Условия труда на участке в офисе управления ОАО "Урюпинский МЭЗ" представляют собой совокупность факторов производственной среды, оказывающих влияние на работоспособность человека и его здоровья в процессе труда. Эти факторы подразделяются на следующие типы:

1. Санитарно-гигиенические, определяющие внешнюю производственную среду. Работникам производственного участка выдается спецформа, территория хорошо освещена, что соответствует нормальной работе.

2. Психофизиологические, обусловленные конкретным содержанием трудовой деятельности, характером данного вида труда.

3. Эстетические, способствующие формированию положительных эмоций у работника. Стены в помещении офиса окрашены кремовым цветом, кабинеты хорошо освещены, управленцы и служащие оснащены специализированной оргтехникой, что способствует эмоциональному умиротворению и хорошей работоспособности.

Нормирование труда на ОАО "Урюпинский МЭЗ" представляет собой составную часть управления производством и включает в себя определение необходимых затрат труда на выполнение работ отдельными работниками, установление на этой основе норм труда.

Рассмотрим нормативный баланс рабочего времени одного среднесписочного работника младшего обслуживающего персонала предприятия ОАО "Урюпинский МЭЗ":

Таблица 2.4.

Нормативный баланс рабочего времени среднесписочного работника ОАО "Урюпинский МЭЗ"

Выполнение или невыполнение данных нормативов влияет на размер оплаты труда работников: перевыполнение сулит материальное вознаграждение, недовыполнение - обратные меры.

Анализ состояния кадрового менеджмента является одним из основных разделов анализа работы ОАО "Урюпинский МЭЗ". Только на основе глубокого и комплексного рассмотрения и изучения всех факторов можно дать оценку выполнения плана, оценить степень использования живого труда.

Персонал предприятия - это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория "персонал предприятия" характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью предприятия.

Основными характеристиками персонала организации являются: численность и его структура.

Численность персонала зависит от характера, масштаба сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации и компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент. В ОАО "Урюпинский МЭЗ" списочная численность работников на конец 2008 года составляет 481 человек.

Структура персонала организации - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей.

По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а, следовательно, занимаемой должности, персонал ОАО "Урюпинский МЭЗ" подразделяется на следующие категории:

1. Руководители. Они осуществляют функции общего управления;

2. Специалисты. Они осуществляют экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции;

3. Другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание.

4. Рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера.

Такое деление персонала организации на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом - Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21.08.98 №37.

Для работников устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Одним выходным днем является воскресенье, вторым, как правило, суббота. При пятидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы, в том числе времени начала и окончания ежедневной работы и перерыва для отдыха, определяется правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденного администрацией по согласованию с профсоюзным комитетом с учетом специфики и соблюдением установленной продолжительности рабочей недели. Продолжительность работы рабочих и служащих накануне праздничных дней сокращается на один час. Это правило не распространяется на рабочих и служащих, для которых непредусмотрено сокращение рабочего времени. При совпадении выходного и праздничного дней, выходной день переносится на следующий после праздничного день. Всем работникам предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск не менее 24 рабочих дней. По согласованию с профсоюзным комитетом работникам, занятым на работах с вредными условиями, предоставляются ежегодные дополнительные отпуска 3 или 6 рабочих дней. Общая продолжительность отпуска не должна превышать 30 рабочих дней. Очередность предоставления ежегодных отпусков устанавливается администрацией по согласованию с профсоюзным комитетом с учетом необходимости обеспечения нормативного хода работы предприятия. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам рабочим и служащим по их заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения зарплаты с разрешением руководителя цеха, отдела до 3 дней, с разрешения руководителя предприятия - свыше 3 дней.

Таблица 2.5.

График режима труда и отдыха

Предприятие должно обеспечивать работникам условия труда, предусмотренные законодательством, и нести ответственность в установленном законом порядке за ущерб, причиненный здоровью и трудоспособности работников. Для создания благоприятных условий труда все элементы производственной среды должны систематически исследоваться и приводиться в соответствии с нормативами. Основными руководящими документами, регламентирующими эти условия на промышленных предприятиях, являются:

· санитарные нормы проектирования промышленных предприятий;

· строительные нормы и правила;

· ГОСТы и санитарные нормы по отдельным факторам условий труда.

Важное значение имеет температура, влажность воздуха в помещении, шум, освещение помещения и рабочего места и т.д.

Таблица 2.6.

