Проблемы и практика мотивации служебной деятельности муниципальных служащих

· Организация досуговой молодежной работы среди населения Витязевского сельского округа;

· Проведение молодежных мероприятий в соответствии с календарным планом Управления по физической культуре, спорту, туризму и молодежной политике;

· Организация и обеспечение подготовки и выступления на Областных мероприятиях молодежных команд Витязевского сельского округа;

· Пропаганда массовой физической культуры и спорта, здорового образа жизни среди молодежи и распространение передового опыта работы;

· Обеспечение поддержки развитию молодежной работы среди допризывной молодежи;

· Рассмотрение и представление материалов для награждения молодежного актива и организаций Витязевского сельского округа;

· Оказание организационно-методической помощи подростковым и молодежным клубам всех типов.

Необходимо отметить, что распределение работ происходит таким образом, что люди одной и той же профессии, одного и того же направления собраны вместе.

Группировка подразделений происходит в соответствии с функциями, отражающими основные направления и сферы их деятельности:

Исходя из этих признаков, можно сделать вывод, что структура имеет линейно-функциональный тип.

Организационная структура Администрации Витязевского сельского округа представлена на рисунке 4.

Рис.4 Организационная структура Администрации Витязевского сельского округа

2.2 Анализ мотивации муниципальных служащих в АдминистрациИ Витязевского сельского округа администрации Муниципального Образования города-курорта Анапа

Целью анализа действующей системы мотивации муниципальных служащих является выявление ее недостатков и в случае их выявления путем целенаправленных мер попытаться изменить положение к лучшему. Данные, полученные в результате этого анализа должны дать представление о том, как служащие на себе чувствуют действие этой системы, и соответствует ли она их ожиданию.

С целью оценки уровня мотивации в Администрации Витязевского сельского округа было проведено анкетирование по оценке удовлетворенности муниципальных служащих условиями и результатами своей работы, изучению морально-психологического климата в коллективе, выявлению ведущих мотиваций деятельности муниципальных служащих.

Удовлетворенность определяет адаптацию к внешним и внутренним условиям жизни. Различают общую удовлетворенность (в целом жизнью и работой) и частную (личное отношение к деятельности предприятия).

В опросе участвовали 10 муниципальных служащих Администрации Витязевского сельского округа. Подводя итог, можно сказать, что большинство служащих чувствуют себя полезными на работе, 50 % служащих готовы ради учреждения на некоторые неудобства, но без «жертв».

Муниципальные служащие не всегда выполняют полностью все требования, не любят браться за новую работу, но при этом не все считают свою работу достаточно интересной и творческой, служащим не удобно, когда их работу контролирует руководство, некоторых не устраивает оплата за труд, муниципальные служащие понимают сколько времени и усилий они тратят, что имеют достаточную квалификацию и готовы ее повышать и в свою очередь получать за это дополнительное вознаграждение.

По результатам анкетирования можно понять что 50% муниципальных служащих Витязевского сельского округа полностью удовлетворены своей работой, Вторая половина служащих администрации ответили что работа их устраивает, но есть вещи которые они хотели бы изменить.

Так же муниципальные служащие Витязевского сельского округа оценили параметры своего труда:

· Ответственность - 60% служащих считают что, работа которую они выполняют, требует высокий уровень ответственности. 40% что их работа не требует высокого уровня ответственности;

· Интенсивность - 40% утверждает, что их работа очень интенсивная, 40% что они менее активны, а 20% считают себя не активными служащими;

· Интересность - 20% муниципальных служащих администрации считают, что занимаются очень интересной работой, 30% считают свои обязанности менее интересными, а 50% служащих не считают свою работу интересной;

· Сложность - очень сложной свою работу считают 30% служащих, 50% утверждают что их работа не вызывает у них особых трудностей и лишь 20% служащих считают что у них очень легкая работа;

· Креативность - 20% служащих уверены, что они хорошо выполняют свои обязанности, 20% считают что в работе средний уровень креативности, 50% считают что низкий уровень, 10% затруднились с ответом.

Муниципальные служащие администрации Витязевского сельского округа удовлетворены:

· Содержательностью работы - на 90%;

· Объемами работы - 80% удовлетворены полностью, а 20% не удовлетворены, так как считают что, на них возлагают очень большой объем работы;

· Режимом работы - полностью удовлетворены 80% служащих;

· Условиями работы (в целом) - 90% муниципальных служащих;

· Состоянием рабочего места - 80% удовлетворены, но 20% хотели - бы больше свободного пространства или отдельный кабинет.

Так же мы узнали по результатам проведенного анкетирования, насколько муниципальные служащие удовлетворены:

· Оплатой труда - полностью удовлетворено 60%, частично удовлетворено 40%;

· Возможным карьерным ростом - такие перспективы видят только 40% служащих;

· Возможность повышения квалификации - в возможности повышения квалификации удовлетворены 60% служащих;

· Социальными гарантиями - удовлетворено 60% служащих;

· Общественным статусом - удовлетворено 70% служащих;

· Возможностью быть полезным - 80%служащих считают, что они полезны для общества;

· Межличностными отношениями в коллективе - можно сказать, что только 50% коллектива дружны;

· Уважением со стороны руководства - только 30% служащих считает, что руководство уделяет им должное внимание;

· Отношение с непосредственным руководителем - полностью удовлетворены отношениями с руководителями только 20% служащих.

Из проведенного тестирования среди муниципальных служащих администрации Витязевского сельского округа администрации города - курорта Анапа, можно сказать, что для администрации характерны несколько проблем. Самыми главными являются:

· Отсутствие обратной связи с коллективом;

· Противоречивые указания руководства.

На второй план мы вынесли такие проблемы как:

· Размер заработной платы;

· Руководство недооценивает своих служащих;

· Отсутствие поощрений за хорошо выполненную работу;

· Не всем сотрудникам предлагают участвовать в программе повышения квалификации;

· Чрезмерные нагрузки;

· Плохая психологическая атмосфера в коллективе.

На третий план, по результатам анкетирования можно отнести такие проблемы как:

· У некоторых служащих недостаточно информации по направлению профессиональной деятельности;

· Некоторых сотрудников давно не повышали в должности;

· Выполнение работы за других.

Так же по результатам анкетирования мы выявили факторы, которые на наш взгляд сделают работу муниципальных служащих более привлекательной и повысят производительность труда.

Это такие факторы как:

· Справедливое распределение труда;

· Возможность продвижения по службе;

· Одобрение и признание со стороны руководства;

· Выполнение работы, которая позволит развивать свои способности.

Так же можно выделить, что 20% служащих задумывались поиске дополнительного источника заработка.

В администрации Витязевского сельского округа 40% служащих имеют высшее образование;10% неоконченное высшее 50% среде специально образование.

По результатам анкетирования можно сделать вывод о том, что удовлетворенность работой муниципальных служащих в Администрации Витязевского сельского округа находится на среднем уровне.

Индекс удовлетворенности своей жизнью равен 70%, что является довольно неплохим показателем.

Муниципальные служащие считают, что заработная плата в достаточно большой степени побуждает эффективно работать. Самый низкий индекс соответствует уверенности в завтрашнем дне муниципальных служащих, скорее всего это свойственно служащим всех предприятий.

Итак, в результате определения степени удовлетворенности муниципальных служащих различными областями трудовой деятельности можно сделать вывод о том, что недостаточной мотивирующей силой обладают факторы, связанные:

· уровнем заработной платы,

· возможностью развития деловой карьеры.

При этом необходимо отметить, что администрация имеет значительный потенциал для удовлетворения данных требований.

Результаты анкеты представлены на рисунке 5.

Первичные и вторичные факторы мотивации

Рис. 5. Результаты анкеты

Согласно тексту такие факторы как: свобода риска, возможность реализовать свои идеи, свобода в работе, реальные возможности образования и личного развития, ответственность по должности, удовлетворение от хорошей работы и полное согласие с целями администрации - означают желания муниципального служащего к самореализации и относятся к высшей ступени иерархии А. Маслоу. Данные факторы мотивации выбрали 30% из опрошенных.

К факторам, относящимся к четвертому уровню пирамиды А. Маслоу: потребность в уважении и признании. Возможность продвижения и повышения, уважение за качество работы, положение и статус на администрации, высокая зарплата, полезность и значимость работы и публичная похвала начальника - соответственно номера - у муниципальных служащих отношение следующее 25%.

Социальные потребности (третий уровень пирамиды А. Маслоу) предпочитают 20% респондентов, которые обнаружили такие неудовлетворенные как: компетенция и уважение муниципальных служащих.

Потребности в безопасности по А. Маслоу у служащих составляют около 10%, то есть можно сделать вывод, что администрация, дает им удовлетворение в социальных льготах (пенсии, страховки), надежности предприятия.

Физиологические (либо потребности первого уровня) являются в настоящее время актуальными для 15% служащих, можно предположить, что такие факторы мотивации как: администрация рядом с домом, режим работы, совместимый с жизнью семьи, являются неважными для респондентов.

В ходе анализа данных о факторах мотивации, представленных в таблице было выявлено, что наиболее значимыми для общего отдела в настоящее время являются такие факторы как: продвижение, признание и сама работа, престиж предприятия, что позволяет сделать следующие выводы. Для отдела по молодежной и спортивной работе большую важность приобретает сам процесс труда, приносящий удовлетворение, и соответственно результат работы, который должен, по их мнению, признаваться не только ими, но и руководством. Все опрошенные уделяют немаловажное значение таким факторам мотивации как заработная плата и социальная защищенность.

Таким образом, учитывая сказанное нами выше. Можно подвести итог: всех муниципальных служащих условно можно подразделить на определенные группы, в зависимости от основного мотивационного фактора:

1. группа - материальное благополучие;

2.группа - социальная защищенность;

3.группа - стремление к деловой карьере.

В результате анкетирования и опроса были выявлены следующие слабые стороны, действующие в мотивационной политике Администрации Витязевского сельского округа.

· неудовлетворенность заработной платой;

· отсутствие перспективы служебного и профессионального роста.

Сильной стороной в области управления муниципальными служащими в Администрации Витязевского сельского округа:

· престиж и статус учреждения;

· устойчивое положение в социально-экономической сфере.

Полученные данные позволяют сделать вывод, что администрация попыталась создать систему мотивации, но она требует дополнительных решений, направленных на совершенствование системы мотивации.

Так же по результатам анкетирование в администрации Витязевского сельского округа есть мотивация моральная

2.3 Пути оптимизации для мотивации муниципальных служащих в Администрации Витязевского сельского округа администрации Муниципального Образования города-курорта Анапа

Механизм управления мотивацией должен опираться на решение ряда последовательных задач:

1. изучение личностно-мотивационной сферы муниципальных служащих и установление доминирующих условий и факторов, влияющих на ее формирование или вызывающих деструктивное поведение служащих, «демотивацию» и «деморализацию»;

2. создание социальных, организационных, педагогических условий, обеспечивающих мотивацию (вопросы инвестиций в обучение, программного обеспечения и учебных планов, преподавательского состава, времени и форм обучения);

3. использование управленческих стратегий, способствующий формированию устойчивой положительной мотивации (решение вопросов: кого и на каких условиях обучать, будет ли профессиональное развитие связано с перспективами карьерного роста и повышением уровня заработной платы).(рис. 6)

Рис. 6. Задачи механизма управления мотивации

По результатам проведенного исследования нами предложены пути оптимизации мотивации в Администрации Витязевского сельского округа:

· Основной упор необходимо сделать на нематериальные способы мотивации, т.к. именно они создают не только удовлетворенность работой, но и отвечают за развитие служащих и всей администрации в целом;

· Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех муниципальных служащих в любой форме, приемлемой и главой администрации сельского округа администрации и муниципальными служащими, с основной целью - предотвращением ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения;

· Главе администрации сельского округа следует обязательно избегать оправданий муниципальных служащих в случае ошибок и неудач. Им должна быть предложена помощь в процессе решения проблем, а не при исправлении сделанного. Это заставит служащих проявлять самостоятельность и улучшит качество работы;

· Главе Администрации Витязевского сельского необходимо применить материальную мотивацию (премия, надбавка).

Алгоритм построения эффективной системы мотивации деятельности муниципальных служащих включает в себя следующие этапы:

· изучение мнения муниципальных служащих об уровне удовлетворенности своей профессиональной служебной деятельностью;

· определение на основе социологического исследования приоритетов эффективной деятельности муниципальных служащих.

Первым этапом для построения эффективной системы деятельности муниципальных служащих является изучение мнения муниципальных служащих.

Социологические исследования рекомендуется осуществлять ежегодно.

Проведение социологического исследования может осуществляться как специализированной организацией, так и кадровой службой органа местного самоуправления. Такие исследования можно проводить в виде анкетирования.

В ходе социологического исследования оценивается удовлетворенность муниципальных служащих условиями и результатами своей работы. Изучается морально-психологический климат в коллективе, выявляются ведущие мотивации муниципальных служащих, а также факторы, влияющие на проявление личностью той или иной мотивации поведения в организации.

На следующем этапе проводится анализ полученных данных в ходе социологического исследования, и определяются приоритетные стимулы эффективной деятельности муниципальных служащих. Стимулы могут группироваться по двум направлениям: материальные и моральные, также возможна иная группировка.

На третьем этапе с учетом выявленных приоритетов, органами местного самоуправления разрабатывается и внедряется комплекс мер, направленных на создание эффективной системы мотивации деятельности муниципальных служащих(комплекс мер).

Разработанный комплекс мер рекомендуется внедрять на два периода:

· краткосрочный (1 год);

· или среднесрочный периоды (3-5 лет).

Порядок разработки, согласования и утверждения указанного комплекса определяется органами местного самоуправления.

Общая координация разработки, согласования и утверждения комплекса мер, направленных на повышение мотивации деятельности муниципальных служащих, обеспечивается кадровой службой органа местного самоуправления.

Рекомендуется проведение таких социологических исследований для оценки эффективности и результативности реализуемого комплекса мер ежегодно в IV квартале.

В качестве мер материального стимулирования, направленных на создание эффективной системы мотивации деятельности муниципальных служащих могут применяться:

· выплата ежеквартальных премий по результатам труда на основе оценки показателей эффективности профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих;

· выплата единовременного денежного вознаграждения по результатам эффективного выполнения разовых и иных поручений муниципальными служащими;

· объявление благодарности, награждение почетной грамотой органа местного самоуправления за добросовестное выполнение муниципальным служащим должностных обязанностей, продолжительную и безупречную муниципальную службу, выполнение заданий особой важности и сложности;

· предоставление муниципальному служащему за счет средств бюджета соответствующего муниципального образования права на профессиональную переподготовку и стажировку с сохранением на этот период замещаемой должности муниципальной службы и денежного содержания;

· выплаты муниципальному служащему за счет средств бюджета соответствующего муниципального образования ежегодной компенсации на лечение;

· возмещение муниципальному служащему расходов, связанных с санаторно-курортным обслуживанием;

· выплата ежемесячной доплаты за ученую степень, соответствующую направлению деятельности муниципального служащего;

· предоставление муниципальному служащему, нуждающемуся в улучшении жилищных условий;

· выплаты за счет средств бюджета соответствующего муниципального образования муниципальному служащему, достигшему пенсионного возраста, единовременных пособий за полные годы стажа муниципальной службы при увольнении с муниципальной службы по следующим основаниям: ликвидация органа местного самоуправления, также сокращение численности или штата муниципальных служащих органа местного самоуправления, истечение срока трудового договора;

· прекращение трудового договора в связи с признанием муниципального служащего полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

· расторжение трудового договора по инициативе муниципального служащего в связи с выходом на пенсию.

В качестве мер морального стимулирования, направленных на создание эффективной системы мотивации деятельности муниципальных служащих могут применяться:

· проведение ежегодного конкурса на звание «Лучший муниципальный служащий»

· проведение ежегодных соревнований между структурными подразделениями, отраслевыми местных администраций по достижению наилучших значений показателей деятельности за отчетный год с вручением победителям переходящих кубков;

· проведение тимбилдинга организация спортивных соревнований с вручением дипломов, грамот, переходящих кубков и др. (плавание, волейбол, теннис, баскетбол, футбол, шахматы и др.) внутри (между) коллектива (-ми), проведение корпоративных встреч, реализация мероприятий творческого характера (командные конкуры, интеллектуальные соревнования, ролевые игры) и т.д.;

· поощрение и развитие здорового образа жизни в коллективе (создание условий для посещения муниципальными служащими спортивных залов, бассейнов, игровых площадок и т.д.);

· применение различных видов поощрений без денежного вознаграждения (например, поощрение благодарственным письмом главы муниципального образования за добросовестное выполнение муниципальным служащим должностных обязанностей.)

· планирование стратегии карьерного роста муниципального служащего;

· приглашение в качестве поощрения муниципальных служащих, добившихся наилучших результатов деятельности в отчетном году, для участия в значимых мероприятиях городского (районного) масштаба;

· предоставление муниципальным служащим ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Повышение эффективности деятельности администрации может быть достигнуто созданием таких условий, при которых у муниципальных служащих возникают мотивы, побуждающие их к повышению производительности и качества труда.

В данной дипломной работе нами был проведен анализ теоретических источников по мотивации труда, изучена система управления и мотивация в Администрации Витязевского сельского округа города-курорта Анапа а также разработаны пути оптимизации по усовершенствованию данной системы.

Анализ проведенного анкетирования «Определение степени удовлетворенности муниципальных служащих той или иной стороной трудовой деятельности» в администрации сельского округа показал следующие результаты:

· муниципальные служащие администрации в целом удовлетворены своей жизнью и работой в целом.

· высоко оценивается зависимость размера заработной платы от объективных факторов, таких как трудовые усилия, заинтересованность администрации в служащем.

Самыми низкими индексами, полученные в результате анкетирования являются: желание реализовать свои идеи и небольшая заработная плата.

На основе проведенного анализа, нами были предложены пути оптимизации системы мотивации труда, которая включает в себя и материальные и нематериальные методы.

В интересах предприятия нужно создавать такую обстановку, при которой муниципальному служащему во всех смыслах выгодно работать хорошо и невыгодно работать плохо.

В заключение необходимо отметить, что в настоящее время добиться успеха в управлении муниципальных служащих, игнорируя проблему мотивации муниципальных служащих, нельзя. Осуществление программ мотивации труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно муниципальные служащие являются главным ресурсом любой администрации.

Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда муниципального служащего имеет и администрация, и он сам.

Таким образом, наши пути оптимизации могут способствовать повышению эффективности деятельности Администрации Витязевского сельского округа.

Результаты данной дипломной работы имеют практическое применение не только Администрации Витязевского сельского округа города-курорта Анапа, но могут быть использованы администрациями других сельских округов.



СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алещев, И.Р. Персонал предприятия: кто и как управляет/ И.Р. Алещев М.:ИКЦ Март, - 2008.- с.263;

2. Афонин А. С. Основы мотивации труда: организационно-экономический аспект. М.: Прогресс, 2009. 388 с;

3. Басовский, Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие/ Л.Е. Басовский М.: ИНФРА - М, 2008.- 457с.;

4. Батьковский А. К., Попов С. Н. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту // Проблемы теории и практики управления. 2010. №11. С. 55-58;

5. Бурлачук, Л.Ф. Психологическая оценка человека в организации/ Л.Ф. Бурлачук М.: Инфра-М - 2008.с134;

6. Вершигора, Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие/ Е.Е. Вершигора М.: Инфра-М, 2009. - с. 256.;

7. Виханский, О.С. Менеджмент./ О.С. Виханский М.: ИКЦ Гардарики, 2008с. 567;

8. Вачугов Д. Д. Курс менеджмента: учебное пособие для студентов вузов. Ростов-на Дону: Изд-во «Феникс», 2011. 512с;

9. Веснин В. Р. Основы менеджмента. М.: ГНОМ-пресс, 2011. 440 с;

10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М.: Гардарика, 2009. 528с;

11. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. М.: Дело, 2010. 167 с;

12. Герчиков, В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда. Учеб. Пособие/ В.И. Герчиков М.: ГУ ВШЭ, 2008. - с.149;

13. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. М.: Прогресс, 2010. 288 с;

14. Герчикова Н. И. Менеджмент. М.: ЮНИТИЛ, 2009. 376 с;

15. Жариков, Е.С. Психология управления персоналом/ Е.С. Жариков М.:ИКЦ Март, 2008.- С.326;

16. Журавлев, П.В. Что такое персонал и как им управлять/ П.В. Журавлев М.:Экзамен,2009. - с.426;

17. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов/ Е.П. Ильин М.: Инфра-М СПб.: Питер, 2010.- 508 с;Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2011. 567 с;

18. Кокорев В. П. Мотивация в управлении. М.: Дело, 2012. 207 с;

19. Кузнецов К. Мотивация и видение будущего фирмы. Управление персоналом. 2010. № 7. С. 31-33;

20. Кирхлер, Э. Мотивация в организациях/ Э. Кирхлер. М.: Гуманитарный центр,/М.: Инфра-М 2008.- с.144.;

21. Козлов, А.А., Мотивация персонала/ А.А. Козлов М.:ИКЦ Март, - 2009. - с.716;

22. Кондо, Й. Мотивация персонала: ключевой фактор менеджмента/ Й. Кондо М.: Приоритет, - М.: Инфра-М 2010.- с.357;

23. Лапидус В.А., Титов Р.А. Высшему руководству о мотивации, вовлечении, лидерстве, менеджменте. Нижний Новгород: Приоритет, 2011. 207с;

24. Макклелланд Д. Мотивация человека / Пер с англ. ООО «Питер Пресс»; научн. ред. проф. Е.П. Ильина. -- СПб.: Питер, 2007. -- ISBN 978-5-469-00449-3;

25. Мартин, П., Управление мотивацией/ П. Мартин М: ЮНИТИ, 2009.- с.254. 21;

26. Мишурова, И.В. Управление мотивацией персонала в организациях: Учебно-практическое пособие./ И.В. Мишурова М.:ИКЦ Март, 2009.- с.465;

27. Огнев А.С. Мотивация как инструмент управления персоналом // Управление персоналом. №6. 2011. С. 25-34;

28. Осипова, Э.П. Факторы мотивации персонала/ Э.П. Осипова М.: Инфра-М - 2008.- с.232;

29. Мильнер, Б.З. Теория организации. Учебник./ Б.З. Мильнер М.: Инфра-М, 2008.-240с;

30. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом. №6, 2010. С. 32-40;

31. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: Инфра-М, 2011. 312 с;

32. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2009. 546 с;

33. Пичужкин, И.В. Основы менеджмента. Учебное пособие/ И. В. Пичужкин М.: 2007. 160с;

34. Ребров, А.К. Влияние мотивационной структуры работника на эффективность труда/ А.К. Ребров М.: Инфра-М - 2008. - с.129;

35. Семенов, А.К. Основы менеджмента. Учебник./ А.К. Семенов М.: 2008. - 382 с;

36. Сидоренко, Е.С. Мотивационный тренинг. Практическое руководство/ Е.С. Сидоренко СПб.: Речь, 2009.- с.346;

37. Трудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 07.05.2013): принят Гос. Думой 21.12.2001;

38. Фосис, П.С. Тридцать минут для овладения методами мотивации/ П.С. Фосис М.: Лори, 2008. - с.99.;

39. Хачатуров, А.Е. Основы менеджмента качества/ А.Е. Хачатуров М.: Лори, 2009. - 333 с;

40. Хлебников, Д.А. Применение пирамиды иерархии потребностей при проектировании систем мотивации/ Д.А. Хлебников М.: Инфра-М - 2009.- с.420;

41. Чемеков, В.И. Проблемы и задачи мотивации персонала/ В.И. Чемеков М.: Лори - 2010. - с.80;

42. Холлифорд С., Уиддет С. Мотивация : Практическое руководство для менеджеров / Пер с англ. ООО «Пароль». -- М.: ГИППО, 2008. -- ISBN 978-5-98293-087-3;

43. Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера/ В.И. Шкатулла М.: Лори - 2009. - с.320;

44. Ярославский, В.А. Менеджмент персонала предприятия/В.А. Ярославский М.: Инфра-М - 2008. - с.130.

Размещено на Allbest.ru