Мотивация персонала

КФВ - краткосрочные финансовые вложения;

КДЗ - краткосрочная дебиторская задолженность;

- коэффициент абсолютной ликвидности (Кал) (формула 2.3):

(2.3)

- коэффициент ликвидности при мобилизации средств (Клмс) (формула 2.4):

(2.4)

где З - запасы.

Рассчитаем показатели ликвидности ООО УК "Сантехсервис-Партизанск" за анализируемый период по формулам 2.1, 2.2, 2.3 и 2.4, данные отразим в таблице 2.4

Таблица 2.4 - Анализ платежеспособности ООО УК "Сантехсервис-Партизанск" за 2010-2012 годы

Показатели	2010	2011	2012	Нормативные значения
Текущая ликвидность	2,42	2,42	2,83	2,0-3,5
Абсолютная ликвидность	0,06	0,06	0,24	0,2-0,5
Срочная ликвидность	1,19	1,19	1,40	0,7-1,0
Ликвидность при мобилизации средств	0,75	0,75	1,04	05,-0,7

Анализируя показатели, характеризующие ликвидность видно, что ситуация с денежными средствами на предприятии за период 2010-2011 годах не менялась и была критической, о чем свидетельствуют низкие показатели абсолютной ликвидности 0,06. В 2012 году данный показатель достиг рекомендуемых значений - 0,24, за счет высвобождения денежных средств.

Остальные показатели ликвидности находятся в пределах нормы. Нормативное значение коэффициента срочной ликвидности попадает в диапазон 0,7-1. Однако, в нашем случае требуется большее соотношение, т.к. большую долю ликвидных средств составляет дебиторская задолженность, часть которой трудно своевременно взыскать.

В 2012 году наблюдается рост всех показателей ликвидности, а это свидетельствует об улучшении финансовой деятельности, т.е. ООО УК "Сантехсервис-Партизанск" способно покрыть все свои финансовые обязательства.

2.3 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов в ООО УК "Сантехсервис-Партизанск"

Анализ персонала организации - один из основных разделов анализа работы организации. Важным показателем, характеризующим работу предприятий, являются трудовые ресурсы, от его уровня зависят финансовые результаты деятельности предприятий. Достаточная обеспеченность организации трудовыми ресурсами, их рациональное использование имеют большое значение для увеличения объемов выполненных работ (услуг) [19].

Для оценки трудовых ресурсов предприятия необходимо обратить внимание на изменение состава и структуры персонала. Её изменение проиллюстрировано данными таблицы 2.5.

По структуре кадры ООО УК "Сантехсервис-Партизанск" подразделяются на руководителей, специалистов (мастера, бухгалтера), служащие (к ним относятся диспетчера), рабочие разных профессий, младший обслуживающий персонал (МОП - уборщики) и охрана.

Таблица 2.5 - Состав и структура персонала ООО УК "Сантехсервис-Партизанск" за 2010-2012 годы

Показатели	2010	2011	2011	Абсолютное отклонение	Относительное отклонение, %
	кол-во	Уд. вес, %	кол-во	Уд. вес, %	кол-во	Уд. вес, %	2011/ 2010	2012/ 2011	2011/ 2010	2012/ 2011
Среднегодовая численность, из них:	100	100,00	107	100,00	111	100,00	7	4	107,00	103,74
руководители	5	5,00	6	5,61	6	5,41	1	0	120,00	100,00
специалисты и служащие	5	5,00	5	4,67	6	5,41	0	1	100,00	120,00
рабочие	86	86,00	92	85,98	95	85,59	6	3	106,98	103,26
МОП, охрана	4	4,00	4	3,74	4	3,60	0	0	100,00	100,00

Как видно из таблицы 2.5, среднесписочная численность с каждым годом увеличивается. Наибольшее увеличение численности произошло в 2011 году - на 7%. В 2012 году численность сотрудников увеличилась на 3,74%.

Наибольшую долю в структуре персонала занимают рабочие, их доля в 2010 году составила 86% от общей численности персонала. Высокий удельный вес рабочих в структуре персонала является следствием специфики работы компании - выполнение работ по ремонту и обслуживанию жилого фонда. В 2011 году несмотря на незначительный рост численности рабочих на 6 человек, их удельный вес снизился и стал составлять 85,98%. Аналогичная ситуация прослеживается в 2012 году: удельный вес рабочих снизился до 85,59%, при увеличении численности на 3 человека. Данная динамика вызвана приростом удельного веса руководителей и специалистов. В 2011 году произошло увеличение количества руководителей на 1 человека, обусловив рост их удельного веса на 0,61%. В 2012 году к штату специалистов прибавился 1 человек, за счет чего удельный вес специалистов вырос до 5,41%. Состав и структура МОП и охраны все три года постоянна. Данная динамика структуры персонала предприятия связана с увеличением обслуживаемого жилищного фонда.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества по категориям и профессиям с плановой потребностью (таблица 2.6).

Таблица 2.6 - Обеспеченность ООО УК "Сантехсервис-Партизанск" трудовы ми ресурсами за 2010-2012 годы

Категория работников	2010	2011	2012
	план	факт	% обеспеченности	план	факт	% обеспеченности	план	факт	% обеспе ченности
Среднесписочная численность персонала, в том числе:	118	100	84,75	128	107	83,59	133	111	83,46
руководители	5	5	100,00	6	6	100,00	6	6	100,00
специалисты и служащие, из них:	6	5	83,33	6	5	83,33	7	6	85,71
мастера	2	2	100,00	2	2	100,00	3	2	66,67
бухгалтера	2	1	50,00	2	1	50,00	2	2	100,00
диспетчера	2	2	100,00	2	2	100,00	2	2	100,00
рабочие, из них:	103	86	83,50	112	92	82,14	116	95	81,90
плотник	6	5	83,33	7	6	85,71	7	6	85,71
сантехник	15	12	80,00	18	15	83,33	19	16	84,21
электрогазосварщик	4	4	100,00	5	4	80,00	6	4	66,67
электрик	14	8	57,14	16	7	43,75	17	8	47,06
дворник и рабочие по уборке нечистот вручную	64	57	89,06	66	60	90,91	67	61	91,04
МОП, охрана	4	4	100,00	4	4	100,00	4	4	100,00

Сравнивая полученные данные, представленные в таблице 2.6, можно сделать вывод, что штат руководителей все три года укомплектован на 100%. В штате специалистов в 2010 и 2011 годах наблюдается нехватка бухгалтеров. В 2012 году обеспеченность мастеров снизилась до 66,67% со 100% в 2011 году.

