Основы стимулирования труда персонала

Виды и формы стимулирования труда. Анализ системы организации труда на ОАО "Урюпинский МЭЗ". Организация нормирования и оплата труда. Разработка системы материального стимулирования. Социально-психологические факторы в управлении стимулированием.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 14.12.2010
Размер файла 169,6 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Для внедрения предлагаемой системы материального стимулирования и повышения профессионального уровня среднего и низшего управленческого звена ОАО "Урюпинский МЭЗ" на первоначальный период внедрения новой системы оплаты труда необходимо создать матричную структур управления проектом.

Организацию изменения сложившейся ситуации необходимо поручить управляющему, обозначенному в новой структуре как "руководитель проекта

Для осуществления организации работы участников проекта необходимо наладить эффективный информационный поток между ними, и лицами, которые имеют в распоряжении всю необходимую для внедрения проекта информацию. Вознаграждение, получаемое руководителями проекта должно соотносится с результатами внедрения данного проекта и представляется собой совокупность материального и морального стимулирования.

После создания новой системы стимулов возможно либо сохранение участников проекта в штате предприятия (при этом их работа может носить сезонный характер), либо их высвобождение (при этом участники проекта организуют обучение оперативных управляющих приемам работы с новой системой мотивации).

Оценивая экономическую эффективность внедрения разработанной системы оплаты труда, отметим, что основной экономический показатель, на который воздействует новая система мотивации труда - это производительность персонала на протяжении цельного производственного процесса. Рост производительности труда, дополнительной занятости работников в периоды увеличения емкости спроса при существующем технологическом процессе позволит увеличить объемы производства и сбыта продукции. Основные затраты на проектируемую систему материального стимулирования будут заключаться в отчислении процента от суммы прироста выручки предприятия на формирование переменной части оплаты труда по системе участия работников в прибыли предприятия. Планируемый процент отчислений, основанный на основании данных учета предприятия равен 4,68% от прироста объема реализованной продукции, что составит при нормативном уровне рентабельности производственной деятельности 30 % от прироста прибыли предприятия. Соответственно, 70 % достигнутого прироста выручки предприятия составят экономическую выгоду от внедрения новой системы оплаты труда ОАО "Урюпинский МЭЗ", то есть обеспечат прирост чистой прибыли предприятия.

Реализация предложенной программы при достижении прироста объема сбыта на 3 % от уровня 2009 года позволит увеличить общий фонд оплаты труда ОАО "Урюпинский МЭЗ" в 3 раза к 2010 коду, получив при этом прирост валовой прибыли в размере 18 млн. руб. (21 % от уровня 2009 года) (табл.3.3.).

Таблица 3.3.

Прогноз эффективности ведения системы участия работников в прибыли на ОАО "Урюпинский МЭЗ"

Показатели

План 2010 г., тыс. руб.

Процент от уровня 2009 года

Планируемый прирост объемов сбыта в результате роста объемов производства

166545

3

Норматив отчислений по системе участия сотрудников в прибыли, % от выручки

4,684

-

Прирост фонда оплаты труда за счет сформированного премиального фонда

7614

-

Общий фонд оплаты труда

11514

2,95

Плановый уровень рентабельности

15,61

0

Прирост объемов валовой прибыли

18201,12

21,0

Для достижения предложенной системой материального стимулирования нужной степени эффективности необходимо дополнить экономическую систему стимулирования адекватными социально-психологическими мерами стимулирования.

3.2 Система социально-психологических факторов в управлении стимулированием персонала

Говоря о использовании социально-психологических методов стимулирования персонала необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

Рассмотренные выше меры по развитию инновационной системы стимулирования персонала на ОАО "Урюпинский МЭЗ" неизбежно требуют усовершенствования применения социально-психологических методов и концепций управления персоналом на предприятии. Можно выделить три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала:

· Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе,

· Развитие системы управления конфликтами,

· Формирование и развитие организационной культуры.

Рассмотрим подробнее возможности развития мотивации в указанных направлениях.

Чтобы не допустить такого развития событий, следует серьезное значение придать организации системы морального стимулирования.

Бесспорно, нельзя сказать что в ОАО "Урюпинский МЭЗ" богатая система нематериального стимулирования, поэтому предложим меры для развития этой системы.

Меры нематериального стимулирования.

