Мотивация персонала

-58,68

251,45

99,46

102,31

руковолители

1573,60

1501,05

1623,87

-72,55

50,27

95,39

103,19

Специалисты и служащие

828,00

790,60

854,57

-37,40

26,57

95,48

103,21

рабочие

8172,90

8224,17

8347,62

51,27

174,72

100,63

102,14

МОП, охрана

296,90

296,90

296,90

0,00

0,00

100,00

100,00

Как показывают данные таблицы 3.3, общий фонд оплаты труда рассчитанный по предлагаемой схеме, по итогам работы сократился на 0,54%, т.е экономия составила 58,68 тыс. руб. При этом, фонд оплаты труда руководителей сократился на 72,55 тыс. руб., экономия фонда заработной платы специалистов составила 37,40 тыс. руб. Фонд оплаты рабочих увеличился на 51,27 тыс. руб. за счет введения доплаты за использование сотовой связи.

При выполнении всех предусмотренных показателей общий фонд оплаты труда составил бы 11122,96 тыс. руб., что на 2,31% больше действующего. Руководители могли увеличить заработную плату на 3,19%. Фонд оплаты труда специалистов и служащих может увеличиться на 26,57 тыс. руб. При полной выработке фонд оплаты труда увеличился бы на 251,56 тыс. руб., с учетом оплаты сотовой связи старшим бригады.

Установление зависимости уровня заработной платы от эффективности деятельности сотрудников сориентирует работников на достижение высоких результатов, тем самым окажет высокое мотивационное воздействие.

Введение доплаты за сотовую связь рабочим (старшим бригады) способствует:

- улучшению психологического комфорта на предприятии - разрешатся конфликты рабочих с диспетчерами по поводу своевременности сообщения о выполнении бригадой работы;

- повышению стремления сотрудников выполнять функции старшего бригады, т.е. взять на себя больший уровень ответственности за выполнение работ.

В качестве источника повышения заработной платы предлагается использовать чистую прибыль, при этом подразумевается рост данного показателя за счет внедрения предложенного мероприятия.

Экономическая эффективность - это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата.

1 Эффект от совершенствования системы оплаты труда (экономия фонда заработной платы) в 2012 году рассчитаем по формуле 3.1 [29]:

(3.1)

где ФОТ1 и ФОТ2 - фонд оплаты труда до проведения мероприятий и после.

Соответственно экономия фонда заработной платы в 2012 году составит 59,29 тыс. руб.

2 Эффект от совершенствования системы оплаты труда в 2013 году и последующих годах (Эз2) рассчитаем по формуле 3.2:

(3.2)

Так как рост фонда заработной платы (формула 3.3) подразумевает пропорциональное увеличение производительности, соответственно планируемое увеличение выработки составит 2,87%:

(3.3)

где ?ФОТ - прирост фонда оплаты труда при внедрении мероприятии.

3 Эффект от увеличения производительности труда в год за счет совершенствования системы оплаты труда (формула 3.4) [30]:

(3.4)

где Р - количество работников;

П1 и П2 - производительность труда до проведения мероприятий и после.

П2 рассчитывается по формуле 3.5:

(3.5)

В нашем случае ?П = ?ФОТ

П2 = 258,87 + (258,87х2,87%) = 266,30

Соответственно Эпз равно 824,73 тыс. руб. в год:

111 824,73 тыс. руб.

Затраты на данное мероприятие включают в себя:

1) увеличение фонда заработной платы на 251,45 тыс. руб. (данные таблицы 3.3);

2) страховые взносы в фонды (20%) - 50,31 тыс. руб.

Соответственно:

Таким образом, эффект от совершенствования системы оплаты труда в 2013 году и последующих годах (Эз2) составит:

Эз2 = 824,73 - 301,76 = 522,97 тыс. руб.

По данным анализа можно сделать вывод, что предлагаемая система материального стимулирования способна ориентировать сотрудников на достижение высоких результатов, при этом не допускать перерасхода фонда оплаты труда.

Проанализируем, какое влияние окажет данное мероприятие на экономическое состояние предприятия, данные отобразим в таблице 3.4

Таблица 3.4 - Анализ технико-экономических показателей ООО УК "Сантех сервис-Партизанск" после внедрения мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда

Показатели	До внедрения мероприятий	После внедрения мероприятий	Абсолютное отклонение	Относительное отклонение, %
Выручка от реализации продукции (услуг)	28734,186	29558,916	824,73	102,87
Среднесписочная численность работающих, чел.	111	111	0,00	100,00
Среднегодовая выработка 1 работающего	258,87	266,30	7,43	102,87
Фонд оплаты труда	10871,51	11122,96	251,45	102,31
Среднегодовой уровень оплаты труда	97,94	100,21	2,27	102,31
Среднегодовая стоимость ОПФ	259,00	259,00	0,00	100,00
Фондоотдача, руб./руб.	110,94	114,13	3,18	-
Фондоемкость, руб./руб.	0,009014	0,008762	0,00	-
Себестоимость работ, услуг	28037,27	28339,03	301,76	101,08
Затраты на 1 руб. выполненных работ (услуг), руб.	0,9757	0,9587	-0,02	98,26
Среднегодовая стоимость оборотных средств	7836,00	7836,00	0,00	100,00
Коэффициент оборачиваемости, оборотов	3,67	3,77	-	-
Продолжительность одного оборота, дней	75,267	73,167	-2,10	97,21
Прибыль от продаж	696,92	1219,89	522,97	175,04
Прибыль до налогообложения	696,92	1219,89	522,97	175,04
Чистая прибыль	409,58	913,90	504,32	223,13
Рентабельность работ, услуг,%	2,49	4,30	-	-
Рентабельность производства,%	8,61	15,07	-	-
Рентабельность реализации работ, услуг,%	2,43	4,13	-	-

Таким образом, в результате внедрения мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда в ООО УК "Сантехсервис-Партизанск" прибыль от реализации увеличилась на 522,97 тыс. руб., определив рост выручки на 824,73 тыс. руб. Производительность труда 1 работника увеличилась на 2,87%. Затраты на 1 рубль выполненных работ снизились на 0,02 руб. Среднегодовой уровень оплаты труда увеличился на 2,31%, повысив тем самым привлекательность данного предприятия. Коэффициент оборачиваемости увеличился с 3,67 до 3,77, таким образом продолжительность одного оборота сократилась на 2,1 дней. Рентабельность работ увеличилась с 2,49 до 4,30, рентабельность реализации работ выросла с 2,43 до 4,13. По данным анализа можно сделать вывод, что данное мероприятие ориентировано на достижение стратегических целей предприятия.

