Совершенствование работы с управленческими кадрами в ЗАО "Память Мельникова"

ОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ

Кафедра информационных технологий и моделирования

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

на тему: «Совершенствование работы с управленческими кадрами в ЗАО «Память Мельникова» Черлакского района Омской области»

Дипломник __________

Руководитель __________

Допускается к защите

Заведующий вып. кафедрой ____________

ОМСК 2008

Содержание:

Введение

1 Теоретические основы работы с управленческими кадрами

1.1 Роль кадров в управлении производством

1.2 Характер и содержание управленческого труда

1.3 Подготовка и пеподготовка кадров

2 Анализ современного состояния производства и работы с управленческими кадрами в ЗАО «Память Мельникова»

2.1 Организационно - экономическая характеристика

2.2 Анализ кадрового потенциала и методов работы с кадрами управления в ЗАО «Память Мельникова»

3 Пути совершенствования работы с управленческими кадрами в ЗАО «Память Мельникова»

3.1 Основные направления кадровой политики предприятия

3.2 Процесс проведения аттестации предприятия

3.3 Совершенствование методов управления

4 Охрана окружающей среды

Список литературы

Приложение А «Преимущества и недостатки методов обучения»

Приложение Б «Исходные данные для расчёта финансовых показателей в ЗАО «Память Мельникова»»

Приложение В «Структура управления в ЗАО «Память Мельникова»»

Приложение Г «Штатное расписание на 2008 год ЗАО

«Память Мельникова»»

Введение

В ряду важнейших задач современной экономики особое место принадлежит комплексу мер направленных на развитие и совершенствование системы управления.

Совершенствование организации управления производственно - хозяйственных систем предусматривает комплекс мероприятий связанных с рационализацией функционально - иерархического разделения труда и оптимизацией численности управленческого персонала. В нынешних агопредприятиях основная часть управленческого персонала - это руководители и специалисты бывших совхозов и колхозов. К тому же за последние годы заметно уменьшилась их численность.

По отдельным оценкам дефицит управленческих кадров составляет 30 - 40%, а объём и сложность работ продолжает нарастать.

Поэтому очевидно, что наличные кадры это ценный потенциал к тому же знающие реальность, имеющей базовую профессиональную подготовку, приученные к дисциплине, именно эти кадры с учётом их правильной расстановки, обучения, повышения квалификации, должны будут осуществлять преобразования в хозяйстве. Поскольку управленческий труд и его рациональная организация - немаловажный фактор повышения общей эффективности производства, особую актуальность приобретает вопрос совершенствования управленческого труда. Целью данной работы является изучение факторов влияющих на эффективность управленческого труда и разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики организации.Задача выявления путей совершенствования работы с управленческими кадрами на предприятии, как основного резерва эффективности управленческого производства и предприятия в целом.

Объектом исследования является ЗАО «Память Мельникова» Черлакского района.

При работе и анализе деятельности хозяйства воспользуемся годовыми отчетами, взятыми за 3 года (2006, 2007, 2008), результаты личных наблюдений во время преддипломной практике. Методы исследования: аналитический, расчетно-конструктивный,экономический.

1 Теоретические основы организации работы с управленческими кадрами

1.1 Роль кадров в управлении производством

Роль конкуренции, совершенствование технологий, борьба за потребителя и качество продукции заставляет предприятия по-новому рассматривать комплекс вопросов менеджмента. Изменяются и требования к работнику. Главным становятся признание высокой социальной ответственности сотрудников организации и в первую очередь управляющих. Современный подход в менеджменте - это адекватная реакция на перемены, непрерывно меняющиеся технологии и неопределённость среды с учётом человеческих ценностей. Человеческий потенциал, способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться трудовыми ресурсами превращаются в главный фактор успеха предприятия.

За последние два года вопросы кадрового обеспечения АПК активно обсуждались в Государственной Думе, на совещаниях в Минсельхозпроде России, правительством Российской Федерации. Итогом обсуждения явилось принятие правительством Российской Федерации постановление «О совершенствовании кадрового обеспечения агропромышленного комплекса.

В качестве первоочередных мер в постановлении предусмотрена разработка Минсельхозом России совместно с органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации отраслевой программы системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников АПК; выработка согласованных подходов к применению многоканального финансирования образовательных учреждений, укреплению их учебно-материальной базы, усилению интеграции образования, науки и производства; создание системы оценки специалистов отрасли на основе профессиональных стандартов с формированием банка данных квалифицированных кадров.

Одновременно органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации рекомендовано разработать региональные программы кадрового обеспечения АПК и формирования резерва руководителей сельхозпредприятий с обязательной профессиональной подготовкой и стажировкой; укрепить службы управления персоналом квалифицированными специалистами; вводить дополнительные социальные гарантии и льготы руководителям и специалистам сельскохозяйственных организаций, выпускникам аграрных образовательных учреждений после поступления их на работу.

Принятие постановления позволяет обеспечить единую согласованную политику федерального центра, субъектов РФ, органов управления АПК, кадровых служб всех уровней, аграрных образовательных учреждений в вопросах обеспечения АПК квалифицированными руководителями и специалистами, обладающими высоким уровнем профессиональной компетентности, управленческой культурой, психологической устойчивостью, деловитостью [11].

Управленческий персонал - это совокупность работников предприятия занятых управленческим трудом. Для управления современным производством требуются менеджеры и специалисты самого разного профиля: агрономы, зооинженеры, ветврачи, инженеры, экономисты, бухгалтеры, юристы и другие [18].

Классификацию кадров управления рассмотрим на рисунке 1



Рисунок 1.1 - Классификация кадров управления.

Последнее деление наиболее полно отражают связь с характером управленческого труда [28 ].

Главное в деятельности руководителя - принятие управленческих решений. Руководители бывают двух видов:

1.) линейные, которые полностью отвечают за реализацию всех функций по управлению конкретным производственным объектом (бригадиры, заведующие фермой, директор АО)

2.) функциональные руководители, которые отвечают за реализацию отдельной функции и возглавляют соответствующие коллективы функциональных служб.