Информирование о том, что происходит в ОАО "Урюпинский МЭЗ" Отслеживание и учет потребностей персонала, их динамики.

Предоставление работы (интересной, сложной, творческой).

Персональное внимание.

Имидж предприятия

Поддержание существующей организационной культуры, традиций, атмосферы.

Итак, в ОАО "Урюпинский МЭЗ" необходимо ввести информирование работников через систему совещаний. Кроме совещаний при директоре предприятия, отлаживать ежедневные совещания в отделах и коллективные, раз в неделю. Это решает сразу много задач: информирования, контроля, сплочения коллектива на достижении поставленных целей, возможность дать и получить обратную связь сотрудникам /от сотрудников.

Руководители высшего и среднего состава предприятия в служебном общении должны широко использовать такие моральные меры как, персональное внимание, отслеживание и учет потребностей персонала, предоставление работы интересной, сложной, творческой. В частности, нематериальным стимулом является такая мелочь как улыбка начальника.

Применение таких стимулов требует не денежных средств, а всего-навсего времени руководителя. Это его инвестиции в воодушевление людей.

Поддержание существующей организационной культуры, традиций, атмосферы. Для ОАО "Урюпинский МЭЗ" актуально поддержание организационной культуры на уровне отдела: празднование дней рождений, присвоения специальных званий, юбилеев. Это создает хорошее настроение и желание работать более производительно. А ведь есть еще идеология учреждения, которая может вдохновить сотрудников на то, чтобы "свернуть горы".

При использовании названных и других мер морального стимулирования следует хорошо знать индивидуально-психологические и моральные характеристики людей, владеть технологией ритуала, чаще применять меры морального стимулирования публично.

Разработкой, внедрением программ мотивации и стимулирования деятельности персонала следует специально заниматься. Для этого необходим отдел управления человеческими ресурсами. В ОАО "Урюпинский МЭЗ" функции этого отдела выполняет начальник отдела кадров. Поэтому необходимо интегрировать работу отдела кадров и группы по работе с личным составом предприятия под руководством начальника отдела кадров, а ему в помощь ввести специалиста по человеческим ресурсам.

Управленческому персоналу ОАО "Урюпинский МЭЗ" при развитии системы управления конфликтами необходимо ориентироваться на то, что несмотря на неизбежность конфликтов необходимо стремиться избегать деструктивных конфликтов особенно важно. Деструктивный конфликт приводит к снижению личной удовлетворенности членов трудового коллектива, уменьшению группового сотрудничества и эффективности организации. Менеджеру следует стараться предупредить деструктивный конфликт, контролируя возникающие в организации конструктивные конфликты. В случае возникновения деструктивного конфликта для выхода из него необходимо решить конфликт по существу (найти причину и по возможности ликвидировать ее, достичь определенного компромисса), стараясь при этом сгладить дисфункциональные последствия конфликта. Для этого можно используются следующие группы методов:

· Ограничение взаимодействия конфликтующих сторон, применение координационных механизмов (например, разграничения полномочий между подчиненными), приводящих к ликвидации основных причин конфликта и объединяющих коллектив.

· Методы, объединяющие конфликтующие стороны, задающие им общие цели. Например, установление общеорганизационных комплексных целей (совместных целей для конфликтующих подразделений, сотрудников и т.п.).

· Методы, стимулирующие сотрудников к самостоятельному выходу из конфликта, либо способствованию его разрешению: создание системы вознаграждений и стимулирования бесконфликтного поведения и способствования улаживанию имеющегося конфликта и т.д.

Основные методы формирования и поддержания организационной культуры, которые могут быть использованы ОАО "Урюпинский МЭЗ":

· Поведение руководителя. Безусловно, руководителю следует начать с себя. Давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.

· Заявления, призывы, декларации руководства. Нельзя забывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников: "Мы должны стать первыми!", "Высочайшее качество - это залог нашей победы над конкурентами!", "В нашей организации работают лучшие специалисты!", "Этот год станет переломным для нашей компании".

· Реакция руководства на поведение работников в критических ситуациях. Культивируемое в организации отношение к людям, к их ошибкам особенно ярко проявляется в критических ситуациях. Это хорошо иллюстрируется на примере работника, ошибка которого обошлась компании в миллионы долларов. Будучи приглашенным к руководству, он заранее написал заявление об увольнении. Каково же было его изумление, когда ему было предложено новое ответственное направление работы. "Ваше обучение обошлось нам слишком дорого, чтобы мы разбрасывались такими работниками" - услышал он от президента компании.

