Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

Глава 1. Теория человеческих ресурсов

1.1 Понятие человеческих ресурсов

1.2 Классификация трудовых ресурсов

Глава 2. Эффективность использования человеческих ресурсов

2.1 Проблемы оценки эффективности использования человеческих ресурсов на предприятии

2.2 Заработная плата как стимул в рациональном использовании рабочей силы

2.3 Факторы, оказывающие влияние на эффективность труда персонала

2.4 Динамика численности населения и трудовых ресурсов

Глава 3. Политика в сфере управления человеческими ресурсами в городе Санкт-Петербург

3.1 Политика в области рационального использования трудовых ресурсов

3.2 Сфера труда и занятости населения Санкт-Петербурга - состояние и перспективы

Вывод

Список литературы

Введение

В России, в условиях развития рыночной экономики особую значимость приобретают проблемы, связанные с использованием человеческих ресурсов.

В связи с этим появляются новые требования к управлению использованием человеческими ресурсами. Западные компании, которые ставят стратегическую задачу не только выживать в условиях все возрастающей конкуренции, но и быть устойчивыми, развивающимися, постоянно обращаются к анализу ключевых факторов успеха бизнеса. Ключевые факторы успеха характеризуются изменчивостью. Они могут быть разными в различных отраслях, на разных территориях и в разное время. В то же время есть факторы, которые на определенном временном отрезке имеют первостепенное значение.

В современной теории и практике использования человеческих ресурсов в развитых странах все большее значение придается таким факторам как: ориентация на потребителя, диверсификация производства, продукт отличного качества, созидательная философия, великолепно отлаженные процессы, постоянное совершенствование организационных структур, использование новейших технологий и другие.

Анализ показывает, что все перечисленные факторы имеют прямое отношение к эффективному использованию человеческих ресурсов. Только творческие и инициативные сотрудники, имеющие высокую квалификацию, профессионализм, способность к инновациям, компетентность, могут решить современные задачи конкурентного развития экономики стран. В настоящее время основную конкуренцию организации ведут на рынке труда за профессионалов высокого класса, за более эффективное использование потенциала работников. Именно на этом рынке компании решают свои стратегические задачи устойчивого развития в будущем. Только профессиональные и зрелые в личностном отношении сотрудники делают ее продукт или услуги конкурентоспособными.

Выбранную мною тему, считаю актуальной, так как в настоящее время практически всеми специалистами по человеческим ресурсам признается важность поиска эффективных форм и методов использования человеческих ресурсов для обеспечения устойчивого экономического роста. Производственная информация, которой владеют человеческие ресурсы, является в настоящее время ценнейшим фактором развития. Владение этим фактором позволяет динамично развиваться как в технологическом плане, так и в плане координации, аккумулирования информации и получения новых теоретических и практических знаний и навыков. Найти и успешно применить эту производственную информацию способны только работники, имеющие высокую трудовую мотивацию. А для этого их необходимо мотивировать в нужном направлении. Переход крыночной экономике, внедрение инновационных стратегий обусловили спрос на квалифицированные человеческие ресурсы, способные обеспечить постоянное повышение эффективности и устойчивости экономического роста государства.Гутнов Р.Р. Современная концепция управления человеческими ресурсами. - Социум, 2007 - 182 c.

Данный реферат описывает понятие трудовых ресурсов и отвечает на наиболее актуальные вопросы, помогающие повысить производительность труда, также здесь указаны цели и задачи анализа использования трудовых ресурсов, направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Особенно роль трудовых ресурсов возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость изменили требования к работнику - повысили значимость творческого отношения к труду. Сейчас основная задача предпринимателя-руководителя предприятия - хорошо подобранный трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия

Производство ни одного из видов товаров (продукции, работ, услуг) невозможно без привлечения человеческого труда. Более того, для предприятий, действующих в отраслях и на рынках, где существуют условия близкие к условиям рынка совершенной конкуренции, очень часто едва ли не единственной возможностью завоевания конкурентных преимуществ является повышение эффективности использования трудовых ресурсов. Большинство специалистов, изучающих деятельность предприятий (организаций), считают, что именно персонал, представляет собой главную ценность, которой может обладать предприятие. Рациональное использование персонала предприятия - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

Целью работы является: теоретическое исследование использования трудовых ресурсов, анализ эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии, выявление и оценка путей повышения их использования в Санкт-Петербурге.

Задачами работы являются:

- определение понятия, состава и сущности трудовых ресурсов как экономической категории;

- характеристика производительности труда как одного из показателей эффективности использования трудовых ресурсов предприятия;

- определение направлений повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Глава 1. Теория человеческих ресурсов

1.1 Понятие человеческих ресурсов

Для начала, хотелось бы рассмотреть определение понятия «ресурс». Ресурс (от франц. ressource - вспомогательное средство) - денежные средства, ценности, запасы, возможности, источники средств, доходов. Ресурсы -- это все, что может быть использовано компанией для достижения своих целей, для удовлетворения собственных потребностей и потребностей субъектов внешней среды.

Существует много различных видов ресурсов: природные, экономические, которые подразделяются на организационные, трудовые, финансовые и материальные, а также информационные ресурсы и многие другие.