В штате рабочих наиболее низкая укомплектованность по таким важным профессиям, как электрик и сантехник. В 2010 году их обеспеченность составила 57,14% и 80%, соответственно. В 2011 - 2012 годах прослеживается острая нехватка электриков, процент обеспеченности снизился до 43,75%, и даже принятый в 2012 году 1 работник не исправил сложившую ситуацию. С 2011 года этот список пополнили газоэлектросварщики, их укомплектованность снизилась на 20%. В 2012 году также наблюдается снижение на 13,33%, т.е. обеспеченность газоэлектросварщиками составила всего 66,67%. Нехватка работников связанна с низкой заработной платой по данным профессиям, а также условиями организации труда - медленно обновляется инструмент и оборудование, не выплачивается компенсация за использование сотовой связи (при этом рабочие должны сообщать диспетчеру об окончании работ); социальный пакет ограничен только обязательным медицинским страхованием (оплата больничных листов); медленный карьерный рост. Таким образом, на анализируемом предприятии наблюдается дефицит рабочей силы.

В процессе анализа использования трудовых ресурсов изучим движение персонала, так как любые изменения, происходящие в структуре трудовых ресурсов, отражаются на результатах деятельности всего предприятия. По данным о наличии кадров в целом по предприятию, по отдельным категориям и группам персонала рассчитаем следующие показатели, характеризующие движение кадров: коэффициент оборота по приему, по выбытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент постоянства состава кадров [20]. Данные отразим в таблице 2.7.

Таблица 2.7 - Движение персонала ООО УК "Сантехсервис-Партизанск" за 2010-2012 годы

Показатели	2010	2011	2012	Абсолютное отклонение	Относительное отклонение, %
				2011/ 2010	2012/ 2011	2011/ 2010	2012/ 2011
Численность на начало года	95	104	110	9	6	109,47	105,77
Принято всего	14	8	5	-6	-3	57,14	62,50
Уволено всего, в т.ч.:	5	2	3	-3	1	40,00	150,00
по собственному желанию	3	1	3	-2	2	33,33	300,00
за нарушение трудовой дисциплины	2	1	0	-1	-1	50,00	0,00
Численность на конец года	104	110	112	6	2	105,77	101,82
Среднесписочная численность	100	107	111	7	4	107,00	103,74
Коэффициент оборота по приему	0,14	0,07	0,05	-	-	-	-
Коэффициент оборота по выбытию	0,05	0,02	0,03	-	-	-	-
Коэффициент общего оборота	0,19	0,09	0,07	-	-	-	-
Коэффициент текучести кадров	0,05	0,02	0,03	-	-	-	-
Коэффициент постоянства кадров	0,90	0,95	0,96	-	-	-	-

Анализируя движение рабочей силы можно сказать, что по ООО УК "Сантехсервис-Партизанск" коэффициент общего оборота имеет тенденцию к снижению, в 2011 году снизился до 0,09 с 0,19 в 2010 году, в 2012 году он снизился до 0,07. Снижение интенсивности оборота кадров свидетельствует о стабильности работающего персонала. В 2011 году коэффициент по приему снизился в 2 раза и стал составлять 0,07 с 0,14 в 2010 году, коэффициент по выбытию снизился более чем в 2 раза, и равняется 0,02. В 2012 году коэффициент по приему также снижается, и составляет 0,05. Однако в отличие от прошлого года коэффициент по выбытию увеличился до 0,03. Во всех трех годах коэффициент по приему превышает коэффициент по выбытию, это связано с ежегодным недобором персонала. Коэффициент текучести кадров в 2010 году равен 0,05, в 2011 году он снизился и стал составлять 0,02, что возможно связано с нехваткой рабочих мест в г. Партизанске, когда люди боятся покидать свои рабочие места и менять их на неопределенность. В 2012 году произошло незначительное увеличение данного коэффициента до 0,03. На основе социологических исследований выявлено, что допустимый коэффициент текучести 3-5. На исследуемом предприятии данный показатель ниже норматива, а это свидетельствует о старении персонала. Количество уволенных работников за нарушение трудовой дисциплины, т.е. за опоздания, прогулы в 2011 году снизилось в два раза, а в 2012 году - таких увольнений нет. Следовательно, уделяется большое внимание трудовой дисциплине в организации. В 2011 году по собственному желанию уволилось на 2 человека меньше, чем в 2010 году. В 2012 году наблюдается рост уволенных по собственному желанию на 2 человека. Количество работников, проработавших на предприятии весь год, с каждым годом увеличивается. Об этом свидетельствует показатель постоянства кадров, который увеличивается ежегодно: в 2011 году увеличился до 0,95 с 0,90 в 2010 году, в 2012 году увеличился до 0,96. В целом по предприятия наблюдается незначительное движение персонала.

Выпуск продукции, оказание работ, услуг зависит не столько от численности работающих, сколько от количества труда, затраченного на производство, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности. Полноту использования трудовых ресурсов оценим по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а так же по степени использования фонда рабочего времени (таблица 2.8).

Таблица 2.8 - Анализ использования фонда рабочего времени в ООО УК "Сантехсервис-Партизанск" за 2010-2012 годы

Показатели	2010	2011	2012	Абсолютное отклонение	Относительное отклонение, %
				2011/ 2010	2012/ 2011	2011/ 2010	2012/ 2011
Среднесписочная численность работников, чел.	100	107	111	7	4	107,00	103,74
Отработано одним работником за год, чел/дни	248,2	247,5	248,9	-1	1	99,72	100,57
Отработано одним работником за год, чел/час	1978,15	1977,53	1986,02	-1	8	99,97	100,43
Средняя продолжительность рабочего дня, час	7,97	7,99	7,98	0,02	-0,01	100,25	99,87
Общий фонд рабочего времени, чел/час.	197815,40	211595,18	220470,64	13780	8875	106,97	104,19

Анализ использования рабочего времени показал, что в 2011 году средняя продолжительность рабочего дня увеличилась на 0,25%, а в 2012 году уменьшилась по сравнению с 2011 годом на 0,13%. Общий фонд рабочего времени в 2011 году увеличился на 6,97%. Однако в 2012 году его увеличение составило 4,19% по сравнению с 2011 годом.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П) (формула 2.5) [21]:

(2.5)

В ООО УК "Сантехсервис-Партизанск" фактический (2012 год) фонд рабочего времени от 2010 года отличается на 18097,3 ч. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц:

1) влияние численности работающих (формула 2.6) [22]:

(2.6)

2) влияние отработанных человеко-дней (формула 2.7):

(2.7)

3) влияние продолжительности рабочего дня (формула 2.8) [23]:

(2.8)

Таким образом, расчеты показали, что положительно на изменение фонда рабочего времени повлияло увеличение средней численности рабочих на 9 человек, а также незначительное увеличение продолжительности рабочего времени. Однако приведенные данные показывают, что имеющиеся трудовые ресурсы предприятия используют недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано меньше, чем предусмотрено производственным календарем, в связи с чем, средняя продолжительность рабочего дня не достигает нормативных 8 часов ни в одном из рассматриваемых периодов, а количество отработанных одним работником дней не достигает нормативных 148 - 149 дней. Рассчитаем внутрисменные потери рабочего времени, данные отобразим в таблице 2.9.

