Исследование методов мотивации в организации на примере ООО "Фианит"
Определение мотивации, ее основные виды и теории. Анализ системы управления персоналом в ООО "Фианит". Направления совершенствования использования современных методов мотивации персонала. Рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 04.12.2014 |
| Размер файла | 918,4 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Самый низкий индекс соответствует уверенности в завтрашнем дне работников ООО "Фианит", что может быть обусловлено низким корпоративным духом, пессимистичным настроем работников, материальной незаинтересованностью.
Таким образом, из данных таблицы видно, что присутствует общая неудовлетворенность персонала ООО "Фианит" различными сторонами их трудовой деятельности. Показатели степени удовлетворенности в среднем низкие, что говорит о неэффективной организации труда в ООО "Фианит", неэффективной системе стимулирования и мотивирования труда и необходимости ее совершенствовать.
Незаинтересованность работников в доходах ООО "Фианит", а также в ее успешном развитии, говорит о пассивном отношении персонала к своему труду.
Для оценки степени удовлетворенности трудом и других факторов мотивации в ООО "Фианит" воспользуемся методом экспертной оценки. Для этого модифицируем методику построения конкурентных профилей для целей нашего анализа. В качестве объектов анализа выбраны: АУП, специалисты, производственный персонал.
Для определения удовлетворенности трудом и состояния системы мотивации предлагается ввести следующие критерии: производительность труда, психологический комфорт, материальная удовлетворенность, условия труда, текучесть, безопасность и творческий уровень. Весовая значимость критерия определена экспертным путем, для балльной оценки нынешнего состояния данных критериев использована десятибалльная шкала. В качестве экспертов выступил персонал ООО "Фианит".
Результат исследования представлен в таблице 10.
|
1. Директор 2. Начальник производства 3. Главный бухгалтер 4. Начальник отдела сбыта 5. Менеджер отдела сбыта 6. Бухгалтер по материалам бриллиантовой группы 7. Бухгалтер по материалам фианитовой группы 8. Начальник службы безопасности 9. Охранник |
10. Гемолог 11. Литейщик 12. Полировщик 13. Бухгалтер 14. Родировальщик 15. Гемолог 16. Монтировщик 17. Монтировщик 18. Закрепщик |
Результаты экспертной оценки и построенные мотивационные профили персонала представлены в таблице 10
Таблица 10 - Мотивационный профиль персонала ООО "Фианит"
|
Критерии |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
13 |
14 |
15 |
16 |
17 |
18 |
Средняя оценка |
|
|
Производительность труда |
9 |
9 |
7 |
7 |
6 |
6 |
5 |
4 |
4 |
4 |
4 |
3 |
8 |
7 |
6 |
6 |
7 |
7 |
6,1 |
|
|
Психологический комфорт |
9 |
8 |
6 |
4 |
3 |
4 |
4 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
4 |
4 |
4 |
4 |
3 |
3 |
4,7 |
|
|
Материальная удовлетворенность |
9 |
9 |
6 |
5 |
3 |
4 |
4 |
5 |
5 |
5 |
5 |
5 |
4 |
4 |
4 |
4 |
5 |
5 |
5,2 |
|
|
Условия труда |
8 |
6 |
5 |
4 |
5 |
5 |
5 |
5 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
3 |
3 |
2 |
4 |
4 |
4,4 |
|
|
Текучесть |
4 |
5 |
7 |
3 |
3 |
3 |
4 |
4 |
5 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
5 |
4 |
4,7 |
|
|
Безопасность |
4 |
6 |
3 |
3 |
3 |
4 |
2 |
3 |
3 |
4 |
3 |
3 |
4 |
3 |
3 |
3 |
3 |
4 |
3 |
|
|
Творческий уровень |
4 |
5 |
4 |
4 |
4 |
3 |
3 |
3 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
2 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4,2 |
По данным таблицы 10 составлена сводная таблица 11, характеризующая мотивационный профиль персонала.
Таблица 11 - Мотивационный профиль персонала
По аналогии составим мотивационные профили персонала по категориям. Данные представим в таблице 12.
