Политика в сфере управления человеческими ресурсами в городе Санкт-Петербург

Главным ресурсом достижения этой цели, естественным конкурентным преимуществом Санкт-Петербурга является человеческий капитал. Удорожание трудовых ресурсов и обострение глобальной конкуренции за их наиболее квалифицированную часть превращают человеческий (интеллектуальный) капитал в главный источник конкурентоспособности как отдельных предприятий и отраслей, так и экономики Санкт-Петербурга в целом. Вот почему в стратегическом плане развитие города должно строиться на непрерывном накоплении знаний и умений как специалистами, так и рабочими.

В экономике города достаточно много рабочих мест, оснащенных примитивным оборудованием. Поэтому, необходимо повсеместно внедрять трудосберегающие технологии, при этом, последовательно избавляясь от привлечения низкоквалифицированных иностранных трудовых мигрантов.

Задачами деятельности исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга в сфере труда и занятости являются: содействие формированию экономически эффективной системы рабочих мест, отвечающей уровню европейских стандартов; стимулирование развития и эффективного использования профессионально-квалификационного потенциала жителей Санкт-Петербурга; создание в сфере труда и занятости необходимых условий для обеспечения динамичного инновационного развития экономики Санкт-Петербурга; формирование современной инфраструктуры рынка труда, институтов социального и частно-государственного партнерства.

Важно повышение эффективности занятости при поддержании стабильно низкого уровня безработицы, повышение качества трудовой жизни, рост занятости в сфере инновационной деятельности, повышение ее эффективности, повышение эффективности функционирования системы профессионального образования.

человеческий труд занятость

Вывод

На основе проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

Имеется большое количество понятий, характеризующих участие человека в производстве. Однако, на мой взгляд, с точки зрения значимости для предприятия наилучшим образом данный вид ресурсов характеризует термин «человеческие ресурсы».

Различные показатели и коэффициенты, характеризующие эффективность использования человеческих ресурсов, также существуют в большом количестве, но нет единого подхода к их классификации.

Выделим следующие группы показателей:

1. Показатели, характеризующие вклад работника в результат деятельности предприятия. В данной группе могут быть рассчитаны показатели доли продаж на каждого сотрудника и доли прибыли, приходящейся на человеческие ресурсы. Эти коэффициенты позволят оценить эффективность деятельности работников. Положительным моментом является рост этого показателя в динамике, так как это говорит о том, что работники теперь приносят больше прибыли. Целесообразно при этом выделять производственный и непроизводственный персонал предприятия.

2. Показатели, отражающие уровень затрат на человеческие ресурсы. Д. А. Ендовицкий считает, что значение этого коэффициента должно быть приближено к величине 0,25. То есть в структуре себестоимости заработная плата вместе с начислениями должна составлять не менее 25 %. В противном случае есть основание утверждать, что предприятие развивается за счет недостаточной оплаты труда. Превышение этого показателя над рекомендуемым значением говорит о неоправданно чрезмерных затратах на человеческие ресурсы.

3. Показатели, диагностирующие состояние человеческих ресурсов. Позволяют оценить изменение качественных характеристик с течением времени. На основе них можно сделать вывод о том, становится ли управление человеческими ресурсами более эффективным. Все коэффициенты данной группы должны стремиться к значению 1.

4. Показатели, оценивающие целесообразность инвестирования в человеческие ресурсы. Если значение этого показателя будет отрицательным, это свидетельствует о том, что человеческие ресурсы на предприятии используются неэффективно, так как они не приносят прибыль. Рост этого показателя положителен для организации. Следует отметить, что он может достигаться как за счет увеличения прибыли, так и за счет уменьшения инвестиций в человеческие ресурсы.

Для того чтобы правильно оценить состояние и эффективность использования человеческих ресурсов в организации, необходимо применять вышеизложенные показатели в совокупности. Например, рост расходов на человеческие ресурсы может быть оправданным и неоправданным. Оправданным он будет являться в случае расширения деятельности организации или повышения ее качества. Не оправдан он при росте расходов, не связанных с развитием. Чтобы определить это, нам нужно рассчитать показатель эффективности инвестирования. Он ответит на вопрос, привело ли изменение уровня расходов к желаемому результату.

Таким образом, на современных российских предприятиях существует проблема, связанная с отсутствием методик по комплексной оценке человеческих ресурсов. Очень важны для любого предприятия уметь давать всестороннюю характеристику состояния человеческих ресурсов и оценивать их эффективность.

Список литературы

1) Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 407 с.

2) Б.Н. Кузык, Ю.В. Яковец Интегральный макропрогноз инновационно-технологической и структурной динамики экономики РОССИИ на период до 2030 года/ Москва Институт экономических стратегий, 2006 - 341c.

3) Гутнов Р.Р. Современная концепция управления человеческими ресурсами. - Социум, 2007 - 182 c.

4) Ендовицкий Д.А., Беленова Н.Н. Комплексный анализ деятельности управленческого персонала: научное издание. - М.: КноРус, 2010. - 280 с.

5) Каймакова М.В. Анализ использования человеческих ресурсов: текст лекций. - Ульяновск: УлГТУ, 2008. - 80 с.

6) Родионова И.А. Экономическая география России: Учебно-справочное пособие. - М.: Московский лицей, 2000.

7) Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров / под ред. И.А. Максимцева. - М.: Издательство Юрайт, 2012. - 525 с. - Серия: Бакалавр. Углублённый курс.

Размещено на Allbest.ru