Нормативные соотношения температуры и влажности воздуха в помещении

Освещение может быть естественным и искусственным, т.к. естественное освещение не всегда равномерно на предприятиях широко пользуются искусственным освещением. Освещенность рабочих мест и помещений зависит от силы источников света, их количества, а также отражательной способности цвета и материала предмета, на который падает световой поток. В нормах освещенности рабочих поверхностей в производственных помещениях указываются:

· характеристика и разряд зрительной работы;

· контраст объекта с фоном;

· характеристика фона и необходимая освещенность.

Существует также ГОСТ “Шум. Общие требования безопасности”, в котором определены допустимые уровни шума на рабочих местах. Максимальный уровень звука непостоянного шума не должен превышать 80 дБ. Допустимые уровни общей вибрации на рабочих местах приводятся в санитарных нормах проектирования промышленных предприятий. Допустимые величины местной вибрации при работе с виброинструментами и другими подобными механизмами установлены в санитарных нормах и правилах при работе с инструментами, механизмами и оборудованием, создающими вибрации, передаваемые на руки работающих. Кроме того, существует серия ГОСТов, устанавливающих безопасные нормы вибрации для отдельных типов машин и механизмов. Степень загрязнения воздушной среды характеризуется количеством содержащихся в воздухе примесей (газов, паров, пыли). Для каждого вида примеси установлены ПДК.

Согласно Положения об оплате труда работников ОАО "Урюпинский МЭЗ", утвержденном в 2009 г., цели системы оплаты состоят в следующем:

· привлечение квалифицированного персонала в организацию;

· сохранение сотрудников в компании;

· стимулирование производительного поведения сотрудников.

Оплата работников ОАО "Урюпинский МЭЗ" состоит из:

Постоянной части (оклада),

Переменной части

· Дисциплинарная надбавка

· Производственная премия

Социальный пакет

· дотации на транспортные расходы

· дотация на питание в столовой завода (оплата работы сотрудников столовой, помещений, расходов на содержание и т.п.)

· оплачиваемая временная нетрудоспособность (в размере 50% от оклада)

Таблица 2.7. Окладная часть

Изменение оклада внутри окладной вилки может производиться 1 раз в квартал в размере до 250 руб. на основании представления руководителя группы и начальника отдела сбыта.

Рис.3. Изменение оклада по категориям

Обязательным условием для перевода с 0 на I категорию является сдача аттестации по окончании испытательного срока.

Переводы по категориям также возможны при получении определенного количества баллов при сдаче аттестации (прил.) по знанию продукции и выполнению определенных норм по обслуживанию.

Для занятия должности руководителя группы обязательно наличие у претендента III категории (должностное развитие карьеры).

Рабочий может обладать III категорией, не занимая какой-либо должности (профессиональное развитие карьеры).

Дисциплинарная надбавка к окладу рабочих не зависит от его размера и составляет 1000 руб. ежемесячно. Депремирование производится по установленной системе. Выплаты производятся 5-7 числа месяца следующего за расчетным.

Премирование производится на основании результатов работы за месяц по установленной системе. Выплаты премиальных производятся 21-23 числа месяца следующего за расчетным.

Следует отметить, что к началу работ по проектированию системы оплаты для рабочих технологического цеха, выплаты состояли из оклада (размер которого устанавливался индивидуально - зависел от стажа работы, в цифрах: от 3000 до 6000 рублей) и премиальных, составляющих примерно 25-30% оклада. Сумма премиальных выплат ежемесячно устанавливалась начальником технологического цеха по собственному усмотрению.

Далее представим методику расчета премиальных для рабочих технологического цеха.

Цель введения новой системы оплаты:

увеличение доли оплаченных счетов;

увеличение оборота реализуемой продукции.

Для расчета премиальных вычисляется показатель результативности:

Р = Фактический показатель/ Плановому (в общем виде), (1)

Результативность по обороту = Фактич.оборот/ плановому х 100%

Результативность по опл.счетам = Оплаченных сч./ Выписанным сч. х100%

За выписанные принимаются счета, по которым в течение 10 дней со дня выписки счета не произведена оплата и товар не снят с резерва.

Далее высчитываем общую результативность, как произведение

Робщ.= Робор.х Р сч., (2)

Приведем пример расчета для группы рабочих. Для группы физических лиц результативность по оплаченным счетам=1 (т.е. не учитывается).

Премиальные составят = Оклад/2 х результативность общая

За плановый показатель по обороту принимается 7 200 000 руб.