Таблица 12 - Мотивационный профиль персонала ООО "Фианит" по
категориям
1 - АУП;
2 - Специалисты;
3 - Производственный персонал;
Из полученных результатов видно, что категории АУП и группе производственного персонала, критерии "психологический комфорт" и "материальная удовлетворенность" оцениваются очень высоко. У специалистов эти критерии являются проблемной областью. Та же картина наблюдается по критерию "условия труда". В то же время в достаточно благополучной группе производственного персонала выявлена высокая текучесть кадров, что можно объяснить низким уровнем заработной платы у данной категории персонала.
Рассчитаем средневзвешенную оценку состояния мотивации.
АУП: 0,2 10 + 0,2-9 + 0,2-6 + 0,1 - 7 + 0,1 - 2 + 0,1 - 9 + + 0,1-9 = 7,7.
Специалисты:
0,2 8 + 0,2 4 + 0,2 5 + 0,1 4 + 0,1 б + 0,1 8 + + 0,1-3 = 5,5.
Производственный персонал:
0,2-5+ 0,2-10 + 0,2-8 + 0,1 - 9 + 0,1 - 9 +ОД - 6 + + 0,1 - 7=7,7.
Как видно из результатов оценки, состояние мотивации одинаково для двух групп и гораздо ниже у специалистов. Отметим, что и оценки в 7,7 тоже не являются оптимальными. Общий вывод заключается в том, что система мотивации в ООО "Фианит" нуждается в совершенствовании, особенно это очевидно для группы специалистов и производственного персонала.
Мотивационные профили дали возможность определить и основные направления такого совершенствования. Это улучшение психологического комфорта, снижение текучести, контроль за улучшением условий труда и разработка системы дополнительных стимулов работе.
3.2 Рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала в ООО "Фианит"
Каждая система оплаты труда имеет свои особенности, преимущества и недостатки. Существующая в ООО "Фианит" тарифная оплата труда может являться источником конфликтов и недовольств, так как не способствует материальной заинтересованности каждого работника в рентабельности и прибыльности ООО "Фианит".
Необходимо проанализировать, позволяет ли данная система найти и удержать нужных специалистов, уменьшить текучесть и оставить построение управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника, и в тоже время давать ему определенный гарантированный доход.
Система Ракера основана на премировании работников за увеличение объема условно чистой продукции в расчете на один доллар заработной платы. Первоначально на основе количественного анализа определяются объем условно чистой продукции и индекс ее роста в компании. Условно чистая плату, рост условно чистой продукции может быть обеспечен за счет экономии разных видов затрат прошлого труда, материально-технических ресурсов, запасов и т от других систем участия в прибыли, полученной за счет повышения. Для внедрения системы участия работников в прибыли можно предложить основанное на системе Ракера исчисление премиального фонда, как процента от прироста выручки предприятия в анализируемом периоде. Процент, направляемый на формирование премиального фонда, должен определяться исходя из удельного веса затрат на оплату труда в стоимости продукции предприятия за последние годы. Расчет показателя представлен в таблице 13.
Таблица 13 - Расчет параметров системы участия работников в прибыли ООО "Фианит"
|
Показатель |
2011 год |
2012 год |
Отклонение |
|
|
Общий объем продаж (выручка нетто), тыс. руб. |
13200 |
13900 |
700 |
|
|
Валовая прибыль, тыс. руб. |
4200 |
4800 |
+600 |
Для формирования фонда участия работников в прибылях ООО "Фианит" предлагается установить норматив отчислений 5% от прироста выручки от реализации.
В таблице 14 представлен прогноз эффективности введения системы участия работников в прибыли ООО "Фианит".
Таблица 14 - Прогноз эффективности введения системы участия работников в прибыли ООО "Фианит"
|
Показатели |
Плановое увеличение, тыс. руб. |
Процент от уровня 2012 года |
|
|
Общий объем продаж (выручка нетто), тыс. руб. |
2780 |
20 |
|
|
Валовая прибыль, тыс. руб. |
100,8 |
2,1 |
|
|
Общий фонд оплаты труда, тыс. руб. |
81,24 |
20 |
Реализация предложенной программы при достижении прироста объема сбыта на 20% от уровня 2012 года позволит увеличить общий фонд оплаты труда ООО "Фианит" на 20%, получив при этом прирост валовой прибыли в размере 100,8 тыс. руб. (2,1 % от уровня 2012 года)
Таким образом, уровень заработной платы будет напрямую зависеть от размера полученной предприятием прибыли.
