1. издание приказа о сокращении штата;

2. формирование списка сокращенных должностей и сотрудников с учетом права преимущественного оставления на работе (ст. 179 ТК РФ);

3. уведомление сотрудника о предстоящем увольнении (абз. 2 ст. 180, абз. 2 ст. 292, абз. 2 ст. 296 ТК РФ);

4. предложение сотруднику занять другую вакансию (п. 3 ст. 81, абз. 1 ст. 180 ТК РФ);

5. уведомление профсоюза (при его наличии) о предстоящем сокращении и службу занятости (если сокращение носит массовый характер);

6. выплата увольняемым работникам выходного пособия и компенсации (ст. 178, абз. 3 ст. 180 ТК РФ);

7. увольнение по сокращению штата сотрудников, которые не согласились занять другие предложенные должности (абз. 2 п. 1 ст. 81 ТК РФ).

При увольнении по сокращению численности и штата ОАО «БиКЗ» законодательством предусмотрены дополнительные гарантии и компенсации работникам. Завод обязан выплатить выходное пособие. Его размер равен среднему заработку. Кроме того, если сотрудник не устроился на работу, то в течение двух месяцев средний заработок за ним сохраняется.

Помимо перечисленных сумм, работнику должна быть выплачена компенсация за неиспользованный отпуск или его часть пропорционально отработанному времени и зарплата. При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы [20].

Коллективным договором ОАО «БиКЗ» предусматриваются другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ст. 179 ТК РФ). Трудовое законодательство допускает перевод работника на другую работу у того же работодателя. Однако такой перевод возможен лишь по письменному соглашению сторон.

Работодатель может перевести работника и без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу, но лишь на срок до одного месяца. Допустимо это только в случае простоя, вызванного чрезвычайными обстоятельствами: катастрофой природного или техногенного характера, производственной аварией, несчастным случаем на производстве, пожаром, или другими исключительными ситуациями, при которых под угрозу ставятся жизнь или нормальные жизненные условия населения.

Работник ОАО «БиКЗ» может быть временно переведен на другую работу у того работодателя, с которым заключен трудовой договор. Причем работа не должна быть противопоказана сотруднику по состоянию здоровья. Перевод, после которого предстоит выполнять работу более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника (абз. 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Отказ сотрудника выполнять работу, на которую он был временно переведен из-за простоя, возникшего вследствие чрезвычайных обстоятельств, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом. Помимо изменения условий трудового договора, законодательство позволяет временно вводить режим неполного рабочего времени, при условии изменения организационных или технологических условий труда. В данном случае цель - сохранение рабочих мест на предприятии.

При этом важно помнить, что введение такого режима производится, если изменение организационных или технологических условий труда может повлечь массовое увольнение работников, при условии письменного уведомления работников о введении такого режима не менее чем за два месяца. При наличии профсоюзной организации нужно получить и ее согласие. Максимальная продолжительность режима неполного рабочего времени не может превышать шести месяцев. Но законодательство не обязывает пользоваться данным правом единожды.

Если перечисленных мер станет недостаточно, то придется расторгать все трудовые договоры ОАО «БиКЗ». Увольнение по «собственному желанию» не всегда является безболезненным способом расторжением трудового договора. Основанием для восстановления уволенного работника в данном случае может быть как намеренное нарушение работодателем трудового законодательства, так и многочисленные ошибки, связанные с невниманием к процедурным вопросам такого увольнения (например, к правилам течения сроков и т.п.).

Намного меньше сложностей возникает при увольнении по соглашению сторон. Кроме того, данный вид увольнения является оптимальным по сравнению с увольнением по собственному желанию.

Увольнение по данному основанию применяется в случаях, когда для прекращения трудового договора желание только работника или только работодателя недостаточно и необходимо взаимное волеизъявление сторон на прекращение трудовых отношений. Например, при досрочном расторжении трудовых договоров, когда без согласия работодателя работник не в праве прекратить выполнение своих трудовых обязанностей до истечения установленного трудовым договором сроком. При этом договор может быть заключен как на определенный срок, так и на время выполнения определенной работы.