· Обучение персонала. Обучение и повышение квалификации персонала призвано не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.

· Развитие системы стимулирования в соответствии с потребностями работников. Принципы построения системы стимулирования и ее основная направленность должны поддерживать именно то поведение, именно то отношение к делу, те нормы поведения и рабочие результаты, в которых находит наиболее полное выражение содержание и основная направленность культивируемой и поддерживаемой руководством оргкультуры. Непоследовательность и расхождение слова и дела здесь недопустимы, поскольку даже однократное нарушение установленных принципов стимулирования сразу вызовет резкое падение доверия к политике, проводимой руководством.

· Критерии отбора в организацию. Каких работников мы хотим видеть в организации: профессионалов, обладающих необходимыми знаниями и опытом, или же для нас не меньшее значение имеет способность нового работника принять ценности и нормы поведения, уже сложившиеся в организации и составляющие ядро ее организационной культуры. Поддержание оргкультуры в процессе реализации основных управленческих функций. Значительное влияние на оргкультуру оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое угнетается при сложившейся практике управления. Насколько приветствуются руководством проявления самостоятельности и инициативы со стороны подчиненных.

· Организационные традиции и порядки. Организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации, При этом на оргкультуру могут повлиять даже разовые отступления от установленного (или декларируемого) порядка. К примеру, если вдруг по каким-то причинам руководство один, другой раз не смогло провести ежемесячное подведение итогов работы с поздравлением и награждением лучших работников, то что не только нарушает установленные правила, но и показывает неготовность руководства разделять декларируемые ценности, что, естественно, снижает энтузиазм и желание персонала "выкладываться" на работе.

· Широкое внедрение корпоративной символики. Опыт лучших организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной символики (в упаковке готовой продукции, в рекламных материалах, оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции) положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своем организации и чувство гордости за свою организацию.

По сути дела, речь в предложенных методах идет о том, какой должна быть философия и практика управления и на что следует обратить внимание руководству для поддержания желательной оргкультуры, то есть такой организационной культуры, которая будет поддерживать выработанную стратегию развития компании. Рассмотрение путей сформирования желательной организационной культуры предполагает восприятие организации не только как технико-экономической, но и как социальной системы. Решающее влияние на процесс формирования организационной культуры представителей высшего руководства повышает их ответственность за те последствия, которые может иметь для организационной культуры их стиль управления и особенности их поведения.

Понимание роли и значения организационной культуры для успеха в реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей и умение "выстраивать", выращивать, формировать желательную оргкультуру является важнейшим условием успешных организационных изменений.

Чтобы оценить влияние на результативность труда социально-экономических методов мотивации необходимо реализовывать их при неизменности иных составляющих комплекса стимулирования, в частности материальных стимулов. Таким способом можно будет отследить степень влияния нематериального стимулирования на производительность труда и соотнести его с влиянием материального поощрения и выбрать наиболее оптимальной.

В предложенной же для ОАО "Урюпинский МЭЗ" инновационной системе стимулирования персонала определяющими факторами мотивации инициативы работников предприятия будут система материального стимулирования. Методы же социально-психологической мотивации носят вспомогательный, хотя и не менее важный характер.

В рамках выделенных направлений совершенствования стимулирования персонала следует осуществить следующие мероприятия:

Для формирования системы управления карьерой:

1) провести создание основ функционирования системы развития карьеры сотрудников на основе внедрения управления по целям, обучения и управления адаптацией и профессиональной ориентацией, работы с резервом на выдвижение, индивидуального психологического консультирования по вопросам карьеры, формирования хорошей коммуникационной системы на предприятия, публичного систематического информирования о вакансиях в фирме.

2) На основе изучения потребностей и интересов работников провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и используемых методов стимулирования.

Вывод по 3 главе: Для повышения экономического стимулирования существующая на ОАО "Урюпинский МЭЗ" сегодня система оплаты труда должна быть дополнена системой участия работников в прибыли организации и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника. Для формирования фонда участия работников в прибылях предприятия предлагается установить норматив отчислений 4,68 % от выручки предприятия. Разделение же создаваемого премиального фонда должно осуществляться по нормативам, разрабатываемым с участием работниками, чтобы быть понятными им.

Так же может быть усовершенствован действующий список социальных выплат. Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент на ОАО "Урюпинский МЭЗ" могут стать: оплаченные праздничные дни; оплаченное время на обед; медицинское страхование на предприятии; дополнительное пенсионное страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке; покупка работниками акций. Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно закрепление за отдельными структурными подразделениями различных видов социальных выплат.

Заключение

Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т.е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов).

Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.

Проведенное исследование проблем формирования внутрифирменного механизма мотивации труда с учетом перехода к рыночным отношениям, потребовало пересмотреть существующую концепцию трудовой мотивации и позволило сформулировать ряд теоретических выводов и практических рекомендаций.

Проведя анализ деятельности ОАО "Урюпинский МЭЗ" можно сделать следующие выводы:

Руководитель ОАО "Урюпинский МЭЗ" находится в курсе последних достижений в своей области. При этом важно исходить из того, что в настоящее время больше чем когда бы то ни было, руководителю присуши чувство нового, умение мыслить экономически грамотно, идти в ногу с научно-техническим прогрессом.

ОАО "Урюпинский МЭЗ" - хорошо оснащенный завод, продукция которого отличается своим превосходным качеством благодаря трем составляющим, это:

· современные технологии;

· верность традициям;

· высокопрофессиональная, сплоченная команда завода.

Подтверждением высокого качества продукции служат престижные награды, которых, продукция ОАО "Урюпинский МЭЗ" неоднократно удостаивалась на всероссийских и международных конкурсах. ОАО "Урюпинский МЭЗ" - высокорентабельное предприятие, успешно работающее не только на свой коллектив, но и на город и область. Являясь бюджетообразующим предприятием, завод добросовестно вносит налога в бюджеты разных уровней.

Конкурентоспособность ОАО "Урюпинский МЭЗ", ее потенциал в деловом сотрудничестве в значительной мере зависит от финансового состояния, т.е. от структуры капитала и платежеспособности.

При рассмотрении основных аспектов хозяйственной и финансовой деятельности ОАО "Урюпинский МЭЗ", а также на основании систематизации и анализа полученных данных можно сделать следующие выводы:

· ОАО "Урюпинский МЭЗ" относится к структурам рыночного типа, самостоятельно формирует ассортимент и объемы выпускаемой продукции.

· Предприятие является рентабельным, поскольку результаты от реализации продукции покрывают издержки производства и образуют прибыль, достаточную для нормального функционирования предприятия;

· Показатели финансовой устойчивости, при их определении, находятся на высоком уровне, что свидетельствует об эффективности осуществления производственно - хозяйственной деятельности предприятия.

На ОАО "Урюпинский МЭЗ" широко применяется премирование работников. Премия рабочим начисляется за фактически отработанное время согласно утвержденному положению премировании. Основанием для начисления премии служат данные оперативной и бухгалтерской отчетности, средний коэффициент качества труда бригады (участка) и личный коэффициент качества труда каждого рабочего.

Для повышения экономического стимулирования существующая на ОАО "Урюпинский МЭЗ" сегодня система оплаты труда должна быть дополнена системой участия работников в прибыли организации и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника. Для формирования фонда участия работников в прибылях предприятия предлагается установить норматив отчислений 4,68 % от выручки предприятия. Разделение же создаваемого премиального фонда должно осуществляться по нормативам, разрабатываемым с участием работниками, чтобы быть понятными им.

Так же может быть усовершенствован действующий список социальных выплат. Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент на ОАО "Урюпинский МЭЗ" могут стать: оплаченные праздничные дни; оплаченное время на обед; медицинское страхование на предприятии; дополнительное пенсионное страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке; покупка работниками акций.

Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно закрепление за отдельными структурными подразделениями различных видов социальных выплат.

В целях более полного использования творческого потенциала личности, точного учета специфики выполняемых работ и обеспечения оптимального сочетания коллективных и личных интересов на ОАО "Урюпинский МЭЗ" необходимо:

· разработать инновационную систему материального стимулирования.

· поддержание благоприятного психологического климата в коллективе на основе развития системы управления конфликтами.

· сформировать и развивать организационную культуры важнейшее условие творческой активности персонала.

Внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и творческую активность, что положительно скажется на положительные результаты деятельности предприятия.

Список используемой литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1994. - № 32. - ст.3301.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Российская газета. - 2001. - 31 декабря.

3. Концепция государственной инновационной политики Российской Федерации на 2007-2009 годы // Инновации. 2007. № 4.

4. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2003. - № 1. - С.50-52.

5. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2003. № 4. С.28-31.

6. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. - 2001. - № 7. - Прил.: с.44-47

7. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг. - 2001. - № 1. - С.88-101.

8. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 2001. - 368 с.

9. Богданов Ю.Н., Зорин Ю.В., Шмонин Д.А., Ярыгин В.Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. - 2001. - № 11. - С.14-19.

10. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. - 2003. - № 7. - С.48-49.

11. Верхоглазенко В. Мост между интересами // Маркетолог. - 1999. - №1

12. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2003. - №4. - С.23-34

13. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 1999. - 384 с.

14. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 1999.

15. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Гардарики, 2000. - 296 с.

16. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии. - 2003. - № 10. - С.29-31.

17. Волгин Н. ВИЛАР: Мотивационная основа эффективного труда. // Человек и труд. - 2000. - №4. - С.238.

18. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров. - 2003. - № 5. - С.33-36.

19. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, Юнити, 1999.

20. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ, 1999. С.307

21. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - №5.

22. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. - 2000. - № 1. - С.169-174.

23. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. - 2003. - № 3. - С.41-44.

24. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления. - 2003. - № 2. - С.83-88.

25. Дряхлов Н.И., Куприянов Е.А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследования. - 2003. - № 12. - С.87-92.

26. Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород, 1997. С.522

27. Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Технология управления персоналом. М.: Экзамен, 2000, 575 с.

28. Зайцев Г.Г. Управление персоналом (учебное пособие), издательство "Северо-Запад", 1998,Инновационный менеджмент. Учебник для вузов/ С.Д. Ильенкова, Л.М. Гох-берг, СЮ. Ягудин и др. / Под ред. проф. С.Д. Ильенковой.2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

29. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. - 1998. - № 5.

30. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов. - СПб. и др.: Питер, 2000. - 508 с.

31. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск: БГЭУ, 2002.

32. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров. - 2003. - № 8. - С.32-37.

33. Каверин С.Б. Мотивация труда. - М.: Ин-т психологии РАН, 1999. - 224 с.

34. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика: Об управлении персоналом на примере ОАО "Красцветмет", г. Красноярск // Человек и труд. - 2003. - № 10. - С.80-83.

35. Карданская Н.П. Принятие управленческих решений: Учебник. М.: ЮНИТИ, 1999. С.287

36. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом. - 2000. - № 2. - С.66-70.

37. Кириллов Л. Как заставить сотрудников "гореть" на работе // Управление персоналом. - 2000. - № 6. - С.26-31.

38. Козлова В.А. "Интеллектуальный капитал: экономическое содержание и особенности воспроизводства", диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук, Финансовая академия при правительстве Российской Федерации, Москва, 2001г.

39. Кокорев И.А. "Управление персоналом организации в свете теории человеческого капитала", диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук, Российская экономическая академия им. Г.В. Плеханова, Москва, 2002г.

40. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. - 2003. - № 1.

41. Комаров Е. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях // Управление персоналом. - 2000. - № 5.

42. Комаров Е. Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры предприятия. // Управление персоналом. - 2000. - №11.

43. Крейчман Ф.С. Гибкая система оплаты труда. // ЭКО. - 1998.342 с.

44. Кругликов А.Г. Системный анализ научно-технических нововведений. М.: Наука, 1991.

45. Кузьбожев Э.Н. Разработка управленческого решения: Учеб. Пособие. Курск, 1999, 362 с.

46. Лукичёва Л.И., Егорычев Д. Н "Внутрифирменное управление интеллектуальными активами", Москва, "Омега-Л", 2004г.

47. Литвак Б.Г. Управленческие решения: Учебник.М., 1998 г.

48. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. Пособие. (Под ред. Шереметова).М., 2003. С.134

49. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. - М.: Март, 2004. - 224 с.

50. Максимцов М. М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998 с.106.

51. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1994.

52. Моргунов Е., Сергаев С. Метод субъективного оценивания квалификационных требований к должности. // Управление персоналом. - 2000. - №8. - С.44-49.

53. Морозов Ю.П., Гаврилов А.И., Городнов А.Т. Инновационный менеджмент. Учеб. пособие для вузов.2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

54. Овчинникова Т., Щелокова С. Гибкая система оплаты труда в организациях. // Управление персоналом. - 2000. - №8. - С.83-85.

55. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект-Пресс, 1999, 278 с.

56. Справочник директора предприятия. Под ред. Лапусты М. Г.4-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 784 с.

57. Тюрина В.Ю. Инновационная способность и инновационная восприимчивость: Конспект лекций. Саратов: СГТУ, 1994.

58. Уткин Э.А. “Мотивационный менеджмент”, М, из-во “ЭКМОС” 2005.

59. Управление персоналом организации: Учебник для студ. вуз. / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 296 с.

60. Управление организацией: Учебник / Под ред.А.Г. Поршнева. - 2-е изд. - М.: ИНФРА - М, 2000. - 669с

61. Фатхундинов Р.А. Разработка управленческих решений: Учебник для ВУЗов. М.: ЗАО "Бизнес-школа", "Интел-Синтези", 1998.

62. Фигуровский Н. Будущее за инкубаторами инновационного бизнеса // Радикал. 2002. № 44.

63. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1. - М.: 1999., с.

64. Щевелев А.И. Мотивация - успешный ключ к управлению персоналом. // Управление персоналом. - 2004. - №1. - С.54-57.


Подобные документы

  • Теоретические основы системы материального стимулирования труда персонала организации. Формы оплаты труда. Общая характеристика, динамика основных финансовых показателей ИП Караваев. Разработка корпоративной системы материального стимулирования персонала.

    курсовая работа [1,0 M], добавлен 13.03.2014

  • Теоретические основы стимулирования персонала. Понятие, сущность, виды, формы системы стимулирования труда. Нормативно-правовая база стимулирования. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования труда. Безопасность жизнедеятельности.

    реферат [501,1 K], добавлен 23.10.2008

  • Понятие и сущность системы стимулирования труда. Виды и формы стимулирования труда. Общая характеристика и анализ производственно-хозяйственной деятельности ООО "Тремля". Мероприятия по совершенствованию материального стимулирования труда в ООО "Тремля".

    дипломная работа [579,8 K], добавлен 26.06.2010

  • Общетеоретические основы стимулирования труда персонала. Понятие и сущность стимулирования труда. Основные виды стимулирования труда. Внешнее и внутреннее вознаграждение. Опыт отечественных и зарубежных предприятий в развитии стимулирования труда.

    курсовая работа [70,4 K], добавлен 05.01.2009

  • Сущность, формы и значение стимулирования трудовой деятельности. Разработка системы оплаты труда. Краткая характеристика ООО "Сибэст-Светотехника". Анализ эффективности системы стимулирования труда персонала на предприятии и пути ее совершенствования.

    курсовая работа [57,8 K], добавлен 12.09.2012

  • Определение, сущность, функции, принципы и формы стимулирования труда. Основные правила стимулирования и мотивации персонала предприятия. Понятие стратегии стимулирования и мотивации труда персонала, их характеристика и статистика производительности.

    курсовая работа [594,8 K], добавлен 28.07.2010

  • Теоретические основы стимулирования. Формы организации стимулирования труда персонала. Материально-социальные стимулы. Морально-психологические стимулы. Использование методов стимулирования на примере топ-менеджеров. Анализ стимулирования труда персонала.

    контрольная работа [27,4 K], добавлен 27.02.2009

  • Рассмотрение сущности и значения стимулирования оплаты труда персонала. Изучение основных форм системы заработной платы; описание зарубежного опыта в данной сфере. Анализ системы стимулирования труда предприятия ОАО "Павловский завод им. Кирова".

    курсовая работа [388,9 K], добавлен 24.11.2014

  • Понятие и сущность системы оплаты труда. Классификация систем материального стимулирования и их характеристика. Основы проектирования оптимальной системы стимулирования на предприятии. Система оплаты труда в ООО "ЭКС-АВТОА" и ее совершенствование.

    дипломная работа [1,3 M], добавлен 17.07.2013

  • Цели и принципы эффективной системы оплаты труда. Формирование системы оплаты труда. Методы материального стимулирования персонала. Особенности формирования системы стимулирования в современных организациях. Современные тенденции в области компенсаций.

    курсовая работа [114,9 K], добавлен 23.11.2009

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.