Основываясь на анализе основных направлений по совершенствованию мотивации труда в ООО "Фианит" мы определили следующие возможности ее совершенствования.
В качестве отечественного опыта создания материальных и моральных стимулов к труду автором работы предлагается рассмотреть внедрение в ООО "Фианит" так называемого Механизма Активного Развития (MAP), который предложен и внедрен уже на множестве предприятий ювелирной отрасли, ведущим отечественным консультантом С.В. Хайнишем.
Организационно MAP представляет собой комплекс структурно-реализованных субъектов инновационной деятельности - (Отдела (службы) активного развития и системы временных групп) и системы их взаимоотношений с различными структурными подразделениями ООО "Фианит". Но исходя из малой численности персонала ООО "Фианит", предполагается создание не отдела, а временной группы, состоящей из заведующих отделами. Группа формируется на добровольной основе.
Автором предлагается один из возможных вариантов построения механизма активного развития, который ориентирован главным образом на активизацию индивидуального творческого потенциала работников ООО "Фианит" и организацию их групповой слаженной работы. Это достигается за счет создания определенной мотивационной обстановки и обеспечения комплекса условий для осуществления инновационной деятельности силами временной группы. Создание временной группы в ООО "Фианит" - не самоцель; эта группа создаются как средство обслуживания деятельности ООО "Фианит" не только в области текущего функционирования, но и в области перспективного развития.
Вывод:
1. В данной главе представлена разработка рекомендаций по совершенствованию мотивации труда в ООО "Фианит". В частности выявлены основные направления по совершенствованию мотивации труда, социально-психологические стимулы, как эффективная форма мотивации труда сотрудников ООО "Фианит".
2. В ходе знакомства с предприятием было выявлено, что видны ее колебания в течение анализируемых периодов среднесписочной численности персонала. Все это позволяет сделать вывод о том, что в организации существует текучесть.
3. На основе теоретических и экспериментальных исследований была разработана программа обеспечение процесса формирования и развития эффективной трудовой мотивации персонала ООО "Фианит". Для поведения данного исследования мотивации трудовой деятельности было осуществлено анкетирование 18 работников ООО "Фианит". Анкетирование проводилось анонимно, при этом респондентам сообщалась цель исследований.
4. Предложенные формы материального стимулирования должны применяться для определения материального вознаграждения, при этом затраты на персонал не будут носить характер резкорастущих. Внедрение таковых необходимо осуществлять постепенно, при этом одна форма может являться источником для другой. Совершенствование системы мотивации стимулирования работников должно включать в себя материальное и моральное стимулирование.
5. В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит снизить текучесть кадров, повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.
Заключение
Овладение основами мотивационного подхода управления предусматривает изучение существующих теорий содержания и процесса мотивации, принципов применения механизмов контроля персонала, концепции мотивации труда и др.
В ходе теоретического анализа материала по проблеме использования современных методов мотивации персонала, выявлено, что мотивация представляет собой состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию.
Проведенное исследование проблем формирования внутрифирменного механизма мотивации труда потребовало пересмотреть существующую концепцию трудовой мотивации и позволило сформулировать ряд теоретических выводов и практических рекомендаций. На основе обобщения теоретических и методологических позиций в отношении мотивации труда показано, что необходимо различать понятия "мотивация" и "стимулы". Учеными, работающими в области управления, преимущественно зарубежными, разработано множество теорий мотивации внутри ООО "Фианит".
В ходе знакомства с предприятием было выявлено, что видны ее колебания в течение анализируемых периодов среднесписочной численности персонала. Все это позволяет сделать вывод о том, что в организации существует текучесть.
На основе теоретических и экспериментальных исследований была разработана программа обеспечение процесса формирования и развития эффективной трудовой мотивации персонала ООО "Фианит".