Таблица 2.9 - Потери рабочего времени в ООО УК "Сантехсервис-Партизанск" за 2010-2012 годы

Показатели	2010	2011	2012	Абсолютное отклонение	Относительное отклонение, %
				2011/ 2010	2012/ 2011	2011/ 2010	2012/ 2011
Среднесписочная численность работников	100	107	111	7	4	107,00	103,74
Средняя продолжительность рабочего дня	план	8	8	8	0	0	100,00	100,00
	факт	7,97	7,99	7,98	0,02	-0,01	99,87	99,87
Отклонение	0,03	0,01	0,02	-0,02	0,01	33,33	200,00
Отработано одним работником за год, чел/дни	план	249	248	249	-1	1	99,60	100,40
	факт	248,2	247,5	248,9	-0,7	1,4	99,72	100,57
Отклонение, дни	0,8	0,5	0,1	-0,3	-0,4	20,00	20,00
Потери рабочего времени за все дни всеми работниками	744,6	264,825	552,558	-479,775	287,733	35,57	208,65
Потери рабочего времени за год всеми работниками	637,60	427,47	88,58	-210,135	-338,887	67,04	20,72
Итого потери рабочего времени	1382,20	692,29	641,14	-689,91	-51,154	50,09	92,61

Таким образом, потери рабочего времени всеми работниками в результате неполного рабочего дня в 2010 году равнялись 744,6 часов, в 2011 году потери сократились на 64,43% и составили 264,83 часа. В 2012 году потери рабочего времени увеличились до 552,56 часов.

Потери рабочего времени всеми работниками компании в результате сокращения календарного времени (количества дней в году) в 2010 году равнялись 637,60 часов. В 2011 - 2012 годах наблюдается сокращение потерь на 210,14 часов и 338,89 часов соответственно. Таким образом в 2012 году данные потери составили 88,58 часов.

В результате этого, общие потери рабочего времени имеют тенденцию снижения: в 2010 году общие потери рабочего времени составили 1382,20 часа, в 2011 году сократились почти в 2 раза и составили 692,29 часа, в 2012 году они сократились еще на 51,15 час, и равняются 641,14 час.

Данные потери связаны с дополнительными отпусками, а так же больничными листами.

Для оценки уровня интенсивности использования трудовых ресурсов применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда. К обобщающим показателям относятся среднегодовая выработка и трудоемкость в стоимостном выражении. Производительность труда исчисляется через систему показателей выработки и трудоемкости.

Выработка (прямой показатель) - это количество продукции (работ, услуг), произведенное в единицу рабочего времени или приходящееся на одного среднесписочного работника или рабочего в месяц, квартал, год, рассчитывается по формуле 2.9 [24]:

, (2.9)

где W - выработка;

Q - объем выполненных работ (услуг);

T- затраты рабочего времени.

Трудоемкость (обратный показатель) представляет собой затраты времени на производство единицы продукции (работ, услуг). Показатель трудоемкости имеет ряд преимуществ перед показателем выработки. Он устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами и определяется по формуле 2.10 [25]:

, (2.10)

где t - трудоемкость.

Показатели производительности труда в ООО УК "Сантехсервис-Партизанск" рассмотрим в таблице 2.10

Таблица 2.10 - Показатели производительности труда в ООО УК "Сантехсер вис-Партизанск" за 2010-2012 годы

Показатели	2010	2011	2012	Абсолютное отклонение	Относительно отклонение, %
				2011/ 2010	2012/ 2011	2011/ 2010	2012/ 2011
Выполнено работ (услуг)	25312,32	27324,62	28734,19	2012	1410	107,95	105,16
Среднегодовая численность сотрудников, чел.	100	107	111	7	4	111,00	103,74
Затраты рабочего времени на выполнение работ, чел/час	197815,40	211595,18	220470,64	13780	8875	111,45	104,19
Выработка 1 работника	0,13	0,13	0,13	0	0	101,85	100,93
Трудоемкость, 1 работника	7,8150	7,7438	7,6728	-0,0712	-0,0710	98,18	99,08

По данным таблицы 2.10 видно, что в 2011 году уровень выработки повысился на 1,85% , а в 2012 году темп роста повысился на 0,93%. Увеличение выработки произошло благодаря увеличению количества рабочих и незначительного увеличения количества отработанных дней одним рабочим. Уровень трудоемкости снизился на 1,88% в 2011 году и на 0,92% в 2012 году.

Рост производительности труда обусловлен снижением трудоемкости выполнения работ, и повышением уровня выработки, это свидетельствует об интенсивном пути ее повышения, т.е. за счет совершенствование процесса функционирования используемых ресурсов. Рост производительности труда проявляется в увеличении количества оказанных услуг, выработанных в единицу времени.

2.4 Анализ существующей системы мотивации персонала в ООО УК "Сантехсервис-Партизанск"

Целью анализа действующей системы мотивации персонала является выявление ее недостатков и принятие мер для изменения положения к лучшему. Вопрос мотивации "завязан" на вопросах организационной культуры, стиля управления, подбора персонала, обучения и аттестации кадров.

В управлении персоналом ООО УК "Сантехсервис-Партизанск" применяются следующие группы методов:

1) административно-организационные методы управления:

- регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций;

- использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоржений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия;

2) социально-психологические методы управления:

- развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.

- стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации праздников для сотрудников и их детей;

3) экономические методы управления:

- материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

Проанализируем организацию оплаты труда, как фактор мотивационного воздействия на персонал. Организация оплаты труда в ООО УК "Сантехсервис-Партизанск" предусматривает использование системы окладов для руководителей и специалистов; для рабочих применяется повременно-премиальная (сдельная) форма оплаты труда. Динамика фонда оплаты труда и средней заработной платы в управляющей компании представлена в таблице 2.11.

Таблица 2.11 - Динамика фонда оплаты труда и средней заработной платы в ООО УК "Сантехсервис-Партизанск" за 2010-2012 годы

Показатели	2010	2011	2012	Абсолютное отклонение	Относительное отклонение, %
				2011/ 2010	2012/ 2011	2011/ 2010	2012/ 2011
Фонд оплаты труда, в т.ч.:	8643,24	10030,41	10871,51	1387,18	841,10	116,05	108,39
руководители	1211,71	1543,80	1573,6	332,09	29,81	127,41	101,93
специалисты и служащие	672,62	683,64	828,0	11,02	144,40	101,64	121,12
рабочие	6495,14	7523,59	8172,9	1028,45	649,34	115,83	108,63
МОП, охрана	263,77	279,38	296,9	15,62	17,55	105,92	106,28
Среднесписочная численность, чел, в т.ч.:	100	107	111	7,00	4,00	107,00	103,74
руководители	5	6	6	1,00	0,00	120,00	100,00
специалисты и служащие	5	5	6	0,00	1,00	100,00	120,00
рабочие	86	92	95	6,00	3,00	106,98	103,26
МОП, охрана	4	4	4	0,00	0,00	100,00	100,00
Средняя заработная плата в мес., в т.ч.:
руководители	20,20	21,44	21,86	1,25	0,41	106,17	101,93
специалисты и служащие	11,21	11,39	11,50	0,18	0,11	101,64	100,94
рабочие	6,29	6,81	7,17	0,52	0,35	108,28	105,20
МОП, охрана	5,50	5,82	6,19	0,33	0,37	105,92	106,28

Как показывают данные таблицы 2.11, фонд оплаты труда работников увеличился в 2011 году на 1387,18 тыс. руб. за счет увеличения средней заработной платы руководителям на 6,17%, рабочим - на 8,28%, МОП и охране на 5,92%. Рост средней заработной платы рабочих в 2011 году составил 1,64%. Рост фонда оплаты труда руководителей обусловлен в основном ростом среднесписочной численности на 20% и ростом средней месячной заработной платы на 1,25 тыс. руб.

В 2012 году темп роста фонда оплаты труда составил 8,39%. Наибольшее увеличение средней заработной платы произошло по категории "МОП, охрана", средняя заработная плата в месяц увеличилась на 6,28%, обусловив рост фонда оплаты труда на 17,55 тыс. руб. Изменение в фонде оплаты труда специалистов произошло за счет увеличения численности сотрудников в анализируемом периоде на 20%. Средняя месячная заработная плата руководителей в 2012 году составила 21,86 тыс. руб., что выше показателя 2010 года на 1,5 тыс. руб. Рост фонда оплаты труда рабочих превышает рост средней месячной заработной платы, соответственно на рост фонда оплаты труда, в равной степени, повлиял рост численности рабочих.

Согласно статистическим данным средняя заработная плата в г. Партизанске по профессиям электрик и сантехник 5 разряда составляет 8,2 тыс. руб. Средняя заработная плата дворника в МУП ЖКХ г. Партизанска составляет 6,1 тыс. руб. Средняя заработная плата бухгалтера в 2012 году по городу составила 9,5-10 тыс. руб. Статистические данные свидетельствуют о том, что в ООО УК "Сантехсервис-Партизанск" средняя заработная плата по всем категориям сотрудников не ниже среднего уровня заработной платы по городу, но и не превышает этот уровень.

Данный анализ показывает медленный рост заработной платы, за три года она увеличилась на 12-14% по категориям. Рост фонда оплаты труда обусловлен в основном увеличением численности сотрудников.

Величина средней зарплаты, как правило, зависит от производительности труда. Рост производительности труда является основным источником повышения средней зарплаты. В то же время и средняя зарплата активно влияет на уровень производительности труда. Целесообразно проанализировать соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы (таблица 2.12). Соотношение между ростом производительности труда и средней заработной платы может быть установлено по коэффициенту опережения (отставания) роста производительности труда над средней заработной платы, который рассчитывают по следующей формуле 2.10 [26]:

, (2.10)

где Коп - коэффициент опережения (отставания);

ТРпт - темп роста производительности труда;

ТРЗП - темп роста среднегодовой заработной платы.

Таблица 2.12 - Анализ темпов роста производительности труда и средней заработной платы в ООО УК "Сантехсервис-Партизанск" за 2010-2012 годы

Показатели	2010	2011	2012	Абсолютное отклонение	Относительное отклонение, %
				2011/ 2010	2012/ 2011	2011/ 2010	2012/ 2011
Среднегодовая выработка 1 работающего	253,12	255,37	258,87	2,25	3,50	100,89	101,37
Среднегодовой уровень оплаты труда 1 работающего	86,43	93,74	97,90	7,31	4,16	108,46	104,44
Коэффициент опережения на 1 работающего	?	0,93	0,97	-	-	-	-

По данным таблицы 2.11, в 2011 году рост производительности труда отстает от темпа роста средней заработной платы. В 2012 году наблюдается снижение прироста среднегодовой оплаты труда, при этом прирост производительности труда составил 1,37%, что сократило отставание роста производительности труда от среднегодовой заработной платы на 0,04% (0,97-0,93).

По данным анализа можно сделать вывод, что предприятие допускает перерасход фонда заработной платы, а это приводит к росту себестоимости работ (услуг), снижению прибыли и рентабельности.

Для того чтобы разобраться в степени влияния заработной платы на рост производительности труда, необходимо проанализировать состав фонда зарплаты по элементам, обратив особое внимание на выплаты, не связанные с объемом выполненных работ (таблицы 2.13 и 2.14).

Таблица 2.13 - Структура фонда оплаты труда административно-управленческого персонала в ООО УК "Сантехсервис-Партизанск" за 2010-2012 годы

Элемент оплаты труда	2010	2011	2012	Относительное отклонение, %
	сумма	%	сумма	%	сумма	%	2011/ 2010	2012/ 2011
Оклад	872,38	46,30	1031,22	46,30	1111,87	46,30	118,21	107,82
Премии	305,33	16,20	360,93	16,20	389,16	16,20	118,21	107,82
ДВ надбавка и районный коэффициент	706,62	37,50	835,29	37,50	900,62	37,50	118,21	107,82
Фонд оплаты труда	1884,33	100,00	2227,44	100,00	2401,64	100,00	118,21	107,82

По результатам анализа можно сделать вывод, что структура фонда за три года не изменилась. Наибольшая часть расходов в составе фонда оплаты труда приходится на оклады - 46,30%. Рост заработной платы обусловлен ростом оклада.

Существенной статьей расходов также являются выплаты по районному коэффициенту и ДВ надбавке, они составляют 37,5%. Согласно решения N 263 от 13.09.1991 "О районных коэффициентах" в соответствии с Постановлением Совета Министров РСФСР от 04.02.1991 N 76 "О некоторых мерах по социально-экономическому развитию районов Севера" принятого Исполком Приморского краевого совета народных депутатов, минимальный размер районного коэффициента составляет 1,3 к заработной плате рабочих и служащих. На анализируемом предприятии размер районного коэффициента и дальневосточной надбавки составляет по 30% (в сумме 60%) от суммы оклада и премии.

При начислении заработной платы премии составляют 35% от оклада (приложение 1). Рост заработной платы происходит за счет увеличения оклада.

Таблица 2.14 - Структура фонда оплаты труда рабочих в ООО УК "Сантехсервис-Партизанск" за 2010-2012 годы

Элемент оплаты труда	2010	2011	2012	Относительное отклонение, %
	сумма	%	сумма	%	сумма	%	2011/ 2010	2012/ 2011
Оклад, начисления по тарифным ставкам	2459,71	37,87	2849,18	37,87	3095,08	37,87	115,83	108,63
Премии	1599,75	24,63	1853,06	24,63	2012,99	24,63	115,83	108,63
ДВ надбавка и районный коэффициент	2435,68	37,50	2821,35	37,50	3064,84	37,50	115,83	108,63
Фонд оплаты труда	6495,14	100,00	7523,59	100,00	8172,90	100,00	115,83	108,63

В структуре фонда заработной платы рабочих также не наблюдается никаких изменений. Наибольший удельный вес затрат приходится на оклады (начисления по тарифным ставкам) и районный коэффициент - 37,87% и 37,50%, соответственно. Из штатного расписания (приложения Л, Л1, М, Н, Н1) видно, что процент премии у рабочих больше чем у административно-управленческого персонала, она колеблется от 40% до 90% в зависимости от разряда рабочего и условий работы (вредности). Выплата премиальных стимулирует рабочих к эффективному труду, поскольку именно от качества их работы зависит сумма начисленной заработной платы. Но при этом средняя заработная плата рабочих ООО УК "Сантехсервис-Партизанск" не превышает средней заработной платы рабочих аналогичных профессий по г. Партизанску.

