Организационная культура как фактор развития социально-культурных учреждений

Культурно-досуговое учреждение Большеивановский Дом культуры является субъектом, обеспечивающим создание благоприятных условий для организации досуга и обеспечение жителей услугами организационной культуры на территории поселка Большая Ивановка Иловлинского р-на Волгоградской области.

Большеивановский дом культуры предоставляет услуги всем гражданам вне зависимости от пола, возраста, национальности, образования, социального положения, политических убеждений, отношения к религии.

К основным функциям ДК относятся:

-обеспечение досуга населения;

-обеспечение условий для развития народного творчества и самодеятельного искусства;

-обеспечение условий для реализации социально-культурных инициатив населения;

-содействие гражданскому воспитанию.

В штат работников входит директор, художественный руководитель, аккомпаниатор, организатор массовых мероприятий, режиссер театральных мероприятий, организатор по работе с детьми, балетмейстер, техничка.

Данное учреждение культуры осуществляет взаимодействие с образовательными учреждениями (Ивановской общеобразовательной школой, детским садом). Проводятся совместные мероприятия (утренники, тематические беседы, совместные концерты, вечера отдыха, спортивные мероприятия и т.д.).

Работа Большеивановского ДК осуществляется по следующим направлениям:

работа с детьми и подростками;

военно-патриотическое воспитание;

работа с молодежью;

досуг семьи;

праздники народного календаря.

I. Работа с детьми и подростками

Традиционная игровая программа проводится в День защиты детей, как в городских учреждениях культуры, так и СДК и КДУ. В летнее время проводятся тематические и игровые программы для детей и подростков. Также в Большеивановском ДК ведут активную деятельность вокальные детские коллективы "Звездочки", и хореографический ансамбль "Глория"

II. Военно-патриотическое воспитание

Большеивановским ДК в целях пропаганды художественными средствами героической истории воинской славы Отечества, воспитания уважения к памяти его защитников, патриотизма молодежи проводятся мероприятия, посвященные дню Победы в Великой Отечественной войне. 9 мая в ДК проводится торжественный митинг у памятника "Неизвестному солдату", после которого для всех ветеранов подготовлен праздничный концерт.

III. Работа с молодежью

Основная задача клуба как социального института, заключается в развитии социальной активности и творческого потенциала личности, организации разнообразных форм досуга и отдыха, создание полной самореализации в сфере досуга. Для решения поставленных задач в ДК проводятся: КВН, соревнования по различным видам спорта, культурно-массовые мероприятия ( День молодежи, День всех влюбленных) На базе ДК существуют ансамбль "Реченька", хореографический и танцевальный коллектив "Грация"

IV. Досуг семьи

Общеизвестно, что ничто так не сплачивает семью, не помогает достичь взаимопонимания между всеми ее членами как совместный отдых. В связи с этим проводятся ежегодно День семьи, День матери, Всемирный день здоровья и другие мероприятия, которые можно посетить всей семьей.

V. Праздники народного календаря

Большеивановским ДК проводятся мероприятия, посвященные календарным датам: 31 декабря, 7 января, 2 февраля, 23 февраля, 8 марта, 1-2 мая, 9 мая, 12 июня, 4 ноября. На масленицу проводятся массовые гуляния с играми, народными песнями, хороводами с соблюдением народных традиций: сожжение чучела и раздачей блинов.

Коллектив Дома культуры постоянно находится в творческом поиске новых форм и методов клубной работы, изыскивает возможности организации новых видов платных услуг.

Большеивановский ДК является базовым клубным учреждением, здесь проводятся показательные мероприятия, семинары по обмену опытом работы.

Творческий коллектив ДК - действенный, инициативный, профессиональный, по праву считается одним из лучших учреждений культуры района.

Приоритетными направлениями сферы творческой деятельности Большеивановского ДК являются реализация потребности творческого самовыражения и творческой самодеятельности людей и организация досуга и развлечений населения поселка.

Творческий коллектив ДК работает в режиме стандартного клубного учреждения по традициям, заложенным в годы становления Дома культуры. Участие в конкурсах и фестивалях различного уровня демонстрирует подготовленность коллективов на высоком уровне.

Успехи коллективов очевидны и подтверждаются призовыми местами, званиями лауреатов и дипломантов региональных, творческих форумов. Жители поселка имеют широкие возможности самоопределения самовыражения в пространстве свободного самодеятельного творчества, активно востребованного благодаря традициям массовых праздников.

К сильным сторонам Большеивановского ДК можно отнести

-хороший профессиональный уровень творческого состава учреждения;

-свобода в выборе форм и методов работы;

-организации поселковых массовых праздников, предполагающая -дополнительное целевое финансирование;

В число слабых сторон Большеивановского ДК входит:

-слабое техническое оснащение;

-отсутствие системы маркетинга и мониторинга.

В понятие миссии Большеивановского ДК включается представление о базовых ценностях и целевых ориентирах развития ДК.

Миссия Большеивановского ДК как учреждения, несущего ответственность за сохранение и развитие культурных традиций поселка, его интеллектуального статуса, ориентирует коллектив ДК:

-на формирование гражданского мировоззрения и особого гуманитарного мышления;

-на продвижение гуманитарных ценностей в сфере межличностных отношений;

-на реализацию, социальной, информационно-просветительской и культурной политики в поселке.

Целями деятельности Большеивановского ДК являются:

-формирование единой культурной атмосферы с максимально благоприятной средой для реализации творческих и духовных потребностей населения;

-создание условий для сохранения и развития культурно-исторических традиций поселка Большая Ивановка;

-обеспечение разнообразия культурно-досуговой и образовательно-просветительской деятельности различных слоев населения;

-формирование и воспитание художественного вкуса, социальных установок и интересов подрастающего поколения;

-обеспечение свободного доступа к объектам культуры всех категорий населения, в том числе малоимущих и социально незащищенных групп;

-внедрение новых технологий в реализацию культурной политики в поселке;

-формирование гражданственности, чувства патриотизма. Стратегию формирования и структуры Большеивановского ДК определяют следующие факторы:

1. Сложившиеся формы и направления деятельности Дома культуры нуждаются в обновлении, которые могут не только выявить и удовлетворить потребности различных социальных категорий населения, но и найти дополнительные источники укрепления материально-технической базы.

2. Возможности разработки инновационных проектов через объединение или сотрудничество различных досуговых учреждений и организаций с целью реализации социально-культурных и просветительских программ для детей и юношества.

3. Внедрение современных технологий менеджмента в культурно-досуговой сфере.

4. Развитие материально-технической базы Дома культуры.

Финансовые средства Большеивановского ДК образуются за счет:

-бюджетных ассигнований;

-доходов от платных услуг учреждения;

-кредитов банков и иных кредитных учреждений;

-других доходов и поступлений в соответствии с законодательством РФ.

Фирменный стиль является одним из важнейших признаков любого субъекта деятельности, стремящегося позиционировать себя в среде своих потенциальных партнеров и пользователей. Фирменной стиль позволяет привлечь к себе внимание, свидетельствует о качестве и уровне постановки работы и при ее правильной организации дает хороший экономический эффект. Фирменный стиль - это система знаков и символов, формирующих имидж учреждения, как в профессиональной среде, так и в глазах массового потребителя. Современный ДК нуждается в презентации всех сторон своей деятельности, а одно из основных составляющих результативности работы - правильно ориентированная реклама. Элемент фирменного стиля или его важные составляющие должны проявляться во всех видах деятельности ДК и присутствовать на: печати, бланках, афишах, плакатах, рекламных изданиях. Выработку фирменного стиля и решает комитет по культуре Иловлинского района Волгоградской области.

Процесс подбора кадров в Большеивановского ДК представляет собой лишь собеседование, без использования таких элементов как

-анализ предлагаемой работы с описанием общих требований к ней;

-указание признаков и качеств, требуемых от работников (например, стаж работы в данной области, темперамент, внешние данные);

В Большеивановском ДК преобладает персонал старше 35 лет, люди, работающие на использовании своих навыков и опыта, в большей части имеющие соответствующее образования. Работой ДК руководит директор, который утверждается на должность. Директор ДК является перед законом представителем Дома культуры во время действия трудового договора. На освободившееся место директора по решению комитета по культуре объявляется конкурс. Заработную плату, премии и дополнительные вознаграждения директору утверждает Администрация села, согласно принятого бюджета. Штатное расписание Большеивановского ДК утверждает по предложению Отделом культуры Иловлинского района Волгоградской области.

Директор Большеивановского ДК:

-руководит деятельностью Дома культуры в соответствии с Основным положением по Дому культуры и отвечает за культурную и административно-хозяйственную деятельность, а также за подбор персонала и его привлечение к работе; принимает на работу работников ДК заключает, изменяет и прекращает с ними трудовые договоры;

-определяет объем работы и рабочие обязанности работников;

-утверждает должностные инструкции, правила внутреннего распорядка, порядок ведения делопроизводства и прочие предписания ДК

-утверждает зарплату, премии и доплаты работникам ДК согласно бюджету, утвержденному Отделом культуры;

-представляет Большеивановский ДК и при необходимости доверяет это другим лицам;

-заключает от имени Большеивановского ДК договоры и прочие соглашения и производит прочие сделки;

-составляет проект бюджета и предоставляет его Отделу культуры

-распоряжается имуществом и денежными средствами Большеивановского ДК, согласно правовым актам города, и обеспечивает их целевое и благоразумное использование;

-составляет план развития ДК, применяет средства для развития экономической и технической базы, обновления условий работы и повышения квалификации работников.

-обеспечивает финансовую и служебную дисциплину;

-выполняет прочие задачи, поставленные перед ним для управления деятельностью ДК необходимостью и правовыми актами.

При отсутствии директора его заменяет заместитель или лицо, назначенное приказом администрации села.

Права, обязанности и ответственность персонала Большеивановского ДК определяются согласно внутренним правилам, должностным инструкциям, трудовым договорам и Основным положением, которые соответствуют трудовому законодательству и законам, регулирующим трудовые отношения.

Условия оплаты труда работников Большеивановского ДК определяет администрация Большеивановского сельского поселения Иловлинского района Волгоградской области на основе правовых актов, касающихся оплаты труда. Заработную плату утверждает директор, исходя из условий зарплаты и рабочей нагрузки. В результате проведенного исследования было выявлено, что основными доминирующими потребностями опрошенных работников Большеивановского ДК являются:

-высокая заработная плата;

-работа с коллегами, уважающими друг друга;

-наличие социальных гарантий;

-ощущение справедливого отношения к себе;

-одобрение и стимулирование хорошей работы. Доминирующие потребности работников Большеивановского ДК представлены так:

-Высокая заработная плата - достигается путем премирования, стимулирующих средств, вознаграждения по итогам работы

-Наличие социальных гарантий - это безопасность - пенсионная система, страхование, стаж работы;

-Одобрение и стимулирование хорошей работы - премии, вознаграждения

-Ощущение справедливого отношения к себе - демократическая модель руководства

-Ощущение уважения и значимости достигается путем поздравлений и подаркам к Дням Рожденья.

К сожалению, приходится констатировать, что основным фактором, способствующим появлению неудовлетворенности работой является низкая заработная плата работников культурно-досугового учреждения.

Росту удовлетворенности работой способствует принятие в учреждении Положения о премировании работников Большеивановского ДК за основные результаты деятельности.

Премирование применяется в целях повышения материальной заинтересованности работников в результатах труда, улучшения уровня обслуживания населения, путем использования профессиональных форм и методов работы.

Премирование работников производится при выполнении следующих показателей:

-качественное исполнение должностных инструкций;

-соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, повышение уровня трудовой дисциплины;

-соблюдение правил и норм охраны труда, требований противопожарной безопасности и действий в чрезвычайных ситуациях;

-отсутствие обоснованных жалоб на качество обслуживания;

-обеспечение рациональной организации бухгалтерского учета и отчетности, осуществление мер по предупреждению нарушений финансовой дисциплины.

Премирование работников Большеивановского ДК производится по результатам работы при наличии экономии по фонду оплаты труда за текущий квартал.

Работникам Большеивановского ДК может быть выплачена единовременная премия:

-в случаях выполнения ими особо важных работ;

-к юбилейным датам;

-к праздничным датам.

Размер премии устанавливается в процентах к тарифной ставке (должностному окладу) работника без учета доплат и надбавок. Премия начисляется за фактически отработанное время.

Премия не выплачивается:

-временным работникам;

-работникам, принятым с испытательным сроком и уволенным при неудовлетворительном результате испытания;

-работникам, уволившимся по собственному желанию;

Премия работникам Большеивановского ДК снижается в случаях:

-нарушения трудовой и производственной дисциплины (прогулы, опоздания на работу, появление на работе в нетрезвом состоянии и д.р.)

-некачественного исполнения должностных инструкций

-наличия жалоб на качество обслуживание

-несоблюдения правил и норм охраны труда, требований противопожарной безопасности

-несвоевременного представления отчетной документации.

Эффективным способом анализа культурного развития выступает социодиагностика, позволяющая оценить структуры личности, идентификацию сотрудника с учреждением, уровень принятия идеалов и готовность поступать в соответствии с существующими ценностями. Проведенное исследование имело своей целью определение уровня развития организационной культуры Большеивановского ДК. В опросе приняли участие 30 работников учреждения различных должностных уровней - руководители, специалисты, рабочие. Проведенная социодиагностика организационной культуры учреждения позволила выявить ряд тенденций культурного развития и факторы, его определяющие. Отсутствие четкого представления об организационной культуре среди работников Большеивановского ДК. На вопрос о наличии культуры в учреждении 50% респондентов дали положительный ответ. 44% опрошенных ответили, что присутствуют лишь некоторые элементы, а 6% считают, что культуры в их учреждении нет. Данная ситуация вызвана прежде всего тем, что в ДК организационной культуре уделяется недостаточное внимание со стороны руководства, отсутствует пропаганда совместных ценностей и существующих норм и правил поведения.

В процессе исследовательской работы были уточнены элементы организационной культуры, наиболее полно характеризующие реальные возможности формирования культурного пространства.

I Оценка элементов организационной культуры Большеивановского ДК

1- ясность целей учреждения и ориентация на их достижение;

2- стиль управления;

3- существующая система ценностей;

4- преданность общим целям;

5- эффективная коммуникация;

6- способность к разрешению конфликтов;

7- ориентация на персонал;

8- ориентация на потребителей услуг;

9 - ориентация на обучение и квалификация персонала;

10- условия труда и трудовая дисциплина;

- система вознаграждения;

Наиболее развитыми элементами являются такие, как ориентация на потребителя услуг 35%), ясность целей и ориентация на их достижение (27%), условия труда и трудовая дисциплина (16%) способность к разрешению конфликтов (14%). Такие же важные составляющие организационной культуры как система ценностей, мотивационный механизм, коммуникационные связи, преданность сотрудников целям учреждения, ориентация руководства на персонал получили самый низкий процент (8%), что сказывается в итоге на действенности культуры в анализируемом учреждении.

II. Неудовлетворенность существующей системой оплаты труда у работников и отсутствии должного внимания к повышению их квалификации. Проведенная социодиагностика позволила сделать вывод, что организационная культура в Большеивановском ДК требует изменений и корректировки.

В процессе исследования была проведена диагностика межличностных отношений работников Большеивановского ДК. Групповая сплоченность -- чрезвычайно важный параметр, показывающий степень взаимодействия коллектива. Ответы оцениваются в баллах согласно приведенным в скобках значениям (максимальная сумма -- 19 баллов, минимальная -- 5). В ходе опроса баллы не указывались.

I. Как оценили бы вы свою принадлежность к группе?

1. Чувствую себя ее членом, частью коллектива (5).

2. Участвую в большинстве видов деятельности (4).

3. Участвую в одних видах деятельности и не участвую в других (3).

4. Не чувствую, что являюсь членом группы (2).

5. Живу и существую отдельно от нее (I).

6.Не знаю, затрудняюсь ответить (1).

II. Перешли бы вы в другую группу, если бы представилась такая возможность (без изменения прочих условий)?

1. Да, очень хотел бы перейти (1).

2. Скорее перешел бы, чем остался (2).

3. Не вижу никакой разницы (3).

4. Скорее всего, остался бы в своей группе (4).

5. Очень хотел бы остаться в своей группе (5).

6. Не знаю, трудно сказать (I).

III. Каковы взаимоотношения между членами вашей группы?

1. Лучше, чем в большинстве коллективов (3).

2. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).

3. Хуже, чем в большинстве коллективов (1).

4. Не знаю, трудно сказать (1).

IV.Какие у вас взаимоотношения с руководством?

1. Лучше, чем в большинстве коллективов (3).

2. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).

3. Хуже, чем в большинстве коллективов (1).

4. Не знаю (1).

V.Каково отношение к делу в вашем коллективе?

1. Лучше, чем в большинстве коллективов (3).

2. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).

3. Хуже, чем в большинстве коллективов (1).

4. Не знаю (1).

После обработки результатов оказалось, что средний показатель групповой сплоченности в Доме культуры равен 15. Таким образом, можно сделать вывод, что коллектив в учреждении достаточно дружный, сплоченный.

Единственная проблема - это отношение с руководством. Данное обстоятельство можно объяснить повышенной требовательностью директора Большеивановского ДК к работникам учреждения. Опрашиваемые признали, что начальство их недооценивает. Присутствие вышестоящего лица их напрягает, вызывает отрицательные эмоции, что связано с нетерпимостью непосредственного начальства. Таким образом, можно предположить, что в Большеивановском ДК преобладает авторитарный стиль руководства.

Для налаживания благоприятной обстановки в коллективе учреждения необходимо стремится к демократическому стилю руководства. Одним из основных мероприятий, направленных на совершенствование деятельности директора ДК в качестве лидера при формировании организационной культуры должно стать обеспечение благоприятного психологического климата в коллективе учреждения. Оптимальная нравственно-психологическая атмосфера в коллективе зависит от стиля взаимодействий работников друг с другом. Для налаживания благоприятной обстановки в коллективе учреждения необходимо стремится к демократическому стилю руководства. Демократический стиль в коллективе создает условия для тесного взаимодействия работников, способствует возникновению благоприятной нравственно-психологической обстановки, ориентирующей на сотрудничество, а не на слепое подчинение одних работников другим, оптимально использует способности и знания личности для повышения имиджа коллектива, а значит, и Большеивановского ДК в целом.

Невозможно добиться позитивного имиджа, если руководству и подчиненным не ясны цели. Чтобы найти подход в деловом общении с подчиненными, побудить их лучше трудиться, воспитать квалифицированного специалиста, руководитель культурно-досугового учреждения должен ставить перед коллективом социально значимую цель. В совместной деятельности коллектив определяет пути к достижению этой цели. Стремление к созданию позитивного имиджа, к общественному признанию побуждает личность к пополнению своих знаний и умений, накоплению опыта, что обусловливает работу по реализации цели с большей отдачей, учит людей пониманию и сотрудничеству.

Особое значение в создании оптимального климата в коллективе имеет личная ответственность за порученное дело. Ответственность руководства и подчиненных выступает как форма проявления долга, как осознание социальной значимости личного поведения в связи с требованиями коллектива, учетом конкретных условий проявления этих требований, непосредственных и предстоящих задач, стоящих перед сотрудниками.

Важное средство и в то же время обязательное условие развития коллектива есть дисциплина. Ее отсутствие не только снимает возможность оптимального взаимодействия, но и делает проблематичным само существование коллектива. Поэтому дисциплина - это такая форма связи между людьми, которая обусловливает создание доверительной, доброжелательной, комфортной обстановки в коллективе.

Методы формирования и поддержания дисциплины в решающей степени определяются стилем руководства коллективом. Демократические условия делают нетерпимыми случаи проявления недисциплинированности, так как именно дисциплина обеспечивает эффективность информационных связей, превращает решение задачи в акт коллективной деятельности, обеспечивает необходимый режим работы, взаимодействие людей. Дисциплина- это не только выполнение нормативных требований, не только поведение в соответствии с предписаниями. Это своеобразный психологический климат в жизни и деятельности личности и коллектива в целом.

Руководители всех отделов Большеивановского ДК должны стремиться создавать и поддерживать в коллективе твердую, сознательную дисциплину, которая устанавливается не наказаниями, не заменой подчиненных, не грубостью, а справедливой требовательностью, умением побуждать людей к деятельности, воспитанием, справедливостью, личным имиджем руководителя. Такая дисциплина основывается на взаимном уважении руководства и сотрудников. Она внушает людям доверие, вытекающее из устойчивых ожиданий в отношении реализации своих целей.

Итак, руководству Большеивановскому ДК необходимо учитывать интересы и запросы каждого человека, его характерные особенности, чтобы наилучшим образом адаптировать его в коллективе, побудить его лучше и производительнее трудиться. Важнейшее условие формирования оптимального нравственно-психологического климата в коллективе является объединение усилий его участников для достижения конкретной общественно значимой цели.

Лицо культурно-досугового учреждения, в первую очередь, определяют те, кто в нем работает. Решающим в имидже учреждения является наличие в нем особой атмосферы, привлекающей посетителей. Это оказывается возможным при условии осуществления следующих компонентов:

-включение информации о досуговых программах в новостные передачи

-установление устойчивых связей с окружными СМИ;

-проведение "круглых столов", конференций, встреч с общественностью.

Все эти мероприятия способствуют формированию общественного мнения по отношению к культурно-досуговых учреждениям как к социально значимым учреждениям и соответствующей оценке и самооценке клубных специалистов как работников, выполняющих важную миссию организаторов социально значимого досуга.

Учитывая низкий уровень оплаты труда сотрудников культурно-досуговых учреждений, особое значение приобретает поиск дополнительных резервов их морального стимулирования. Главная роль здесь принадлежит стратегиям карьерного и профессионального роста.

Вывод.

Организационная культура в социально-культурной сфере может быть рассмотрена как идеология управления и организации социально-экономической системы учреждения. Структурными составляющими организационной культуры в социально-культурной сфере являются: ценности, знания, внутренние и внешние коммуникации и связи, цели, культура трудового процесса учреждения. Проведенное в данной главе работы исследование организационной культуры в социально-культурной сфере на материалах культурно-досугового учреждения "Большеивановский дом культуры" позволило сделать ряд следующих выводов:

Большеивановский ДК является базовым клубным учреждением, здесь проводятся показательные мероприятия, семинары по обмену опытом работы.

Творческий коллектив работает в режиме стандартного клубного учреждения по традициям, заложенным в годы становления Дома культуры.

В результате проведенного исследования было выявлено, что основными доминирующими потребностями опрошенных работников Большеивановского ДК являются: высокая заработная плата; работа с коллегами, уважающими другого как личность; наличие социальных гарантий ощущение справедливого отношения к себе; одобрение и стимулирование хорошей работы.

Проведенное исследование организационной культуры учреждения позволила выявить ряд тенденций культурного развития и факторы, его определяющие: отсутствие четкого представления об организационной культуре среди работников Большеивановского ДК.

Одним из основных мероприятий направленных на совершенствование деятельности ДК при формировании организационной культуры должно стать обеспечение благоприятного психологического климата в коллективе учреждения.

Важнейшее условие формирования оптимального нравственно-психологического климата в коллективе является объединение усилий его участников для достижения конкретной общественно значимой цели.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Сегодняшний мир - мир динамики и скорости. Чтобы в нем выжить, необходимо постоянно меняться вместе с ним. Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечивать не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации.

Этот потенциал деятельности организации во многом обеспечивается благодаря организационной культуре: того, ради чего люди стали членами организации; то, как стоятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций, позволяя организации сохранять устойчивость и стабильность.

Организационная культура оказывает сильное влияние на различные аспекты функционирования организации. При этом организационная культура может как "тормозить" развитие, так и стимулировать его. Именно поэтому организационная культура должна являться предметом пристального внимания.

Культура организации сегодня является неотъемлемой частью мотивационной политики учреждения, целью которой является стремление помочь людям более эффективно трудиться, реализуя при этом свои потребности и ожидания, а также сформировать правильную мотивацию к трудовой деятельности у каждого сотрудника учреждения. Для реализации данной цели необходимо выработать определенные ценностные ориентации и установки и работника и организации, путем формирования общих принципов, закономерностей, потребностей и интересов. В этом случае организационная культура является важным ресурсом, влияющим на мотивацию, а, следовательно, и на поведение работников в учреждении.

Изменить организационную культуру коренным образом невозможно, но для её поддерживания и изменения необходимы некоторые преобразования, которые смогли бы не только улучшить существующую организационную культуру, но, возможно, и вывести организацию на новую качественную ступень. Безусловно, современный уровень развития общественных отношений требует новых эффективных подходов управлению не только в бизнесе, но и в любой сфере социально-культурной деятельности.

На основании изученной литературы в работе делается вывод о том, что успех в деятельности современной организации культуры определяется в значительной степени сплоченностью персонала, надежностью и привычностью вертикальных и горизонтальных связей, доверительными, гармоничными и взаимовыгодными отношениями между руководством и сотрудниками. "Хорошая организация - самое выгодное вложение капитала" - гласит один из основных принципов управления.

В современных учреждениях социально-культурной сферы формируемая организационная культура должна ориентировать персонал на постоянное обучение, ротацию, повышение квалификации. Так как формирование и развитие организационной культуры является нововведением, то необходима соответствующая работа с персоналом для его адаптации к изменениям. Следовательно, успешная реализация процесса формирования и развития организационной культуры требует высокого профессионализма руководителя учреждения.

Полное и систематизированное осуществление организационного и управленческого обеспечения процесса формирования и развития организационной культуры позволит добиться максимальной его эффективности. Таким образом, в дипломной работе показано, что организация - живой дышащий организм. И как у любого живого существа у него есть культура.

Разработка новых концепций долгосрочного развития учреждений и организаций имеет для идущих в стране преобразований огромное практическое значение. Реальное формирование эффективной организационной культуры в учреждениях культуры Волгоградского региона - вопрос будущего. Но беспрецедентный динамизм современной эпохи требует от организации выбора новых ориентиров стратегического развития. Любое российское учреждение культуры, стремящееся идти в ногу со временем, не может не иметь в качестве одного из таких ориентиров формирования эффективной организационной культуры, дающей каждому работнику возможность самоутвердится, осознать значимость своей личности. Вопрос организационной культуры, в частности социокультурной сфере Волгоградской области, на сегодняшний день актуален и его актуальность будет расти по мере продвижения российских организаций на мировом рынке.

Если организация не занимается процессом формирования организационной культуры, не придает ей должного значения, то она обречена на провал, так как выжить в современных рыночных условиях организация может только с сильным сплоченным персоналом, то есть с эффективной организационной культурой.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алпатова, Н. Определяем корпоративную культуру / Н. Алпатова // Управление компанией - №2. - 2001. - С.52.

2. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник / М. Армстронг. - 8-е изд. - пер . с англ. - СПб. : Питер, 2005. - 831 с.

3. Бетина, О.Б. Уровень ценностного давления как показатель эффективности управления корпоративной культурой /О.Б. Бетина // Проблемы современной экономики. - 2007. - № 1 . - С. 18-19.

4. Бусыгин, А.В. Организация: степень управляемости и качество управления / А.В. Бусыгин // Современное управление. - 2002. - № 1. - С. 31-45.

5. Витевская, Т.С. Проекты в практике менеджмента в сфере культуры / Т.С. Витевская // Культура: управление, экономика, право. - 2004. - № 1. - С. 29-32.

6. Генкин, Б.М. Введение в метаэкономику и основания экономических наук: Курс лекций. / Б.М. Генкин. - М.: Изд-во НОРМА, 2002. - 384 с.

7. Грицай, М.А. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме : теоретические основы менеджмента : учеб. пособие / М.А. Грицай ; Ом. гос. ин-т сервиса, Каф. социал.-культ, сервиса и туризма. - Омск : Омский государственный институт сервиса, 2004. - 184 с.

8. Зайцева, Н.А. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме : учеб. для студентов вузов, обучающихся по спец. 230500 "Соц.-культ. сервис и туризм" / Н.А. Зайцева. - М. : Академия, 2003. - 223 с.

9. Ивлева, Т.Н. Психологические аспекты менеджмента в социально-культурной сфере : учеб. пособие / Т. Н. Ивлева ; М-во культуры Рос. Федерации, Кемер. гос. акад. культуры и искусств. - [2-е изд., испр. и доп.]. - Кемерово :КемГАКИ,2001.-101с.

10. Ю.Ильина, О.С. Комплексная диагностика корпоративной культуры современной организации / О.С. Ильина // Омск: Омский научный вестник. - 2007. -№1(51).-С. 67-70.

11. Казначевская, Г.Б. Менеджмент: учебник. / Г.Б. Казначевская. - Ростов н/Д. : Феникс, 2008. - 346 с.

12. Камерон, К., Куинн, Р. Диагностика и изменение корпоративной культуры / Пер. с англ. под ред. И.В.Андреевой. - СПб: Питер, 2001. - С. 168.

13. Каплицкая, А.А. Аспекты менеджмента и маркетинга в деятельности учреждений сферы культуры : автореф. канд. культурол. наук / А.А.Кап-лицкая. - М., 1998. - 16 с.

14. Карташова Л. В. Организационное поведение: учебное пособие / Л. В. Карташова; Ин-т экономики и финансов "Синергия". - М.: Инфра-М, 2005. -156 с.

15. Комаров, Е.И. Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры115 предприятия /Е.И. Комаров // Управление персоналом. - 2000 - № 11. - С. 28-35.

16. Кротова, Н.В. Психологическая структура личности молодого менеджера социально-культурной сферы: диагностика профессиональной и психологической пригодности / Н.В. Кротова // Культура: управление, экономика, право. -2003.-№2. -С. 20-28.

17. Липатов, С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики / С. А. Липатов // Вестник МГУ. Серия 14. Психология. -1997.-№4.-С. 62-63.

18. Лурье, А.С. Менеджмент в концертных организациях / А.С. Лурье // Справочник руководителя учреждения культуры. - 2004. - № 9. - С. 55-63.

19. Лялин, A.M. Менеджмент: учебник / A.M. Лялин, Ю.В. Якутии. - М. : КНОРУС, 2008. - 472 с.

20. Макеева, В.Г. Культура предпринимательства: учебное пособие для вузов / В.Г. Макеева. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 217с.

21. Маркарян, Э. С. Теория культуры и современная наука / Э. С. Марка-рян. - М.: Мысль, 1983. - 284 с.

22. Михеева, Н.А. Менеджмент в социально-культурной сфере : (Соц.-экон. механизмы и методы упр.) : учеб. пособие / Н.А. Михеева, Л.Н. Галенская. -СПб. : Изд-во Михайлова В.А., 2000. - 169 с.

23. Нюшенкова, М.Л. Подготовка менеджеров социально-культурной сферы / М. Л. Нюшенкова // Вестн. Моск. гос. ун-та культуры и искусств. - 2003. -№1.-С. 119-128

24. Организационная культура: учебник / под ред. Н. И. Шаталовой. - М.: Экзамен, 2006. - 653 с.

25. Переверзев, М.П. Менеджмент в сфере культуры и искусства. Учебное пособие. / М.П. Переверзев, Т.В. Косцов. - М.: Инфра-М, 2007. - 192 с.

26. Персикова, Т.Н. Корпоративные культуры в российских и иностранных организациях / Т.Н. Персикова // Вестник МГУ, серия 19 "Лингвистика и межкультурная коммуникация", МГУ им. М. В. Ломоносова, 2007. - №1. - С. 159-169.

27. Попов, Б. Формирование организационной культуры / Б. Попов// Управление персоналом. - 2007. - № 4. - С. 61-63.

28. Причина, О. С. Корпоративная культура: управление инновационным потенциалом экономических систем. Автореферат на соискание уч. ст. д-ра экон. наук / О. С. Причина. - Ставрополь, 2002. - С. 6.

29. Пугачев, В.П. Руководство персоналом / В. П. Пугачев. - М.: Аспект Пресс, 2006.-416 с.

30. О.Райченко, А.В. Менеджмент: учебное пособие / А.В. Райченко, И.В. Хохлова. - М.: Форум, 2007. - 368 с.

31. Регуляция социально-психологического климата трудового коллектива / под ред. Б. Д. Парыгина. - Л.: Наука, 1986. - 239 с.

32. Репников, Д.А. Корпоративная культура в системе управления человеческими ресурсами / Д.А. Репников// Кадровик. - 2007. - №6. - С. 51-54.

33. Рудинская, Е.В. Корпоративный менеджмент: учебное пособие. / Е.В Рудинская, С.А. Яромич. - К. : Эльга-Н, КНТ, 2008. - 416 с.

34. Рудич, Л.И. Менеджмент социально-культурной сферы. Основы технологии : [учеб. пособие для вузов искусств и культуры] / Л.И.Рудич ; Кемер. гос. ин-т искусств и культуры. - Кемерово : Кузбассвузиздат, 1996. - 266 с.

35. Рюттингер, Р. Культура предпринимательства / Рольф Рюттингер. - пер. с нем. - М.: ЭКОМ, 1992. - С. 56.

36. Самайбекова, З.К. Методологические проблемы систематизации оценочных показателей культуры организации / З.К. Самайбекова, Ю.И. Саратовцев, Е.Г. Шленчак // Менеджмент и организация производства: тематический сборник научных трудов /отв. ред. Цветков А.Н. - СПб.: СПбГИЭУ, 2006. - С. 43-47.

37. Самайбекова, З.К. Формирование корпоративной культуры / З.К.Самай-бекова // Современные проблемы экономики и управления народным хозяйством. - СПб.: СПбГИЭУ, 2005. - С. 37-39.

38. Сельянов СМ. Роль функции планирования в развитии учреждений культуры // Вестник российской академии естественных наук. (Санкт-Петербург). -2006. -№ 10 (3). - С. 18-24.

39. Соломанидина, Т.О. Организационная культура компании / Т. О. Соломанидина. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 624 с.

40.Спивак, В.А. Корпоративная культура. / В.А. Спивак. - СПб.: Питер. 2001.-С. 13.

41. Стеклова, О.Е. Организационная культура: учебное пособие / О.Е. Стеклова - Ульяновск: УлГТУ, 2007. - 127 с.

42. Тульчинский, Г.Л. Менеджмент в сфере культуры : учеб. пособие для студентов вузов по спец. "Культурология" / Г. Л. Тульчинский, Е.Л. Шекова ; С.- Формирование организационной культуры в социально-культурной сфере: должно осуществляться на основании основных ее принципов. Петерб. гос. ун-т культуры и искусств. - 2-е изд., испр. и доп. - СПб. и др. : Лань, 2003. - 527 с.

43. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. - 2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 1998. - 638 с.

44.Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.

45. Филипсон, О.Г. Менеджмент в социально-культурной сфере. Основы теории и практики : учеб.-метод. пособие для студентов вузов культуры и искусств / О.Г. Филипсон ; М-во культуры России, Казан, гос. акад. культуры и искусств. - Казань: ГранДан, 1999. - 77 с.

46. Черных, Е. Организационная культура предприятия как инструмент принятия управленческих решений / Е. Черных // Управление персоналом. -2004.-№3.-С. 66-69.

47. Чижиков, В.М. Введение в социокультурный менеджмент : учеб. пособие / В.М.Чижиков, В.В. Чижиков ; М-во культуры Рос. Федерации, Моск. гос. ун-т культуры и искусств. - М. : МГУКИ, 2003. - 382 с.

48. Шегда, А.В. Менеджмент: учебник / А.В. Шегда. - К.: Знания, 2006. -645

49. Шейн, Э. X. Организационная культура и лидерство. Построение, эво-119 люция, совершенство / Э. X. Шейн. - пер. с англ. - СПб.: Питер, 2002. - 336 с.

50. Шольц, К. Организационная культура: между иллюзией и реальностью / К. Шольц // Проблемы теории и практики управления. - 1995. - № 3. - С. 111-- 114.

Приложение

Типология организационных культур по М.Бурке

Тип культуры	Параметры культуры
	Взаимодействие с внешней средой	Размер и структура 1 организации	Мотивация персонала	Примечания
1. Культура "оранжереи"	Не интересуется изменениями внешней среды	Бюрократическая система	Персонал слабо мотивирован	Характерна для гос. предприятий, конформизм, анонимность отношений
2. Культура "собирателей колосков"	Стратегия зависит от случая	Мелкие и средние предприятия, структура архаична. Функции распылены	Персонал слабо мотивирован	Уважение к руководству - основа системы ценностей
3. Культура "огорода"	Стремление сохранить доминирующие позиции на традиционном рынке	Пирамидальная структура	Низкая	Используют испытанные в прошлом модели с внесением в них минимума изменений
4. Культура "французского сада"	То же	Крупные предприятия, бюрократическая система	К людям относятся как к винтикам, необходимым для функционирования системы	Несколько изменённый вариант "огорода" (например, IBM)
5. Культура "крупных плантаций"	Постоянное приспособление к изменениям окружения	Крупные предприятия, имеющие 3-4 иерархических уровня	Степень мотивации достаточно высокая	Поощряется гибкость персонала
6. Культура "лианы"	Ориентация каждого работника на требования рынка	Сокращённый до минимума управленческий аппарат	Высокая	Широкое использование информатики
7. Модель "косяка рыб"	Высокая ориентация на изменения рынка. Гибкость, маневренность	Структура и поведение организации изменяются в соответствии с изменениями рынка	Высокая	Особые требования к интеллектуальной гибкости персонала
8. Культура "кочующей орхидеи"	Исчерпав возможности одного рынка, переходят к другому	Неформальная, постоянно меняющаяся структура. Ограниченное количество работников	Относительно низкая	Цель - предложить единственный в своём роде товар (рекламные агентства, консультационные фирмы)

I. Как оценили бы вы свою принадлежность к группе?

Чувствую себя ее членом, частью коллектива (5).

Участвую в большинстве видов деятельности (4).

Участвую в одних видах деятельности и не участвую в других (3).

Не чувствую, что являюсь членом группы (2).

Живу и существую отдельно от нее (I).

Не знаю, затрудняюсь ответить (1).

II.Перешли бы вы в другую группу, если бы представилась такая возможность (без изменения прочих условий)?

Да, очень хотел бы перейти (1).

Скорее перешел бы, чем остался (2).

Не вижу никакой разницы (3).

Скорее всего, остался бы в своей группе (4).

Очень хотел бы остаться в своей группе (5).

Не знаю, трудно сказать (I).

III.Каковы взаимоотношения между членами вашей группы?

Лучше, чем в большинстве коллективов (3).

Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).

Хуже, чем в большинстве коллективов (1).

Не знаю, трудно сказать (1).

IV.Какие у вас взаимоотношения с руководством?

Лучше, чем в большинстве коллективов (3).

Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).

Хуже, чем в большинстве коллективов (1).

Не знаю (1).

V.Каково отношение к делу в вашем коллективе?

Лучше, чем в большинстве коллективов (3).

Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).

Хуже, чем в большинстве коллективов (1).

Не знаю (1).

Размещено на Allbest.ru