Индивидуальный план на данный момент не устанавливается и расчет производится по обороту всей группы.

За апрель показатель результативности составил 42,83%

Для оклада 4500 премиальные:

4500/2 Х 42,83% =963 руб.

4500 + 963=5463 руб. - общая сумма выплат.

За май показатель результативности - 50,73%

Премиальные для оклада 4500:

4500/2 Х 50.73%=1141 руб.

4500 +1141=5641руб. - общая сумма выплат.

Повышение качества трудовой жизни работников обеспечивается влиянием многих компонентов, основными из которых являются такие как, совершенствование организации труда и обогащение его содержательности; безопасность и благоприятные условия труда; повышение корпоративной культуры; создание реальных предпосылок для развития творческих способностей и самосовершенствования работников, максимально полного использования их интеллектуальных и организационных способностей для конкурентоспособности предприятия; справедливое вознаграждение труда работников в зависимости от достигнутых результатов; обеспечение социальной защищенности персонала.

Согласно данным, приведенным ниже (Рис.4), численность работников на предприятии за последние 4 года неуклонно растет, что в первую очередь объясняется постоянным ростом объемов производства и продаж выпускаемой продукции.

Рис.4. Рост численности персонала ОАО "Урюпинский МЭЗ"

Эффективное использование потенциала работников включает:

· планирование и совершенствование работы с персоналом;

· поддержку и развитие способностей и квалификации работников.

Всего на предприятии работает 481 человек, в том числе служащих 60, занятых производством заявленной продукции 421 работников.

Основной задачей кадровой службы на предприятии является:

· проведение активной кадровой политики,

· обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков,

· разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов,

· тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания, развитие физкультуры и спорта, социальной защите отдельных категорий работающих.

Для организации этой работы на предприятии существует должность заместителя генерального директора по кадрам. За последнее время на предприятии полностью сформирован костяк инженерно-технических работников, отработавших 10-15 лет и имеющих богатый профессиональный и практический опыт. Все руководители имеют высшее образование, многие из них начинали работать на рабочих должностях, прошли все ступени роста, и сейчас возглавляют все основные службы. Широко развито на предприятии планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников, например, 10 руководителей 1 и 2 ранга профессионально подготовлены в коллективе.

На совещаниях и планерках руководители оценивают работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так группам. Система поощрения работников предприятия включает в себя моральное и материальное вознаграждение.

Демографическая политика предприятия направлена на "омоложение" коллектива и особенно кадрового состава руководителей и специалистов.

На предприятии проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях. Удельный вес молодых работников на руководящих должностях составляет более 80%.

Стратегия управления персоналом на ОАО "Урюпинский МЭЗ" отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.).

Синтезируя миссию, цели, задачи и стратегические программные приоритеты развития завода, разработанная модель мотивационного механизма включает комплекс взаимосвязанных элементов организационно-экономического обеспечения, способствующих их достижению. Все блоки системы мотивационного механизма, находясь в органичной взаимосвязи друг с другом и образуя тем самым определенную целостность, обеспечивают за счет этого, как наглядно свидетельствует опыт ОАО "Урюпинский МЭЗ", четкую ориентацию усилий персонала на достижение высоких конечных результатов работы, практическую реализацию стратегии инновационного развития предприятия.

Стимулом выполнения управленческих воздействий является дисциплинарная ответственность.

В управлении персоналом на ОАО "Урюпинский МЭЗ" применяются следующие методы:

· Организационно-административные методы управления:

1. Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,

2. Использование властных механизмов управления (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

· Экономические методы управления:

1. Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

· Социально-психологические методы управления:

1. Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.

2. Стимулирование труда работников посредством предоставления социальных гарантий (подарки к юбилеям и праздникам).

В соответствии с Трудовым Кодексом предприятия самостоятельно устанавливают вид системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников, утверждаемым приказом Генерального директора

Нормированием труда на предприятии занимается отдел труда и заработанной платы.

Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом средств. Контрактные оклады руководителям и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные результаты работы на основании действующих положений.

На охрану труда и создание более благоприятных условий труда ОАО "Урюпинский МЭЗ" ежегодно направляет более 300 тысяч рублей.

Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, организуются:

· производственно-технические курсы;

· курсы целевого назначения;

· обучение рабочих вторым и смежным профессиям;

· экономическое обучение.