В качестве нематериальной мотивации руководство ООО УК "Сантехсервис-Партизанск" использует безадресную форму мотивации, к которой относится проведение совместных корпоративных мероприятий, а также предоставление льгот в виде социального пакета. На сегодняшний день социальный пакет состоит только из медицинской страховки, соответственно не может оказывать должного мотивационного воздействия, он скорее является фактором гигиены (модель Ф. Герцберга). К корпоративным мероприятиям проводимым в управляющей компании относятся: проведение Нового года, празднование юбилейных дат компании. В качестве адресной мотивации используется вручение подарков детям сотрудников на "Новый год". Данные мероприятия нацелены на сплочение коллектива, однако, для оказания должного эффекта этого не достаточно, т.к. проводятся редко.

За последние три года на предприятии не организовывалось обучение персонала. Недостаток у работника знаний и навыков, необходимых для успешного выполнения порученных ему задач, не только приводит к неэффективной работе, но и снижает его удовлетворенность работой. Чем хуже работник профессионально подготовлен к выполнению своих рабочих функций, тем выше у него уровень энергетических затрат и стрессов, связанных с работой.

2.5 Оценка эффективности существующей системы мотивации в ООО УК "Сантехсервис-Партизанск"

Для анализа степени удовлетворенности трудом и другими факторами мотивации внутри ООО УК "Сантехсервис-Партизанск" был проведен анкетный опрос.

Для этого в качестве объектов анализа взяты:

- инженерно-технический отдел;

- административно-управленческий отдел;

- производственный отдел (рабочие).

Для оценки уровня мотивации в анкете (Приложение И) использовались следующие показатели (факторы, позволяющие оценить мотивацию):

- условия труда;

- психологический комфорт;

- материальная удовлетворенность;

- возможность карьерного роста;

- стабильность;

- текучесть кадров;

- производительность труда.

Для оценки удовлетворенности работников первыми из пяти названных показателей использованы специальные анкеты (приложение И) Опрашиваемым (а ими являлись сотрудники соответствующих отделов) было предложено оценить по десятибалльной шкале характеристики организации (градация баллов представлена в таблице 2.15). Стоит подчеркнуть, что опрос был анонимным. В опросе приняло участие 48 челокек: 5 человек инженерно-технического отдела, 6 сотрудников административно-управленческого отдела, 37 человек производственного отдела (электрики, сантехники, плотники, дворники).

Таблица 2.15 - Градация баллов удовлетворенности

Характер удовлетворенности	% удовлетворенности	Баллы
Удовлетворен полностью	100	10
Скорее доволен, чем нет	90	9
Пока все устраивает	80	8
Устраивает, но небольшие изменения можно внести	70	7
На других предприятиях аналогичная ситуация	60	6
Работа для меня безразлична	50	5
Хотелось бы многое изменить	40	4
Скорее не доволен	30	3
Совершенно не доволен	20	2
Затрудняюсь сказать	0	1

Затем по каждому отделу был выведен средний показатель по конкретным факторам, который рассчитывается по формуле 2.11 [27]:

, (2.11)

где Уб - общая сумма баллов;

Чс - количество сотрудников, работающих в отделе.

Средний показатель производительности труда был определен на основании проведенного анализа в пункте 2 данной главы с учетом мнения руководства предприятия.

Показатель "Текучесть кадров" был выведен также на основании анализа движения персонала. Полученные данные переведены в баллы: если за анализируемый период нет уволившихся, то "Текучесть кадров" равен нулю. Если уволилось 50%, показатель равен 5, 100% - 1 и т.д.

Каждый из семи показателей может оказать разное влияние на оценку мотивации сотрудников в целом, поэтому необходимо определить весовую значимость каждого фактора (Е).

Е - весовая значимость каждого фактора, была определена в процессе обсуждения руководства предприятия (генеральным директором, начальниками отделов). При этом сумма весовых значимостей всех факторов равна единице.

Обобщенные данные по проведенному опросу сведены в таблицу 2.16

Таблица 2.16 - Оценка факторов мотивации в ОООУК "Сантехсервис-Партизанск" (по 10бальной шкале)

Факторы, влияющие на мотивацию	Е	Средний показатель в балах
		инженерно-технический отдел	административно-управленческий отдел	производственный отдел
Условия труда	0,2	7	9	5
Психологический комфорт	0,1	8	8	6
Материальная удовлетворенность	0,2	8	6	4
Возможность карьерного роста	0,1	7	6	5
Стабильность	0,1	9	8	8
Производительность труда	0,2	7	8	7
Текучесть кадров	0,1	7	9	7

Из полученных результатов видно, что фактор "условия труда" оценен высоко только в административно-управленческом отделе на 9 баллов. В инженерно-техническом отделе данный показатель оценен на 7 баллов, что говорит о желании улучшить условия труда. В производственном отделе 48% респондентов не довольны условиями труда, 47% - безразлично относятся к условиям труда и лишь 5% опрошенных довольны. Это связанно с медленным обновлением оборудования и инструмента на предприятии.

Фактор "психологический комфорт" в инженерно-техническом отделе и административно-управленческом отделе оценивается высоко - 8 баллов. Производственный отдел не совсем доволен данным критерием, но считает, что подобная обстановка на всех предприятиях. Это связанно с отсутствием обратной связи с руководством. Связь с персоналом осуществляется посредством приказов, распоряжений, указаний. Возникают конфликты рабочих с диспетчерами, в связи с нежеланием первых сообщать об окончании работы, причиной тому - не оплачиваемая сотовая связь рабочим. Крайне редко организуются корпоративные мероприятия, только празднование Нового года.

Низкий уровень материальной удовлетворенности в производственном отделе, говорит о том, что заработная плата не выполняет своей стимулирующей функции. Недовольство работников как размером, так и методом определения компенсации за свой труд, а это может вызвать ухудшение результатов труда, а также падение или подрыв трудовой дисциплины. Не на много лучше оценен данный показатель административно управленческим отделом. Сотрудники считают, что заработная плата по их профессиям на предприятии не ниже, чем в других. Инженерно-технический отдел в своем большинстве удовлетворен заработной платой и прочими выплатами. В данном отделе оплачивается сотовая связь руководителей и мастеров. Все сотрудники компании воспринимают премии не как бонус за хорошую работу, а как неотъемлемую часть своего ежемесячного дохода.

Фактор "возможность карьерного роста" имеет значительно более низкий показатель во всех отделах, максимальное значение составило 7 баллов в инженерно-техническом отделе. Производственным отделом данный показатель оценен на 5 баллов. Не смотря на то, что на предприятии существует ротация кадров, которая подразумевает под собой возможность вертикального должностного перемещения, однако осуществляется данное перемещение крайне редко. Происходит это по разным причинам: в отношении руководящих должностей, при увольнении кого-либо, предприятию выгоднее найти на внешнем рынке труда всю новую группу руководства целиком, и добиться снижения издержек производства путем сокращения расходов на рабочую силу. Рост в производственном отделе происходит только в пределах разрядов.

ООО УК "Сантехсервис-Партизанск" - стабильно работающее предприятие, и этим фактом удовлетворено 80% респондентов.

Фактор "производительность труда" оценен руководством как "хороший", но отдачи на 100% - нет. Текучестью кадров небольшая, чем, в принципе, руководство предприятия довольно.

Проводя, таким образом, анализ полученных данных, рассчитаем средневзвешенную оценку состояния мотивации по каждому отделу используя формулу 1.10.

Для объективной оценки было установлено четыре основных уровня трудовой мотивации.

Первый уровень. 10--9 баллов -- высокий уровень трудовой мотивации, рабочей активности. Характеризуется высоким уровнем удовлетворенности по всем факторам, стремлением сотрудников наиболее успешно выполнять все предъявляемые требования, высокими финансовыми показателями.

Второй уровень. 8--7 баллов -- хорошая трудовая мотивация. Отражает своевременность решения стратегических задач организации, лояльность сотрудников по отношению к компании.

Третий уровень. 6-4 баллов -- низкая трудовая мотивация. Характеризуется безразличным отношением сотрудников к трудовой деятельности, низким уровнем удовлетворенности факторами, снижением темпов прироста финансовых показателей.

Четвертый уровень. Ниже 4 баллов -- негативное отношение к труду. Работа нередко воспринимается сотрудниками как враждебная среда, низкие финансовые показатели результативности труда.

Таким образом:

1) средневзвешенная оценка состояния мотивации инженерно-технического отдела = 0,2 х 7 + 0,1 х 8 + 0,2 х 8 + 0,1 х 7 + 0,1 х 9 + 0,2 х 7 + 0,1 х 7 = 7,5;

2) средневзвешенная оценка состояния мотивации административно управленческого отдела = 0,2 х 9 + 0,1 х 8 + 0,2 х 6 + 0,1 х 6 + 0,1 х 8 + 0,2 х 8 + 0,1 х 9 = 8,6;

3) средневзвешенная оценка состояния мотивации производственного отдела = 0,2 х 5 + 0,1 х 6 + 0,2 х 4 + 0,1 х 5 + 0,1 х 8 + 0,2 х 7 + 0,1 х 7 = 5,8..

На основании расчетов можно сделать вывод о том, состояние мотивации ни в одном из отделов не достигает верхнего предела. В инженерно-техническом и административно-управленческих отделах ее можно охарактеризовать как хорошую. В производственном отделе показатель 5,8 баллов свидетельствует о низкой мотивации. Это говорит о том, что система мотивации в управляющей компании нуждается в доработке и совершенствовании, особенно это касается производственного отдела.

Результаты опроса выявили факторы, которые смогли бы мотивировать сотрудников на более эффективный труд, к ним относятся: материальная удовлетворенность, условия труда и возможность карьерного роста.

2.6 Выводы по аналитической части

Проанализировав современный уровень организационной и экономической деятельности, уровень мотивации персонала в ООО УК "Сантехсервис-Партизанск", а также изменение этого уровня в сравнении с предшествующими периодами, можно сделать следующие выводы.

Увеличение выручки от выполненных работ (оказанных услуг) в 2011 году на 2012,30 тыс. руб., а в 2012 году на 1409,57 тыс. руб. связано с увеличением объемов выполненных работ (услуг). Снижение прироста выручки в 2012 году по сравнению с 2011 годом обусловлено нехваткой работников. Также данный факт свидетельствует о снижении уровня мотивации рабочих.

Среднегодовая выработка одного среднесписочного работника увеличилась в 2011 году на 2,25 тыс. руб., а в 2012 году на 3,50 тыс. руб. Положительная динамика роста выработки связана с ростом цен на оказываемые услуги (выполненные работы). Однако фонд заработной платы в 2012 году увеличился незначительно, всего на 8,39%, в то время как в 2011 году он вырос на 16,05%. Это связано с незначительным темпом роста среднегодового уровня заработной платы в 2012 году, его рост составил 4,2 тыс. руб., а в 2011 году - 7,31 тыс. руб. Рост фонда оплаты труда обусловлен в основном увеличением численности сотрудников.

Рост производительности труда в 2011 году отстает от темпа роста средней заработной платы. В 2012 году темп роста производительности труда ниже темпа роста среднегодовой заработной платы на 0,03%. Это свидетельствует о перерасходе фонда заработной платы, однако анализ структуры фонда оплаты труда показал: структура фонда за три года не изменилась. Наибольшая часть расходов в составе фонда оплаты труда приходится на оклады. Размер премии не перекликается с количеством и качеством выполненных работ, а зависит от разряда или должности сотрудника. Отсутствуют премии по итогам года. Не рациональное распределение такого стимула, как оплата сотой связи у сотрудников.

Соответственно, можно сделать вывод, что заработная плата не выполняет своей стимулирующей функции. Об этом свидетельствует низкий уровень материальной удовлетворенности рабочих.

Низкие показатели текучести кадров являются следствием нехватки рабочих мест в г. Партизанске, когда люди боятся покидать свои рабочие места и менять их на неопределенность.

Анализ фонда рабочего времени показал, что имеющиеся трудовые ресурсы предприятия используют недостаточно полно, общая сумма потери рабочего времени в 2012 году составила 641,148 час за счет дополнительных отпусков и больничных листов, что свидетельствует о незаинтересованности сотрудников (преимущественно рабочих) в работе.

За последние три года на предприятии не организовывалось обучение персонала. Недостаток у работников знаний и навыков, необходимых для успешного выполнения порученных ему задач, не только приводит к неэффективной работе, но и снижает его удовлетворенность работой.

Медленное обновление оборудования и инструмента на предприятии привело низкой удовлетворенность условиями труда.

Отсутствует обратная связь рабочих с руководством. Связь с персоналом осуществляется посредством приказов, распоряжений, указаний.

Результаты опроса выявили, что уровень мотивации не в одном из отделов не достигает максимального значения - 10 баллов. Уровень мотивации в административно-управленческом и инженерно-техническом отделах можно охарактеризовать как хороший (8,6 и 7,5 баллов соответственно). Сотрудников устраивают психологический комфорт, условия труда, возможность карьерного роста, однако проведенный опрос выявил желание сотрудников улучшить данные факторы.

Уровень мотивации в производственном отделе оценен как низкий - 5,8 баллов, о чем свидетельствуют данные проведенного опроса, а также снижающиеся темпы прироста финансовых показателей в отчетном периоде. Результаты анкетирования показали, что сотрудники отдела, в своем большинстве, не довольны условиями труда, материальным стимулированием, психологическим комфортом, возможностью карьерного роста.

Это говорит о том, что система мотивации в управляющей компании нуждается в доработке и совершенствовании.

3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации в ООО УК "Сантехсервис-Партизанск"

3.1 Совершенствование системы оплаты труда в ООО УК "Сантехсервис-Партизанск"

Одна из основных целей создания системы мотивации - сориентировать людей на максимально эффективное решение задач, стоящих перед компанией. Соответственно систему стимулирования нужно увязать со стратегическими целями компании. В ходе анализа хозяйственной деятельности и анализа трудовых ресурсов компании, были выделены приоритетные задачи, стоящие перед ней:

- увеличение объемов выполняемых работ (оказываемых услуг) посредством привлечения новых клиентов;

- улучшение качества выполняемых работ (оказываемых услуг);

- повышение производительности труда.

Анализ существующей система мотивации в ООО УК "Сантехсервис-Партизанск" показал, что данная система не учитывает всех особенностей конкретного предприятия. Совершенствовать систему мотивации можно путем проведения следующего комплекса мероприятий.

Существующая система стимулирования не зависит от эффективности деятельности предприятия и, в частности, от соотношения темпов роста выработки и среднемесячной заработной платы, поэтому она не может снижать негативное влияние внешних и внутренних факторов, что, в конечном итоге, приводит к перерасходу фонда оплаты труда. Для того чтобы система стимулирования ориентировала работников на достижение высоких результатов, необходимо изменить принцип расчета константной и переменной части выплат.

В константную часть оплаты должен входить базово-должностной оклад (размер ставки пересматривается ежегодно), все доплаты (компенсации за пользование мобильным телефоном). При существующей системе сотовая связь оплачивается только руководителям и мастерам, и включается в премиальную часть заработной платы.

В переменную часть оплаты должны включаться все премии и бонусы, которые выплачиваются за выполнение определенных задач. При этом, премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее. Так же необходимо сократить количество показателей премирования, одновременно увеличив и общий размер премирования и долю каждого показателя в нем.

Следует также отметить, на мой взгляд, малоэффективность такого показателя премирования как индивидуальный коэффициент качества труда. В принципе этот показатель не поддается конкретному исчислению. И к тому же его увязывают с условием "отсутствие нарушения техники безопасности". Соблюдать правила техники безопасности - это прямые обязанности работников. Поэтому предлагается заменить его показателем, который будет непосредственно влиять на эффективность работы предприятия, например рентабельность работ (услуг).

Для каждой из должностных позиций выделим определенные приемы материальной мотивации:

Для руководителей константная часть заработной платы должна состоять из оклада, доплат за использование сотовой связи - 500руб., по корпоративному тарифу.

Переменная часть оплаты труда предлагается сформировать из премии в 35% от оклада, премии за расширения рынка оказываемых услуг в размере 5% от оклада. Если фактический уровень объема реализации отчетного месяца меньше, чем установленный плановый объем реализации продукции, то премиальный фонд уменьшается на соответствующую величину падения уровня объемов реализации. Из образованного премиального фонда исключается процент несанкционированной просроченной дебиторской задолженности.

Просроченной для премирования считается дебиторская задолженность, которая образовалась из-за непоступления средств за выполненные работы (оказанные услуги) в срок, предусмотренный в договорах. При продлении срока оплаты по договору дебиторская задолженность на этот период не считается просроченной для целей премирования. Продление дебиторской задолженности свыше 90 дней до 180 дней с момента выполнения работ (оказания услуг) утверждается генеральным директором. Расчет суммы задолженности производится согласно машинограмме неоплаченных просроченных счетов.

Для инженерно-технического персонала константная часть заработной платы состоит из оклада, и оплаты сотового телефона по корпоративному тарифу в размере 500 руб.

Переменная часть оплаты труда составляет 35% от оклада. Премиальный фонд уменьшается на величину падения уровня выручки.

Для специалистов отдела бухгалтерии и диспетчеров постоянная часть заработной платы состоит из оклада. Переменную часть оплаты труда сформировать из премии 35% от оклада, штрафа за некачественное ведение отчетных документов -10-20%.

Для рабочих константная часть оплаты труда должна состоять из оклада. Предлагается ввести компенсацию сотовой связи старшим бригады (8 человек) по корпоративному тарифу 500 руб. Данное нововведение повысит мотивацию сотрудников занимаемых данную должность, побудит остальных членов бригады занять должность (на время отпуска, больничного, или в случае ее вакантности). Введение компенсации сократит внутрисменные потери рабочего времени, т.к. сотрудники будут своевременно сообщать диспетчеру об окончании работ, и получать новые указания.

Переменную часть оплаты труда предлагается сформировать из премии в размере 45-55% от оклада в зависимости от разряда. Дворникам систему начисления заработной платы оставить без изменений.

Для того чтобы начислить премию конкретному сотруднику и последняя носила действительно стимулирующий характер необходимо определить ряд критериев и придать каждому из них весовое значение в соответствии со значимостью последних. Выполнение или невыполнение каждого из этих показателей и будет служить базой для расчета величины заработанной сотрудником премии.

Очевидно, что для сотрудников разных отделов необходимо разработать свои критерии (перечень технико-экономических показателей), на изменение которых результаты труда сотрудника имеют значимое воздействие. Не равнозначность критериев можно учесть путем введения весовых коэффициентов для разных критериев. Можно предложить следующие критерии и их весовые значения, которые представлены в таблице 3.1.

Так для административно-управленческого аппарата (руководители, инженерно-технический отдел, специалисты) в качестве таковых критериев могут быть названы:

- выполнение плана реализации (выручки);

- снижение складских запасов;

- повышение рентабельности.

Для рабочих критериями оценки труда можно использовать:

- выполнение диспетчерского графика;

- отсутствие брака в работе;

- повышение производительности.

Каждый из этих критериев находится в той или иной зависимости от труда сотрудников, а значит, может быть использован в качестве мерила эффективности их работы в течение месяца и основания для начисления премии. Между тем не все критерии равнозначны, скажем влияние сотрудника на выполнение плана реализации более очевидно, чем его воздействие на повышение рентабельности. Это обстоятельство можно учесть путем введения весовых коэффициентов для разных критериев. Так, например, можно предложить следующие веса, которые представлены в таблице 3.1

Таблица 3.1 - Весовые значения критериев премирования

Критерий	Весовое значение
Для административно - управленческого персонала и ИТР:
Выполнение плана реализации	0,4
Снижение складских запасов	0,3
Повышение рентабельности	0,3
Итого	1,0
Для рабочих:
Выполнение диспетчерского графика	0,3
Отсутствие брака в работе	0,4
Повышение производительности	0,3
Итого	1,0

Таким образом, становится очевидно за что выплачивается премия сотруднику и каким образом был определен ее размер. При этом сотрудник может как получить максимальный размер доплат к окладу в случае достижения всех предусмотренных показателей, так и вовсе остаться без премии, если результаты его труда не заслуживают дополнительных поощрений.

Проведем сравнительный анализ формирования величины заработной платы за месяц сотрудника инженерно-технического отдела (мастер) при действующей и предлагаемой системах, сравнительный анализ представлен в таблице 3.2. При начислении премии анализируется выполнение премиальных показателей: снижение складских запасов и повышение рентабельности выполнено, "выполнение плана" - не выполнен на 100%, о чем свидетельствуют потери рабочего времени. Соответственно размер премии будет составлять 70% ((0,3+0,3+0,1) х 100%) от максимальной премиальной части.