Специалисты - это работники, которые принимают непосредственное участие в разработке вариантов хозяйственных решений и их реализации. Основным результатом их труда является создание новой информации, необходимой для осуществления процессов управления.

Вспомогательный персонал - это работники, отвечающие за своевременную техническую обработку информации, то есть её получение упорядочение, учёт хранения, размножение, выдачу, пересылку и т.д. [6].

В нынешних агропредприятиях основная часть управленческого персонала - это руководители и специалисты бывших колхозов и совхозов. К тому же за последние годы значительно уменьшилась их абсолютная численность. По отдельным оценкам, дефицит управленческих кадров составляет от 30 - 40 %, а вот объём и сложность работ в области управления продолжает нарастать. Поэтому очевидно, что управленческие кадры - это ценный потенциал, к тому же знающий реальность, имеющий профессиональную базовую подготовку, приученный к дисциплине, обладающий чувством ответственности. Именно эти кадры с учётом правильного отбора, расстановки, обучения, повышения квалификации и компетенции призваны будут осуществлять послереформенные преобразования хозяйств [7].

Одно из решающих направлений в работе с кадрами - выработка и реализация кадровой политики.

Кадровая политика - это генеральное направление в кадровой работе, представляет собой совокупность важнейших положений, принципов и вытекающих из них форм, методов, направлений и критериев работы с работниками управления [ 13]. Кадровая политика направлена на поиск квалифицированных руководителей и специалистов, создание им условий для эффективной работы и профессионального роста. Основу кадровой политики составляют принципы подбора и расстановки кадров, под которыми понимают исходные положения об обязательных требованиях к кадрам, используемых на всех уровнях в системе управления [24].

Сущность основных принципов системы работы с кадрами:

1) Кадры должны подбираться по их деловым качествам.

2) Подбирать и расставлять кадры необходимо на основе всесторонней оценке их достоинств и недостатков. Следует анализировать их деятельность и давать оценку результатов работы.

3) Использовать кадры следует в соответствии с их образованием, опытом работы и особенностями личной характеристики.

4) Следует обеспечить правильное соотношение между старыми и молодыми кадрами ,создать условия для руководящих работников, проявивших организаторские способности.

5) Необходимо бережно относиться к кадрам, обеспечивать обстановку взаимной требовательности и ответственности за успешное выполнение возложенных обязанностей.

6) Следует создавать условия для эффективного использования каждого работника управления, обеспечивать рост профессионального мастерства как в системе специализированных курсов повышения квалификации, так и путём учёта в процессе работы [28].

Подбор кадров по деловым качествам означает подбор работников по их деловой подготовке для выполнения соответствующих функций управления.

Деловые качества - главный критерий подбора и оценки кадров руководителей и специалистов.

Наукой управления был разработан ряд частных положений подбора и расстановки кадров в систему хозяйственного управления: соответствие кандидата данному участку или объекту управления: соответствие качеств кандидата данному состоянию объекта управления; сочетание опытных работников и молодых кадров управления.

Система работы с кадрами управления складывается из нескольких основных элементов. В соответствии с объектом и характером возложенных на каждый орган, звено функций управления определяются общая численность работников, их профессиональный и должностной состав. Вторым этапом в работе с кадрами управления является определение требований, которым должны отвечать отдельные категории работников, то есть что должны знать, уметь делать и какими чертами должен обладать работник данной должности. Это предварительная работа с кадрами. Потом начинается непосредственная работа по подбору, расстановке и организации движения кадров в системе управления производством исходя из установленных требований [19].

Подбор кадров - это процесс поиска и изучения лиц с целью определения их соответствия основным требованиям должности.

Процесс подбора кадров состоит из определённых этапов: характеристика вакантной должности, сбор информации об имеющихся кандидатах, разработка системы для отбора кандидатов, выбор наиболее вероятных кандидатов, окончательная оценка и выбор кандидата на должность, назначение кандидата на должность [28].

В отличие от подбора расстановки кадров представляет процесс рационального распределения кадров по структурным подразделениям аппарата управления.

Основные принципы расстановки управленческих кадров рассмотрим на рисунке1. 2.

Рисунок1. 2 - Принципы расстановки управленческих кадров

1.2 Характер и содержание управленческого труда

Управленческий труд - особый специфический вид человеческой деятельности. Таким образом, это труд прогнозированию, планированию, принятию решения, контролю, координации, и регулированию производства. Основная задача заключается в координации совместных усилий коллектива, его подразделений и отдельных работников с целью достижения запланированных результатов [18].

Управленческий труд не создаёт непосредственно материальных ценностей, но активно участвует в их создании и необходим на производстве. Он носит производительный характер, поскольку работники управления вводят в состав, «совокупного рабочего», результатом труда которого являются созданные материальные блага.

Деятельность руководителя и рабочего различаются предметом, средствами и результатами труда. Предметом управленческого труда, прежде всего является работа коллектива и его членов. Но наряду с этим предметом труда является информация, на базе которой руководитель разрабатывает, принимает и реализует управленческие решения. Орудие управленческого труда - это техническое средства управления (ПК, средства связи, оргтехника). Результаты труда руководителей и специалистов выражаются в результатах деятельности их подчинённых. Таким образом, управленческий труд - особый вид умственного труда, связанный с осуществлением исполнительно-распорядительных функций и преобразованием информации. Он отличается высокой сложностью, интенсивностью, широким диапазоном задач, часто требует творческого подхода, его результаты не всегда предсказуемы. Как правило у руководителей ненормированный рабочий день, им приходиться обдумывать свои проблемы и днём и ночью. Управленческий труд очень ответственный, и все недостатки сказываются на результатах работы всего коллектива [6]. Управленческий труд делиться на труд линейного руководителя, специалиста, и технического исполнителя.

Сфера деятельности руководителя чрезвычайно разнообразна. Эта работа с людьми, подготовка и принятие решения, контроль за их выполнением. Перечислить весь круг обязанностей линейного руководителя весьма сложно: в своей работе он обязан руководствоваться Уставом предприятия, действующим трудовым законодательствам и другим нормативным актом. Одна из главных составляющих его деятельности - подбор, расстановка и воспитание кадров.

