поведение человека, его начало, направленность и активность определяется характером трудовой мотивации, которая представляет собой совокупность причин психологического характера. Любая форма трудового поведения зависит от внутренних и внешних факторов. Внутренние факторы определяются психологическими свойствами человека, т.е. его мотивами и образуют диспозиционную мотивацию. К внутренним факторам относятся: наличие нравственных принципов, предпочтения, собственные возможности, собственное состояние в данный момент.

Внешние факторы - внешние условия и обстоятельства, называемые стимулами и образующие ситуационную трудовую мотивацию. Внешние факторы можно разделить на три группы:

- поддерживающие (гигиенические): деньги, организационная культура, инструменты для работы, безопасность, удовлетворенность трудом;

- мотивирующие: признание, карьерный и личный рост, предоставление ответственной работы, доверенные полномочия;

- демотивирующие: грубость со стороны руководства, организационный хаос, отсутствие понимания в коллективе, недостаток ответственности и полномочий в работе [7].

Мотивы труда формируются, если:

- в распоряжении субъекта имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

- для получения этих благ необходимы личные трудовые усилия работника;

- трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка достижимости целей. Если получение искомого блага не требует особых усилий либо это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверх усилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том и в другом случае работник пассивен.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру, которая достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию, например в процессе воспитания. В зависимости от того, что именно необходимо стимулировать саму деятельность или ее результат, мотивация выступает в двух формах: текущего поощрения (наказания) или вознаграждения (наказания) по итогам [8].

Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов:

1) возникновение потребностей;

2) поиск путей обеспечения потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать;

3) определение целей (направлений) действия;

4) реализация действия;

5) получение вознаграждения за реализацию действия;

6) ликвидация потребности.

Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Существует ряд моментов, усложняющих практическое развертывание мотивации, в связи с неоднозначностью мотива.

Существенным фактором в стимулировании групп работников является различие мотивационных структур различных работников, а также различная степень влияния одинаковых мотивирующих действий на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. Существует достаточно большое количество теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению [9].

1.2 Теории мотивации, их суть и значение

В силу своей многогранности проблема трудовой мотивации на протяжении длительного времени привлекала внимание многих ученых. В современной литературе представлено большое количество теорий мотивации, в своем развитии которые прошли четыре основных стадии. Стадию "кнута и пряника" - это система существенных поощрений и наказаний за результаты труда. Период внедрения методов психологии основанные на базовых положениях фрейдизма.

Следующий этап эволюции приходится на содержательные теории мотивации, в которых основным элементом изучения были потребности, мотивирующие трудовую деятельность согласно целям организации.

С 60-х годов начался четвертый этап эволюции теории мотивации, связанный с процессуальными теориями мотивации, основанными не столько на потребностях, сколько на восприятии людьми своих возможностей и способов их удовлетворения.

Рассмотрим наиболее признанные в современном менеджменте содержательные теории мотивации.

Классической мотивационной теорией является теория потребностей А. Маслоу, предложенная им в 1943 г. в работе "Теория человеческой мотивации". Он разделил потребности на 5 категорий можно расположить в виде иерархической структуры (рисунок 1.1):

- физиологические - первичные потребности человека, иногда даже неосознанные;

- потребность в безопасности - в защите от физического и психологического нападения окружающих и в уверенности;

- социальные, т.е. потребности ощущать себя членом какой-либо общности;

- уважения - это потребность в признании личных качеств или достижений.

- самовыражения, т.е. потребность в реализации своих потенциальных возможностей.

Рисунок 1.1.- Иерархия потребностей по А. Маслоу

Согласно А. Маслоу, если у человека существуют две потребности разных уровней, то доминирующей, т.е. определяющей его поведение, является потребность более низкого уровня (вторичные). Потребности высшего уровня не мотивируют человека, пока не удовлетворены потребности низшего уровня, по крайней мере частично.

Теория иерархии потребностей А. Маслоу сегодня учитывается в деятельности многих предприятий и организаций. Она указывает пункты для практических действий по организации и стимулированию работников в соответствии с уровнем их доминирующих потребностей.

Теория Маслоу получила дальнейшее развитие в теории Герцберга. Ф. Герцберг выявил факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее влияние на человека. Он считал, что удовлетворенность и неудовлетворенность работников вызываются различными факторами, которые он разделил на две большие категории: гигиенические факторы и факторы мотивации (таблица 1).

Таблица 1.1 - Двухфакторная модель Ф. Герцберга.

Гигиенические факторы	Мотивирующие факторы
Политика фирмы	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Высокая степень ответственности
Гигиенические факторы	Мотивирующие факторы
Межличностные отношения с начальниками и подчиненными	Признание и одобрение результатов работы
Степень непосредственного контроля над работой	Возможности творческого и делового роста

Ф. Герцберг установил, что ликвидация факторов, вызывающих неудовлетворенность, не приводит к увеличению удовлетворенности и наоборот. На процесс "удовлетворенность - отсутствие удовлетворенности" в основном влияют внутренние, или мотивирующие, факторы, связанные с характером и сущностью работы: успех, продвижение по службе, и прочие. Они достаточно сильно мотивируют человека к хорошему выполнению работы, однако, их отсутствие не вызывает сильной неудовлетворенности.

На процесс "неудовлетворенность - отсутствие неудовлетворенности" влияют внешние факторы, названные гигиеническими. Отсутствие указанных факторов вызывает у работника чувство неудовлетворенности, одновременно с этим, наличие данной группы факторов не обязательно вызывает состояние удовлетворенности. Одним из парадоксальных выводов, сделанных Герцбергом из анализа гигиенических факторов, явился вывод о том, что зарплата не является мотивирующим фактором.

На практике настоящая теория может быть использована для проектирования систем мотивации труда, а также для снижения нежелательной текучести кадров и степени конфликтности в межличностных отношениях внутри рабочих групп.

Теория мотивационных потребностей Д. Мак-Клелланда примечательна попыткой выявить наиболее важные среди "вторичных потребностей", которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. Он утверждает, что любая организация предоставляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня:

- потребность власти - выражается в желании воздействовать на других людей;

- потребность успеха - удовлетворяется не провозглашением и признанием успеха, а процессом доведения работы до успешного завершения;

- потребность причастности - по своей сути совпадает с социальной потребностью Маслоу.

На их основе возникает и четвертая потребность в том, чтобы избегать неприятностей, то есть препятствий или противодействий в реализации трех названных потребностей.

В практическом менеджменте теорию Д. Мак-Клелланда можно использовать в системе функционального разделения труда, при профессиональной ориентации, а также для проектирования индивидуальных систем материального стимулирования труда [10].

В рамках процессного подхода прежде всего необходимо выделить теорию ожиданий В. Врума, которая базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность следующих факторов: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Ожидания результатов (3-Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать.

Ожидания в отношении результатов - вознаграждений (Р-В) - это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.

Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности в этом случае будет ослабевать.

Зависимость этих факторов можно выразить следующим соотношением (формула 1.1) [11]:

(1.1)

где М - мотивация;

З - затраченные усилия;

Р - результат;

В - вознаграждение;

V - валентность.

Теория ожиданий представляет различные возможности для руководителей и менеджеров, которые стремятся повысить мотивацию трудовой деятельности у своих работников. Для эффективной мотивации руководитель должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением.

Согласно теории справедливости С. Адамса, люди стремятся поддерживать "хорошие отношения с другими и исправлять их, делая равными". Они заинтересованы, чтобы их усилия и работа оплачивались так же, как и усилия других сотрудников. В отличие от других теорий, данная рассматривает мотивацию с точки зрения сравнения между людьми.

Данная теория использует четыре важных параметра:

- личность - человек, воспринимающий справедливость и несправедливость;

- вклад - разнообразные элементы, которые человек привносит в выполнение работы (его умения, опыт, возраст, национальность и т.д.);

- результат - то, что человек ожидает получить от своего труда;

- эталон для сравнения - любой человек или группа людей, с которыми

сотрудник сравнивает свой вклад и свои результаты.

Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение указывает на несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение. В этом случае необходимо исправить положение и мотивировать этого сотрудника.

Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда.

"XY - теория" Д. Макгрегора как будто специально создана, чтобы развеять излишний идеализм. Эта концепция включает две противоположные теории: теорию "X" и теорию "Y". Теория "X" исходит из того, что средний человек ленив и стремится избегать работы; для достижения целей предприятия надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении; строгое руководство и контроль являются главными методами управления.

Теория "Y" строится на противоположных принципах и включает следующие постулаты: нежелание работать - это не врожденное качество работника, а следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду. При наличии соответствующих условий сотрудники усваивают цели организации, формируют в себе такие качества, как самодисциплина и самоконтроль, трудовой потенциал работников выше, чем принято считать. Главный практический вывод теории "Y" таков: необходимо предоставлять работникам больше свободы для проявления самостоятельности, инициативы, творчества и создавать для этого благоприятные условия.

Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления.

Неполнота представлений Макгрегора вызвала к жизни теорию "Z" У. Оучи, в которой дополнительно обосновываются коллективистские принципы мотивации. Согласно этой теории, мотивация работников должна исходить из ценностей "производственного клана", то есть предприятия как одной большой семьи. Эти ценности требуют развития у сотрудников отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям, удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии, производительности труда. Теория "Z" - это японская модель, Оучи выдвигает идею о том, что при формировании мотивационных моделей следует учитывать также национальный фактор.

Теория мотивации Аткинсона предполагает, что поведение работников есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности, ее восприятия, а также ситуационных переменных. Каждый человек стремится к успеху и избеганию неудач и имеет соответственно мотив успеха и актуализирует мотив избегания неудач, которые стабильны и формируются в процессе жизни и работы. В них отражается стремление к определенному уровню удовлетворения потребностей.

Вероятность успеха и привлекательность успеха связаны формулой 1.2:

(1.2)

где ПУ - привлекательность успеха;

ВУ - вероятность успеха.

Сила мотивации в этом случае рассчитывается по формуле 1.3:

(1.3)

Наибольшая ее величина достигается при ВУ = 0,5, так как при этом ВУ х ПУ максимальны.

Лица, ориентированные на успех (МУ > МН), предпочитают задачи меньшей сложности, тогда как работники, ориентированные на неудачу, предпочитают экстремальные задачи.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессную теорию мотивации (расширенная модель ожидания). Она оперирует 5 переменными: усилия; восприятие; результаты; внутреннее и внешнее вознаграждение; степень удовлетворенности.

Ценность ожидаемого вознаграждения, вероятность его получения, свойства и особенности личности (способностей, характера) исполнителей, осознание своей роли в процессе труда обусловливают их усилия, а соответственно, и результаты.

Последние влияют на реальное внутреннее (самоуважение, осознание своей компетентности) и внешнее (рост заработной платы, премия, похвала, повышение в должности) вознаграждение.

Модель Портера-Лоулера показывает, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие, в рамках единой, взаимосвязанной системы мотивации труда.

Изучение теорий мотивации дает понимание закономерностей формирования и функционирования самой мотивации. Однако руководителям организаций не стоит искать в этих работах готовых рецептов по мотивированию персонала, но, проанализировав их основные положения, можно выработать свою программу мотивации персонала. Следует также понять, что на каждом конкретном предприятии должна быть своя специфическая программа, в которой бы учитывались все особенности деятельности компании.

1.3 Методы оценки эффективности системы мотивации в организации

Система управления персоналом в компании играет ключевую роль в развитии бизнеса. Система мотивации персонала - ключевая, связанная со всеми другими аспектами управления область, которая заслуживает самого пристального внимания руководителя. Мотивацию персонала необходимо постоянно совершенствовать и улучшать. Для этого нужно знать в каком направлении двигаться, какие изменения области системы мотивирования проводить и т.п. Это возможно только после проведения оценки уже действующей на предприятии системы мотивации труда.

Знание методов оценки мотивации и грамотное их использование позволит не только повысить отдачу от подчиненных, но и даст вам возможность лучше понять тех людей, с которыми вы работаете.

Методы оценки эффективности системы мотивации труда на предприятии:

- анкетирование;

- устное собеседование, интервью;

- психологическое тестирование;

- проективный метод;

- анализ поведения и высказываний в искусственно созданных условиях (деловые игры, тренинги)

- анализ результатов трудовой деятельности, характера выполнения работ.

Анкетирование. Анкеты содержат открытые вопросы, подразумевающие развернутые ответы сотрудников, включающие предложения по улучшению данного вопроса. Тестирование. Тесты предполагают ответы сотрудников на закрытые вопросы ("да"-"нет"), либо выбор из списка уже заданного варианта ответа.

В некоторых компаниях большую роль играет анонимность заполняемых тестов.

Анкета также может включать в себя список факторов мотивации и два вопроса по каждому: насколько фактор важен, и насколько человек удовлетворен им сейчас. Факторы могут быть самые разные: условия труда, психологический комфорт, материальная удовлетворенность, стабильность предприятия, возможность карьерного роста и пр. В рамках исследования системы материального и морального стимулирования применяются методы оценки по процессуальным теориям: факторы ожидания, факторы справедливости, факторы модели Портера-Лоуэра.

При обработке данных анкет суммируется количество работников, ответивших по одному из предложенных вариантов ответа, и определяется индекс удовлетворенности по формуле 1.4 [12]:

(1.4)

где (+2), (+1), (0), (-1), (-2) - шкала удовлетворенности;

Ni - число респондентов, ответивших на данный вариант;

N - общее число опрошенных.

Диагностическое интервью. Здесь есть возможность наиболее глубокого исследования мотивационного фона компании посредством диагностической беседы с ключевыми сотрудниками организации, поскольку есть возможность уточнения и углубления вопроса. Интервью должно быть конфиденциальным и проводиться человеком, которому сотрудники наиболее доверяют. В практике, руководители часто прибегают к услугам внешних консультантов. Также, интервью может проводиться специалистом по работе с персоналом, в случае, если этот сотрудник пользуется доверием и уважением, как сотрудников компании, так и руководства.

При очевидной доступности данных методов они имеют недостатки: не все мотивы являются осознанными, поскольку понимание сложных мотивационных образований требует развитой рефлексии; ответы часто неискренни в силу действия фактора "социальной желательности" (стремления выглядеть с лучшей стороны, соответствовать неким социальным "нормам" и "эталонам"). Тем не менее, анкеты и интервью позволяют довольно быстро собрать массовый материал, узнать, как человек воспринимает свои поступки и действия, что он декларирует "миру".

Психологические тесты. Тест-опросник содержит серию вопросов, по ответам на которые судят о психологических качествах испытуемого. Тест-задание это особого рода испытание, по итогам выполнения которого определяют наличие или отсутствие и степень развития характерологических черт (свойств личности), например - ориентацию на достижение успеха.

С помощью стандартизированных тестов получают количественные оценки, по которым можно сравнивать выраженность психологических свойств индивида с их выраженностью в популяризации.

Недостатком стандартизированных тестов является определенная возможность влияния испытуемого на результаты тестирования в соответствии с одобряемыми характерологическими чертами личности. Эти возможности увеличиваются, если тестируемые знают содержание теста, либо критерии оценки поведения и изучаемых качеств личности [13].

Проективные методики. Основной акцент делается на диагностику скрытой мотивации сотрудника, причем скрытой, в том числе, и для самого сотрудника. Зачастую проективные методы включают комбинации всевозможных методов - кейсов (ситуаций), конкретных заданий, интервью, включающих вопросы на первый взгляд не имеющие отношения к респонденту (например, "Почему, на ваш взгляд, в одной компании люди работают хорошо, а в другой не слишком стараются?"). Предполагается, что испытуемый выделяет ключевые для него показатели.

Информация, полученная с помощью таких методов, менее структурирована и стандартизована, ее сложнее обрабатывать. Эти методы требуют квалифицированной интерпретации собранных данных.

Метод анализа трудовой деятельности, характера выполнения работы включает в себя: анализ производительности труда; эффект от уменьшения текучести кадров, эффект от обучения с последующим совмещением профессий, эффект от увеличения производительности труда.

Для оценки эффективности трудовой деятельности применяется показатель эффективности затратности труда, в частности показатель производительности труда.

Производительность труда определяется количеством продукции (объемом работ), произведенной работником в единицу времени (час, смену, квартал, год) или количеством времени, затраченным на производство единицы продукции (на выполнение определенной работы).

Эффект от уменьшения текучести кадров (ежемесячный) рассчитывается по формуле 1.5 [14]:

(1.5)

где Зн - затраты на новичка, которые рассчитываются по формуле 1.6:

(1.6)

где Зот - затраты на отбор персонала;

Рот - количество отобранных кандидатов;

Р - среднесписочная численность работников;

Кт - коэффициент текучести.

Положительное значение показателя "эффект от уменьшения текучести кадров" свидетельствует об эффективности проведенных мероприятий. Значение равное нулю говорит о том, что данные мероприятия никак не отразилось на мотивации персонала, и, соответственно, на финансовой деятельности организации. Отрицательное значение показателя свидетельствует о неэффективности и затратности мероприятий.

Текучесть кадров - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

Коэффициент текучести кадров рассчитывается по формуле 1.7:

(1.7)

где Рув - число уволенных работников.

Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива. Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, технологические, психологические трудности. Показатели текучести кадров ниже 3% говорит о том, что происходит старение персонала.

Эффект от обучения с последующим совмещением профессий можно рассчитать по формуле 1.8 [14]:

(1.8)

где Ззп - затраты на заработную плату на одного работника в месяц;

Ро - число работников, обучившихся смежным профессиям;

N - календарный срок, за который рассчитывается эффективность;

Зоб - затраты на обучение.

Об эффективности и целесообразности проведения обучения на предприятии говорит положительное значение показателя Эоб, отрицательное значение свидетельствует о неэффективности мероприятия.

Эффект от увеличения производительности труда (за месяц) рассчитывается по формуле 1.9:

(1.9)

где Р - количество работников;

Дм - количество рабочих дней, отработанных ими за месяц;

П - производительность труда как отношение объема продаж за день к

числу работников.

Положительное значение показателя "эффект от увеличения производительности труда" свидетельствует об эффективности проведенных мероприятий, что проявляется в росте выручки от выполнения работ при снижении или сохранении уровня затрат. Значение равное или ниже нуля говорит о том, что данные мероприятия не эффективны.

Суммарная эффективность рассчитывается по формуле 1.10 [15]:

(1.10)

Исходя из данных анализа степени удовлетворенности трудом и другими факторами мотивации можно рассчитать по формуле 1.11 средневзвешенную оценку состояния мотивации (М) [16]:

(1.11)

где Е - весовая значимость каждого фактора;

Б - показатель этого фактора в баллах.

Можно смело утверждать, что организации, где система мотивации эффективна, отличаются относительно невысоким уровнем текучести персонала, высокими рыночными и экономическими показателями.

2. Анализ эффективности финансово-хозяйственной деятельности ООО УК "Сантехсервис-Партизанск"

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО УК "Сантехсервис-Партизанск"

Общество с ограниченной ответственностью "Управляющая компания "Сантехсервис-Партизанск" (ООО УК "Сантехсервис-Партизанск") было создано 21 мая 2008 года в целях обслуживания жилищного фонда находившегося на территории г.Партизанска. Миссия компании: Создание комфортного быта для своих потребителей и удобных жилищных условий, которые ведут к улучшению психологического здоровья членов семьи.

Юридический адрес ООО УК "Сантехсервис-Партизанск": 692860, г. Партизанск, ул. Индустриальная, 4"б". Основной целью деятельности данного предприятия является оказание услуг по надлежащему содержанию общего имущества в многоквартирном доме, гарантирующее благоприятные и безопасные условия проживания граждан, удовлетворяющие заявленным потребностям и нормативам потребления, а также формирование стоимости жилищно-коммунальных услуг (ЖКУ) для собственников помещений и поиск путей ее снижения.

Цели, стоящие перед ООО УК "Сантехсервис-Партизанск" в перспективе - это дальнейшее увеличение масштабов бизнеса и выход качественно новый уровень обслуживания клиентов.

Для достижения поставленной цели ООО УК "Сантехсервис-Партизанск" реализуются следующие задачи:

- организация работ, направленных на сохранность жилищного фонда, улучшение качественных характеристик предоставления жилищно-коммунальных услуг населению;

- обеспечение санитарного содержания, технического обслуживания и ремонта жилищного фонда, нежилых объектов, объектов коммунального назначения и придомовой территории в соответствии с действующими нормативами путем заключения соответствующих договоров;

- обеспечение системы предоставления жилищных и коммунальных услуг, их оплаты в соответствии с реально достигнутым качеством и количеством.

Основные виды деятельности ООО УК "Сантехсервис-Партизанск": управление эксплуатацией жилого фонда, производство общестроительных работ по возведению зданий, производство санитарно-технических работ.

При исполнении своей деятельности ООО "УК "Сантехсервис-Партизанск" руководствуется следующими нормативными актами:

- "Правила и нормы технической эксплуатации жилищного фонда", утвержденные постановлением Государственного комитета Российской Федерации по строительству и жилищно-коммунальному комплексу № 70 от 27.09. 2003 года [1];

- "Правила предоставления коммунальных услуг", утвержденные постановлениями Правительства Российской Федерации от 26. 06. 1994 года № 1099 [2];

- "Положение об организации и проведении реконструкции, ремонта и технического обслуживания зданий" [3].

2.2 Анализ основных технико-экономических показателей деятельности ООО УК "Сантехсервис-Партизанск"

Для отображения эффективности функционирования ООО УК "Сантехсервис-Партизанск" на современном этапе его развития в целом, проведем анализ технико-экономических показателей. Оценка функционирования ведется как по объему использованных ресурсов (применяются натуральные показатели): численность работников, масса основных производственных фондов, так и по показателям проектной мощности. Основные показатели производственно-хозяйственной деятельности управляющей компании приведены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Технико-экономические показатели ООО УК "Сантехсервис-Партизанск" за 2010-2012 годы В тысячах рублей

Показатели	2010	2011	2012	Абсолютное отклонение	Относительное отклонение, %
				2011/ 2010	2012/ 2011	2011/ 2010	2012/ 2011
Выручка от реализации работ (услуг)	25312,32	27324,62	28734,19	2012,30	1409,57	107,95	105,16
Среднесписочная численность работающих, чел.	100	107	111	7	4	107,00	103,74
Среднегодовая выработка 1 работающего	253,12	255,37	258,87	2,25	3,50	100,89	101,37
Фонд оплаты труда	8643,24	10030,41	10871,51	1387,17	841,10	116,05	108,39
Среднегодовой уровень оплаты труда	86,43	93,74	97,94	7,31	4,20	108,46	104,48
Среднегодовая стоимость ОПФ	60,50	203,00	259,00	142,50	56,00	335,54	127,59
Фондоотдача, руб./руб.	418,39	134,60	110,94	-283,78	-23,66	-	-
Фондоемкость, руб./руб.	0,00239	0,00743	0,00901	0,00504	0,00158	-	-
Себестоимость работ, услуг	24806,08	26750,80	28037,27	1944,73	1286,46	107,84	104,81
Затраты на 1 руб. реализованной продукции, руб.	0,9800	0,9790	0,9757	-0,0010	-0,0033	99,90	99,67
Среднегодовая стоимость оборотных средств	8606,19	7741,50	7836,00	-864,69	94,50	89,95	101,22
Коэффициент оборачиваемости, оборотов	2,94	3,53	3,67	-	-	-	-
Продолжительность одного оборота, дней	93,840	78,195	75,267	-15,64	-2,93	83,33	96,26
Прибыль от продаж	506,25	573,82	696,92	67,57	123,10	113,35	121,45
Прибыль до налогообложения	506,25	573,82	696,92	67,57	123,10	113,35	121,45
Чистая прибыль	253,12	300,57	409,58	47,45	109,01	118,75	136,27
Рентабельность работ, услуг, %	2,04	2,15	2,49	0,11	0,34	-	-
Рентабельность производства, %	5,84	7,22	8,61	1,38	1,39	-	-
Рентабельность реализации работ, услуг, %	2,00	2,10	2,43	0,10	0,33	-	-