В ОАО "Урюпинский МЭЗ" ежегодно заключается коллективный договор, в котором отражаются повышение эффективности производства и направление использования прибыли, принципы трудового коллектива и обеспечение занятости, организации труда и заработной платы, жилищно-бытовое обслуживание, социально-экономические гарантии, условия работы, охрана и безопасность труда, организация социально-медицинского, санитарно-курортного лечения и отдыха работников. В частности, в период 2006-2009 г. работодатель предоставлял трудовые и социальные льготы.

Единовременное пособие выплачивается:

· в связи с уходом на пенсию;

· работникам, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет, награжденным грамотой, согласно приказу;

· пенсионерам, достигшим возраста 50, 60, 70, 80 лет на лечение ежегодно.

Кроме того, производятся следующие выплаты:

· оплата ритуальных услуг;

· женщинам при рождении ребенка;

· в случае смерти в результате несчастного случая на производстве;

· малообеспеченным и многодетным семьям и д.р.

Планируются денежные средства на медицинское обслуживание работников при фельдшерском здравпункте: на содержание медицинского персонала, приобретение медикаментов. Администрация совместно с комиссией по социальному страхованию решают вопросы о расходовании средств социального страхования, предусмотренные на санаторно-курортное лечение и отдых работников и их семей, о распределении и выдаче путевок.

Комиссия осуществляет контроль за правильным начислением и своевременной выплатой пособий. Спорных вопросов по обеспечению пособий между работниками и администрацией предприятия не было.

Структурным подразделениям при экономии бюджета предоставляется возможность использовать часть средств на фонд оплаты труда, что повышает материальную заинтересованность работников в успешном выполнении плановых заданий.

Исходя из принципа "кадры решают все", руководство постоянно демонстрирует работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия показывая перспективу продвижения по службе наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности. Активно поощряется участие работников предприятия в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей. При этом большое внимание уделяется подготовке и образованию персонала, заключаются договора с различными учебными заведениями, выделяются беспроцентные ссуды на несколько лет.

Приоритет, конечно, по решению генерального директора отдается молодым, перспективным работникам, тем самым привязывая специалистов к предприятию, давая возможность проявить себя в наибольшей степени. Так, например, в этом году создан отдел реализации готовой продукции, средний возраст сотрудников которого составляет 27 лет. Работа этого отдела, безусловно, находится под контролем руководства, но большинство текущих вопросов решается молодыми сотрудниками.

Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.

Примером высокой удовлетворенности условиями работы может служить минимальный уровень травматизма и заболеваний на предприятии, практическое отсутствие производственных жалоб, очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией.

При оценке и прогнозировании предприятия в этой области большое внимание уделяется точности и четкости в действиях администрации, повышается эффективность сбора и обмена информацией, учитывается быстрота ответов на запросы я жалобы, поступающих от сотрудников, обязательно проводится оценка результатов обучения работников.

Таким образом, осуществляя продуманную стратегии в вопросах управления персоналом, ОАО "Урюпинский МЭЗ" успешно работает в условиях финансового кризиса в России.

Вывод по 2 главе: Предприятие ОАО "Урюпинский МЭЗ" имеет устойчивое финансовое положение, направляет достаточно большую долю средств на дальнейшее развитие производства.

Показатели ликвидности предприятия находятся в течение ряда лет на достаточно высоком уровне, что свидетельствует о наличии ликвидных активов, позволяющих ему быстро рассчитываться по своим обязательствам. В целом по результатам анализа финансово-хозяйственной деятельности ОАО "Урюпинский МЭЗ" следует вывод, что на протяжении ряда лет предприятие имеет устойчивое финансовое положение.

Перечисленные положительные результаты ОАО "Урюпинский МЭЗ" достигнуты в условиях, когда подавляющее большинство производителей простаивают или испытывают серьезнейшие финансовые затруднения. Руководство предприятия уделяют внимание не только качеству выпускаемой продукции, но и культуре обслуживания клиентов, внешнему и моральному облику работников предприятия, их уровню образования и профессионализма. Высокие требования предъявляются в вопросе чистоты и порядка в целом на предприятии, его отдельных подразделениях, производственных и торговых помещениях.

Исходя из принципа "кадры решают все", руководство постоянно демонстрирует работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия показывая перспективу продвижения по службе наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности. Активно поощряется участие работников предприятия в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей.

Глава 3. Совершенствование системы стимулирования труда персонала на ОАО "Урюпинский МЭЗ"

3.1 Разработка системы материального стимулирования