Для поведения данного исследования мотивации трудовой деятельности было осуществлено анкетирование 18 работников ООО "Фианит". Анкетирование проводилось анонимно, при этом респондентам сообщалась цель исследований.
· Из анализа управления мотивацией на предприятии можно сделать вывод, что уровень трудовой мотивации у опрошенных низкая;
· заработная плата в недостаточно большой степени побуждает эффективно работать, поскольку, несмотря на достаточный уровень в целом, она не является достаточно стабильной;
· отношение к условиям, организации, продуктивности труда и отношения между работниками и администрацией находятся на довольно низком уровне;
Основными направлениями развития системы стимулирования персонала ООО "Фианит" в сложившихся условиях могут стать:
· применение новых стимулирующих форм оплаты труда;
· расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
Предложенные формы материального стимулирования должны применяться для определения материального вознаграждения, при этом затраты на персонал не будут носить характер резкорастущих. Внедрение таковых необходимо осуществлять постепенно, при этом одна форма может являться источником для другой.
Совершенствование системы мотивации стимулирования работников должно включать в себя материальное и моральное стимулирование.
В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит снизить текучесть кадров, повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.
Список использованной литературы
1. Подопригора М.Г. Организационное поведение/Изд-во ТТИ ЮФУ, 2008. - 261 с.
2. Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. Менеджмент: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 440 с.
3. Волкова Е.Л. Современные подходы к мотивации персонала, 2008.
4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 07.11.2011)
5. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. М.: ГроссМедиа, 2005. - 224 с.
6. Мерманн Элизабет. Мотвация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации/Пер. с нем. - Х.: Изд-во Гуманитарный центр, Е.И. Высочинова, 2007. - 184 с.
7. Лютенс Ф. Организационное поведение/Пер, с англ.7-го изд. М.: ИНФРА-М, 2011. - 692 с.
8. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента/Пер с англ.; Под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 2011. - 816 с.
9. Егоршин А.П. Управление персоналом.4-е изд.Н. Новгород: НИМБ, 2011. - 720 с.
10. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/Пер, с англ. М.: Дело, 2011. - 704 с.
11. Кирхлер Э., Родлер К. Мотивация в организациях // Психология труда и организационная психология: т.1 - 2-е изд., испр. /Пер. с нем. - X.: Изд-во Гуманитарный Центр, 2008. - 168с.
12. Биктяков К.С. Мотивация персонала организации в современных условиях // Машиностроитель - 2012 - № 4.
13. Шарова И. Мотивация сотрудников: индивидуальный подход // Справочник по управлению персоналом - 2013 - № 4.
14. Буренин В.А. Теория организации и организационное развитие. М.: ВКШ, 2011 - 211 с.
15. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: ИНФРА-М, 2011 - 256 с.
Приложения
Приложение 1
Анкета
1. Удовлетворены ли Вы в общем и целом своей жизнью?
2. Уверены ли Вы в завтрашнем дне?
3. Как Вы считаете, какое положение дел в ООО "Формат"?
4. Как Вы считаете, какие условия труда, в которых Вы работаете?
5. Удовлетворены ли Вы организацией труда в ООО "Формат"?
6. Удовлетворяет ли Вас нынешняя продуктивность труда работников?
7. Лично Вас устраивает величина Ваших заработков?
8. Существующий размер оплаты труда побуждает Вас эффективно работать?
9. Как Вы считаете, какое состояние отношений между администрацией и работниками ООО "Формат"?
Приложение 2 - Степень удовлетворенности персонала
|
№ вопроса |
Содержание вопроса |
Индекс удовлетв. |
Степень удовлетв. |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
|
|
1 |
Удовлетворены ли Вы в общем и целом своей жизнью |
|||
|
2 |
Удовлетворены ли Вы в целом своей нынешней работой |
|||
|
4 |
Оценка уверенности в завтрашнем дне у персонала |
|||
|
5 |
Оценка положения дел |
|||
|
6 |
Оценка отношения работников к условиям, в которых они работают |
|||
|
7 |
Удовлетворены ли Вы организацией труда |
|||
|
8 |
Удовлетворяет ли Вас нынешняя продуктивность труда работников |
|||
|
9 |
Лично Вас устраивает величина Ваших заработков |
|||
|
10 |
Существующий размер оплаты труда побуждает персонал эффективно работать |
|||
|
11 |
Состояние отношений между администрацией и работниками |
Приложение 3 - Мотивационный профиль персонала
|
Критерии |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
13 |
14 |
15 |
16 |
17 |
18 |
Средняя оценка |
|
|
Производительность труда |
||||||||||||||||||||
|
Психологический комфорт |
||||||||||||||||||||
|
Материальная удовлетворенность |
||||||||||||||||||||
|
Условия труда |
||||||||||||||||||||
|
Текучесть |
||||||||||||||||||||
|
Безопасность |
||||||||||||||||||||
|
Творческий уровень |
Мотивационный профиль персонала
|
Критерии |
Wi |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
|
Производительность труда |
0,2 |
|||||||||||
|
Психологический комфорт |
0,2 |
|||||||||||
|
Материальная удовлетворенность |
0,2 |
|||||||||||
|
Условия труда |
0,1 |
|||||||||||
|
Текучесть |
0,1 |
|||||||||||
|
Безопасность |
0,1 |
|||||||||||
|
Творческий уровень |
0,1 |
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Сущность мотивации в управлении персоналом. Теории мотивации и их применение на практике. Стимулирование как механизм мотивации труда. Анализ системы мотивации персонала в компании ООО "Уралвторцентр". Разработка системы управления деловой карьеры.
дипломная работа [1,0 M], добавлен 29.06.2012Сущность и содержание мотивации персонала. Общая характеристика теорий мотивации, используемых стратегий и методов. Анализ деятельности предприятия и эффективности мотивации персонала на ЗАО "Пеплос". Направления совершенствования работы с кадрами.
курсовая работа [974,8 K], добавлен 07.06.2011Роль и значение мотивации в управлении современной организацией. Теории мотивации и их эволюция. Принципы и методы мотивации. Анализ использования современных теорий для мотивации персонала организации. Анализ методов мотивации и их эффективность.
курсовая работа [486,9 K], добавлен 08.05.2016Теоретические основы методов мотивации и стимулирования персонала организации в современных условиях хозяйствования. Классификация мотивационных моделей. Проблемы теории и практики мотивации в России. Методы мотивации персонала в ФГУ "Кировский ЦСМ".
дипломная работа [811,1 K], добавлен 08.09.2011Общая характеристика методов управления и мотивации на предприятии. Методы управления и мотивации в ГП "Называевское ДРСУ". Основные направления совершенствования методов управления и мотивации персонала. Оценка результатов управления кадровой политикой.
курсовая работа [731,6 K], добавлен 08.05.2010Анализ современных теорий мотивации персонала. Содержательные теории мотивации: А. Маслоу, Дэвида Мак-Клеланда, Ф. Герцберга, Альдерфера. Процессуальные теории мотивации. Анализ системы мотивации персонала организации на примере ООО "Регион-дизайн".
дипломная работа [115,4 K], добавлен 13.01.2011Теории, основные направления мотивации. Понятие потребности, вознаграждения. Основные направления мотивации персонала в эпоху мирового кризиса. Рекомендации, по применению подходов к мотивированию в современных условиях. Способы стимулирования работников.
курсовая работа [36,9 K], добавлен 01.07.2014Теоретические аспекты и природа мотивации как функции управления. Использование методов мотивации в современных условиях. Приоритетные направления кадровой политики и рекомендации по созданию эффективного механизма мотивации АБ "Сетевой Нефтяной Банк".
курсовая работа [363,0 K], добавлен 29.04.2011Сущность, содержание и компоненты, основные принципы и методы мотивации. Оценка и анализ финансово-хозяйственной деятельности ООО "Весла". Краткая характеристика предприятия. Факторы и показатели системы мотивации персонала и пути ее совершенствования.
дипломная работа [307,9 K], добавлен 05.08.2013Материальные и неэкономические способы мотивации. Анализ существующих методов мотивации и разработка эффективных способов мотивации преподавателей среднего профессионального образования. Рекомендации по усовершенствованию процесса мотивации персонала.
курсовая работа [51,4 K], добавлен 30.08.2010