Таким образом, анализируя показатели производственно-хозяйственной деятельности предприятия, приведенные в таблице 2.1, можно констатировать увеличение выручки от выполненных работ (оказанных услуг) в 2011 году на 2012,30 тыс. руб., а в 2012 году на 1409,57 тыс. руб. Снижение прироста выручки в 2012 году по сравнению с 2011 годом обусловлено нехваткой работников. Темп роста среднесписочной численности всего персонала в 2011 году увеличился по сравнению с 2010 годом на 7%, в 2012 году рост персонала составил 3,74%.

Среднегодовая выработка одного среднесписочного работника увеличилась в 2011 году на 2,25 тыс. руб., а в 2012 году на 3,50 тыс. руб. Положительная динамика роста выработки связана с ростом цен на оказываемые услуги (выполненные работы). Однако фонд заработной платы в 2012 году увеличился незначительно, всего на 8,39%, в то время как в 2011 году он вырос на 16,05%. Это связано с незначительным темпом роста среднесписочной численности персонала, а так же среднегодового уровня заработной платы в 2012 году, его рост составил 4,48%, а в 2011 году - 8,46%. Рост среднегодового уровня заработной платы обусловлен ростом окладов.

Значительный рост среднегодовой стоимости основных фондов за анализируемый период приходится на 2011 год, он составил 142,50 тыс. руб. за счет покупки машины для вывоза бытовых отходов. В 2012 году стоимость основных производственных фондов увеличилась на 27,59%, за счет приобретения производственного инструмента на 56 тыс. рублей.

Снижение фондоотдачи в 2011 году и 2012 году на 283,78 тыс. руб. и 23,66 тыс. руб., соответственно, обусловлено превышением темпов среднегодовой стоимости оборудования над темпами роста объема выручки. Рассматривая показатель фондоемкости, следует отметить его тенденцию в сторону увеличения: в 2011 году он увеличился на 0,005 тыс. руб., а в 2012 году - на 0,002 тыс. руб. Наблюдаемое снижение фондоотдачи и увеличение фондоемкости свидетельствует о снижении эффективности использования основных фондов, о снижении обеспечения работников предприятия средствами труда.

Себестоимость выполненных работ (услуг) в 2011 году и 2012 году увеличилась на 1944,73 тыс. руб. и 1286,46 тыс. руб., соответственно. Темпы роста себестоимости ниже темпов роста выручки. Это говорит о том, что рост себестоимости вызван увеличением объемов оказываемых услуг. Затраты на 1 руб. выполненных работ имеют тенденцию снижения, в 2011 году они снизились на 0,1%, а в 2012 году - на 0,33%, что является положительным фактором. Снижение данного показателя свидетельствует о том, что деятельность предприятия, направленная на уменьшение затрат на выполняемые работы (оказываемые услуги).

Общая сумма оборотных средств исследуемого предприятия в 2011 году уменьшилась на 864,69 тыс. руб., что составило 10,15%. Данное снижение обусловлено снижением суммы дебиторской задолженности. В 2012 году оборотные средства предприятия увеличились на 1,22%, это связано с ростом денежных средств в структуре оборотного капитала.

Коэффициент оборачиваемости увеличился в 2011 году до 3,53 оборотов с 2,94 оборотов в 2010 году, а в 2012 году он составил 3,67 оборотов. Ускорение оборачиваемости оборотных средств достигнуто за счет использования следующих факторов: опережающий темп роста объемов продаж по сравнению с темпом роста оборотных средств; совершенствование системы снабжения и сбыта; снижение материалоемкости выполнения работ; повышение качества оказанных услуг; сокращение длительности производственного цикла.

Об эффективном использовании ресурсов, а также экономии коммерческих расходов в 2011 и 2012 годах говорит рост прибыли от продаж на 13,25% и 21,45%, соответственно, превышающий увеличение выручки. В целом за 3 года (2010-2012 годы) прослеживается положительная тенденция увеличения прибыли.

Об эффективности текущих затрат предприятия и степени доходности реализуемой продукции дает представление показатель рентабельности продукции, который включает в себя следующие показатели:

- рентабельность работ, представляющую собой отношение прибыли от реализации данного вида продукта к его себестоимости;

- рентабельность продаж, определяемая как отношение прибыли от продаж к выручке от реализации (без НДС);

- рентабельность производства, определяется как отношение прибыли от продаж к сумме основных и оборотных средств предприятия.

Показатель рентабельности работ в 2011 году увеличился до 2,15% с 2,04% в 2010 году, а в 2012 году до 2,49% . Рост данного показателя является следствием роста цен на выполняемые работы (оказываемые услуги). Это говорит о том, что в 2012 году каждый рубль реализации приносил в среднем около 0,02 копейки балансовой прибыли.

В связи с увеличением объемов оказываемых услуг и сдерживанием роста постоянных расходов в структуре себестоимости показатель рентабельности реализации работ (услуг) вырос с 2% в 2010 году до 2,10% в 2011 году и на конец 2012 года составил 2,43%. Таким образом, в 2012 году удельный вес прибыли в составе выручки от реализации услуг вырос на 0,43%. Рентабельность производства увеличилась в 2011 году до 7,22% с 5,84% в 2010 году, в 2012 году рентабельность производства составила 8,61%. Это связанно с преобладанием человеческого труда.

Анализ бухгалтерского баланса позволяет оценить эффективность размещения активов предприятия, их достаточность для текущей и предстоящей хозяйственной деятельности; оценить структуру, размер и эффективность привлечения инвестиций; позволяет судить о способности руководства организации развивать бизнес и увеличивать прибыль. Состав и структура уплотненного баланса представлена в таблице 2.2.

Анализ состава и структуры баланса позволяет дать положительную оценку финансовому состоянию предприятия. Увеличение валюты баланса с каждым годом свидетельствует о расширении объема хозяйственной деятельности, в 2011 году она увеличилась на 188 тыс. руб., в 2012 году - на 144 тыс. руб.

В анализируемом периоде общая балансовая стоимость имущества увеличилась в 2011 году на 119 тыс. руб., в 2012 году - на 24 тыс. руб.

Оборотные активы предприятия формируются в основном за счет запасов, долгосрочной и краткосрочной дебиторской задолженности, незначительную величину в составе оборотных средств составляют также денежные средства. Темпы роста оборотных активов имеют тенденцию к увеличению, их рост в 2011 году составил 0,90%, в 2012 году - 1,54%.

Стоимость запасов за 2011 год увеличилась на 472 тыс. руб. и составила на 31.12.2011 год 2859 тыс. руб. В 2012 году стоимость запасов сократилась на 3,88% или на 111 тыс. руб.

Долгосрочная дебиторская задолженность снизилась в 2011 году на 30,69%, что в денежном эквиваленте составило 472 тыс. руб. В 2012 году долгосрочная дебиторская задолженность снизилась на 15,48% или на 165 тыс. руб. Уровень долгосрочной дебиторской задолженности в составе оборотных активов составил по состоянию на 31.12.2010 года - 19,9% , в 2011 году снизился на 6,5%, а по состоянию на 31.12.2012 года составил 11,2%, т.е. снизился по сравнению с 2011 годом на 2,2%.

Таблица 2.2 - Состав и структура уплотненного баланса ООО УК "Сантехсервис-Партизанск" за 2010-2012 годы

Показатели	2010	2011	2012	Абсолютное отклонение	Относительное отклонение, %
	сумма	уд. вес,%	сумма	уд. вес,%	сумма	уд. вес, %	2011/ 2010	2012/ 2011	2011/ 2010	2012/ 2011
АКТИВ
1. Внеоборотные активы
1.1. Основные стредства	41	0,5	160	2,0	184	2,3	119	24	390,24	115,00
ИТОГО по разделу 1	41	0,5	160	2,0	184	2,3	119	24	390,24	115,00
2. Оборотные активы
2.1. Запасы, в т.ч:	2387	30,8	2859	36,0	2748	34,0	472	-111	119,77	96,12
сырье, материалы	1896	24,5	2349	29,6	2187	27,1	453	-162	123,89	93,10
расходы будущих периодов	491	6,3	510	6,4	561	6,9	19	51	103,87	110,00
2.2. Дебеторская задолженность (?12 мес)	1538	19,9	1066	13,4	901	11,2	-472	-165	69,31	84,52
2.3. Дебеторская задолженность (?12 мес)	3588	46,3	3197	40,3	2861	35,4	-391	-336	89,10	89,49
2.4. Денежные средства	194	2,5	654	8,2	1386	17,2	460	732	337,11	211,93
ИТОГО по разделу 2	7707	99,5	7776	98,0	7896	97,7	69	120	100,90	101,54
БАЛАНС (1+2)	7748	100,0	7936	100,0	8080	100,0	188	144	102,43	101,81
ПАСИВ
3. Капитал и резервы
3.1. Уставный капитал	100	1,3	100	1,3	100	1,2	0	0	100,00	100,00
3.2. Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)	4463	57,6	5089	64,1	5263	65,1	626	174	114,03	103,42
ИТОГО по разделу 3	4563	58,9	5189	65,4	5363	66,4	626	174	113,72	103,35
4. Долгосрочные обязательства
5. Краткосрочные обязательства
5.1. Кредиты и займы	1563	20,2	1126	14,2	1123	13,9	-437	-3	72,04	99,73
5.2. Кредиторская задолженность, в т.ч.:	1622	20,9	1621	20,4	1594	19,7	-1	-27	99,94	98,33
поставщики и подрядчики	1076	13,9	1024	12,9	971	12,0	-52	-53	95,17	94,82
персонал	546	7,0	597	7,5	623	7,7	51	26	109,34	104,36
ИТОГО по разделу 5	3185	41,1	2747	34,6	2717	33,6	-438	-30	86,25	98,91
БАЛАНС (3+4+5)	7748	100,0	7936	100,0	8080	100,0	188	144	102,43	101,81

Сумма краткосрочной дебиторской задолженности в 2011 году снизилась на 10,9% или на 391 тыс. руб. В 2012 году снижение краткосрочной дебиторской задолженности составило 10,51% или 336 тыс. руб. Удельный вес краткосрочной дебиторской задолженности в 2011 году снизился на 6% и стал составлять на 31.12.2011 год 40,3%. В 2012 году уровень краткосрочной дебиторской задолженности в составе оборотных активов составил 35,4%, т.е. снизился на 4,9%.

Сумма свободных денежных средств на предприятии за 2011 год увеличилась на 460 тыс. руб. или на 237,11%. В 2012 году размер денежных средств увеличился на 732 тыс. руб.

Пассив баланса по состоянию на предприятии состоит из капитала и резервов, краткосрочных обязательств. При этом собственный капитал превышает заемный. В 2010 году он составлял 58,9% от общей стоимости источников имущества организации и в 2011 году вырос до 65,4%, а в 2012 году его удельный вес составил 66,4%.

Кредиторская задолженность в 2011 году снизилась на 0,06%, а в 2012 году на 1,67%, что в абсолютном выражении означает, снижение на 1 тыс. руб. и 27 тыс. руб. соответственно. В структуре кредиторской задолженности наибольший удельный вес занимает задолженность пред поставщиками и подрядчиками: в 2010 году - 13,9%, 2011 году - 12,9%, в 2012 году ее удельный вес составил 12%. Темпы снижения дебиторской задолженности превышают темпы снижения кредиторской задолженности, что так же является положительным фактом.

Собственный капитал с каждым годом увеличивается, за счет увеличения нераспределенной прибыли. В 2011 году этот показатель вырос на 14,03% и составил 5089 тыс. руб., в 2012 году нераспределенная прибыль выроста на 3,42%.

Необходимым условием нормального функционирования предприятия является обеспеченность его основными производственными фондами (ОПФ). От их количества, стоимости, технического уровня, эффективности использования во многом зависят конечные результаты деятельности предприятия.

Рассмотрим размер и структуру ОПФ на ООО УК "Сантехсервис-Партизанск" за анализируемый период. Данные сведем в таблицу 2.3

Таблица 2.3 - Наличие и структура основных производственных фондов ООО УК "Сантехсервис-Партизанск" за 2010-2012 годы

Показатели	2010	2011	2012	Абсолютное отклонение	Относительное отклонение, %
	сумма	уд. вес, %	сумма	уд. вес,%	сумма	уд. вес, %	2011/ 2010	2012/ 2011	2011/ 2010	2012/ 2011
Здания, сооружения	0	0	0	0	0	0	0	0	-	-
Транспортные средства	20	31,25	133	65,52	133	51,35	133	0	665,00	100,00
Производственный и хозяйственный инвентарь	44	68,75	70	34,48	90	34,75	26	20	159,09	128,57
Итого	64	100	203	100	259	100	139	56	317,19	127,59

Рассматривая состав и структуру основных производственных фондов можно сделать вывод о преобладание активной части ОПФ - средства труда, обеспечивающие эксплуатацию жилищного фонда. В 2011 году в структуре основных средств произошли изменения, наибольший удельный вес стал приходиться на транспортные средства - 65,52%. В 2012 году удельный вес производственного инвентаря увеличился до 37,75%. Общая стоимость основных производственных фондов за анализируемый период увеличилась за счет покупки транспортных средств и производственного инвентаря. Оборудование для более качественного оказания услуг обновляется медленно.

Основным показателем стабильности финансового состояния организации является ее платежеспособность, т.е. возможность организации вовремя оплачивать свои долги. Оценка платежеспособности осуществляется на основе характеристики ликвидности текущих активов. Различают следующие показатели ликвидности:

- коэффициент текущей ликвидности (Ктл) (формула 2.1) [18]:

(2.1)

где ОА - оборотные активы;

КО - краткосрочные обязательства;

- коэффициент срочной ликвидности (Кср л) (формула 2.2):

(2.2)

где ДС - денежные средства;