3.2 Разработка и внедрение программы развития кадров в ООО УК "Сантехсервис-Партизанск"

Успех проведения политики по стратегическим вопросам деятельности компании в значительной степени определяется кадровым потенциалом предприятия.

Понятие "развитие персонала" означает перманентный процесс совершенствования профессиональных умений и навыков, личностных качеств работников и формирование отношения, которое определяет общий подход к работе. Обучение персонала относится к факторам, мотивирующим к работе (теория Герцберга), а это значит, что компания, отправляя своего сотрудника на обучение, рассчитывает на долгосрочные отношения с ним. Корпоративное обучение - один из эффективных инструментов мотивации персонала среднего звена, который мотивирован на приобретение статуса в компании, на карьерный рост. Для таких сотрудников получение новых знаний - новые возможности как в этой компании, так и за ее пределами.

Программа развития персонала ООО УК "Сантехсервис-Партизанск" должна включать в себя следующие взаимосвязанные элементы:

1) формирование целей и определение приоритетов;

2) определение потребности в обучении;

3) разработка плана развития персонала;

4) формирование бюджета;

5) реализация плана развития персонала;

6) оценка эффективности.

Исходя из особенностей внутренних и внешних факторов в управляющей компании определены следующие цели обучения:

- поддержание и обновление существующих навыков и знаний в контексте конкретного рабочего места;

- приобретение новых знаний и навыков, отвечающих требованиям к работе в новых условиях;

- повышение внутрипроизводственной мобильности и занятости сотрудников;

- сокращение потерь и издержек в процессе профессиональной деятельности;

- подготовка перспективного резерва.

Создание кадрового резерва на предприятии посредством обучения позволит значительно сократить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников, а также снизит риски компании при заболевании ключевых сотрудников или возникновении других непредвиденных обстоятельств.

Исходя из задачи развития персонала, определяется потребность в обучении. На основе анализа работ, результатов планирования и оценки персонала выделяются четкие критерии определения потребности в обучении.

В ООО УК "Сантехсервис-Партизанск" предлагается следующая приоритетность обучения:

1 очередь: предаттестационная подготовка, аттестация, проверка знаний и подготовка персонала, обеспечивающая допуск к самостоятельной работе и надежную профессиональную деятельность;

2 очередь: обучение рабочих смежным специальностям, что даст возможность высвободить большое число рабочих узкого профиля и направлять их на другие работы;

3 очередь: обучение, обусловленное процессом обновления технологий отрасли и обучение лиц, зачисленных в кадровый резерв;

4 очередь: очередное повышение квалификации 1 раз в 5 лет.

В управляющей компании предлагается ввести следующие виды профессионального развития персонала (таблица 3.4):

Таблица 3.4 - Виды профессионального развития на ООО УК "Сантехсервис-Партизанск"

Базовое профессиональное развитие	Стратегическое профессиональное развитие
подготовка новых рабочих	повышение квалификации
предаттестационная подготовка	переподготовка
аттестация	обучение вторым (смежным) профессиям
проверка знаний	получение 1-го или 2-го высшего образования
специальная подготовка	-
контрольные тренировки	-
инструктажи по ТБ и ПБ	-

В ООО УК "Сантехсервис-Партизанск", могут быть реализованы следующие типы программ обучения:

- краткосрочное обучение (тренинги и семинары продолжительностью от 8 до 72 часов);

- долгосрочное обучение (от 73 часов и более, к такому обучению относятся курсы повышения квалификации и профессиональной подготовки, курсы, рассчитанные более чем на 1 год, например, высшее образование и бизнес-образование).

При выборе учебных мероприятий и организаций, оказывающих образовательные услуги, учитываются категории персонала (таблица 3.5):

Таблица 3.5 - Категории персонала и виды их обучения

Категория персонала	Состав категорий	Организации, оказывающие образовательные услуги
А	Руководители	Вузы, институты повышения квалификации, целевые курсы, семинары, аспирантура, международные программы.
В	ИТР и специалисты	Вузы, институты повышения квалификации, центры подготовки и переподготовки персонала.
С	Рабочие	Центры подготовки и переподготовки персонала, учебные учреждения начально-профессионального образования.

Бюджет обучения персонала формируется в соответствии с бизнес-планом.

Затраты на обучение складываются из прямых и сопутствующих. Первые включают стоимость обучения, вторые - стоимость проезда, проживание и питание (командировочные расходы). В ООО УК "Сантехсервис-Партизанск" предлагается эти затраты расписать по двум расходным статьям бюджета: "Подготовка кадров" и "Командировочные расходы на подготовку кадров", куратором по которым является служба отдела кадров.

В общем случае направление на обучение осуществляется в соответствии с ежегодно утверждаемым "Планом профессионального обучения и развития персонала".