Сфера деятельности специалистов - разработка и внедрение передовых технологий, современных форм организации труда и управления. Многие специалисты одновременно являются линейными руководителями цехов, участков, бригад; в связи с этим круг их обязанностей расширяется, а содержание труда обогащается [18].

Организации управленческого труда во многом определяется его содержанием структурой затрат рабочего времени. Существуют стандартные методы её изучения - фотография рабочего дня, хронометраж, само фотография рабочего дня, анкетный и устный опрос, метод моментального наблюдения, рабочие отчёты [26].

В системе управления персоналом предприятия или организации важную роль играют оценка деятельности работников и стимулирование их труда. В отечественной и зарубежной практике широко используются оценка деловых, нравственных и других качеств, проводиться периодическая аттестация работников. Аттестация проводиться периодически один раз в 3 - 5 лет. Для этого создаётся специальная аттестационная комиссия. В состав, которых входят наиболее опытные, авторитетные специалисты и представители общественных организаций.

В с.-х. процедура аттестации была следующей: на аттестуемого готовилась письменная характеристика, всесторонне освещающая деловые и личные качества, достоинства и недостатки, с которой работник знакомиться за несколько дней до начала работы комиссии. Аттестационная комиссия рассматривала представленные материалы и заслушивала сообщения аттестационного о его работе. После обсуждения этих информаций она выносила решение об оценке работника [28].

Особое внимание заслуживает опыт работы с кадрами в АПК Краснодарского края. В 1997 году был принят закон Краснодарского края «О совершенствовании работы с кадрами АПК в новых экономических условиях». В процессе его реализации, а также выполнение соответствующих постановлений главы краевой Администрации и коллегии Департамента с.-х. Администрации края за истёкшее время прошли аттестацию 530 руководителей и 797 главных специалистов хозяйства. Успешно прошедшие аттестацию были присвоены I, II или III категории и установлены соответствующие надбавки к заработной плате. 48 руковыодителей были аттестованы условно, то есть с обязательной переаттестацией через год, а 16 руководителей признаны не соответствующими занимаемым должностям [11].

1.3 Подготовка и переподготовка кадров

Важнейшее направление работы кроме подбора, расстановки и проведения аттестации, подготовки и повышении квалификации, являются такие элементы, как мотивация и стимулирование управленческого труда.

Основные элементы системы подготовки и повышения квалификации рассмотрим на рисунке 1.3.

Рисунок 1.3 - Элементы систем подготовки и повышения квалификации.

Работа с кадрами всегда носит перспективный характер. То что делается для их подготовки сегодня, окажет влияние на уровень руководства предприятия через 5 - 10 лет и более. Средний срок пребывания на одной и той же должности довольно короток: по данным исследования, он составит в среднем 3 - 5 лет. Поэтому необходима планомерная подготовка кадров [28].

Рассмотрим этапы планирования обучения на рисунке 1. 3. [21].

Рисунок 1. 3 - Этапы планирования обучения.

Повсюду функционируют многочисленные школы бизнеса, курсы менеджеров, университеты, так или иначе, взаимодействуют с крупными фирмами и государственными организациями. Наличие у руководителей и специалистов практического опыта и определённых личных качеств считается недостаточно без специальной подготовки, и периодического обновления знаний.

Для организации процесса обучения специалисты используют так называемую модель обучения. Эта циклическая модель, её цикл похож на циклы, существующие в других видах проектных работ. С небольшими модификациями она может применяться в качестве основ для работы как специалистами для обучения, так и линейными менеджерами. Модель систематического обучения показана на рисунке 1.4.

Рисунок1. 4 - Модель систематического обучения.

Также в процессе предоставления обучения существует преимущества и недостатки, которые показаны в Приложении .А

По уровню квалификации и социальной адаптации к новым хозяйственным условиям выделяются три группы руководителей и специалистов предприятий.

Первая группа - высококвалифицированные специалисты среднего и старшего возраста, из них особенно продуктивны 35 - 50 - летние, проработавшие в выбранной специальности примерно 10 - 20 лет. Основная проблема этой группы - необходимость преодоления привычных стереотипов мышления и стилей работы, сформированных на протяжении предыдущего длительного периода, обновления имеющихся профессиональных знаний, адаптация к новым требованиям значительно изменившихся для них условий.

Вторая группа - работники среднего возраста, имеющие определённый профессиональный опыт и вместе с тем готовые к быстрому профессиональному переобучению. Они осознают необходимость профессионального и личного самоутверждения, освоение новой профессиональной роли, адаптации имеющихся организационных и интеллектуальных навыков к требованиям рыночной экономики и, кроме этого, преодоления накапливаемого сопротивления со стороны работников старшей возрастной категории, не склонных легко уступать места более молодым специалистам.

Третья группа - работники до 30 лет занимающие различные должности в системе управленческой иерархии. В общей численности работников аппарата управления их доля незначительна - от 10 до 15 %. Эта категория работников ещё не располагает достаточным профессиональным опытом, начинает работу в условиях острого дефицита или полного отсутствия профессиональной преемственности, новых социально - правовых норм и регламентов трудовой деятельности, что, безусловно, создаёт определённую напряжённость в их труде. Вместе с тем они более уверено чувствуют себя в новых экономических условиях, готовые к освоению знаний, настроены на инновации и активные практические действия, способны быстро приобретать недостающую компетенцию в различных средах деятельности.

Накопленные умения и навыки этих групп являются базовыми. Далее предприятие должно брать на себя обязанности по их обучению рыночным формам ведения производства с учётом потребностей и особенностей возрастных профессиональных групп. Сокращение дефицита знаний и использование интеллектуального потенциала через повышение профессиональной компетенции каждого специалиста могут обеспечить выживание предприятия и его экономические успехи.

Быстрому качественному овладению новыми квалификациями, адаптации работников к рыночным условиям хозяйствования должна содействовать действенная система стимулирования и мотивации эффективной деятельности. Мотивация предполагает прежде всего ясное представление об общих задачах предприятия, полное владение необходимой информацией, действенную систему ответственности по горизонтали и вертикале, эффективную систему стимулов с ориентацией на конечный финансовый результат, реальную защиту прав работников, отбор на должности руководителей и специалистов более высокого уровня.

Как показывает практика, именно мотивация труда выступает сегодня главным дефицитным ресурсом в сфере организационного обучения.

Безусловно, в этой части первостепенное значение приобретают возможности и реальные действия со стороны первого руководителя, а также администрации предприятия и коллегиальных органов управления - правления или дирекции.

Вместе с тем не менее важна целенаправленная политика региональных органов управления АПК по организации всеобщего экономического образования, развитию системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей и специалистов всех уровней, созданию предпосылок и условий для распространения и передачи интеллектуального капитала [21].

2. Анализ современного состояния производства и работы с управленческими кадрами в ЗАО «Память Мельникова»

2.1 Организационно - экономическая характеристика

Организационно - экономическая характеристика предприятия охватывает все сферы его деятельности: организацию производства, техническую оснащенность, использование средств труда, обеспеченность и степень использования рабочей силы, экономическая эффективность предприятия.

Хозяйство организованно в 1971 году на базе трёх отделений совхоза «Южно Подольск» и одного отделения совхоза «Красный октябрь».

ЗАО «Память - Мельникова» входит в южную лесостепную зону омской области. Его территория расположена на широко волнистой водораздельной равнине и занимает часть Курумбельской озерно-солевой степи.

Климат резко континентальный, годовая среднемесячная температура близка к 35^о С продолжительность безморозного периода 115 - 120 дней. Средне многолетнее количество осадков в год 293 мм.

Устойчивый снежный покров образуется в первой декаде ноября месяца, наибольшая высота его наблюдается в марте и достигает 20 - 30 сантиметров, глубина промерзания почвы 144 - 150 сантиметров.

Основными почвами на водораздельной равнине являются чернозёмы и занимают 49,2% от площади сельскохозяйственных угодий. Ближе к Курумбельской степи почвенный покров более разнообразный. Основные почвы - обыкновенные чернозёмы. Довольно часто встречаются солонцы и почвы различной солонцеватости.

ЗАО «Память -Мельникова» расположено в 175 километрах от областного центра - г. Омска в 25 километрах от районного центра - р.п. Черлак. Предприятие состоит из трёх отделений: I отделение - с. Николаевка, - центральное отделение, II отделение - с. Преображенка - расположено в 7 километрах от центрального отделения, III отделение - с. Ольговка находится в 17 километрах от I отделения.

Для осуществления производственно хозяйственной деятельности хозяйство располагает следующими вспомогательными производствами: автопарк, ремонтная мастерская, машино - транспортный парк, строительный участок.

Пункты сдачи продукции: зерно - Черлакский ХПП, молоко - Черлакский молзавод, мясо - Черлакский мясокомбинат.

Каждое отделение имеет в своём составе тракторно - полевую бригаду в растениеводстве, за которой закреплены угодья и техника для производства растениеводской продукции, а именно товарного и фуражного зерна.

Производственное направление хозяйства зерновое с достаточно развитой отраслью животноводства.

Особенностью возделывания и подбора сельскохозяйственных культур в хозяйстве связанны с агроклиматическими условиями этой зоны.

Озимые культуры не возделываются, т.к. условия их зимовки неблагоприятны. Из яровых возделываются пшеница, ячмень, овёс. Из кормовых - кукуруза на силос, многолетние и однолетние травы.

Свою деятельность ЗАО «Память Мельникова» развивает на землях, площадью которых представлена в таблице.

Таблица.2.1 - Структура земельного фонда в ЗАО «Память Мельникова».

Вид земельных угодий.	2006 г.	% к итогу	2007 г.	% к итогу	2008 г.	% к итогу	2008 в % к 2006
Общая площадь из них сельхоз. угодий в том числе пашни сенокосы пастбища Не сельхоз угодий.	25 771 22 609 14 473 1 413 6 743 3 162	100 87,7 56,2 5,5 26,5 12,3	25 562 22 400 14 264 1 413 6 723 3 162	100 87,6 55,7 5,5 26,3 12,5	13 227 13 227 10 542 1 413 1 272 -	100 100 79,7 10,7 9,6 -	51,3 58,5 72,8 100 18,9 -

Исходя из данной таблицы можно сделать вывод, что общая земельная площадь уменьшилась с 25 771 га. до 13 227 га., почти в два раза. В 2006 году площадь сельскохозяйственных угодий составила 22 609 га. или 87,7% от общей площади, а в 2008 году в связи с выбытием земельных площадей площадь сельскохозяйственных угодий равняется общей земельной площади, т.е. в хозяйстве остались одни сельскохозяйственные угодья. Выбыли все не сельскохозяйственные угодья это лесные массивы, которые были переданы в собственность лесничества.

В сельскохозяйственных угодьях произошло сокращение пашни на 27,2% и площадь пашни составила 10 542 га. наибольшее выбытие произошло на площади пастбищ 81,1% и составило 1 272 га. Площадь сенокоса не изменилась. Выбывшие площади были переданы в распоряжение сельского совета в фонд перераспределения.

Предметом деятельности ЗАО «Память Мельникова» является производство сельскохозяйственной продукции. Основные виды производимой хозяйством продукции: зерно, молоко, мясо КРС.

Специализация сельскохозяйственного производства выражает процесс общественного разделения труда и показывает производство каких видов продукции преобладает в данном хозяйстве.

Объем и структура товарной продукции в ЗАО «Память Мельникова» показана в Приложении Б

Расчет коэффициента специализации представлен в Приложении Б

По формуле рассчитаем коэффициент специализации:

Ксп = 100 / (Ут (2i - 1)),

где Ксп - коэффициент специализации;

Ут - удельный вес товарной продукции;

Т - вид товарной продукции;

i - порядковый номер в ранжированном ряду.

Ксп = 100 / (59,9*1+16,8*3+10,35*5+7,63*7+3,4*9+1,23*11+0,5*13+0,16*15+0,03*17) =0,37

Коэффициент специализации 0,37 говорит о среднем уровне специализации

Производственное направление хозяйства зерно молочное, что совпадает с официально утвержденным.

Анализируя выручку от реализации продукции предприятия за 3 года делаем вывод, что 63,5% товарной продукции приходится на растениеводческую продукцию, в том числе 59,9% на зерно. На животноводческую продукцию продукцию приходится 25,8% в том числе 16,8% на молоко

В качестве главной отрасли следует выделить производство зерна и молока.

Необходимым условием для развития производства является наличие трудовых ресурсов. Рассмотрим наличие и уровень использования рабочей силы в ЗАО «Память Мельникова» в таблице.2.3

Таблица2.3. Наличие трудовых ресурсов.

Показатели	2006 г.	2007 г.	2008 г.	2008 в % к 2006 г.
Численность работников.	338	329	324	95,8
в том числе занятых в сельскохозяйственном производстве.	324	287	289	89,2
Рабочие постоянные: из них тракториста машинисты.	290	224	179	61,7
	52	64	55	105,8
Операторы машинного доения.	23	23	21	91,3
Скотники.	28	29	24	85,7
Служащие.	34	37	45	132,3
Руководители.	7	7	7	100
Специалисты.	25	28	36	110
Работники, занятые в подсобных предприятиях.	5	32	27	54
Работники ЖКХ.	3	3	2	66,6
Работники торговли и общественного питания.	6	7	6	100

Общая численность работников хозяйства изменилась незначительно - снизился на 4,2% и составил 324 человека. Основная масса работает в сельском хозяйстве, хотя численность работающих снизилась на 10,8% и составила 289 человек. Примерно половина численности - это постоянные работники.

Увеличилась численность служащих на 32,3%, составила 45 человек в 2008 году. Для более полного представления об экономическом состоянии хозяйства рассмотрим основные показатели финансово - хозяйственной деятельности.

Таблица2.4 . Основные показатели финансово - хозяйственной деятельности ЗАО «Память Мельникова».

Показатели	2006 г.	2007 г.	2008 г.	%
Валовая продукция тыс. руб. Площадь сельскохозяйственных угодий, га. Поголовье КРС, головы. в том числе коров, головы. Производство: - зерна, ц. - молока, ц. - мяса, ц. Продуктивность: - урожайность зерновых ц./га. - надой молока на одну корову, ц. - среднесуточный привес, гр. Общий финансовый результат тыс. руб. Уровень рентабельности, издержки % окупаемость %. Производство продукции на одного среднесписочного работника тыс. руб. Среднесписочная численность работников, человек.	5 898 22 732 813 332 68 067 7 936 554 10,9 24,3 372 5 036 52,7 - 17,4 338	9 023 22 609 1 009 389 44 918 10 358 892 6,9 25,5 342 6 847 54 - 27,4 329	10 130 13 227 968 553 87 169 9 869 873 10,6 27,9 364 2 811 12,6 - 31,3 324	171,7 58,2 119 106,3 128 124,3 157,6 97,2 114,8 97,8 55,8 23,9 - 182,3 95,8

По данным таблицы видно, что увеличилась производство валовой продукции на 171,7% и её величина в 2008 году составила 10 100 тыс. руб., как же произошло увеличение таких показателей как поголовье КРС на 19% и составило 968 голов, так же увеличилась производство зерна с 68 067 ц. до 87 169 ц., молока с 7 936 ц. до 9 869 ц. и мяса с 554 ц. до 873 ц. Увеличение производство зерна связана с ростом площади под зерновыми культурами, хотя урожайность уменьшилась на 0,3 ц. и составила в 2008 году 10,6 ц./га., но увеличилось производство молока повлияло как на увеличение поголовья коров, так и повышение их продуктивности с 24,3 ц. до 27,9 ц. Среднесуточное прибавление КРС снизилась на 2% и составило 364 грамма. Несмотря на производства основной продукции прибыль уменьшилась на 44% и составила 2 811 тыс. руб. в связи с этим так же снизилась рентабельность издержек с 52,7% до 12,6%. Увеличилась производительность труда с 17,4 тыс. руб. валовой продукции на одного работника до 31,3 тыс. руб. валовой продукции на одного работника.

Чтобы охарактеризовать финансовое состояние ЗАО «Память Мельникова» рассчитывается ряд важнейших показателей, которые представлены в таблице. Для их расчета необходимы исходные данные которые указанны в Приложении В

Таблица2.5 . Финансовые показатели в ЗАО «Память Мельникова».

Показатели	формулы расчета	года
		2006	2007	2008
Коэффициент текущей ликвидности	? Об А/ ? А	1,4	1,8	1,6
Коэффициент финансовой независимости	СК/ ? А	0,85	0,83	0,78
Коэффициент финансовой зависимости	? А/ СК	1,17	1,21	1,28
Коэффициент манёвренности собственного капитала	С об ср-ва / СК	0,21	0,4	0,3
Коэффициент структуры долгосрочных вложений	ДП / ВА	0,02	-	-
Коэффициент соотношения собственных и заёмных средств	СК / ЗК	5,74	4,76	3,51

Коэффициент текущей ликвидности, отражающий способность предприятия погасить свои текущие обязательства и имеющий норматив не менее 2 изменился за исследуемый период с 1,4 до 1,6, то есть величина оборотных активов в 2008 году в 1,6 раза превышала текущие обязательства. Коэффициент меньше нормы, то есть предприятие не сможет в текущем периоде погасить свои обязательства.

Коэффициент финансовой независимости показывает долю собственного капитала в имуществе предприятия имеющий норматив не менее 0,5. В 2008 году произошло снижение с 0,85 до 0,78, то есть 78% имущества предприятия сформировалось за счёт собственного капитала. Уменьшение данного показателя, отрицательная тенденция, свидетельствующая о снижении финансовой независимости предприятия. Коэффициент финансовой зависимости обратный показатель финансовой независимости. Он увеличился с 1,17 до 1,28 также свидетельствует о росте финансовой зависимости предприятия. Коэффициент манёвренности собственного капитала характеризующий долю собственного капитала, которая идёт на формирование оборотных средств увеличился с 0,21 до 0,3. что является положительным фактором деятельности предприятия, так как оно может свободно маневрировать 30% собственного капитала. Коэффициент структуры долгосрочных вложений показывает, какая часть внеоборотных активов сформировалась за счёт долгосрочных обязательств и составила в 2006 году 0,02. В последующие годы долгосрочных обязательств у предприятия не возникало. Это может свидетельствовать о том, что предприятие не привлекательно как объект инвестирования. Коэффициент соотношения собственных и заёмных средств отражающий, сколько рублей собственного капитала приходится на один рубль заёмного капитала снизился с 5,74 до 3,51 при его норме больше 1. Значит, превышение собственного капитала над заёмным характеризует предприятие с хорошей стороны как финансово независимая, но его снижение в динамике не благоприятная тенденция. Обобщая вышесказанное, несмотря на высокую ликвидность предприятие, снижается его финансовая независимость, а отсутствие долгосрочных обязательств так же отрицательно сказываются на предприятии

2.2 Анализ кадрового потенциала и методов работы с кадрами управления в ЗАО «Память Мельникова»

В 1992 году совхоз был переименован в АОЗТ «Память Мельникова» постановлением главы районной администрации № 621 П.

Федеральным законом Российской Федерации «об Акционерных обществах» от 24.11.95 года АОЗТ переименован в АО «Память Мельникова», а в 1996 году в ЗАО «Память Мельникова».

Высшим органом управления организация является собрание акционеров.

Собрание акционеров созывается не реже одного раза в год, как правило в марте.

Внеочередное собрание созывается Правлением Ревизионной комиссии (в её состав входят 3 человека) или по требованию акционеров, владеющие не менее 10% акций общества.

Исполнительным органом управления - является совет директоров, в который входят 7 человек, их задачей является выработка стратегических решений, направленных на увеличение прибыли организации.

Всё имущество бывшего совхоза «Память Мельникова» оценилось и уставной капитал составил 8 888 тыс. руб. Номинальная стоимость 1 акции составила 1000 руб. Всем работникам и пенсионерам, которые ушли на пенсию из хозяйства в зависимости от трудового стажа комиссией по реорганизации совхоза были начислены имущественные паи, которые были переведены в акции.

В ЗАО «Память - Мельникова» 655 акционеров владеющие акциями общества.

Учёт акционеров ведётся в реестре акционеров и выполняет этот учёт специализированные регистратуры в ЗАО «Память Мельникова» это ОАО Омский филиал «Регистратор РОСТ».

В ЗАО «Память Мельникова» складывается следующая структура управления Приложение .

Классификация структуры Приложения Г

1. Количество ступеней в управлении - трёхступенчатая:

Директор - Управляющий - Бригадир

2. По видам основных производственных подразделений - отделенческая.

3. По установленным взаимосвязям и соподчинению - линейно - функциональная структура управления.

Линейные руководители предприятия: директор, заместитель директора по хозяйственной части, управляющий отделением, бригадир.

Функциональное руководство: служба главных специалистов, служба старших специалистов, служба рядовых специалистов.

Штатное расписание по аппарату управления представлено в Приложении Д. Количество аппарата управления состоит из 40 человек.

Общая характеристика аппарата включает в себя уровень образования (таблица 1), стаж работы (таблица 2) и возрастной состав (рисунок) управленческих кадров.

Таблица 2.2.1. Уровень образования у кадров.

Образование	Количество человек	в % от общего числа
Высшее Средне специальное Среднее	10 19 11	25,0 47,5 27,5
Итого:	40	100

Таблица 2.2.2 Стаж работы управленческих кадров.

Стаж.	Количество человек.	в % от общего числа.
до 5 лет. от 5 - 10 лет. от 10 - 15 лет. от 15 - 20 лет. от 20 - 30 лет. Свыше 30 лет.	6 8 9 5 11 1	15 20 22,5 12,5 27,5 2,5
	40	100

Рисунок 2.2.1 Возрастной состав аппарата управления.

Из таблицы 2.2.1 видно, что в ЗАО «Память Мельникова» среди руководителей и специалистов высшее образование имеет 10 человек, что составляет 25% от общего числа управленческих кадров.

19 человек - 47,5% работают в хозяйстве, имея средне специальное образование. Со среднем образованием среди кадров управления в хозяйстве 11 человек, что составляет 27,5%. Уровень образования в хозяйстве очень низкий, поэтому кадрам управления нужно повышать образования, что отражает общую тенденцию уровня образования в сельском хозяйстве.

Низкий процент работников с высшим образованием связан с тем, что в настоящее время требуется значительные расходы на образование и те, кто желают работать в сельском хозяйстве не могут себе этого позволить.

Сельское хозяйство является сейчас для молодых специалистов не привлекательным местом работы в связи с низкой заработной платой и плохой инфраструктурой села. Так же для поступления в ВУЗЫ не все сельские школы могут обеспечивать необходимый уровень знаний, поэтому основная часть управленческого персонала имеют средне специальное образование, и не все хотят долго учиться. В основном с высшим образованием руководящие кадры, такие как директор и главнее специалисты.

Одной из проблем является и возраст персонала,67,5% управленческого персонала находится в возрасте 40 - 50 лет они уже не так восприимчивы к новым знаниям как молодежь и хотя они привыкли работать в условиях командной экономики, а рыночная экономика сейчас требует большей самостоятельности.

Среднее образование в основном имеют бригадиры, т.к. они занимают должность из числа работников бригады, в которой начинают работать обычно после школы.

Бухгалтер имеют среднее образование, это свидетельствует о низком качестве труда этих работников, т.к. они выполняют операции по бухгалтерскому учёту по конкретному участку и не знают, как делать на другом. Преимуществом этих работников является высокий стаж, они обладают большими знаниями по своему участку работы.

В ЗАО «Память Мельникова» за период с 2006 - 2008 года в ВУЗы было направленно 3 человека. Им после окончания ВУЗов предоставляется работа на данном предприятии. Кроме того, работники со стажем направляются на повышения квалификации с целью получения новой информации по тому или иному вопросу в области своей деятельности. В анализируемый период квалификацию повысили следующие руководители и специалисты:

главный агроном - 2001 г. ИПК ОМГАУ;

специалист отдела кадров - 2001 г., 2002 г. ИПК ОМГАУ;

старший инженер - электрик - 2004 г. ИПК ОМГАУ;

инженер по охране труда - 2000 г. ИПК ОМГАУ;

ведущий ветеринар отделения № 1 - 2005 г. ИПК ОМГАУ.

В последние годы перестало существовать в хозяйстве как способ оценки претендентов на должность аттестация. Условий для творческой работы, инициативы работников в хозяйстве практически нет. Компьютеризация, как элемент творческого подхода к работе представляет в хозяйстве 3 компьютерами находящихся у главного бухгалтера и двух бухгалтеров компьютерщиков.

Материальное поощрение, как метод стимулирования активности работников, находится на нуле. Лишь один раз в году на день сельскохозяйственного работника, награждаются лучшие работники, получившие высокие показатели в работе. Это денежные призы, подарки, грамоты простым рабочим, специалистам хозяйства и руководителям.

Расчёт заработной платы работников управления:

1. Рассчитывается средне месячная заработная плата работников по животноводству и растениеводству;

2. Средне месячная заработная плата умножается на коэффициент повышения заработной платы отдельно и по животноводству и по растениеводству и находится её средняя величина;

3. Полученную величину умножаем на количество отработанных дней работников.

Расчёт ведётся по каждому работнику отдельно.

Эти коэффициенты представлены в Приложении Г .

Работа с управленческими кадрами в ЗАО «Память Мельникова» имеет множества недостатков, которые следует устранять. Отдел кадров, в обязанности которого входят вся система работы с кадрами, не всегда и не полностью выполняет свои функции. Поэтому следует совершенствовать методы работы с управленческими кадрами. В ЗАО «Память Мельникова» существуют следующие методы управления персоналом. Они представлены на рисунке2.2.2.

Рисунок 2.2.2 - Методы управления персоналом

В ЗАО «Память Мельникова» наиболее эффективными методами являются административные (т.к. работники дорожат своим местом) и экономические (т.к. на фоне сложной экономической ситуации в регионе и падение платёжеспособности населения в целом экономически обоснованный дополнительный источник дохода для работников достаточно актуален).

SWOT - анализ работы с управленческими кадрами в ЗАО «Память Мельникова».

Сильные стороны: - большой стаж работы кадров управления; - постоянный состав управленцев; - низкий уровень текучести кадров; - высокий уровень практических знаний управленческих работников.	Слабые стороны: - большое количество работников пред пенсионного возраста; - высокий процент работников со среднем и средне специальным образованием; - отсутствие необходимых для замены молодых специалистов.
Возможности: - повышение квалификации работников со среднем образованием; - систематическое проведение аттестации; - автоматизация рабочих мест; - привлечение молодых специалистов; - обучение кадров в ВУЗах.	Угрозы: - утечка молодых специалистов из села; - отсутствие достаточных средств для финансирования обучения и повышения квалификации кадров.

3. Пути совершенствования работы с управленческими кадрами

3.1 Основные направления кадровой политики предприятия

В процессе совершенствования работы с управленческими кадрами в ЗАО «Память Мельникова» необходимо, прежде всего, обратить внимание на возрастную характеристику и стаж работы аппарата управления в хозяйстве. В связи с тем, что возраст кадров близится к пенсионному нужна замена молодыми специалистами. Село пока по - прежнему является крайне не престижным местом работы. И поэтому происходит сильная утечка молодых специалистов из села в город. Руководству хозяйства необходимо рассмотреть какие специальности могут быть востребованы в будующем в хозяйстве, дав направление выпускникам школ для обучения их в том или ином учебном заведении по определённой специальности.

Таблица.3.1 Планирование подготовки специалистов на 2003 - 2006 года.

Должность	год ухода на пенсию	года
		Специальность	2008	2009	2010	2011
Зам. директора по хозчасти	2008	Экономист	1	-	-	-
Зав. током	Пенсионер	Агроном	1	-	-	-
Зав. гаражом	2009	Инженер	-	1	-	-
Старший инженер электрик	2009	Инженер	-	1	-	-
Инженер	2011	Инженер	-	-	-	1
Специалист по кадрам	2010	Специалист отдела кадров	-	-	1	-
Бухгалтер	2011	Бухгалтер	-	-	-	2
Бухгалтер	2009	Бухгалтер	-	1	-	-
			2	3	1	3

Проанализировав данные таблицы за период с 2008 - 2011 года видно, что ЗАО «Память Мельникова» в 2008 году должны предоставить направления выпускникам сельской школы по таким специальностям как экономист, агроном. После окончания ВУЗов вернувшись в село на должность заместителя директора по хозяйственной части, и заведующим током.

ЗАО «Память Мельникова» должны заключить договор с выпускникам. Если специалист не соблюдает свои обязательства, то обязан возместить затраченные на его обучения средства, так же в договоре целесообразно оговорить срок. в течение которого данное лицо должно проработать в сельском хозяйстве, вероятно. какой срок должен быть в пределах 3 - 5 лет. По истечению данного срока условия договора следует считать выполненными.

Юношам, окончившим высшие учебные заведения сельскохозяйственного профиля, намечено заменять службу в армии альтернативной отработкой на производстве по специальности в течение 3 - 4 лет.

Кроме того, должны быть установлены доплаты молодым специалистам в течение трёх лет до прожиточного минимума за счёт средств фонда занятости области; предоставлены льготы по жилищно-коммунальным услугам, за пользование яслями, детскими содами и так далее обеспечена продажа для хозяйственных нужд животных и птицы по льготной цене.

Планируется уделять больше внимание организации активного досуга молодёжи, в частности, проводить систематически спортивные соревнования, творческие фестивали, курсы художественной самодеятельности.

Чтобы поднять престижность сельскохозяйственного труда, намеренно регулярно проводить конкурсы среди представителей сельскохозяйственных профессий, а победителей награждать почётными знаками и материально поощрять. Рекомендовано передавать молодых специалистов заносить на Доску почёта.

В 2009 году направить в ВУЗ двух выпускников по специальности инженер, и одного по специальности бухгалтер, в 2010 году на должность специалиста отдела кадров и одного выпускника по специальности бухгалтер. В 2011 году по специальности инженер одного человека и два направления по специальности бухгалтер.

В 2008году затраты на обучение, стипендию, и проживание по специальности экономист и агроном в ОмГАУ складываются из следующих пунктов:

1) Затраты на обучение рассчитываются следующим образом: необходимо годовую плату за обучение умножить на количество лет и на количество человек.

16 000*5*2=160 000 рублей

2) Затраты на проживание: месячную плату за общежитие умножаем на количество месяцев и на количество человек:

400*60*2=48 000 рублей.

3) Затраты на выплату стипендий: необходимо средне месячную стипендию умножаем на количество месяцев, количество лет и на количество человек:

800*9*5*2=72 000 рублей.

Производственную практику студент должен проходить в хозяйстве.

Общая сумма затрат на обучение составит 280 000 рублей.

Многоукладная экономика основанная на частной, государственной и коллективной формах собственности требует профессиональной подготовки и переподготовки кадров управления хозяйства.

Поэтому всем управляющим необходимо изучить следующие курсы:

1 Управление персоналом;

2 Бизнес планирование;

3 Система государственного регулирования цен;

4 Рыночная экономика и пути финансового оздоровления предприятий АПК

5 Психологические аспекты менеджера в условиях рыночной экономики;

6 Теоретические и практические оценки недвижимости;

7 Основы финансового менеджмента и оценка инвестиционного проекта;

8 Основы маркетинга в благополучных и несостоятельных предприятиях;

9 Бухгалтерский учёт и отчётность в Российской экономики;

10 Основы внешнего и внутреннего аудита.

Без изучения перечисленных теоретических и практических курсов специалистам будет невозможно вести хозяйство на высоком уровне. Особенно подготовка нужна бухгалтерам в связи переходом предприятий с 2005 года на международные стандарты бухгалтерского учёта.

Доказано, что расходы на повышение квалификации и образование работников самый эффективный вид капитала вложений. Что доказывает следующее.

В 2007 году главный агроном прошёл курсы повышения квалификации «Повышение эффективности производства продукции растениеводства» и по возращению в хозяйство предложил внести органические удобрения 200 гектаров пашни.

Это мероприятие позволило получить прибавку урожайности в размере 3ц./га.; базисная урожайность 10,5 ц./га.

10,5 ц./га. + 3 ц/га =13,5 ц./га. -урожайность на землях где внесены удобрения.

Валовой сбор с данных земель составил 2 700 ц.

Цена реализации 210 рублей/ц.

Выручка от реализации составила 567 000 рублей.

Затраты на 1 гектар составили 1 250 рублей, дополнительные затраты на внесение удобрения составили 250 рублей.

Общие затраты на 200 гектар составили 300 000 рублей.

Прибыль от реализации 567 000 рублей.-300 000 рублей.=267 000 рублей.

Затраты на обучение и командировку составили 1 520 рублей.

Расчет прибыли до внесения удобрений:

10,5 ц/га*200 га=2 100 рублей. - валовой сбор без внесения удобрений.

Выручка составит 2 100 рублей*210 рублей=441 000 рублей.

Затраты 1 250 рублей*200 га=250 000 рублей.

Прибыль 441 000 рублей-250 000 рублей=191 000 рублей.

Экономический эффект равен: 267 000 рублей-191 000 рублей=76 000 рублей

3.2 Процесс проведения аттестации в предприятии

Так как в ЗАО «Память - Мельникова» перестала существовать аттестация работников управления, то нужно ввести эти мероприятия.

Считается, что одна из целей аттестации - усилить внимание управляющих к работе с подчинёнными, развивать навыки руководства ими. Решающую роль в аттестации нужно отвести непосредственно директору хозяйства, он лучше других знает своих подчинённых, несёт полную ответственность за их деятельность, правильное применение мер поощрения на наказания, за их обучение и развитие.

Порядок проведения аттестации:

1. Проведению аттестации предшествует подготовительная работа, организуемая специалистом отдела кадров который:

- разрабатывает категории и показатели оценок по категориям деятельности;

- подготавливает необходимое число бланков аттестационной деятельности работников;

- знакомит с инструкцией по заполнению бланков аттестации;

- утверждает график проведения аттестации;

- готовит необходимые материалы на аттестуемых.

2. Аттестуемым выдаются нормативные документы по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации и другие);

3. На каждого аттестуемого специалист отдела кадров подготавливает документацию: бланки аттестации работника, инструкцию по его дополнению и требование к проведению аттестации;

4. Основным документом аттестации являются бланк аттестации работника в которой заносится вся информация по аттестации.

5. Директор заполняет соответствующие разделы бланка аттестации, описывает основную предельную за аттестационный период работу: повышение квалификации и так далее;

6. Оценку деятельности работника осуществляется на основе описания проделанной работы за аттестационный период. По этим вопросам с ним проводится беседа;

7. Материалы, подготовленные специалистом отдела кадров, аттестуемым рассматривает аттестационная комиссия.

Окончательное решение по аттестации принимает директор, то есть руководитель комиссии.

Результаты аттестации могут служить основание для признания аттестуемого работника не соответствующим занимаемой должности и для принятия решения о направлении его для повышения квалификации либо его согласием о переходе на другую работу, а так же повышением должностного оклада, установлении надбавок к нему за высокие достижения в труде. При наличии письменного несогласия аттестуемого, материалы рассматриваются специальной экспертной комиссией.

Материалы аттестации заносятся специалистом отдела кадров в личное дело аттестуемого работника, только после того, как будут рассмотрены письменные объяснения и приняты окончательные решения по ним. Производить аттестацию нужно каждый квартал.