Отличие человеческих ресурсов от других видов ресурсов предприятий заключается в следующем:

1) человек вносит жизненный смысл в производственный процесс и не может служить только средством для достижения целей организации. Он имеет свою цену и предъявляет определенные требования к своему окружению;

2) человек лишь отчасти реализуется в производстве. Его бытие не ограничивается производственной деятельностью, он находит самовыражение во множестве социальных контактов;

3) человек обладает способностями, инициативой, волей, поэтому является не только пассивным объектом управления, но и проводником самостоятельной линии поведения;

4) человек является не только членом формальной структуры организации, он одновременно может входить в малые группы, внутри которых люди оказывают значительное влияние на поведение друг друга;

5) человек не может целиком принадлежать предприятию. В распоряжение организации предоставляется за определенную плату исключительно его рабочая сила. Работник самостоятельно строит свою персональную политику и решает - работать ему на данном

Итак, отличие человеческих ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию. Следовательно, управление человеческими ресурсами намного сложнее управления другими ресурсами предприятия в силу непредсказуемости поведения человека и разнообразия его навыков.

Тем не менее, люди - единственный элемент, обладающий способностью создавать прибавочную стоимость. Все остальные виды ресурсов на предприятии по своей природе этого сделать не могут, пока человек, будь это рабочий самой низкой квалификации, искуснейший профессионал или руководитель высшего звена, не использует свои навыки и умения и не создаст продукт, имеющий стоимость.

Человеческие ресурсы являются не только ведущей стороной экономического и социального развития страны в целом. Но и главным богатством любой организации.

Итак, человеческие ресурсы (humanresources) - это трудоспособное население, являющееся материальной основой человеческого потенциала, который характеризует степень развития физических и духовных способностей человека. Для мужчин трудоспособный возраст составляет 44 года (от 16 до 59 лет включительно), а для женщин - 39 лет (от 16 до 54 лет включительно). Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров / под ред. И.А. Максимцева. - М.: Издательство Юрайт, 2012. - 525 с. - Серия: Бакалавр. Углублённый курс.

В зарубежной практике это понятие трактуется более широко: «Люди и их объединения составляют человеческие ресурсы, необходимые для рационального использования существующих природных богатств, а также для разработки новых способов совершенствования или же, напротив, разрушения систем жизнеобеспечения».

Изменение численности человеческих ресурсов напрямую зависит от рождаемости, смертности, эмиграции и иммиграции населения. В последние годы проглядываются негативные тенденции в формировании трудовых ресурсов. Сокращается естественный прирост населения из-за снижения рождаемости и роста смертности, также видна неблагоприятная динамика в половозрастной структуре населения, нерациональные миграционные потоки населения и их размещение на территории РФ, низкий уровень жизни населения.

Тем не менее, наблюдается тенденция постоянного улучшения качества человеческих ресурсов. Вырос образовательный потенциал, доля высоких ступеней образования в образовательной структуре. Эффективность применения труда, как и эффективность в любом виде деятельности, в конечном счете измеряется временем, которое затрачивается на производство единицы продукции или единицы услуг и работы в соответствующем качестве. С этой точки эффективность применения труда - это минимизация затрат труда при высоком качестве конечного результата.Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 407 с.

Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.

Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют первую скрипку в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом.

Люди, принимающие участие в производственном процессе, являются одним из важнейших видов ресурсов как на отдельном предприятии, так и в масштабе страны в целом. Они являются источником знаний, умений и навыков работников, которыми обладает предприятие. От качества и эффективности использования этих ресурсов во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Ендовицкий Д.А., Беленова Н.Н. Комплексный анализ деятельности управленческого персонала: научное издание. - М.: КноРус, 2010. - 280 с.

В отечественной литературе приведены различные категории, характеризующие участие человека в процессе производства и труда. Рассмотрим понятия: «кадры», «персонал», «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «человеческие ресурсы» и «человеческий капитал». Для этого обратимся к таблице 1.

Таблица 1 - Основные категории, характеризующие участие человека в процессе производства и труда

Определение	Содержание определения
Кадры	Совокупность наемных работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии в соответствии со штатным расписанием, а также работающие собственники организации, получающие на предприятии заработную плату.
Персонал	Весь личный состав людей, работающих на предприятии, а именно: работники списочного состава; лица, принятые на работу по совместительству с других предприятий; лица, выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера.
Рабочая сила	Совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует в процессе трудовой деятельности для производства материальных благ и услуг.
Трудовые ресурсы	Часть населения страны, обладающая совокупностью физических, умственных и духовных способностей, которые используются в работе и вне трудового процесса создания материальных благ и услуг не реализуются.
Трудовой потенциал	Предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.
Человеческие ресурсы	Накопленный запас разнообразных знаний, умений, способностей человека-работника, необходимый для решения долговременных и принципиально новых задач.
Человеческий капитал	Реализованные накопленные способности персонала, при определенных возможностях обеспечивающие результативное функционирование организации и позволяющие при прочих равных условиях обеспечивать ее конкурентоспособность.

Как мы можем наблюдать, термины в таблице расположены по мере возрастания ширины охвата определений, а также их значимости. Мы остановимся на анализе категории «человеческие ресурсы».