Вне зависимости от того, кризис в стране или нет, увольнение любого работника предваряется ответом на вопрос: он ценный работник или нет? Сразу выделяются две категории. Первая - некомпетентные, ленивые работники, нечестные и нечистые на руку люди. Вторая - ценные сотрудники, профессионалы. Очевидно, что в случае кризиса необходимо держаться за ценных сотрудников. И, следуя этому принципу, увольнять работников, начиная с самых плохих. Работника в ОАО «БиКЗ» можно уволить по основанию, предусмотренному п.3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: из-за его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Причем в основу увольнения работника не могут быть положены иные выводы, сделанные комиссией: о нарушении трудовой дисциплины, недостаточно прилежном отношении к работе, несоответствие личностных качеств занимаемой должности и т.п.

Низкая квалификация работника и его неспособность надлежащим образом работать на определенной должности должна быть подтверждена аттестационной комиссией и зафиксирована в документе (протоколе, решении и т.д.). На практике это очень кропотливый и трудоемкий процесс. Порядок ведения данного процесса законодательно не установлено, он должен быть регламентирован внутренними локальными актами. Например, положением об аттестации работников, в котором необходимо установить порядок создание аттестационной комиссии, периоды ее действия, сроки и периодичность аттестации лиц, подлежащих аттестации, порядок обжалования решений аттестационной комиссии, лиц, неподлежащих аттестации и др. После всех увольнений и сокращений работодателю ОАО «БиКЗ» необходимо понять: как трудиться после того, когда уволены все неэффективные работники, и как предприятию функционировать с минимальным количеством персонала. Поскольку конкуренция за рабочие места возросла, на вакантные места потребуются работники-универсалы. Трудовое законодательство позволяет подрабатывать на своем же предприятии в основное рабочее время (за счет грамотного распределения трудовых функций конкретного работника и его профессионализма), так и за его пределами.

Также можно совмещать профессии (должности) без освобождения от работы, определенной трудовым договором. В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, другому работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же самой профессии (должности). Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Если предприятие временно не может обеспечить своих работников работой в соответствии с условиями трудового договора, то речь идет о простое. Трудовой кодекс определяет, что простоем считается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Очевидно, что формулировка этого неприятного для работников, и для работодателей явления размытая. Теоретически она позволяет признать простоем любую приостановку рабочего процесса из-за поломки оборудования и даже по причинам организационного характера.

Заключение

В данной работе в теоретической и практической частях было показано, что за строгими формулировками Федерального Закона о банкротстве скрываются: развал отечественной индустрии; тысячи людей, оказавшихся за воротами предприятия; устаревание материально-технической базы общественного производства. Очевидно, что ликвидация организации влечет за собой негативные последствия не только экономического (сокращение общего объема производства, нарушение хозяйственных связей и т.п.), но и социального характера. Следствием ликвидации работодателя является потеря работниками своих рабочих мест и источника средств к существованию самих работников и находящихся на их иждивении членов семьи. Вместе с тем негативные социальные последствия для работников могут наступать не только в результате ликвидации работодателя.

Работники оказываются наиболее уязвимыми при малейшем ухудшении финансового положения работодателя, поскольку оно, чаще всего, влечет за собой задержку выплаты заработной платы и иных причитающихся им денежных средств, переход на режим неполного рабочего времени, сокращения численности и т.п. С началом реализации в отношении работодателя процедур банкротства риск работников потерять рабочее место и источник дохода резко увеличивается. Нередко процедуры банкротства сопровождаются массовыми нарушениями трудовых прав и интересов работников. Сказанное во многом объясняется несовершенством действующего законодательства в области защиты прав и интересов работников в ходе процедур несостоятельности работодателя.

Имеющиеся нормы, в своем большинстве, носят достаточно формальный характер, а их практическая реализация не обеспечивает эффективное удовлетворение интересов работников. Значительный круг вопросов, связанных с защитой трудовых прав и интересов работников в условиях банкротства работодателя, остается законодательно не урегулированным.

С учетом изложенного, одной из приоритетных задач трудового права в рамках реализации его защитной функции должно быть создание эффективных механизмов защиты трудовых прав и законных интересов работников при реализации в отношении работодателя процедур банкротства с целью минимизации указанного риска или смягчения его негативных последствий в случае, когда их не удалось избежать.

В то же время, поскольку, наряду с защитной, трудовое право осуществляет экономическую (производственную) функцию, его задачей в рамках реализации данной функции должно быть содействие продолжению функционирования работодателя, оказавшегося в затруднительном финансовом положении, реабилитации его бизнеса и восстановлению платежеспособности, а это, в конечном счете, отвечает интересам, как работодателя, так и работников.

Решение указанных задач возможно посредством установления в законодательстве специальных норм, регулирующих трудовые отношения с участием работодателей, к которым применяются предусмотренные законодательством процедуры несостоятельности, а также особенностей защиты трудовых прав и интересов работников при реализации процедур банкротства работодателя.

Решение указанных задач возможно посредством установления в законодательстве специальных норм, регулирующих трудовые отношения с участием работодателей, к которым применяются предусмотренные законодательством процедуры несостоятельности, а также особенностей защиты трудовых прав и интересов работников при реализации процедур банкротства работодателя.

Список литературы

1. Арбитражный процессуальный кодекс Российской Федерации, ст. 59

2. Федеральный закон «О несостоятельности (банкротстве)» от 26.10.02 № 127-ФЗ

3. Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», ст.3.

4. Постановление Пленума ВАС Российской Федерации от 15.12.04 № 2 «О некоторых вопросах практики применения Федерального закона “О несостоятельности (банкротстве)”»

5. Постановление Правительства Российской Федерации от 29 мая 2004 г. № 257 «Об обеспечении интересов Российской Федерации как кредитора в делах о банкротстве и в процедурах банкротства».

6. Распоряжение Федерального управления по делам о несостоятельности (банкротстве) от 12 сентября 1994 г. № 56-р «Об оценке финансового состояния предприятий, имеющих признаки несостоятельности».

7. Антикризисное управление: Учебник для вузов по экон. спец. / Э.М. Коротков, А.А. Беляев, Д.В. Валовой и др. - М.: ИНФРА-М, 2001.

8. Антикризисное управление предприятиями и банками: Учеб.практ. пособие для вузов / В.Г. Балашов, В.В. Григорьев, В.И. Гусев и др. -М.: Дело, 2001.

9. Антикризисное управление: учебник / Под. ред. Э.М. Короткова. - М.: ИНФА-М, 2007.

10. Арбитражное управление: теория и практика наблюдения/ Н.А.Васильева, В.В.Голубев, А.Н.Ерофеев и др. - М.: Статут, 2000.

11. Балашов В.Г., Григорьев В.В., Юн Г.Б. и др. Антикризисное управление предприятиями и банками: Учебно-практическое пособие. - М.: Дело, 2001.

12. Баринов В.А. Антикризисное управление: Учебное пособие. - М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2002.

13. Витрянский В.В. Пути совершенствования законодательства о банкротстве // Вестник Высшего Арбитражного Суда РФ. - 2001. - № 3.

14. Ежов Ю.А. Банкротство коммерческих организаций: Учеб. пособие. - М., 2005.

15. Курошева Г.М. Теория антикризисного управления предприятием: Учеб. пособие. - СПб.: Речь, 2002.

16. Маслов Е.В. Антикризисное управление трудом. - НГАЭиУ, 2002.

17. Некрасов С.Ю. Особенности правового регулирования труда работников в условиях несостоятельности (банкротства) организации: Автореф. дис. канд. юр. наук. М., 2001.

18. Орловский Ю.П. Банкротство предприятий и права трудового коллектива// Право и экономика. - 2007.- № 5-6.

19. Радионова Н.В. Антикризисный менеджмент: Учебное пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.

20. Соболева В.Ф. УМК: Теория антикризисного управления предприятием. - Новосибирск: НГАЭиУ, 2006.

21. Соловьев А.В. Защита интересов работников при банкротстве предприятия // Гражданин и право. 2007. N 4.

22. Таль Г.К. Арбитражное управление. - М.: Дело, 2006.

23. Теория и практика антикризисного управления. Под редакцией С.Г. Беляева, В.И. Кошкина. - М., ЮНИТИ, 2006.

24. Чуча С. Арбитражный управляющий и руководитель должника как субъекты трудовых отношений// Российская юстиция, - 2000. - № 12. - С.20.

Размещено на Allbest.ru