Предлагаются следующие условия обучения: сотрудник, направленный на обучение в сторонние образовательные учреждения обязан:

1) ответственно относиться к обучению и стремиться получить от него максимальную пользу;

2) в полной мере способствовать применению полученных знаний в работе;

3) в течение 2 дней после прохождения обучения в сторонних образовательных учреждениях (организациях) предоставить договор об оказании возмездных услуг, акт об оказании услуг (выполнении работ), счет-фактуру, копию лицензии на образовательную деятельность и приложения к ней, копию полученного удостоверения;

4) в течение 2 дней после прохождения обучения предоставить в службу персонала заполненную анкету обратной связи;

5) спустя 1 месяц после обучения предоставить в службу персонала анкету обратной связи, заполненную непосредственным руководителем;

6) отработать по окончании обучения (за исключением случаев, когда трудовой договор прекращается по инициативе компании, либо обучение является обязательным в соответствии с действующими нормативными документами) следующий период (таблица 3.6)

Таблица 3.6 - Периоды отработки обучения сотрудниками ООО УК "Сантехсервис-Партизанск"

	Краткосрочное обучение, продолжительностью 8 до 72 часов	Долгосрочное обучение, продолжительностью от 73 до 500 часов	Долгосрочное обучение, продолжительностью более 500 часов
Период отработки	6 месяцев	1 год	2 года

В случае, если сотрудник прерывает обучение или не получает в конце обучения диплом, свидетельство или сертификат, предусмотренные программой, за исключением случаев заболевания или травмы, или прекращает работу в управляющей компании ранее истечения периода отработки, он возмещает предприятию сумму, затраченную на его обучение пропорционально отработанному периоду. Моментом начала периода отработки будет считаться дата получения диплома, свидетельства, сертификата или уведомления.

В ООО УК "Сантехсервис-Партизанск" нет 100% обеспеченности ни по одной рабочей специальности, в наличие имеется 15 вакантных мест (за исключением дворников). Целесообразно на первом этапе организовать обучение смежным специальностям именно этого количества сотрудников. В качестве образовательной программы выбрать курсы профессиональной переподготовки и повышения квалификации по рабочим специальностям. Данные услуги оказывает КГОАУ "Учебный центр подготовки кадров для края", который является одним из старейших центров подготовки кадров для обеспечения квалифицированным персоналом жилищно-коммунального хозяйства и смежных отраслей: энергетики, строительства, жизненно необходимых для края.

Финансирование проектных мероприятий предполагается осуществлять из чистой прибыли. Инвестиционные вложения не предусматриваются. Источниками предполагаемого социально-экономического эффекта проекта являются:

1) рациональное использование средств за счет формирования бюджета на обучение;

2) повышение мотивации сотрудников;

3) как следствие, увеличение производительности труда;

4) предоставление более качественных услуг клиентам.

Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.

В 2013 году планируется увеличение обслуживаемого жилищного фонда, и, соответственно, увеличение численности рабочих. Обучение персонала позволит не только покрыть нехватку персонала в 2012 году, но и сэкономить расходы на увеличение численности в 2013 году. Экономия составит 7 человек.

Программа развития кадров создаст жизнеспособную и стройную систему обучения персонала, способную обеспечить гибкое соответствие профессиональных знаний и практических навыков сотрудников постоянно изменяющейся и усложняющейся ситуации на рынке.

Эта система также способна свести к минимуму (а в своем конечном итоге - к практически полному исключению) профессиональные ошибки и просчеты сотрудников и тем самым напрямую воздействовать на укрепление экономической стабильности и способствовать дальнейшему росту финансового благополучия предприятия.

Эффективность мероприятий в сфере управления персоналом подсчитать очень сложно. Смысл оценки эффективности обучения состоит в том, чтобы полученная информация была в дальнейшем проанализирована и использовалась при подготовке и проведении аналогичных учебных программ в будущем. Такая практика позволяет постоянно работать над повышением эффективности обучения и избавляться от таких учебных программ и форм обучения, которые зарекомендовали себя как неэффективные.

Оценивая результаты обучения, можно выделить четыре критерия, обычно используемых при оценке эффективности обучения[4]:

Реакция обучающихся. В этом случае определяется впечатление обучающихся о той учебной программе, в которой они приняли участие. Как они оценивают пользу от обучения? Не была ли учебная нагрузка чрезмерной? Понравилась ли программа обучения? Как они оценивают работу преподавателей? Удовлетворенность сотрудника, прошедшего обучение. Для оценки сотрудники после обучения заполняют специальные анкеты (приложение З) и сдают их в службу управления персоналом, в которой проводится анализ и расчет результативности по данному критерию, выявляются причины неудовлетворенности и делаются выводы.

Усвоение учебного материала. В соответствии с этим критерием определяется объем усвоенного материала. Обычно эта информация собирается с помощью экзаменов или тестовых испытаний. Так же, сотрудник, прошедший обучение, выносит на рассмотрение руководства предложения по улучшению деятельности (отдела, подразделения) с учетом полученных знаний, которое оценивается с точки зрения эффективности. Другой вариант: служба персонала совместно с руководителем разрабатывает специальное задание в соответствии с целями пройденного обучения. Устанавливается срок его выполнения и далее оцениваются результаты.

Изменения поведения. В соответствии с этим критерием определяется, как изменяется поведение работников, после того как, пройдя курс обучения, они возвращаются к своей работе. Главным вопросом здесь является выявление того, в какой степени в процессе выполнения работы используются знания и навыки, полученные в ходе обучения. На данном этапе непосредственный руководитель заполняет анкету результативности обучения (приложения Ж), проводит оценку в баллах. Желательно это делать через 2-3 недели или месяц после обучения.

Рабочие результаты. Это критерий, определяющий реальную выгоду, которую получила организация в результате проведенного обучения.

Эффективность обучения - это не вопрос веры или убеждений, а вполне конкретные результаты, которые можно и нужно оценить количественно или качественно.

Рассчитаем экономическую эффективность мероприятия по совершенствование системы обучения.

Эффект от обучения с последующим совмещением профессий (Эоб) можно рассчитать по формуле 1.8, приведенной в первой главе.

Затраты на заработную плату на одного работника в месяц (Ззп) составляют 8,19 тыс. руб.

Число работников, обучившихся смежным профессиям (Ро) равно 15 человек.

Календарный срок, за который рассчитывается эффективность (N) равен 2 годам.

Затраты на обучение приведены в таблице 3.7

Таблица 3.7 - Затраты на обучение персонала смежным специальностям (группа 15 человек)

Наименование расходов	Сумма
Обучение	84,00
Командировочные	19,50
Заработная плата за 10 дней обучения (оплата неисполнительной работы)	45,00
Страховые взносы в фонды	9,00
Итого	157,50

Стоимость затрат на организационные мероприятия расписанная в таблице 3.7 мероприятий рассчитывается, исходя из стоимости труда задействованных специалистов и затрат на материально-техническое обеспечение. Общая сумма затрат на реализацию проекта составит 157,5 тыс. руб.

Таким образом, эффект от обучения рассчитаем по формуле 3.6:

(3.6)

где Ззп - затраты на заработную плату на одного работника в месяц;

Ро - число работников, обучившихся смежным профессиям;

N - календарный срок, за который рассчитывается эффективность;

Зоб - затраты на обучение.

Рассчитаем эффект от роста производительности труда после обучения. Для этого, для начала, рассчитаем прирост производительности труда от экономии численности работников (при обучении смежным профессиям) (формула 3.7):

 (3.7)

где - прирост производительности труда;

Эч - экономия численности работников;

Чр - численность персонала для выполнения годового объема.

При обучении 15 человек смежным специальностям экономия Эч составит 7 человек.

?ПТ = .

Соответственно, производительность труда (ПТ) 1 работника (в т.ч.1 рабочего) равняется 274,14 тыс. руб.

Эффект от увеличения производительности труда (Эп) за год рассчитаем используя формулу 3.8:

(3.8)

где Р - количество работников;

Дм - количество рабочих дней, отработанных ими за месяц;

П - производительность труда как отношение объема продаж за день к числу работников.

Главная задача проводимой мотивационной политики - достижение такого состояния трудового потенциала, которое обеспечивало бы определенный экономический и социальный эффект, а не максимальная экономия затрат па рабочую силу, так как известно, что дешевая рабочая сила - не всегда самая лучшая.

Проанализируем, какое влияние окажет данное мероприятие на экономическое состояние предприятия, данные отобразим в таблице 3.8

Таблица 3.8 - Анализ технико-экономических показателей ООО УК "Сантесевис-Партизанск" после внедрения мероприятий по развитию кадров

Показатели	До внедрения мероприятий	После внедрений мероприятий	Абсолютное отклонение	Относительное отклонение, %
Выручка от реализации продукции (услуг)	28734,186	28963,236	229,05	100,80
Среднесписочная численность работающих, чел.	111	111	0,00	100,00
Среднегодовая выработка 1 работающего	258,87	260,93	2,06	100,80
Фонд оплаты труда	10871,51	10871,51	0,00	100,00
Среднегодовой уровень оплаты труда	97,94	97,94	0,00	100,00
Среднегодовая стоимость ОПФ	259,00	259,00	0,00	100,00
Фондоотдача, руб./руб.	110,94	111,83	0,88
Фондоемкость, руб./руб.	0,009014	0,008942	0,00
Себестоимость работ, услуг	28037,27	28194,77	157,50	100,56
Затраты на 1 руб. реализованной продукции, руб.	0,9757	0,9735	-0,0023	99,77
Среднегодовая стоимость оборотных средств	7836,00	7836,00	0,00	100,00
Коэффициент оборачиваемости, оборотов	3,67	3,70	-	-
Продолжительность одного оборота, дней	75,267	74,672	-0,60	99,21
Прибыль от продаж	696,92	768,47	71,55	110,27
Прибыль до налогообложения	696,92	768,47	71,55	110,27
Чистая прибыль	409,58	462,48	52,90	112,92
Рентабельность работ, услуг,%	2,49	2,73	-	-
Рентабельность производства,%	8,61	9,49	-	-
Рентабельность реализации работ, услуг,%	2,43	2,65	-	-

Таким образом, в результате внедрения мероприятий по развитию кадров в ООО УК "Сантехсервис-Партизанск" прибыль от реализации увеличилась на 71,55 тыс. руб., определив рост выручки на 229,05 тыс. руб. Производительность труда 1 работника увеличилась на 0,8%. Затраты на 1 рубль выполненных работ снизились на 0,79%. Коэффициент оборачиваемости увеличился с 3,67 до 3,70, таким образом продолжительность одного оборота сократилась на 0,6 дня. Рентабельность работ увеличилась с 2,49 до 2,73, рентабельность реализации работ выросла с 2,43 до 2,62. По данным анализа можно сделать вывод, что данное мероприятие ориентировано на достижение стратегических целей предприятия.

3.3 Улучшение условий труда в ООО УК "Сантехсервис-Партизанск"

Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.

Длительное время работая в неудовлетворительных условиях, в данном случае, используя изношенный инструмент, человек не умеет, да и не хочет правильно организовывать свое рабочее место. Основные производственные фонды - материально техническая база общественного производства. От их объема зависят производственная мощность предприятия и в значительной степени уровень технической вооруженности труда. Накопление основных фондов и повышение технической вооруженности труда обогащают процесс труда, придают труду творческий характер труда, повышают культурно - технический уровень общества.

К тому же, использование современных технологии и новейшего профессионального оборудования в комплексе позволяет оперативно и успешно решать проблемы, возникающие на объектах, повышая тем самым экономические показатели работы предприятия.

При этом обновление производственного потенциала будет сопровождаться повышением фондоотдачи лишь в том случае, если новые средства труда обладают большей производительностью, а затраты овеществленного труда на единицу создаваемых услуг будут сокращаться. Иными словами внедрение нового оборудования и средств труда является экономически оправданным с точки зрения эффективности их использования, если при этом обеспечивается более быстрый по сравнению со стоимостью ОПФ рост производительности труда, а также достигается экономия штата и снижение себестоимости. При этом также должно учитываться влияние обновления материально-технической базы производства на расширение номенклатуры предоставляемых услуг, улучшение их качества и облегчение условий труда работников.

Обновление средств труда способствует повышению уровня удовлетворенности условий труда, и как следствие, повышению производительности труда.

В ООО УК "Сантехсервис-Партизанск" к активной части основных средств, принимающих непосредственное участие в производственном процессе, относятся инструменты: перфораторы, электрические шлифовальные машинки, отбойные молотки, дрели и прочие. За анализируемый период, по данным таблицы 2.3 средства труда были обновлены на 46 тыс. руб. Если учесть, что средняя стоимость инструмента составляет 3 тыс. руб., а рабочих использующих данный инструмент (электрики, сантехники, газоэлектросварщики, плотники) в течении трех лет в среднем было 32 человека (Таблица 2.6, Приложения Л, Л1, Н, С), то перевооружено было 47% рабочих (46 000 / 3 000 = 15 инструментов ; 15 / 32 х 100% = 47%). Соответственно большая часть рабочих использует в работе старый инструмент. Для частичного перевооружения остальной части рабочих необходимо 51 тыс. руб. (17 х 3 000 = 51 000 руб.).

Прямая пропорциональная зависимость между производительностью труда и использованием ОПФ свидетельствует о том, что эффективность использования рабочей силы может быть повышена в результате повышения фондовооруженности, обновления ОПФ.

Рассчитаем экономическую эффективность обновления ОПФ (Эопф), которая проявляется в повышении производительности труда рабочих.

Общую стоимость ОПФ предполагается увеличить на 51 тыс. руб. или на 19,6% [29]:

(3.9)

где ОПФ1, ОПФ2 - основные производственные фонды до проведения мероприятий и после соответственно.

.

Соответственно данное увеличение ОПФ предполагает увеличение производительности перевооруженных рабочих на 19,6%. Следовательно, производительность труда (ПТ) 1 работника (в т.ч.1 рабочего) равняется 310,64 тыс. руб.

Эффект от увеличения производительности труда за счет обновления ОПФ (Эпо) за год рассчитаем используя формулу 3.9 [14]:

(3.9)

где Р - количество работников;

Дм - количество рабочих дней, отработанных ими за месяц;

П - производительность труда как отношение объема продаж за день к числу работников.

Таким образом, эффект от обновления ОПФ рассчитаем по формуле 3.10 [30]:

(3.10)

где Зи - затраты на покупку инструмента.

Финансирование проектного мероприятия предполагается осуществлять из чистой прибыли. Инвестиционные вложения не предусматриваются. Данное мероприятие, подразумевает обновление средств труда рабочих, что само по себе очень затратное. Для решения этой проблемы можно позволить рабочим выкупать используемый инструмент в срок от 6 до 12 месяцев, что может способствовать также накоплению собственных средств предприятия на их обновление и модернизацию. Это приведет к ускорению оборачиваемости ОПФ.

Проанализируем, какое влияние окажет данное мероприятие на экономическое состояние предприятия, данные отобразим в таблице 3.9

Таблица 3.9 - Анализ технико-экономических показателей ООО УК "Сантехсервис-Партизанск" после внедрения мероприятий по улучшению условий труда

Показатели	До внедрения мероприятий	После внедрения мероприятий	Абсолютное отклонение	Относительное отклонение, %
Выручка от реализации продукции (услуг)	28734,186	29596,596	862,41	103,00
Среднесписочная численность работающих, чел.	111	111	0,00	100,00
Среднегодовая выработка 1 работающего	258,87	266,64	7,77	103,00
Фонд оплаты труда	10871,51	10871,51	0,00	100,00
Среднегодовой уровень оплаты труда	97,94	97,94	0,00	100,00
Среднегодовая стоимость ОПФ	259,00	310,00	51,00	119,69
Фондоотдача, руб/руб	110,94	95,47	-15,47	-
Фондоемкость, руб/руб	0,009	0,01	0,00	-
Себестоимость работ	28037,27	28088,27	51,00	100,18
Затраты на 1 руб. реализованной продукции, руб.	0,9757	0,9490	-0,0267	97,26
Среднегодовая стоимость оборотных средств	7836,00	7836,00	0,00	100,00
Коэффициент оборачиваемости, оборотов	3,67	3,78	-	-
Продолжительность одного оборота, дней	75,267	73,074	-2,19	97,09
Прибыль от продаж	696,92	1508,33	811,41	216,43
Прибыль до налогообложения	696,92	1508,33	811,41	216,43
Чистая прибыль	409,58	1202,34	792,76	293,56
Рентабельность работ, услуг,%	2,49	5,37	-	-
Рентабельность производства,%	8,61	18,52	-	-
Рентабельность реализации работ, услуг,%	2,43	5,10	-	-

Таким образом, в результате внедрения мероприятий по улучшению условий труда в ООО УК "Сантехсервис-Партизанск" прибыль от реализации увеличилась на 811,41 тыс. руб., определив рост выручки на 862,41 тыс. руб. Производительность труда 1 работника увеличилась на 3%. Затраты на 1 рубль выполненных работ снизились на 0,026 руб. Коэффициент оборачиваемости увеличился с 3,67 до 3,78, таким образом продолжительность одного оборота сократилась на 2,19 дня. Рентабельность работ увеличилась с 2,49 до 5,37, рентабельность реализации работ выросла с 2,43 до 5,10. По данным анализа можно сделать вывод, что данное мероприятие ориентировано на достижение стратегических целей предприятия.

Все эти мероприятия требуют дополнительных вливаний денег на увеличение заработной платы, приобретения инструмента и оборудования, организацию курсов повышения квалификации. Повысить уровень мотивации на предприятии можно также проведением мероприятий не требующих материальных затрат, таких как:

- оформление доски почета лучших работников компании;

- проведение конкурсов на звание "Лучший участок", "Лучшая бригада", а также конкурс "Лучший по профессии". Эти конкурсы не только повышают профессиональное мастерство, но и порождают дух соперничества, соревновательности, утверждая потребность углублять знания;

- проведение общих собраний в конце года, на которых демонстрируются результаты деятельности компании и объявляются благодарности. В спорте действует принцип: если кто-то это сделал, значит, и я смогу. Можно предположить, что сотрудники, которым стало известно, что их коллега реализовал огромное количество неликвидного товара, постараются последовать примеру отличившегося;

- включение сотрудников в процесс принятия решений. Каждый сотрудник может высказать свою идею, рационализаторское предложение;

- предоставление места для парковки автомобиля.

При внедрении системы нематериального стимулирования на действующем предприятии и выборе определенных методов влияния на эффективность работы сотрудников, необходимо на самых ранних этапах определить, как каждый сотрудник позиционирует себя по отношению к компании. По результатам диагностики могут быть определены следующие категории сотрудников:

- сотрудник-индивидуалист - не отождествляет свои интересы с интересами компании, ориентирован на максимальную материальную мотивацию;

- сотрудник-коллективист - считает себя членом команды, отождествляет свои интересы с интересами компании.

От того, к какой категории относится конкретный сотрудник, будет зависеть и какой метод нематериального стимулирования для него наиболее действенный. При этом мы считаем, что невозможно создать единую универсальную мотивационную систему для всех без исключений сотрудников, система должна быть грамотно проранжирована и учитывать как "ценность специалиста", с точки зрения общих успехов компании, так и его индивидуальные достижения на своём посту.

Коллектив и тот мотивационный климат, который сложился в нём, оказывают значительное влияние на трудовую мотивацию работников. Поскольку большинство людей стремятся к тому, чтобы иметь хорошие дружеские отношения с товарищами по работе, то они стараются вести себя в соответствии с нормами и ценностями, принятыми в данном коллективе. Если трудовой коллектив противопоставляет себя руководству и администрации, придерживаясь установки "мы - они", то работники, скорее всего, не будут склонны работать с полной отдачей сил.

Непосредственный руководитель оказывает большое влияние на трудовую мотивацию работников, как своим примером, так и поощрениями и наказаниями. Уровень трудовой мотивации подчинённых зависит от того, поощряют ли руководители добросовестное отношение к работе, настрой на работу с высокой самоотдачей или они игнорируют такое отношение к делу.

Успешная работа организации складывается из нескольких факторов и, прежде всего, из слаженного и грамотно выстроенного взаимодействия сотрудников и начальства. Здесь в ход должны идти все возможные и не возможные методы и средства, способные дать сотрудникам ощущение "хорошего начальника" и "любимой работы". Именно от этих психологических категорий будет зависеть уровень рабочего настроя, атмосфера в коллективе.

Реализация данных мероприятий положительно скажется на всей организации и ответит ожиданиям персонала, а значит, станет дополнительным стимулом к производительному труду.

3.4 Экономический эффект от предлагаемых мероприятий

Все явления и процессы хозяйственной деятельности предприятий находятся во взаимосвязи и взаимообусловленности. Одни из них непосредственно связаны между собой, другие косвенно. Отсюда важным моментом анализа эффективности предлагаемых мероприятий является изучение и измерение влияния факторов на величину исследуемых экономических показателей.

Методы мотивации персонала должны ориентироваться на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат и достижение организационных целей.

Цель внедряемых мероприятий - повышение эффективности деятельности через хорошую, отвечающую ожиданиям, мотивацию персонала.

Анализ подходов к оценке эффективности внедрения предлагаемых мероприятий свидетельствует о многообразие критериальных показателей. Очевидно, необходим комплексный подход к оценке эффективности с позиции значимости конечных результатов производства, производительности и качества труда. Проанализируем, как изменятся основные технико-экономические показатели 2012 года после проведения мероприятий направленных на повышение мотивации персонала (таблица 3.10).

Таблица 3.10 - Анализ технико-экономических показателей ООО УК "Сантехсервис-Партизанск" после внедрения мероприятий по повышению уровня мотивации

Показатели	До внедрения мероприятий	После внедрения мероприятий	Абсолютное отклонение	Относительное отклонение, %
Выручка от реализации продукции (услуг)	28734,186	30650,376	1916,19	106,67
Среднесписочная численность работающих, чел.	111	111	0,00	100,00
Среднегодовая выработка 1 работающего	258,87	276,13	17,26	106,67
Фонд оплаты труда	10871,51	11122,96	251,45	102,31
Среднегодовой уровень оплаты труда	97,94	100,21	2,27	102,31
Среднегодовая стоимость ОПФ	259,00	310,00	51,00	119,69
Фондоотдача, руб./руб.	110,94	98,87	-12,07	-
Фондоемкость, руб./руб.	0,009	0,01	0,00	-
Себестоимость работ, услуг	28037,27	28547,64	510,37	101,82
Затраты на 1 руб. реализованной продукции, руб.	0,9757	0,9314	-0,04	95,45
Среднегодовая стоимость оборотных средств	7836,00	7836,00	0,00	100,00
Коэффициент оборачиваемости, оборотов	3,67	3,91	-	-
Продолжительность одного оборота, дней	75,267	70,561	-4,71	93,75
Прибыль от продаж	696,92	2102,85	1405,93	301,72
Прибыль до налогообложения	696,92	2102,85	1405,93	301,72
Чистая прибыль	409,58	1796,3	1386,7	438,60
Рентабельность работ, услуг,%	2,49	7,37	-	-
Рентабельность производства,%	8,61	25,81	-	-
Рентабельность реализации работ, услуг,%	2,43	6,86	-	-

Данные таблицы свидетельствуют об эффективности предлагаемых мероприятий. Объем выручки увеличился на 1916,19 тыс. руб. Среднегодовая выработка одного среднесписочного работника увеличилась на 6,67%.

Фонд заработной платы увеличился 251,45 тыс. руб., соответственно среднегодового уровня заработной платы вырос на 2,31%. Себестоимость выполненных работ (услуг) увеличилась на 510,37 тыс. руб., при этом темп роста себестоимости ниже темпа роста выручки. Затраты на 1 руб. выполненных работ снизились на 0,04 руб.

Коэффициент оборачиваемости увеличился с 3,67 оборотов до 3,91 оборотов, сократив тем самым продолжительность одного оборота на 4,71 дня.

Проводимые мероприятия способствовали увеличению прибыли от реализации работ на 1405,93 тыс. руб. Чистая прибыль увеличилась на 1386,7 тыс. руб.

Показатели рентабельности увеличились, что свидетельствует о положительном эффекте предлагаемых мероприятий. Рентабельность работ (услуг) увеличилась с 2,49% до 7,37%, рентабельность производства увеличилась с 8,61% до 25,81%, рентабельность реализации работ (услуг) увеличилась с 2,43% до 6,86%.

Материальное и моральное стимулирование труда содействует развитию интереса работников как к самой работе, так и общим ее результатам: чувству собственной полезности и уверенности в стабильности деятельности организации, что, в свою очередь, ведет к повышению качества выполняемых работ, а в дальнейшем и ее конкурентоспособности, в конечном счете, достижению высокой эффективности производственно-хозяйственной деятельности.

Таким образом, теория и практика мотивации могут способствовать совершенствованию организации труда и производства на отечественных предприятиях. Мотивация служит надежной основой управления по результатам. Переход к управлению по результатам в российской экономике означает широкомасштабный процесс повышения трудовой отдачи всех работников.

Заключение

Все поставленные цели данного дипломного проекта выполнены.

В первой главе дипломного проекта рассмотрены теоретические основы мотивации персонала. Раскрыта сущность и содержание понятия "мотивация труда". Проведен сравнительный анализ существующих теорий мотивации, раскрыта их суть и значение. Рассмотрены методы оценки эффективности системы мотивации в организации.

Во второй главе дипломного проекта проведен анализ эффективности финансово-хозяйственной деятельности ООО УК "Сантехсервис-Партизанск". Проведен анализ основных технико-экономических показателей, анализ прибыли и рентабельности, анализ финансовой устойчивости, оценка использования основных производственных фондов, оценка финансового состояния, оценка ликвидности и платежеспособности, оценка состояния и структуры капитала. Проведен анализ эффективности использования трудовых ресурсов. Дана оценка эффективности существующей системы мотивации персонала. Период для проведения анализа охватывал 2010-2012 года.

Анализ технико-экономических показателей ООО УК "Сантехсервис-Партизанск" выявил увеличение выручки от выполненных работ (оказанных услуг) в 2011 году на 7,95%, а в 2012 году на 5,16%. Снижение прироста выручки в 2012 году обусловлено нехваткой работников.

Темп роста прибыли от выполнения работ имеет положительную тенденцию, ее рост составил в 2011 году 13,35%, в 2012 году - 21,45%, что свидетельствует об увеличении доли прибыли в составе выручки.

Себестоимость выполненных работ (услуг) в 2011 и 2012 годах. увеличилась на 7,84% и 4,81% соответственно. Темпы роста себестоимости ниже темпов роста выручки. Что привело к снижению затрат на 1 руб. выполненных работ в 2011 году на 0,10%, а в 2012 году на 0,33%. Это говорит о том, что рост себестоимости вызван увеличением объемов оказываемых услуг, а так же ростом цен на оказываемые услуги.

Все рассчитанные коэффициенты рентабельности за анализируемый период имеют тенденцию к увеличению, что является положительным показателем в деятельности предприятия.

Анализ состава и структуры ОПФ показал преобладание средств труда, обеспечивающих эксплуатацию жилищного фонда.

Анализ показателей ликвидности выявил, что ситуация с денежными средствами на предприятии за период 2010-2011 годах не менялась и была критической (показатель абсолютной ликвидности равнялся 0,06). В 2012 году данный показатель достиг рекомендуемых значений - 0,24, за счет высвобождения денежных средств. Рост показателей ликвидности в отчетном году свидетельствует об улучшении финансовой деятельности.

Анализ трудовых ресурсов показал, что наибольший удельный вес в структуре персонала приходится на рабочих, при этом его доля ежегодно снижается. По этой же категории прослеживается низкая укомплектованность по таким важным профессиям, как электрик, сантехник, газоэлектросварщик. Низкие показатели текучести кадров являются следствием нехватки рабочих мест в г. Партизанске.

Анализ фонда рабочего времени показал, что имеющиеся трудовые ресурсы предприятия используют недостаточно полно. Потери рабочего времени в общей сумме в 2012 году составили 641,14 часов.

Среднегодовая выработка одного среднесписочного работника имеет тенденцию к увеличению. Положительная динамика связана с ростом цен на оказываемые услуги (выполненные работы). Рост производительности труда в анализируемом периоде отстает от темпа роста средней заработной платы, что свидетельствует о перерасходе фонда заработной платы. Структура фонда оплаты труда за три года не изменилась. Наибольшая часть расходов в составе фонда оплаты труда приходится на оклады.

Анализа действующей системы мотивации персонала выявил ее слабые стороны. Во-первых, заработная плата не выполняет своей стимулирующей функции, размер премии не перекликается с количеством и качеством выполненных работ, а зависит от разряда или должности сотрудника. Также в компании не проводится обучение персонала, что не только приводит к неэффективной работе, но и снижает его удовлетворенность работой. Отсутствует обратная связь рабочих с руководством. Медленное обновление оборудования и инструмента на предприятии привело низкой удовлетворенность условиями труда.

Состояние мотивации не в одном из отделов не достигает максимального значения - 10 баллов. Уровень мотивации в производственном отделе оценен как низкий, о чем свидетельствуют данные проведенного опроса, а также снижающиеся темпы прироста финансовых показателей в отчетном периоде.

В связи с этим в третьей главе дипломного проекта, были предложены мероприятия, направленные на совершенствование системы мотивации персонала в ООО УК "Сантехсервис-Партизанск:

1) совершенствование системы оплаты труда путем изменения принципа расчета константной и переменной части выплат;

2) разработка и внедрение программы развития (обучения) кадров;

3) улучшение условий труда направленное на обновление средств труда рабочих.

Экономическая эффективность мероприятий по совершенствованию системы материального стимулирования позволили сократить затраты на заработную плату на 59,29 тыс. руб. Т.к. предлагаемая система оплаты труда зависит от эффективности деятельности предприятия и, в частности, от соотношения темпов роста выработки и среднемесячной заработной платы, поэтому ее реализация позволит увеличить производительность труда на 2,87%.

Экономическая эффективность программы обучения составит 88,08 тыс. руб. Прирост производительности труда после обучения составит 5,9%.

Экономический эффект мероприятий направленных на улучшение условий труда, путем обновления средств труда рабочих, составил 811,41 тыс. руб.

Годовой экономический эффект после внедрения предложенных мероприятий составил 1386,7 тыс. руб.

Таким образом, в настоящее время основной задачей предприятия является наращивание объема и улучшение качества предоставляемых услуг. Общие данные свидетельствуют об улучшении основных технико-экономических, а также финансовых показателей при внедрении предлагаемых мероприятий. Соответственно предлагаемые мероприятия способны сориентировать людей на максимально эффективное решение задач, стоящих перед компанией. Экономически обоснованные мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала позволяют повысить её эффективность, и содействуют стабильности функционирования организации.

Список использованных источников

1 "Правила и нормы технической эксплуатации жилищного фонда", утвержденные постановлением Государственного комитета Российской Федерации по строительству и жилищно-коммунальному комплексу № 70 от 27.09. 2003 года

2 "Правила предоставления коммунальных услуг", утвержденные постановлениями Правительства Российской Федерации от 26. 06. 1994 года № 1099

3 "Положение об организации и проведении реконструкции, ремонта и технического обслуживания зданий"

4 Бергер Д. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда / Д. Бергер // Подходы. Методы. Рекомендации. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - 437 с.

5 Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / А.П. Егоршин // - М.: ИНФРА-М, 2008. - 463 с.

6 Белкин В. Мотивы и стимулы труда / В. Белкин // Социальная защита. - М.: Эксмо, 2005.- №7. - с. 178.

7 Захарова Т.И. Мотивация трудовой деятельности: Учебно-методический комплекс / Т.И. Захарова // - М.: Изд.центр ЕАОИ, 2008. - с. 216.

8 Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом / Ю.А. Лукаш // - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - 235 с.

9 Шапиро С.А. Мотивация / С.А. Шапиро // - М.: Гросс-Медиа, 2008.- 224 с.

10 Яковлева Т.Г. Мотивация персонала / Т.Г.Яковлева // Построение эффективной системы оплаты труда. СПб: Питер, 2009.- 218 с.

11 Токарева Е.А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка / Е.А. Токарева // М.: Изд-во ЛКИ, 2010. - 139 с.

12 Одегов Ю.Г. Мотивация персонала. Учебное пособие. Практикум / Ю.Г. Одегов // - М.: Альфа-Пресс, 2010.- 136 с.

13 Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации / О.Е. Алехина // Управление персоналом. - СПб.: Наука, 2004.- 324 с.

14 Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов / Т.Ю. Базаров // - М.: Банки и биржи: НИТИ, 2007. - 235 с.

15 Белановский С.А. Факторы эффективности управленческого труда в промышленности / С.А. Белановский // - М.: ИНФРА-М, 2008.- с. 379.

16 Блинов А.О. Искусство управления персоналом / А.О. Блинов // Институт управления и образовательных технологий. - М.: ИНФРА-М, 2008. - с. 411.

17 Василевская Т.И. Финансы предприятии / Т.И. Василевская // - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. - с. 528.

18 Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики, практика / Е. Ветлужских // - М.: Изд-во Финпресс, 2007.- с. 227.

19 Горелов Н.А. Вознаграждение работника (компенсационный менеджмент) / Н.А. Горелов // М.: Инф.-изд. аг-во ЛИК, 2007.- с. 658.

20 Коротков Э.М. Управление процессами организации трудовой деятельности: Учеб. пособие / Э.М. Коротков // - М.: ГИППО, 2006. - с. 240.

21 Пакулин В. Совершенствование механизма мотивации труда / В. Пакулин // Человек и труд.- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - с. 340.

22 Лазарева Н.В. Современные проблемы формирования механизма мотивации трудовой деятельности в современных условиях / Н.В. Лазарева // С.-Петерб. гос. ун-т. - СПб., 2009. - с. 148.

23 Мансуров Р.Е. Настольная книга директора по персоналу / Р.Е. Мансуров // - М.: Изд-во Юрайт, 2012. - с. 246.

24 Переверзев М.П, Менеджмент: Учебник. - 2е изд. / под общ.ред. проф. М.П. Переверзева // - М.: ИНФРА-М, 2008. - с. 338.

25 Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики, практика / Е. Ветлужских // - М.: Изд-во Финпресс, 2007.- с. 227.

26 Котенева Е.Н. Управление затратами предприятия / Е.Н. Котенева // - Экономика предприятия. Изд-во ФАИР, 2008.- с. 224.

27 Новашина Т.С., Финансовый менеджмент, уч. пособие / Т.С. Новашина // М.: МФПА, 2005. - с. 255.

28 Павленко А.В. Совершенствование системы оплаты труда / А.В. Павленко // Человек и труд. - М.: Омега-Л, 2007.- №5.- с. 220.

29 Новашина Т.С., Финансовый менеджмент, уч. пособие / Т.С. Новашина // М.: МФПА, 2005. - с. 255.

30 Пакулин В. Совершенствование механизма оплаты / В. Пакулин // М.: Омега-Л, 2006. №7.- с. 340

Размещено на Allbest.ru