Человеческие ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

В современных условиях анализ состояния человеческих ресурсов организации является неотъемлемым звеном системы анализа и управления в организации. К сожалению, важность мероприятий по совершенствованию управления человеческими ресурсами в нашей стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ по системам управления этими ресурсами либо эти системы применяются неэффективно. Этим объясняется высокая текучесть и постоянный недостаток квалифицированных кадров.

Таким образом, достаточная обеспеченность предприятий нужными человеческими ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения результативности производственного процесса. Это обуславливает актуальность проведения оценки состояния и эффективности использования человеческих ресурсов на предприятии.

1.2 Классификации трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы включают в себя как занятое, так и незанятое в экономике трудоспособное население.

Рассмотрим трудоспособное население в трудоспособном возрасте. Для определения численности этой группы трудовых ресурсов нужно из всего населения страны в трудоспособном возрасте вычесть неработающих инвалидов I и II групп, а также неработающих лиц, получивших пенсию на льготных условиях. Вторая группа - работающее население вне пределов трудоспособного возраста. Численность второй категории населения определяется численностью работающих подростков (до 16 лет) и работающих пенсионеров.

Под использованием человеческих ресурсов понимается их распределение и эффективность применения в народном хозяйстве. Существуют различные виды распределения. Перечислим важнейшие из них: распределение человеческих ресурсов по видам занятости, т.е. на работающую и не работающую часть.

Неработающая часть подразделяется на учащихся (трудоспособного возраста), лиц, занятых ведением домашнего хозяйства, находящихся на службе в Вооруженных Силах, безработных, а также нигде не работающих, не обучающихся и не ищущих работу.

Работающее (занятое) население рассматривается по отдельным отраслям, профессиональным группам, в том числе физического и умственного труда, режимам труда (полногодовая занятость, неполный трудовой день, неделя и т.п.).

По характеру участия в производственной деятельности трудовые ресурсы подразделяются на промышленно-производственный персонал (работники, занятые в сфере производства) и персонал непромышленной деятельности.

Различают трудовые ресурсы потенциальные и фактически используемые (реально функционирующий трудовой потенциал трудоспособного населения). Трудовые ресурсы как экономическая категория выражают экономические отношения, складывающиеся в обществе на определенном этапе его развития в процессе производства, распределения, перераспределения и использования трудоспособного населения в экономике страны.

Рассмотрим трудовые ресурсы как социально-экономическую категорию с четырех позиций:

Демографическая позиция. Она заключается в зависимости трудовых ресурсов от воспроизводства населения и учитывает такие его характеристики, как пол, возраст, место жительства и др.

Экономическая позиция. Она выражает экономические отношения по формированию, распределению и использованию трудоспособного населения в общественном производстве.

Социологическая позиция отражает формирование и использование трудовых ресурсов внутри исторически определенной формации и под ее влиянием.

Статическая позиция характеризует трудоспособный (рабочий) возраст населения.

Теперь следует обратиться к структуре трудовых ресурсов. Как и во многих экономических показателях выделяют их количественную и качественную характеристику.

К количественным характеристикам трудовых ресурсов относят численность, их состав по полу, возрасту, общественным группам, месту жительства, национальности и языку, религии, занятости по отраслям и сферам экономики. При этом особого внимания здесь заслуживают некоторые характеристики. Например, при анализе по возрасту особого внимания заслуживают молодежь и работающие пенсионеры, а по полу - работающие женщины, ведь в настоящее время существуют проблемы трудоустройства и конкуренции на рынке труда, которые лишь усугубляются положением этих групп населения, однако именно молодежь - отличный потенциал для успешного функционирования любой компании т.к. она отличается активностью, мобильностью, смелостью и новизной идей.

К качественным - образовательный уровень трудовых ресурсов, их профессионально-квалификационную структуру и т. д. Всем известно, что трудовые ресурсы России всегда были на ступень выше по общеобразовательным и профессиональным уровням многих стран, но в настоящее время этот потенциал стал утрачиваться и по-моему мнению необходимо ввести новые подходы к образованию и науке.

По мере развития общества быстро меняется распределение трудовых ресурсов между городом и селом. Трудовые ресурсы города растут как количественно, так и качественно, они отличаются более высоким общеобразовательным и профессиональным уровнем. На селе же складывается неблагоприятная возрастная структура (молодежь мигрирует в город), здесь растет неполная занятость (сезонность) и излишняя численность работающих.

Важнейшей проблемой наличных трудовых ресурсов является их полная занятость и эффективное использование, обеспечивающие экономический рост и на этой основе - повышение уровня и качества жизни населения. Управление трудовыми ресурсами является центральной проблемой управления общественным воспроизводством, ибо функционирование главной производительной силы выступает решающим фактором экономического развития и общественного прогресса в целом.

Стоит отметить, что трудовые ресурсы - это не единственное понятие, которое выражает человеческие ресурсы. В странах с развитой рыночной экономикой уже давно утвердилось понятие «экономически активное население». В Российской Федерации переход на международную систему квалификации состава населения осуществлен с 1993 года.

Экономически активное население - это совокупность работающих и безработных (или, точнее, активно ищущих работу). Это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Под экономически пассивным населением понимается та его часть, которая не стремится к трудоустройству.

Некоторые авторы считают, что понятие «трудовые ресурсы» вообще утратило свое значение, а понятие ЭАН отождествляют с понятием «рабочая сила». Однако составные части (структура) трудовых ресурсов говорят о другом.

Глава 2. Эффективность использования человеческих ресурсов

2.1 Проблемы оценки эффективности использования человеческих ресурсов на предприятии

В настоящее время нет единой системы показателей, позволяющих оценить состояние человеческих ресурсов на предприятии с количественной точки зрения. В ряде источников количественная оценка предполагает расчет списочной, среднесписочной и явочной численности работников, что также является статичной оценкой. В нашей стране методики, оценивающие развитие человеческих ресурсов с течением времени, встречаются редко и не входят в общую систему показателей анализа этих ресурсов. Рассмотрим некоторые коэффициенты, описывающие эффективность использования, а также состояние человеческих ресурсов на предприятии.

Среди коэффициентов, применяемых при оценке эффективности использования человеческих ресурсов, следует выделить наиболее упрощенный показатель - это доля продаж на каждого сотрудника. Он рассчитывается путем деления общего объема продаж на среднесписочную численность работников. Преимущество его использования заключается в простоте расчетов и сбора информации. Однако, он дает ограниченные и в некоторых случаях необъективные данные, так как затрагивают только одну сторону деятельности организации, а при оценке человеческих ресурсов необходимо различать персонал, занятый в производстве и занимающийся реализацией продукции. Эти группы работников вносят разный вклад в формирование конечного результата работы предприятия, следовательно, необходимо учитывать эти различия при расчете значений, используя этот показатель.

Показатель доли прибыли, приходящейся на человеческие ресурсы, является более точным, так как прибыль - это результат работы всего коллектива предприятия. Каждый работник ориентируется на общую цель: получение прибыли предприятием. Для этого он выполняет свои функции: производства продукции, ее реализации, управления финансовыми потоками и т. д. Труд каждого в совокупности формирует прибыль. С одной стороны, данный показатель устраняет недостатки предыдущего, так как показывает вклад каждого работника в результат деятельности, а не на обобщенный показатель объема продаж. С другой стороны, при применении показателя доли прибыли, приходящейся на человеческие ресурсы, различия влияния различных групп работников, а именно промышленно-производственных и непроизводственных работников, так и не устранены.

Кроме приведенных выше показателей необходимо оценить и расходы, связанные с содержанием человеческих ресурсов. Они включают в себя заработную плату, социальные выплаты, затраты на организацию труда (рабочего места). Может быть рассчитана доля этих расходов в совокупных затратах предприятия либо затраты в среднем на одного работника. Эти коэффициенты позволяют сделать выводы об уровне затрат на человеческие ресурсы. Существует также группа показателей, позволяющих дать характеристику состояния человеческих ресурсов организации. Среди них следует отметить коэффициент текучести кадров (отношение количества уволившихся работников к среднесписочной численности), коэффициент профессионального роста (отношение количества работников, повысивших свою квалификацию, к среднесписочной численности), коэффициент уровня образования (отношение количества работников с высшим образованием к среднесписочной численности). Список коэффициентов, позволяющих диагностировать состояние человеческого капитала, на этом не заканчивается. Любой признак, интересующий руководство предприятия, может быть взят за основу расчетов. Следует лишь разделить количество работников, обладающих этим признаком, на среднесписочную численность.

Важнейшим показателем является коэффициент окупаемости инвестиций в человеческие ресурсы. Инвестициями в эти ресурсы на уровне предприятия считают сумму заработной платы и льгот, выплачиваемой работнику. Показатель определяется отношением прибыли за вычетом всех расходов, не связанных с человеческими ресурсами (кроме заработной платы и льгот), к сумме зарплаты и льгот (инвестиций). На основании полученного результата мы можем сделать вывод о том, насколько уровень затрат на содержание человеческих ресурсов соответствует получаемой при этом прибыли. Экономит ли предприятие на оплате труда или превышает допустимый в данном случае уровень «инвестиций».

2.2 Заработная плата как стимул в рациональном использовании рабочей силы

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата - один из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

В литературе существует множество определений данному понятию заработной платы. Приведем наиболее общее из них. Заработная плата - вознаграждение за труд, выраженное в денежной форме, которое зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплата помощи социального и стимулирующего характера.

Заработная плата выполняет множество функций, которые в совокупности и определяют сущность заработной платы. Основные функции заработной платы представлены на Рисунке 1.

Для определения справедливого размера заработной платы с учетом его сложности, значимости и условий труда различных категорий работников вводится так называемая тарифная система. Она содержит информацию о размере заработной платы работников в зависимости от вида и качества работ.

В настоящее время основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты по основным тарифообразующим факторам является минимальная заработная плата, устанавливаемая Правительством Российской Федерации.

В частности, исходя из минимальной заработной платы и среднемесячной продолжительности рабочего времени (среднемесячного фонда рабочего времени), устанавливаемых законодательном порядке, определяются минимальные размеры часовых тарифных ставок 1 разряда.

Это связано с тем, что по КЗоТ РФ работник не может получать в месяц (при полной занятости) менее минимальной заработной платы, поэтому, разделив сумму минимальной заработной платы на количество часов работы в месяце при полной занятости, получим минимальную часовую тарифную ставку.

Рисунок 1 - Функции заработной платы

Тарифные ставки выражают в денежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах работ за соответствующую единицу рабочего времени (час, день, месяц- это зависит от конкретного типа выполняемой работы, так как не всегда за час или день можно оценить его конечный результат).

Они возрастают по мере увеличения разряда работника: понятие «разряд» вводится для определения квалификации, то есть качества труда, работника, ее сложности.

Тарифную систему можно подразделить на две формы оплаты труда: повременная и сдельная.

1) Повременная.

При повременной оплате оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

2) Сдельная.

При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Труд некоторых работников иногда оплачивается и по сдельной, и по повременной оплате труда - например, оплата труда руководителя небольшого коллектива, который совмещает руководство коллективом (повременная оплата), с непосредственной производственной деятельностью, оплачиваемой по сдельным расценкам.

Аккордная оплата труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.

Расчет заработка при сдельной оплате труда осуществляется по документам о выработке.

Принцип бестарифной оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается (отсюда и возникло название системы).

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда; права и обязанности; режим работы и уровень оплаты труда; конкретное задание; последствия в случае досрочного расторжения договора.

Еще одной разновидностью бестарифной системы является договор подряда. Договор подряда (поручения) прекращает свое действие при достижении результата, который был в нем оговорен. Оплата производится по согласованию сторон.

И наконец, система оплаты труда на комиссионной основе. Такая система сейчас применяется в основном для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам.

Здесь оплата устанавливается в виде фиксированной доле дохода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником.

2.3 Факторы, оказывающие влияние на эффективность труда персонала

Для построения системы анализа использования человеческих ресурсов, работающей на развитие организации, помогающей достичь и краткосрочных, и стратегических целей необходимо понимать, какие факторы оказывают влияние на эффективность труда персонала. Каймакова М.В. Анализ использования человеческих ресурсов: текст лекций. - Ульяновск: УлГТУ, 2008. - 80 с.

Эти факторы можно разделить на две большие категории. Обратимся к таблице 2.

Таблица 2 - Факторы, влияющие на эффективность труда

Со стороны работника	Со стороны организации
Способности. Личные и деловые качества. Понимание своей рабочей роли. Мотивация. Отношения с непосредственным руководителем и вышестоящим руководством. Отношения с товарищами по работе. Трудовая мораль. Профессиональные знания и навыки. Состояние здоровья. Отношение к работе и организации со стороны знакомых или членов семьи работника.	Физические условия работы (шум, освещенность, вентиляция, вибрация и др.). Стиль руководства и сложившаяся практика управления. Знания и квалификация руководителя. Действующая в организации система стимулирования труда. Особенности организационной культуры. Организационная структура. Оборудование: его качество, состояние и соответствие современным требованиям. Обеспеченность необходимыми ресурсами

Способности. Многие профессии предъявляют высокие требования к уровню развития определенных способностей (объем и распределение внимания, время реакции, координация движений, эмоциональная устойчивость, интеллект и др.). Недостаток необходимых психофизиологических или психических способностей может привести к тому, что работник просто не сможет делать то, что от него требуется.

Личные и деловые качества. Успешное выполнение должностных обязанностей требует наличия у исполнителя определенного уровня личностной зрелости, достаточного развития моральных качеств, а также высокого уровня развития деловых качеств - ответственности, исполнительности, настойчивости, инициативности и др.

Понимание своей рабочей роли. Под рабочей ролью понимается набор требований к данному работнику со стороны организации. Каждый исполнитель должен хорошо уяснить, какие требования предъявляются к его работе.

Например, если человек не имеет полного представления о своих должностных обязанностях и требованиях к его рабочему поведению и рабочим результатам, высоких достижений от него ожидать будет трудно, точнее, высокий результат будет скорее случайностью, чем результатом его целенаправленных усилий.

Если же работник трудится напряженно и добросовестно при этом выполняемая работа лишь в малой степени связана с должностными обязанностями, то работа может быть проделана большая, но, как говорится, “не по делу”.

Мотивация. Возможность удовлетворения в процессе наиболее значимых потребностей оказывает мощное влияние на отношение к делу и рабочие результаты. Если исполнитель не настроен на работу с высокой самоотдачей и имеет низкий уровень заинтересованности в конечном результате, то он в процессе труда будет предпринимать действия, которых скорее всего будет недостаточно для достижения высоких рабочих показателей.

На рабочие результаты влияет и степень заинтересованности работника в сохранении данного места работы. Существенным оказывается и то, в какой степени он располагает возможностями на работу в другой организации, наличие у него альтернативных источников дохода и т. п.

Отношения с непосредственным руководителем и вышестоящим руководством. Высокий уровень взаимопонимания с непосредственным руководителем, доверие к нему, стремление сотрудничать с ним в значительной степени определяют степень удовлетворенности человека выполняемой работой, его отношение к организации и готовность трудится с полной отдачей сил для достижения поставленных целей.

Отношения с товарищами по работе. Отношения, сложившиеся в коллективе, являются значимым эмоциональным фоном трудовой деятельности работника. Положительный психологический климат, командный дух, атмосфера доверия и взаимопомощи - все это способствует формированию настроя на максимальную отдачу.

Трудовая мораль. Трудовая мораль, сложившаяся в коллективе проявляется во взаимоотношениях с коллегами, в особенностях поведения членов организации. За трудовой моралью стоит отношение человека к делу, которое определяет, как будут выполняться обязанности (будет исполнитель выкладываться или работать “спустя рукава”), как он будет относиться к качеству работы или претензиям со стороны потребителей, будет ли ответственным и инициативным.

Профессиональные знания и навыки. Технический прогресс, развитие новых технологий, модернизация производства - действие этих факторов постоянно повышает требования к уровню профессиональной подготовки персонала. В связи с этим возрастает роль оценки того, в какой степени работники организации обладают необходимыми профессиональными знаниями и навыками. Особенно это касается уровня профессиональной подготовки руководителей всех уровней, поскольку цена их ошибки и влияние на результаты деятельности подразделения и организации тем больше, чем выше уровень занимаемой должности.

Состояние здоровья. Здоровье людей, работающих в организации, - это важнейшее условие высокой трудовой отдачи. Трудно ожидать высоких показателей от работника, если состояние его здоровья и уровень работоспособности не позволяют выполнять требования, предъявляемые организацией.

Отношение к работе и организации со стороны значимых знакомых или членов семьи работника. Если члены семьи работника или его знакомые, с мнением которых он считается, негативно относятся к его труду в данной организации (считают, что здесь низкая заработная плата, неважные перспективы профессионального или должностного роста, плохие условия), то это, в конце концов, может негативно повлиять на его отношение к профессиональным обязанностям и отразиться на эффективности труда.

Каждый из перечисленных факторов вносит свой вклад в уровень рабочих результатов людей. При этом следует подчеркнуть, что слабое развитие какого-либо отдельного фактора необязательно будет фатальным образом сказываться на показателях. Недостаток позитивного влияния одних факторов может в определенной мере компенсироваться за счет большего вклада со стороны других.

Рассмотрим факторы, оказывающие влияние на эффективность персонала со стороны организации

Следует иметь в виду, что на эффективность работы персонала оказывает влияние производственная среда, включающая не только физические условия, но и ряд “нематериальных” факторов.

Физические условия работы (шум, освещенность, вентиляция, вибрация и др.). Еще со времен Тейлора физические условия работы рассматриваются как ключевой фактор, оказывающий существенное влияние на рабочие результаты.

Плохие физические условия могут влиять на эффективность как прямо, непосредственно мешая достижению высоких производственных показателей, так и косвенно - через организационную культуру и мотивацию работников, ухудшая их отношение к труду.

Стиль руководства и сложившаяся практика управления. Доминирующий в организации или в отдельных ее подразделениях стиль руководства (например, то, какие подходы - авторитарные или демократические - преобладают в данном коллективе), сложившаяся практика планирования, оценки трудовых показателей или контроля за работой персонала - все это неизбежно отражается на работе исполнителей. Здесь также можно говорить как о прямом, так и о косвенном влиянии этого фактора на работу персонала. Кроме того, что неадекватный стиль руководства и низкое качество управления самым непосредственным образом снижают трудовую отдачу, они одновременно ухудшают отношение исполнителей к работе и организации, ослабляя их трудовую мотивацию.

Знания и квалификация руководителя. Способность руководителя к принятию верных решений, умение максимально использовать потенциал людей, работающих под его руководством, в значительной степени зависят от его знаний и квалификации. Особую роль играют знания, которые определяют умение работать с персоналом, способность распределять и организовывать работу и воздействовать мотивацию подчиненных, на их отношение к поставленным задачам.

Действующая в организации система стимулирования труда решающим образом влияет на степень заинтересованности персонала в достижении высоких рабочих результатов. При этом дело не ограничивается материальным стимулированием (заработная плата, премии, льготы), большое значение имеют средства нематериального стимулирования.

Особенности организационной культуры. Сложившиеся в организации трудовые нормы, образцы поведения, ценности и отношение персонала к работе и организации, составляющие ядро сложившейся организационной культуры, оказывают самое непосредственное влияние на эффективность работы. В то время как благоприятное состояние основных составляющих организационной культуры способствует росту рабочих показателей персонала, неблагоприятное их состояние может привести к снижению степени приверженности персонала своей организации, ослаблению трудовой мотивации и, как следствие, к падению эффективности труда, снижению готовности работников повышать свой профессиональный уровень и работать с высокой отдачей.

Организационная структура. Сложившаяся структура управления оказывает самое непосредственное влияние на эффективность работы организации и ее подразделений. Число уровней управления, скорость принятия решений и их гибкость, эффективность координации работы подразделений - все эти аспекты управленческой деятельности создают условия, от которых трудовые результаты зависят самым непосредственным образом.

Оборудование: его качество, состояние и соответствие современным требованиям. В условиях высокой конкуренции трудно рассчитывать на успешную работу без оборудования, отвечающего требованиям сегодняшнего дня. Даже если коллектив трудится с полной отдачей, устаревшее, изношенное оборудование не позволит достигнуть высоких результатов.

Обеспеченность необходимыми ресурсами. Невозможно ожидать высоких показателей от работников, если они своевременно не получают необходимой информации, материалов или комплектующих. Важно понимать, что неудовлетворительное решение задачи по обеспечению персонала всем необходимым приводит не только к нарушению рабочих графиков и к снижению рабочих показателей. Результатом являются такие психологические издержки, как ухудшение дисциплины и ослабление мотивации персонала, снижение авторитета руководства и негативный психологический климат в коллективе.

К факторам, влияющим на эффективность работников, не следует относиться как к чему-то неизменному, данному раз и навсегда. На них надо воздействовать, их надо изменять. Если организация поставила перед собой задачу повышения эффективности работы персонала, то непосредственный руководитель может оказать влияние на значительную часть каждой группы факторов.

2.4 Динамика численности населения и трудовых ресурсов

Динамика населения изучается для того, чтобы определить, как влияют процессы увеличения/сокращения численности населения (трудовых ресурсов, рабочей силы), их темпы и составляющие (рождаемость, смертность) на динамику макроэкономических показателей, в том числе ВВП, производительность труда, размер сбережений и так далее. Исследования качества населения и трудовых ресурсов позволяют оценить степень воздействия этого показателя на величину и скорость прироста ВВП, уровень технологического развития страны, а также величину текущих душевых доходов граждан.

Впервые к вопросам качества населения обратился А. Смит. В своей классической работе «Исследование о природе и причинах богатства народов» он справедливо подметил: «обилие или скудость снабжения необходимыми предметами и удобствами в большей степени определяется искусством, умением и сообразительностью народов, чем соотношением между числом тех, кто занят полезным трудом, и тех, кто им не занят». Это утверждение справедливо и в наши дни.

Одной из острейших проблем на сегодняшний день является демографическое старение населения России и социально экономические последствия этого процесса для стран -- сокращение доли инновационно активного населения.

Из двух противоположных сценариев развития России -- пессимистичного и оптимистичного баланс складывается, в конечном счете в пользу последнего. Но чтобы оптимистичный сценарий прогноза воплотился в реальность, как раз и необходимо преодолеть процесс депопуляции, углубляющийся демографический кризис, выровнять этническую структуру государства, уменьшить отток населения из восточных регионов страны и другое.

Стратегической целью демографической политики остается достижение стабильной численности населения и создание предпосылок для ее прироста.

В табл. 3 представлен прогноз динамики численности населения России до 2030 года по двум сценариям. Оба они предполагают сокращение (по сравнению с 2004 г.) общей численности населения. Реализация второго сценария невозможна, если не будет проводиться грамотная и эффективная демографическая политика.Б.Н. Кузык, Ю.В. Яковец Интегральный макропрогноз инновационно-технологической и структурной динамики экономики РОССИИ на период до 2030 года/ Москва Институт экономических стратегий, 2006 - 341c.

Таблица 3 Динамика численности населения России и числа занятых

Показатели	1980	1985	1990	1998	2002	2004	2010		2015	2020
Численность населения, млн человек Среднегодовые темпы прироста, %	138,8	143,6 0,7	148,3 0,7	147,5 -0,1	145,0 -0,4	143,5 -0,5	139,7 -0,5	А Б А Б	133,2 138,9 -0,6 -0,3	127,4 136,8 -0,9 -0,2
В том числе трудоспособного, млн человек	83,7	83,4	84,0	86,2	89,2	90,2	87,5	А Б	79,5 82,0	72,1 76,9
Миграционный прирост населения, млн человек	0,06	0,27	0,28	0,43	0,23	0,1	0,12	А Б	0,13 0,3	0,2 0,4
Уровень образования населения 15 и более лет, % Высшее и незаконченное высшее Среднее профессиональное Среднее общее	9,4 12,7 20,4		13,0 19,2 27,4		19,1 27,1 25,8			А Б А Б А Б	20 25 28 26 25 25	21 43 33 24 22 16
Число занятых, млн человек Среднегодовые темпы прироста, %	73,3	74,9 0,3	75,3 0,1	63,8 -2,0	65,4 0,6	66,4 0,7	64,0 -1,5 -0,5	А Б А Б	61,0 63,3 -0,5 -0,3	58,0 62,6 -0,1 -0,2

А - пессимистичный сценарий

Б - оптимистичный сценарий

Глава 3. Политика в сфере управления человеческими ресурсами в городе Санкт-Петербург

3.1 Политика в области рационального использования трудовых ресурсов

Государственная политика в области воспроизводства и рационального использования трудовых ресурсов должна быть направлена на:

· Систематическое проведение мониторинга спроса и предложения рабочей силы, определение потребности экономики регионов в профессионально подготовленных кадрах

· Разработку и реализацию региональных и отраслевых программ развития трудовых ресурсов, предусматривающих оптимальные пропорции развития учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования, как основных источников воспроизводства высококвалифицированной рабочей силы.

· Развитие и совершенствование внутрифирменного обучения персонала.

· Расширение предпринимательства и других форм самостоятельной занятости населения.

· Развитие системы профессионального обучения высвобождаемых работников и незанятого населения, как важнейшего средства повышения их конкурентоспособности и профессиональной мобильности на рынке труда.

· Развитие систем дополнительного и непрерывного образования как наиболее эффективного средства поддержания высокого качества рабочей силы.

· Формирование государственной системы профориентации и психологической поддержки населения, как важнейшего средства профессионального самоопределения молодежи, усиления ее трудовой мотивации, сопровождения и развития профессиональной карьеры кадров.

· Налаживание социального партнерства между организациями и учебными заведениями по целевой подготовке рабочих и специалистов, формированию государственного заказа на подготовку кадров для приоритетных и инновационных сфер деятельности.

Перечисленные меры, направленные на усиление механизма государственного воздействия на занятость, структуру и качество подготовки кадров, будут способствовать сбалансированности спроса и предложение рабочей силы, готовить кадры с учетом потребностей экономики и более эффективно использовать трудовые ресурсы страны.Родионова И.А. Экономическая география России: Учебно-справочное пособие. - М.: Московский лицей, 2000.

3.2 Сфера труда и занятости населения Санкт-Петербурга - состояние и перспективы

Успешное развитие экономики Санкт-Петербурга, а также деятельность Правительства Санкт-Петербурга и Службы занятости, направленные на совершенствование рынка труда в годы, предшествовавшие мировому финансово-экономическому кризису, обеспечили городу необходимый запас прочности, позволили сохранить контроль над ситуацией в тяжелое время.

В конце 2008 года, несмотря на сезонный рост численности безработных и то, что кризис уже набрал обороты, параметры рынка труда Санкт-Петербурга оставались на уровне, приемлемом даже для нормальных условий экономического развития. Численность граждан, признанных безработными по версии Международной организации труда составила 2,0 % от численности экономически активного населения (далее - ЭАН). Уровень регистрируемой безработицы остановился на значении 0,53% от ЭАН.

Предполагая, что негативные явления могут получить дальнейшее развитие, Правительство Санкт-Петербурга совместно с Комитетом по труду и занятости населения Санкт-Петербурга (далее - Комитет) сформировали в начале 2009 года систему антикризисных мер по сдерживанию роста безработицы.

Предпринятые меры дали положительные результаты, и позволили вначале стабилизировать ситуацию, развивавшуюся на фоне падения объема производства в экономике города, сокращения работников и числа вакансий, а затем придать рынку труда положительную динамику по отдельным значимым параметрам. Так, уровень регистрируемой безработицы и численность лиц, увольняемых по сокращению, начиная с середины мая 2009 года стали снижаться.

Центральным звеном системы антикризисных мер в Санкт-Петербурге стала Программа дополнительных мероприятий по снижению напряженности на рынке труда Санкт-Петербурга на 2009 год (далее - Программа).

В 2009 году Программой была предусмотрена реализация следующих мероприятий: организация общественных работ, временного трудоустройства, стажировки в целях приобретения опыта работы безработных граждан, граждан, ищущих работу, включая выпускников образовательных учреждений начального, высшего и среднего профобразования, а также работников в случае угрозы массового увольнения; организация опережающего профессионального обучения для работников, находящихся под угрозой увольнения.

Общий объем финансирования мероприятий Программы в 2009 году составил 219242,8 тыс. рублей, в том числе субсидии из федерального бюджета бюджету Санкт-Петербурга - 208242,8 тыс. рублей. Численность участников Программы в 2009 году достигла 19411 человек, в том числе было трудоустроено 13287 человек, из них на общественные работы - 4574, временные работы - 8073 человека и на стажировку 640 человек; прошли курсы опережающего обучения 6124 человека.

Увеличилось количество вакансий в банке данных Службы занятости - на 30.12.2009 года число заявленных работодателями вакансий составило 46,3 тыс. единиц, что на 30% больше, чем на 01.04.2009.

Негативные явления 2009 года не находят своего адекватного продолжения в прогнозах на 2010 год. Меры, принятые Правительством Российской Федерации, Правительством Санкт-Петербурга позволяют с определенным оптимизмом оценивать предстоящий год.

Прогнозируемый рост экономики в 2010 году повлечет за собой рост потребности в рабочей силе. Однако восстановить численность работающих в границах 2008 года не представляется возможным. В связи с этим в октябре 2009 года в Комитете была создана рабочая группа по разработке проекта Программы дополнительных мероприятий по снижению напряженности на рынке труда Санкт-Петербурга на 2010 год (далее - Программа на 2010 год).

Состав основных мероприятий Программы на 2010 год значительно расширен по сравнению с 2009 годом, в него включены такие мероприятия, как содействие трудоустройству инвалидов, а также опережающее обучение штурманов и бортинженеров в связи с реорганизацией и переходом авиакомпаний на современные воздушные суда.

При организации опережающего обучения особый акцент делается на переподготовку работников, которые будут сокращены и смогут продолжить работу в развивающихся отраслях.

Кроме того, в рамках Программы на 2010 год выделены значительные средства для организации предпринимательской деятельности безработными гражданами, так как период выхода из экономического кризиса может стать благоприятным временем для организации такой деятельности.

В результате, отсутствие долгосрочных научно-обоснованных задач и направлений деятельности органов исполнительной власти Санкт-Петербурга в сфере труда и занятости населения не позволяет проводить адекватную государственную политику, осуществлять эффективное взаимодействие сторон в процессе ее реализации, выполнять Комитету возложенные на него обязанности.

Основными направлениями устанавливается цель деятельности исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга в сфере труда и занятости: Обеспечение экономики Санкт-Петербурга квалифицированными кадрами, необходимыми для ее динамичного инновационного развития, а жителей Санкт-Петербурга - рабочими местами, отвечающими современным европейским стандартам.