Таблица 3.2 - Сравнительная характеристика заработной платы при использо- вании действующей и предлагаемой системы стимулирования

Действующая система стимулирования	Предлагаемая система стимулирования	Абсолютное отклонение
Показатель	Сумма	Показатель	Сумма
Константная часть, в т.ч:	8118	Константная часть, в т.ч:	8618	500
Оклад	8118	Оклад	8118	0
Прочие доплаты	0	Оплата сотового телефона	500	500
Переменная часть, в т.ч.:	9416,88	Переменная часть, в т.ч.:	8353,05	-1063,83
Премия (35%), в т.ч:	2841,3	Премия (35% х 0,7)	1988,91	-852,39
Доплата за сотовую связь	500	Прочие премии	0	-500
Дальневосточная надбавка (30%)	3287,79	Дальневосточная надбавка (30%)	3182,07	-105,72
Районный коэффициент (30%)	3287,79	Районный коэффициент (30%)	3182,07	-105,72
Итого начислено	17534,88	Итого начислено	16971,05	-563,83

Казалось бы, сотруднику новая система премирования не совсем выгодна. В этом случае он недополучает более 563,83 руб. в месяц, и 6765,96 руб. в год (563,83 х 12). Однако, нужно сконцентрировать внимание на том, что в данном случае он не "получает", а зарабатывает. И уменьшение его суммарной начисленной заработной платы вызвано только соответствующим результатом его труда. Между тем система оставляет возможность не только потерять, но и прибавить в зарплате при соответствующих стараниях. Очевидно, что при выполнении всех предусмотренных показателей заработная плата сотрудника составила бы: 8118 + 500 + 2841,3 + 3437,79+ 3437,79 = 18334,88 руб. (максимальная 35% премия), что на 800 руб. в месяц или на 9600 руб. в год больше нынешней.

Также в связи с введением доплаты за сотовую связь рабочим общий фонд оплаты труда планируется увеличить на 76,8 тыс. руб. (с учетом ДВ надбавки и районного коэффициента), тем самым, увеличив его долю в составе выручки до 38,10%, что на 0,27% больше фактического показателя. Финансирование предполагается за счет чистой прибыли.

Проанализируем как изменился фонд оплаты труда (ФОТ) от действующего при начислении заработной платы по итогам работ и при выполнении всех предусмотренных показателей. Сравнительный анализ представлен в таблице 3.3

Таблица 3.3 - Сравнительный анализ изменения фонда оплаты ООО УК "Сантехсервис-Партизанск"

Показатели	Действующий ФОТ	ФОТ по итогам работы	Максимальный ФОТ	Абсолютное отклонение	Относительное отклонение
				ФОТ по итогам от действующего ФОТ	Мах ФОТ от действующего ФОТ	ФОТ по итогам от действующего ФОТ	Мах ФОТ от действующего ФОТ
Фонд оплаты труда:	10871,51	10812,72	11122,96

Подобные документы

• Совершенствование системы мотивации труда на примере ОАО "Вольский механический завод"

  Анализ трудовых ресурсов и эффективности их использования на предприятии. Численность, состав и движение персонала, использование фонда рабочего времени. Разработка системы мотивации труда. Коэффициент текучести кадров. Анализ потерь рабочего времени.
  
  отчет по практике [46,0 K], добавлен 19.01.2015
  

• Разработка методических и практических рекомендаций по построению эффективной системы мотивации труда персонала на примере ООО "Авантаж"

  Система управления мотивацией трудовой деятельности персонала в современных экономических условиях. Организационно-экономическая характеристика ООО "Авантаж". Экономическая эффективность программы по совершенствованию системы мотивации труда персонала.
  
  дипломная работа [463,2 K], добавлен 12.11.2012
  

• Совершенствование системы мотивации персонала предприятия

  Понятие мотивации и стимулирования персонала. Характеристика и взаимосвязь основных теорий мотивации. Анализ трудовых ресурсов предприятия и оценка эффективности их использования. Пути и методы совершенствования стимулирования персонала организации.
  
  дипломная работа [156,0 K], добавлен 30.09.2011
  

• Развитие системы мотивации трудовой деятельности персонала организации (ООО "Ратимир")

  Анализ причин снижения интенсивности труда на предприятии. Динамика структуры кадров и заработной платы. Затраты на использование мотивации сотрудников. Внедрение системы оценки персонала и разработка программы его стимулирования на основе грейдирования.
  
  дипломная работа [1,6 M], добавлен 21.01.2015
  

• Разработка рекомендаций по повышению эффективности системы мотивации персонала организации

  Теоретические основы трудовой мотивации персонала на предприятии: экономическая сущность, виды стимулов и мотивирующих критериев. Анализ кадрового состава и стратегии использования трудовых ресурсов ООО "ПроектСтройМонтаж". Планирование карьерного роста.
  
  дипломная работа [153,2 K], добавлен 05.12.2010
  

• Совершенствование системы моделей стимулирования труда персонала предприятия

  Изучение мотивации и стимулирования трудовых ресурсов персонала. Сравнительный анализ основных теорий мотивации. Деятельность завода Бутилкаучука, как структурного подразделения ОАО "Нефтекамскнефтехим" и анализ использования трудовых ресурсов на нем.
  
  дипломная работа [1,2 M], добавлен 24.11.2010
  

• Предложения по повышению мотивации труда персонала в ООО "Дружба"

  Общая характеристика и структура трудовых ресурсов предприятия. Методы материального и нематериального стимулирования его работников. Рекомендации по повышению эффективности мотивации персонала, улучшению условий его труда, удовлетворению потребностей.
  
  дипломная работа [67,9 K], добавлен 24.05.2014
  

• Управление поведением персонала на предприятии

  Организационно-экономическая характеристика предприятия. Социальная психологическая мотивация трудовой активности персонала и ее эффективность. Совершенствование мотивации труда кадров массовых профессий и вспомогательного персонала на предприятии.
  
  курсовая работа [104,8 K], добавлен 12.12.2016
  

• Развитие системы мотивации персонала в ходе осуществления кризис-менеджмента

  Сущность и значение мотивации персонала. Методические принципы мотивации деятельности персонала. Мотивация персонала в условиях кризиса. Мероприятия по улучшению условий труда и заинтересованности персонала для вывода из кризисного состояния ОАО "БЭМЗ".
  
  курсовая работа [1,2 M], добавлен 31.05.2014
  

• Разработка эффективной системы мотивации научно-технических работников ОАО "НИИ ТМ"

  Эволюция теорий мотивации персонала. Методы стимулирования трудовых ресурсов. Анализ существующей в институте экономической мотивации научно-технических работников. Разработка системы оплаты труда, дополнительных льгот и нематериального вознаграждения.
  
  дипломная работа [190,5 K], добавлен 27.11.2012
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам