Анализ мотивации специалистов и служащих на примере ООО "Дорстройсервис"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Кубанский государственный университет

Кафедра управления персоналом и организационной психологии

Специальность 080505 - Управление персоналом

Выпускная квалификационная (дипломная) работа

Тема:

Анализ мотивации специалистов и служащих на примере ООО «Дорстройсервис»

Работу выполнил И.А. Титов

Научный руководитель ст. преп.,

к.соц.н. Л.С. Скрипниченко

Краснодар 2015



СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Теоретические основы изучения мотивации персонала

1.1 Сущность и понятие мотивации персонала

1.2 Содержательные и процессуальные теории мотивации

1.3 Методы управления мотивацией персонала

2. Исследование управления мотивацией персонала в ООО «Дорстройсервис»

2.1 Общая характеристика организации

2.2 Описание и анализ мотивации специалистов и служащих

2.3 Пути совершенствования мотивации персонала в организации

Заключение

Список использованных источников

Приложение А. Диагностика системы профессиональных ценностей сотрудников организации (Опросник Ш. Ричи, П. Мартина)

Приложение Б. Методика «Якоря карьеры» Э. Шейна



ВВЕДЕНИЕ

Актуальность дипломной работы заключается в том, что мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

Система мотивации труда, существует для того, чтобы у работника появились желание и готовность работать эффективно именно в данной организации. Для того что бы организация функционировала эффективно, ее персонал должен быть «лучшим из лучших», для этого надо создавать привлекательную систему мотивации.

Мотивация основывается на вознаграждениях, удовлетворяющих потребности. Вознаграждения - всё то, что человек считает для себя ценным. Путь к действенному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Большое значение в современном менеджменте, приобретают мотивационные аспекты. Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

Зная, что движет человеком, что побуждает его работать эффективно, какие мотивы находятся в основе его поведения, можно создать действенную систему форм и методов управления человеком в организации. Для этого необходимо знать, какие могут быть у человека мотивы, и как их привести в действие.

Цель дипломной работы -- изучение мотивации специалистов и служащих, в компании ООО «Дорстройсервис».

Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:

определить сущность и понятие мотивации персонала;

осуществить обзор основных научных подходов к мотивации;

рассмотреть методы управления мотивацией персонала;

рассмотреть систему мотивации специалистов и служащих в ООО «Дорстройсервис»;

дать рекомендации по усовершенствованию системы мотивации специалистов и служащих;

Предмет исследования: анализ мотивации специалистов и служащих на примере ООО «Дорстройсервис»

Объект исследования: мотивация специалистов и служащих

Задачи теоретической части:

- изучить сущность и назначение системы мотивации;

- на основе анализа литературных источников изучить содержательные и процессуальные теории мотивации;

- проанализировать различные методы управления мотивацией персонала;

Задачи эмпирической части:

- изучить процесс мотивации персонала в ООО «Дорстройсервис»;

- организовать и провести эмпирическое исследование, направленное на изучение особенностей мотивационных профилей специалистов и служащих в ООО «Дорстройсервис»;

- в ходе анализа результатов исследования определить значимые факторы мотивации специалистов и служащих;

- с учетом результатов исследования разработать рекомендации по совершенствованию мотивации специалистов и служащих;

Теоретической и методологической основой исследования стали работы российских и зарубежных ученых: Иванова С.М., Ильин Е.П., Кирхлер Эрих, Родлер Криста, Уайтли Филип, Хекхаузен, Хайнц, Шапиро С. А., Пономарев И., П.Л. Брентано, Р. Дафт, А. Маслоу, Х. Хекхаузен, Л.И. Божович, К.К. Платонов, Д.А. Леонтьев, Е.П. Ильин, В.С. Магун, П.М. Якобсон, посвященные проблемам становления мотивации в теории и практике управления, так же были использованы монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой.

Основными методами, использованными в ходе исследования, являются: анкетирование, анализ первичной и вторичной социологической и статистической информации, анализ и обобщение научной литературы.

Эмпирическая база исследования. Для аргументации положений и выводов дипломной работы использовались результаты опросника Ш. Ричи, П. Мартина, «Диагностика системы профессиональных ценностей сотрудников организации» и опросника «Якоря карьеры Э.Шейна».

Информационная база исследования - Общество с ограниченной отвественностью «Дорстройсервис».

Практическая значимость работы заключается в том, что исследование доведено до практических рекомендаций. Полученные результаты исследования направленны на совершенствование системы мотивации общества. Содержание и выводы работы могут быть использованы руководителями и управленческим персоналом для повышения эффективности своей деятельности.

Структура работы обусловлена целью и задачами исследования и включает в себя: введение, две главы, заключение, список использованных источников и приложения.

В первой главе рассматриваются теоретические особенности мотивации, значимость мотивации в управлении персоналом. Рассмотрены основные теории мотивации и приведены методы мотивации персонала.

Во второй главе представлена организация ООО «Дорстройсервис», на базе которой рассматривается мотивация специалистов и служащих. Проведено исследование по выявлению мотивационных профилей и карьерных ориентаций специалистов и служащих. Выявлены достоинства и недостатки системы мотивации ООО «Дорстройсервис», даны рекомендации по её улучшению.



1. Теоретические основы изучения мотивации персонала

1.1 Сущность и понятие мотивации персонала

Мотивация занимает одно из центральных мест в системе управления персоналом. С изменением содержания труда и в условиях научно-технического процесса её значение становится все большим. Содержание управленческой деятельности все больше усложняется, это связанно с тем что повышается уровень образование и социальные ожидания работников.

Мотивационная сущность заключается в том, чтобы обеспечить полное и эффективное использование трудового потенциала работников, при этом ориентируясь на их систему потребностей.

Ни один механизм управления не будет успешно функционировать, если не будет создана мотивационная система, воздействующая на деятельность персонала. Главный ресурс компании это её сотрудники, но не смотря на это не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. Успех любой компании зависит от того на сколько эффективно будут работать её сотрудники. Задача руководителя состоит в том, что бы возможности персонала использовались максимально эффективно. Какими не были решения руководителя, эффект от них будет только тогда, когда они удачно воплощены сотрудниками компании. Поэтому мотивацию можно считать одним и основных методов управления персоналом, так как глобальная цель управления персоналом заключается в формировании, реализации и развитии с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации.

Большое количество мотивационных тенденций в сумме дает понятие мотивации, которое в той или иной степени свойственно каждому человеку. Разные авторы, определяют мотивацию, исходя из своей точки зрения, поэтому четкого и общепризнанного понятия мотивации нет.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей организации.

В «Современном экономическом словаре» указывается, что мотивация - это «внешнее и внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы её стимулирования, побуждения» [30, с. 158].

Мотивация - это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

«Мотивация» (мотив) происходит от греческого слова motiv и от латинского - movo - двигаю. По Л.В. Карташовой мотивация - это «процесссопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей работника и предприятия». Мотивация отвечает на вопрос: почему так, а не иначе поступит данный человек [2, с. 83].

Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов (motif - фр. побудительная причина, повод к тому или иному действию), оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей [26, с. 143].

Так же некоторые авторы, такие как С.А. Шапиро и О.В. Шатаева выделяют понятие профессиональной мотивации. Объединив трактовки нескольких авторов можно выделить что: профессиональная мотивация - это действие конкретных побуждений, которые обусловливают выбор профессии и продолжительное выполнение обязанностей, связанных с этой профессией, элементарным примером служит то что врач будет удовлетворен вылеченным пациентом, инженер строитель удачной конструкцией и т.д.

Мотивация, рассматриваемая в качестве процесса, теоретически обоснована может быть в виде шести стадий, взаимосвязанных друг с другом [2, с. 109]

На первой стадии возникают потребности, которые проявляются в виде нехватки того, что необходимо. Появляется она в конкретное время и «требует», чтобы человек находил возможности и предпринимал шаги, устраняющие ее. Поэтому потребности условно делятся на: физиологические, социальные и психологические.

На второй стадии происходит поиск возможных путей для устранения потребности. Возникновение потребности может создавать определенные проблемы для человека, связанные с поиском необходимых возможностей для ее устранения, удовлетворения, подавления. То есть начинает возникать необходимость в осуществлении конкретных действий.

На третьей стадии начинается определение основных направлений в осуществлении действия. Люди фиксируют средства, которые необходимо использовать в деятельности; результаты, к которым они стремятся; основные способы устранения потребности.

На четвертой стадии осуществляются уже конкретные действия. Затрачиваются усилия для осуществления действий, которые могут предоставить возможности для получения чего-либо, чтобы можно устранить потребность. Данная стадия способствует корректировке основных целей, в виду того, что процесс работы оказывает определенное воздействие на мотивацию.

На пятой стадия, как правило, происходит получение вознаграждения за осуществляемые действия. Выполнив соответствующие задачи, человек либо получает конкретно то, что использует для удовлетворения соответствующей потребности. Поскольку данная стадия помогает выяснить, насколько выполненные действия дают желаемые результаты, то вполне вероятно, что может произойти: усиление, сохранение, либо ослабление мотивации к действию.

И, наконец, устранение потребности осуществляется на шестой стадии. Человек либо может прекратить деятельность до момента возникновения новой потребности, либо может продолжить поиск возможностей в осуществлении действий по устранению потребности.

Безусловно, наличие данных стадий является достаточно условным, поскольку в повседневной жизни сложно производить столь четкое разграничение указанных стадий. Вышеуказанную модель можно применять для выявления основных особенностей, составляющих процесс мотивации.

Весьма значительно, что точное установление итогов работы, а в свою очередь определенное обозначение и реализация целей может улучшить мотивацию. При отсутствии интересов об итогах работы, отсутствии возможного контроля, люди могут сделать выводы о том, что их работа не обладает какой-либо ценностью. Участие сотрудников в планировании и развитии фирмы в совокупности, а прежде всего своей работы и деятельности основных подразделений расширяет специфику мотивации. Наличие уважения, доверия, открытого подхода к подчиненным, как раз усиливает мотивацию персонала.

Вопросы оценки мотивации разносторонни, они касаются содержания, сущности и структуры мотивации, а в свою очередь содержания, сущности и логики самого процесса мотивации. Вообще мотивация личности к деятельности представляется как системы движущих сил, что побуждает личности к осуществлению действий, которые побуждают его осознанно либо неосознанно делать конкретные поступки. Связь между такими силами и действиями личности основывается на весьма трудной общности взаимодействий, из-за чего различные лица абсолютно по-разному реагируют на их воздействие. Поведение человека, его действия также влияют на его реакцию, в результате чего меняется и степень воздействия, влияния, устремленность действия [33, с. 40-44].

Мотивацию можно представить как общность внешних и внутренних движущих сил, что может побуждать людей к деятельности, они определяют ограничения и формы работы, придавая ей отчетливую ориентацию на достижение закрепленных целей [11, с. 76-79].

Принято считать что потребность - это физиологическое и психологическое ощущение нехватки чего-либо.

Мотивацию нельзя сводить только к стимулированию, так как стимулирование ориентировано на краткосрочные экономические цели, на достижение поставленного результата за установленный период. Такой подход не обеспечивает заинтересованности работников в постоянном повышении своей квалификации, в самосовершенствовании. В этом случае вряд ли возможно успешно использовать данную систему как важный резерв повышения эффективности.

В своей деятельности руководители предприятия должны рассматривать мотивацию как силу, побуждающую к действию. Перед каждым предприятием стоит задача создать такую систему побуждённых мотивов поведения работников, которая будет вынуждать их (побуждать) поступать определённым образом. Мотивацию, важно рассматривать, как процесс формирования у работников мотивов к деятельности в интересах достижения целей предприятия.

В начале XX века отечественный психолог А.Ф. Лазурский провел исследование анализирующее вопросы борьбы мотивов, принятия решений и устойчивости намерений, его исследования свидетельствуют, что истинные причины, побуждающие отдавать работе все силы, очень сложны и многогранны. Мотивация труда связана с природой стимулов к труду и предполагает установление во взаимосвязи в схеме «потребности - интересы (мотивы) - стимулы - вознаграждение [20, с. 136].

В основе человеческого существования находится необходимость удовлетворения основных потребностей. Человек решает, как ему поступить, исходя из своих потребностей, внутреннего желания проявить активность. Потребность - это необходимое условие существования человека. Потребности различают по уровням их значимости в эволюционном развитии и степени их удовлетворения.



Потребности могут быть:

базовые. Это основные материальные и физиологические потребности, такие, как необходимость пищи, воды, воздуха, жилья;

социальные. К ним относятся такие как необходимость общения с себе подобными, привязанности, признания, любви;

духовные. Они характеризуют необходимость для человека определения смысла жизни, понимания других людей, определение своего места и роли в обществе [3, с. 201].

Осознание возможности реализации потребности рождает интерес, являющийся реальной причиной осознанных действий. Интерес - это объективно значимое стремление человека. Характерной чертой интереса выступает деятельное отношение к использованию условий существования субъекта. Синонимами слова «интерес» являются «мотив, стремление, жизненная цель, установка». Мотив - это определённое побуждение к действию. Он характеризует силу, подталкивающую человека к действиям, в том числе трудовым. Мотивы человека руководят его поступками.

Деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами, или мотивационным ядром, так как человек включен в систему разнообразных отношений - с предметным миром, с окружающими людьми, с обществом, с самим собой. О мотивационном ядре принято говорить применительно к определённой трудовой ситуации. Выделяют следующие трудовые ситуации:

- ситуацию выбора специальности или места работы;

- ситуацию повседневной работы по данной профессии на данном предприятии;

- ситуацию конфликтную;

- ситуацию перемены места работы или смены профессии.

Ситуация повседневной работы по данной профессии на данном предприятии характеризуется следующим мотивационным ядром: мотивы обеспечения, мотивы призвания, мотивы престижа [4, с. 401]. Мотивы обеспечения связаны с оценкой совокупности материальных средств для обеспечения благополучия работника и его семьи. Мотивы призвания работников состоят в стремлении реализовать в труде свой потенциал. Мотивы престижа выражаются в стремлении работников реализовать свою социальную роль, принять участие в общественно значимой деятельности.

Мотивация поведения человека может быть положительной и отрицательной. Применительно к труду, положительная мотивация означает стремление добиться успеха в своей деятельности. Она предполагает проявление сознательной активности и связана с проявлением положительных эмоций и чувств, например, с одобрением тех, с кем трудится данный человек. Отрицательная мотивация труда связана с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствием этого является нежелание трудиться в данной области. Управление трудом, как правило, использует положительную мотивацию, освобождаясь от тех работников, кто имеет отрицательную мотивацию.

Мотивация - это стремление работника удовлетворить потребность, т.е. получить определённые блага, посредством трудовой деятельности.

Основными задачами мотивации труда сотрудников являются [6, с. 158]:

- признание труда работника.

- демонстрация отношения предприятия к высокой эффективности труда работника.

- популяризация трудовых достижений работника;

- применение различных форм признаний заслуг работника;

- повышение морального состояния работника с помощью соответствующих форм признания его заслуг;

- обеспечение процесса увеличения трудовой активности работника.

Мотивация человека изменяется в течение его жизни: то, что ещё было значимым сегодня, может стать уже второстепенным или вообще неважным. Это происходит потому, что со временем меняются ценности жизни и привлекательность отдельных целей. Соответственно в управлении трудом должна меняться система побудительных мер к труду.

Мотивацию можно определить по-разному. С одной стороны, мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. С другой стороны, мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.

Стоит отметить, что управление персоналом должно воздействовать на мотивацию людей так, чтобы у работника появилось желание к работе, потребность проявить себя с лучшей стороны. Крайне важны мотивационные модели работников. В своей работе руководитель должен создать целостность, он должен сознавать какой результат работы будет конечным. При этом его подчиненные должны видеть важность работы, должны иметь возможность участвовать в принятии решений, и, конечно, должна быть связь между менеджером и работником.

Исходя из выше сказанного, можно сделать вывод: что общая характеристика процесса мотивации включает в себя следующие понятия: потребности, мотивы, цели. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым изменениям и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма сложно . Оценка эффективности труда работника зависит только от менеджера. Следовательно, он должен быть объективен и справедлив. Спроектированная на основе этих принципов работа обеспечивает внутреннее удовлетворение каждого участника.

1.2 Содержательные и процессуальные теории мотивации

Проблема мотивации на сегодняшней день в науке сложна и неоднозначна. Существует множество концепций и школ, по-разному рассматривающих феномен мотива.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе (Абрахам Маслоу, Дэвид МакКлелланд, Фредерик Герцберг и др.) [6, с. 203].

Теория иерархии потребностей А. Маслоу.

Развитие человеческой деятельности ведёт к раздвоению функций мотивов. Одни мотивы, побуждая деятельность, придают ей личностный смысл (смыслообразующие мотивы), другие, выполняя роль побудительных факторов, лишены смыслообразующих функций (мотивы-стимулы).

Деятельность человека направляется не одним мотивом, а их совокупностью. При этом можно выделить внутренние мотивы и внешние мотивы. В основе внутренних мотивов лежат потребности человека, его эмоции, интересы. К внешним мотивам относятся цели, исходящие из ситуации (факторы среды). Совокупность внутренних и внешних мотивов определённым образом организуется и составляет мотивационную сферу личности. Главные отношения, характеризующие мотивационную сферу личности, - отношения иерархии мотивов.

Основанная классическая внутриличностная теория мотивации принадлежит и разработана А. Маслоу.

Согласно теории А. Маслоу, пять главных типов потребностей (физиологические, обеспечение безопасности, социальные, достижение успеха, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая как доминанта обуславливает поведение человека (Рисунок 1).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1 - Структура потребностей А. Маслоу

Два нижних слоя отражают физиологические (материальные) потребности индивида. Третий, четвёртый и пятый - это потребности более высокого, морального порядка: потребность в сопричастности к себе подобным; потребность в уважении и самоуважении: потребность в самовыражении.

Формирование потребности происходит, по А. Маслоу, поступенчато, последовательно: пока не сформирован более низший уровень потребностей формирование следующего уровня начаться не может.

Теория мотивационных потребностей Д. МакКлелланда.

Заметный вклад в разработку проблемы мотивации поведения вносит теория мотивационных потребностей Д. МакКлелланда. Не отрицая значимость предыдущей теории и её выводы о важности биологических и других «базисных» потребностей в мотивации поведения работников, МакКлелланд попытался выявить наиболее важные среди «вторичных потребностей», которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. Он утверждает, что любая организация предоставляет работнику три потребности высшего уровня: во власти, успехе и принадлежности. На их основе возникает и четвёртая потребность, а именно потребность в том, чтобы избегать неприятностей, т.е. препятствий или противодействий в реализации трёх названных потребностей.

Теория двух факторов Ф. Герцберга.

Широкий резонанссреди учённых вызвала теория двух факторов Ф. Герцберга. Он выявил две группы факторов, явно неодинаково влияющие на мотивацию труда. Первая группа - факторы гигиены, вторая - мотиваторы.

Термин «гигиена» употребляется здесь в его медицинском значении - гигиена как предупреждение, предотвращение болезни, а не как её лечение. К гигиеническим факторам относятся: отношения с коллегами, начальством и подчинёнными; нравственный климат в организации; способности руководителя; физические условия труда; стабильность рабочего места.

Вторую группу факторов составляют мотиваторы, которые непосредственно вызывают удовлетворённость трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений. К ним относятся: достижение целей, признание, интересное содержание труда, самостоятельность и ответственность, профессионально-должностной рост, возможности личной самореализации.

Обобщая результаты своих исследований, Ф. Герцберг сделал ряд выводов:

- отсутствие гигиенических факторов ведёт к неудовлетворённости трудом;

- присутствие мотиваторов может лишь отчасти и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены;

- в обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается, как естественное и не оказывает мотивационного воздействия;

- позитивное максимальное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены.

Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал "факторами условий труда" и "мотивирующими факторами".

Таблица 1

Теория двух факторов Ф. Герцбера

Факторы условий труда	Мотивирующие факторы
Политика фирмы и администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработная плата	Признание и одобрение результатов работы
Межличностные отношения в коллективе	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за работой	Возможности творческого и делового роста

Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учётом их восприятия и познания (теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера).

Теория ожиданий

Теория ожиданий, часто ассоциирующая с работами Виктора Врума, основывается на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определённой цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведут к удовлетворению или приобретению желаемого.

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определённого события. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчёркивает важность трёх взаимосвязей: затраты к труду - результаты; результаты - вознаграждение и валентность (удовлетворённость вознаграждением).

Ожидания в отношении затрат труда - результатов (З-Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.

Ожидания в отношении результатов - вознаграждений (Р-В) есть ожидания определённого вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.

Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания - это валентность или ценность поощрения или вознаграждения. Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определённого вознаграждения. У различных людей потребности и желания в отношении вознаграждения различаются, поэтому конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности.

Если значение любого из этих трёх критически важных для определения мотивации факторов мало, то будет слабой мотивация и низкие результаты труда (рисунок 2).

Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты	х	Ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение	х	Ожидаемая ценность вознаграждения	=	Мотивация
3-Р		Р-В		Валентность

Рисунок 2 - Модель мотивации по В. Вруму

Теория справедливости

Данная теория постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у сотрудников возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.

Люди могут восстанавливать баланс или чувство справедливости, либо, изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать её.

Основной посыл теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда.

Модель Портера-Лоулера

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теорию справедливости. В их модели (рис. 4) фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечёт за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Также данной теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Согласно модели Портера-Лоулера, результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и характера человека, а также осознания им своей роли в процессе труда.

Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь зависит от ценности вознаграждения и от того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения, такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, уверенность в своей компетентности и самоуважение, а также внешние вознаграждения - такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 3 - Модель Портера-Лоулера

Штриховая линия между результативностью и внешним вознаграждением означает, что может существовать связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Дело в том, что эти вознаграждения отражают возможности, которые определяются руководителем для данного сотрудника и организации в целом.

Штриховая линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое, показывает, что в соответствии с теорией справедливости люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Наиболее важный вывод теории Портера-Лоулера: результативный труд ведет к удовлетворению.

Портер-Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности. Теория Портера-Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала: мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей, насколько важно объединять такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной теории мотивации.

Несмотря на принципиальные различия, все эти теории имеют общее, позволяющее установить определенные параллели между ними:

Во-первых, все эти теории изучают потребности и дают их классификацию.

Во-вторых, выделенные в различных теориях группы потребностей соответствуют друг другу, и на рисунке показано соответствие групп потребностей.

В-третьих, каждая из этих теорий наглядно излагает определенный взгляд на мотивацию, подтвержденный исследованиями и достаточно продолжительное время использовавшийся в практике управления. Особенно это касается теорий Маслоу и Герцберга.

В-четвертых, все содержательные теории мотивации основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и практически не уделяют внимания анализу процесса мотивации, что является основным недостатком всех теорий содержательной мотивации.

Таким образом, к теоретическим основам мотивации персонала относят две ключевые теории: содержательная теория мотивации и процессуальная. Современные содержательные теории мотивации основное внимание уделяют определению перечню и структуре потребностей людей. Приверженцами содержательной теории мотивации были: Маслоу, МакКлелланд и Герцберг, Альдерфер. Процессуальные теории мотивации считаются наиболее современными теориями мотивации, они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей. Приверженцами данной теории мотивации являются: В. Врум, Адамс и Портер-Лоулер. Сегодня в управлении персоналом все чаще используют партисипативный тип мотивации, реализующий программы вознаграждения за труд, направленные на усиление внутренней мотивации и заинтересованности работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности фирмы.

1.3 Методы управления мотивацией персонала

Методы мотивации условно подразделяются на экономические и неэкономические; последние в свою очередь делятся на организационные и моральные.

На практике все они взаимосвязаны, взаимообусловлены и зачастую плавно переходят один в другой. Порой методы мотивации даже трудно разделить, денежное вознаграждение не только позволяет приобрести определенные блага, но и приносит известность, уважение, почет.

Экономические методы:

Основной формой прямой экономической мотивации является заработная плата за выполнение основной работы.

Заработная плата - это денежная выплата, регулярно производимая нанимателем работнику за отработанное время, произведенную продукцию или другую конкретную деятельность работника.

Существует также переменная заработная плата - система вознаграждения, при которой размер компенсации работнику не является постоянным, а изменяется в зависимости от результатов его работы, результатов работы всего подразделения или организации в целом.

Существуют показатели, по которым выплачивается премия [6, с. 311]:

- объем реализации;

- прибыль;

- величина издержек;

- рост курса акций компании;

- повышение качества.

Наиболее распространенными направлениями стимулирования работников с помощью премий является [7, с. 343]:

- достижение высоких количественных результатов труда (работы);

- эффективное использование оборудования;

- достижение высокого качества продукции и работы;

- экономное расходование ресурсов.

Материальное поощрение - это всего лишь внешний стимул к работе, т.е. внешняя цель. Поэтому многие руководители, не знающие закономерности действия стимулов, а также психологи, а таких большинство, видят в материальном вознаграждении мотивирующую силу труда.

Материальное вознаграждение будет действовать только как стимул, когда оно будет постоянно увеличиваться. Это доказали, в частности, японские ученые. У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация.

Учеными доказано, что самым мощным мотивирующим средством трудового поведения являются интересы к работе. Самой тягостной работой для человека является монотонная работа. Она отрицательно действует на психику и вовсе не стимулирует изобретательности в работе, не требует сколько-нибудь серьезных мыслительных операций. Где имеет место монотонность труда, там почти полностью исчезает творчество [8, с. 200].

В условиях монотонности можно говорить только о совершенствовании отдельных движений и их быстроты. Поэтому рабочий сосредотачивает свое внимание только на простых движениях, выполняемых по отдельности, а конечного результата труда, а это рождает неудовлетворенность и приводит к отрицательной мотивации, что проявляется в виде нежелания работать.

Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд.

В интересной работе человек самоактуализирует способности, реализует свой психологический потенциал. Увлеченные люди привносят изменения в сам труд, чтобы сделать его еще более интересным и радостным. У таких людей налицо положительная мотивация к труду.

Если по каким-то причинам у работников меняется мотивация, то неизменно меняется и отношения к труду. Это своего рода аксиома в психологии. Первоначально в жизни людей труд воспринимался как наказание, как необходимое зло.

Люди долгое время считали, что труд не может принести радости и противоречит природному признанию это проявление отрицательной коллективной мотивации.

Нельзя сказать, что любой труд в наше время приносит только радость. Существует множество видов труда, которые нельзя воспринимать как нечто радостное и светлое. Следует отметить, что человек во все времена пытался найти облегчение своему труду и посредством труда пытался удовлетворить свои потребности.

Неэкономические методы

Эту группу методов составляют конкретные организационные и моральные способы мотивации, которые зачастую переплетаются с конкретными экономическими способами мотивации и обуславливают друг друга. К организационным методам мотивации относится мотивации целями, обогащением работы и участием в делах фирмы [9, с. 230].

Мотивация целями основана на том, что большие, трудные и интересные цели увлекают людей, пробуждают в них дух борьбы, соревновании, стремление к достижению высоких результатов.

Мотивация участием в делах фирмы предполагает предоставлением работникам права голоса при решении определенных поблеем, вовлечение их в процесс коллективного творчества, консультирование с ними со специальным вопросам, реальное делегирование им прав и ответственности.

Мотивация обогащения трудом заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, разнообразной, социально значимой работы, с широкими перспективами профессионального и должностного роста; она предполагает широкий контроль над ресурсами и условиями собственного труда.

К моральным способам мотивации относится признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания, состоит в том, что особо отличившихся работников упоминают в специальных докладах высшему руководству фирмы или лично представляют ему, ни получают право подписи ответственных документов, в разработке которых принимали участие, их персонально поздравляет дирекция по случаю праздников или семейных дат.

За негативные действия подчиненные и руководители могут подвергаться критике, то есть отрицательному суждению со стороны окружающих, вскрывающему недостатки и упущения в работе.

Критика зависит о ситуации и может проявляться в различных формах: безлично (без имени и фамилий), с упреком в том, что человек подвел других, с высказыванием озабоченности по поводу состояния дел у критикуемых лиц, ссожалением, сопереживанием, с удивлением, иронией, намеком, предупреждением, опасением, требованием, вызовом. Но основное требование - конструктивность.

Публичное признание известно лучше, оно предполагает информирование о достижениях работников в многотиражках, наспециальных стендах, награждение особо отличившихся почетными знаками, грамотами, внесение их имен в специальные книги фирмы.

Специфическими формами морального стимулирования является похвала и критика, имеющие большое значение во время оценочной беседы. Похвала должна следовать за любыми достойными действиями подчиненных, даже самыми незначительными, но обязательно конкретными, способствующими достижению целей фирмы. Это обеспечит ее регулярность, последовательность. Похвала должна быть дозированной, основываться на принципе контраст, предусматривающем определенные перерывы, ибо при слишком частом ее повторении она перестает быть действенной. Отсутствие похвалы, особенно за эффективную работу, демотивирует, как и незаслуженная похвала или похвала «двойным дном», поэтому для похвалы желательно иметь объективные, хотя и не афишируемые критерии.

Конструктивная критика направлена на то, чтобы не только выявит недостатки в работе сотрудника и стимулировать его к работе над их устранением, но и оказать ему помощь. Поэтому нужно придерживаться определенных правил. Прежде всего, критиковать работника следует критиковать в доброжелательной форме, создаваемой за счет ослабления обвинительного аспекта, внесения элементов самокритики, похвалы критикуемого, уважительного отношения к его личности, высказывания пожеланий в косвенной форме, без настаивания на своей точке зрения, аргументированности. Нельзя требовать от него признания своих ошибок и правоты критикующего. Высказывать критикующие замечания лучше наедине, подчеркивая, что отмеченные недостатки легко устранимы. Критикуемые не должны обижаться на критику, но одновременно при наличии необходимых аргументов могут по-деловому защищаться, однако, признав справедливые упреки и пообещав исправить ошибки.

Продвижение в должности

Эта форма дает боле высокую заработную плату (экономический аспект) и более интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает заслуги и авторитет личности (моральный мотив). В то же время этот способ мотивации по ряду причин ограничен - прежде всего количеством должностей. Кроме того, не все люди способны и желают руководить.

Все перечисленные методы мотивации можно так же разделить на 3 группы.

Первая группа это методы мотивации ориентированные на работника - применяются в тех случаях, когда можно обеспечить индивидуальный подход к работнику:

- метод денежных вознаграждений - может служить методом стимулировании, данный метод возможен при соблюдение следующих критериев: согласие между администрацией и работником относительно общих принципов оплаты труда, использование обоснованных критериев оценки работ, простота систем и форм оплаты труда, гарантия работы;

- целевой метод - при поступлении конкретных целей у персонала возрастает мотив. Трудные цели обладают большей мотивирующей силой и они должны быть приняты человеком - совпадать с его личными целями. Метод управления по целям - каждый работник вместе со своим руководителем обсуждает цели и после наступления времени подводятся итоги;

- метод регуляции поведения - это применение поощрений и наказаний с целью воздействия на поведение человека. При использование этого метода нужно соблюдать следующие условия: наедине с подчинённым, правильно выбранное время, должно быть изложено содержание проступка и подтверждаться фактами.

Вторая группа это методы мотивации ориентированные на организацию применяется при проблеме мотивации в самой работе. При этом требуется изменение окружающей работы сотрудника а не его поведения:

- обогащение работника (уменьшение монотонности работы и повышение удовлетворённости работника. Со временем работа может стать рутинной, неинтересной и не давать мотивации, поэтому руководитель должен изменить содержание работы, внести изменения - устранить некоторые виды контроля, повысить ответственность за собственную работу, поручение работнику особых или узкоспециализированных задач, которые дают возможность получить ценный опыт, выдача новых более трудных заданий);

- расширение сферы деятельности (на сотрудника возлагается больше ответственности за свою деятельность, это делает работу менее узкоспециальной, поручение более важных заданий.);

- -внедрение гибкого графика работы (такой режим работника при котором сотрудник может сам планировать начало и конец работы. Продолжительность не изменяется. Применяется для управленческих работников. Работник приспосабливает время работы к своим личным и семейным особенностям жизни).

Третья группа это методы мотивации ориентированные на работу, они применяются когда проблемы мотивации в повышенной текучести кадров, снижении производительности труда.

Исходя из рассмотренного материала следует отметить, что методы мотивации сотрудников в организации, могут быть самыми разнообразными и зависят от системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Классификацию методов мотивации можно также условно разделить на организационно - распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические. Данная классификация основана на мотивационной ориентации методов управления [13, С. 95].

В зависимости от ориентации на воздействие на те, или иные потребности методы управления делятся на следующие виды.

Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, котролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда, и применение санкций за его недостаточное количество и несоответствующее качество [31, с. 73].

Организационно-административные методы основаны на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование. инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации [24, с. 46].

Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. Применение социально-психологических методов в менеджменте в торговле рассматривается в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя (в рекламной деятельности и др.).

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации.

Таким образом, система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.

Основными тенденциями развития систем мотивации персонала в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др.



2. Исследование управления мотивацией персонала в ООО «Дорстройсервис»

2.1 Общая характеристика организации

История возникновения ООО «Дорстройсервис» началась в 1988, с создания треста «Когалымнефтедорстройремонт». Трест «Когалымнефтедорстройремонт» создан на основании приказа Главтюменьнефтегаза№458 от 10 октября 1988 года и приказа Производственного объединения «Когалымнефтегаз» №599 от 26 декабря 1988 года в качестве структурной единицы объединения с 1 января 1989 года.

Трест был создан на базе двух организаций, входивших в трест «Когалымнефтеспецстройдорремонт» : Управления механизированных работ и Когалымского ДРСУ.

Затем 24 апреля 2006 года, в целях исполнения приказа ООО «ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь» от 24.04.2006 № 31 и в соответствие с планом организационных преобразований ООО «ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь» на 2006 год, происходит передача объемов работ и изменение организационной структуры, и «Когалымнефтедорстройремонт» вошел в состав ООО «ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь».