Цикличность в развитии социальных систем

Размещено на http://www.allbest.ru/

Национальный технический университет

«Харьковский политехнический институт»

Кафедра «Педагогика и психология управления социальными системами»

Реферат

по курсу «Теория организаций»

на тему: «Цикличность в развитии социальных систем»

Харьков, 2011

План

1 Модели жизненных циклов и развития организации

2 Основные типы циклов развития социально-экономических систем

3 Цикл развития организации

4 Стадии цикла развития организации

5 Методика анализа цикла развития организации

Выводы

Список используемой литературы

1 Модели жизненных циклов и развития организации

Все регулируется, течет по расчисленным руслам, совершает свой кругооборот в полном соответствии с законом и под его защитой.

И. Ильф, Е. Петров. «Золотой телёнок»

Модели жизненных циклов и развития организации способны дать системное представление об организационных проблемах и отношениях. Во-первых, они позволяют прогнозировать развитие событий и возникновение критических ситуаций, а значит, дают возможность подготовиться к ним надлежащим образом. Во-вторых, эти модели детально описывают то, что происходит внутри организации, тем самым обнаруживая закономерные, естесственные явления и отклонения, что помогает менеджеру сосредоточиться на решении реальных проблем.

Задача общего менеджмента -- дать наиболее универсальные и в то же время действенные модели организации, систем управления и контекста (ситуации).

Одна из таких моделей (1972), предложенная Ларри Грейнером, описывает этапы жизненного пути организации. По мнению Грейнера, наибольшее значение для построения модели организационного развития имеют пять ключевых факторов:

· возраст организации;

· размер организации;

· этапы эволюции;

· этапы революции;

· темпы роста отрасли.

Грейнер последовательно выделяет пять этапов эволюции и революции на жизненном пути организации, называя их «стадиями роста». Каждая стадия -- одновременно следствие предыдущей и причина последующей стадии. Каждый эволюционный период характеризуется доминирующим стилем управления, используемым для поддержания роста, в то время как каждый революционный период характеризуется доминирующей проблемой управления, которая должна быть решена до того, как рост может быть продолжен.

Стадия 1. Рост через креативность. Предприниматель обеспечивает очень мощный уровень креативного драйва, пытаясь воплотить идею в жизнь и заставить остальных поверить в нее. Постепенно организация начинает расти, и предприниматель теряет прямой контроль над деятельностью своих подчиненных. Одной идеи уже мало, требуется профессиональное руководство. Необходимость в делегировании полномочий становится все актуальнее. Наступает так называемый кризис лидерства.

Стадия 2. Рост через директивное руководство. На данном этапе профессиональные менеджеры выстраивают организационную структуру, в которой прописаны многие функции и зоны ответственности по отдельным позициям. Появляется система формальных коммуникаций, система поощрения и наказания и система контроля. Постепенно растущая организация начинает диверсифицироваться и расширяться. Жесткая функциональная структура начинает проявлять свои минусы. На нижних уровнях не хватает информации и свободы для быстрой реакции на изменения внешней среды. Наступает кризис автономии, который разрешается только делегированием полномочий.

Стадия 3. Рост через делегирование. В первую очередь в растущей организации значительной властью наделяют руководителей отдельных бизнес-единиц и географических направлений. Появляются совершенно новые, уникальные системы мотивации труда, такие как бонусы и участие в прибыли компании. Среднему звену менеджеров делегируют достаточно власти и полномочий для проникновения на новые рынки и развития новых продуктов. Верхушка компании сосредоточивается на общем стратегическом развитии и постепенно теряет контроль над разросшейся и усложнившейся организацией. Менеджеры на местах зачастую тратят больше времени и ресурсов на достижение целей предприятия, даже если это идет вразрез с общими целями организации. При этом, как правило, они не могут быть просто и быстро заменены. Наступает кризис контроля, который разрешается развитием программ координации.

Стадия 4. Рост через координацию. Координационная деятельность заключается в том, что слабоцентрализованные подразделения объединяются в продуктовые группы, вводится сложная система распределения инвестиционных средств компании между ее бизнес-единицами. Значительно расширяется штаб-квартира, где разрабатываются мощные системы планирования и контроля выполнения плана. Однако право принимать основные производственные решения остается на местах. Постепенно организация сталкивается с проблемой слишком сложной системы планирования и распределения денег, а также перегруженной системой контроля. Ее реакция на изменения внешней среды значительно замедляется, что вызывает падание уровня организационной эффективности. Налицо явный кризис волокиты.

Стадия 5. Рост через сотрудничество. Организация осознает бюрократизированность всей системы управления и организационной структуры и начинает постепенно делать ее более гибкой. Вводятся внутренние команды консультантов, которые не руководят подразделениями, а помогают руководителям профессиональными советами. Поощряются любые новые идеи и критика старой системы. Штаб-квартира сокращается в численности и снижает планку постоянного контроля. Теоретически на этом этапе может быть введена матричная структура.

Интересно отметить, что Грейнер останавливается на этом этапе, но не утверждает, что революции не произойдет. В своей статье он писал, что революция, скорее всего, будет связана с «психологической пресыщенностью» сотрудников, которые будут «сгорать» на работе при постоянных требованиях инновационности и интенсивной командной работы.

Развивая идеи Грейнера, Ицхак Адизес предположил, что динамика организационного развития, подобно функционированию большинства физических, биологических и социальных систем, носит циклический характер. Эту идею он заложил в основу теории жизненных циклов организации. Согласно модели Адизеса, в процессе жизнедеятельности организации можно выделить десять закономерных последовательных этапов.

1. Выхаживание. Этот первый (если не нулевой) этап сводится к тому, что основатель компании собирает вокруг себя людей, которые постепенно вникают в его идею, принимают ее и соглашаются гласно (или негласно) рискнуть и попробовать воплотить ее в жизнь.

2. Младенчество. На данном этапе компания не обладает еще четкой структурой и системой распределения полномочий и ответственности, но в этот период начинается процесс организации, переход от чистых идей к практическим действиям. Большое внимание уделяется результатам производства и удовлетворению потребностей конечных потребителей.

3. Детство («давай-давай»). Компания начинает работать все продуктивнее, преодолевая первые препятствия, в том числе и главное -- недостаток ликвидности. Люди осознают, что идея начала работать и может быть экономически эффективной. На основании этого меняется представление людей о будущем компании; видение расширяется и охватывает практически безграничные горизонты. В компании до сих пор нет ни четкой структуры, ни порядка субординации, ни прописанных функциональных обязанностей.

4. Юность. Компания очень сильно меняется на этом этапе. Самое значимое событие в ее жизни заключается в том, что основатель осознает невозможность руководить растущим бизнесом самостоятельно. Возникает потребность в изменении структуры компании и делегировании полномочий. В компании появляются профессиональные управленцы, которые начинают менять структуру, систему мотивации и контроля. Приходят новые работники, что неизбежно ведет к конфликту двух культур: «старого костяка» и «новых специалистов».

5. Расцвет. На стадии расцвета организация имеет относительно четкую структуру, прописанные функции, системы поощрения и наказания. Успешность деятельности организации оценивается по факторам удовлетворения потребностей клиентов и достижения поставленных целей. Ценится умение предвидеть будущее. Нередко на этой стадии организация открывает несколько дочерних предприятий, которые будут проходить все стадии развития с самого начала.

6. Стабилизация. Это первая стадия старения организации, когда компания постепенно отходит от политики быстрого развития, захвата новых рынков и расширения присутствия несуществующих. Компания не стремится к изменениям, уделяя большее значение межличностным отношениям в коллективе, нежели рискам, связанным с ведением бизнеса.

7. Аристократизм. Компания владеет значительными финансовыми средствами, которые расходуются на укрепление существующей системы контроля и обустройство собственной деятельности. Появляются негласные формальные правила, связанные в первую очередь со стилем одежды и прочими традициями, которые не имеют практически никакого рационального обоснования, а существуют просто в силу того, что они есть. Компания старается «купить» инновационность, новые продукты и идеи, приобретая (поглощая) другие компании, находящиеся на более ранних стадиях развития.

8. Ранняя бюрократизация. Организация постепенно погружается в ряд сложных и порой неразрешимых структурных конфликтов, которые пытается решить, увольняя людей, но не меняя структуру. Постепенно внутренняя волокита все сильнее отдаляет компанию от удовлетворения потребностей конечного потребителя.

9. Поздняя бюрократизация. Компания полностью сосредоточивается на себе, на внутренних неразрешимых проблемах, пытаясь соблюсти все процедуры, процессы и предписания в надежде, что это поможет в их решении. В компании царят направленные на достижение результата структуры, которые все сильнее запутывают внутреннюю организацию. Нет склонности к повышению эффективности, изменениям, нет ориентации на потребности клиента. Поддерживается громоздкая и сложная система контроля над текущей деятельностью, которая требует от работников соблюдения набора правил и процедур, но не эффективного труда.

10. Смерть. Смерть организации, ориентированной на клиента, происходит сразу же после того, как клиенты массово перестают пользоваться услугами компании. Если же этого не происходит по причине того, что организация предоставляет монопольный продукт или поддерживается государством, то ее смерть может быть отсрочена во времени. В этом случае степень бюрократизации будет увеличиваться и в итоге все равно достигнет своего апогея, что приведет организацию к неминуемой гибели.

На практике теория Адизеса дает весьма ощутимые результаты. Во-первых, она позволяет прогнозировать развитие событий и возникновение критических ситуаций, а значит, дает возможность подготовиться к ним надлежащим образом. Во-вторых, эта модель довольно детально описывает то, что происходит внутри организации, тем самым обнаруживая закономерные, естественные явления и отклонения, патологии, что помогает менеджеру сосредоточиться на решении реальных проблем, а не тратить впустую усилия на «временные трудности», нарушая естественный ход вещей или же возлагая на организацию непосильные задачи, не соответствующие ее возрасту и уровню развития.

Российские исследователи и консультанты Е. Емельянов и С. Поварницына рассматривают жизненный путь организации в бизнесе с социокультурной точки зрения и выделяют четыре этапа цикла развития организационного развития, для каждого из которых характерна определенная система взаимоотношений между сотрудниками, организацией и внешней средой:

· Этап «Тусовка» -- преобладают неформальные отношения, «общинный» менталитет, равноправие, идеологическое (харизматическое) лидерство и непрофессиональное -- дружеское или патерналистское -- управление.

· Этап «Механизация» -- повсеместная формализация отношений, процессов и процедур. Организация переходит к регулярному менеджменту. Значительно углубляется разделение труда, составляются подробные должностные инструкции и правила внутреннего распорядка. Большое значение придается стандартизации и утилитарности. Нововведения встречают существенное сопротивление.

· Этап «Внутреннее предпринимательство» -- главной задачей организации, которая фактически представляет собой несколько разных бизнесов, становится повышение эффективности деятельности. Имеет место широкое делегирование полномочий, децентрализация власти, внутренние предпринимательские инициативы сотрудников и подразделений, которые регулируются детально разработанной политикой и стратегией организации. Важнейшими ценностями становится профессионализм сотрудников, способность добиться поставленной цели максимально эффективным образом. Часто формируются командные отношения и способы работы.

· Этап «Управление качеством» -- компания нацеливается на захват стратегических приоритетов на рынке через создание собственных стандартов качества. Высочайший уровень производства основывается на внедрении и развитии идеологии «внутреннего клиента», когда каждое подразделение компании становится заказчиком для одних подразделений и исполнителем для других. Однако в целом технологическая цепочка ориентирована на конечный результат, работает на клиента организации.

Авторы модели уточняют, что каждый из этих макроэтапов подразделяется на шесть стадий: формирование, рост, стабилизация, стагнация, кризис, распад. Как правило, смена этапов сопровождается значительными трансформациями внутри организации при попытке разрешить кризис каждого отдельного этапа.

Описанные концепции жизненных циклов -- одни из самых мощных и наиболее часто используемых в реальной жизни. Эти модели являются центральными при проведении организационной диагностики, так как действительно способны дать системное представление об организационных проблемах и отношениях [1].

2 Основные типы циклов развития социально-экономических систем

В природе в целом и в общественных системах как ее части существует два варианта развития: зарождение и формирование нового цикла в старом, когда развитие нового базируется на фундаменте старого цикла, поддерживается и питается им; независимое или слабо связанное со старым развитие нового цикла, так что новый цикл формируется на обломках старого.

Циклы развития СЭС подразделяются на несколько типов, среди которых основными являются следующие: 1) цикл конформного (автомодельного) развития - динамически равновесного состояния; 2) цикл эволюционных революций; 3) цикл эволюционных катастроф.

Цикл конформного (динамически равновесного или стагнационного) развития социально-экономических систем (см. рис. 1.1) имеет вид симметричной поступательной волны. Он характерен для СЭС, в развитии которых каких-либо идей, фундаментально меняющих производительность труда, сами условия жизни, не возникает.

С приближением волны к пределу должна происходить смена идей социально-экономической организации и функционирования, технологий и пр. Но так как этой смены не происходит, то развитие СЭС (социально-экономической системы любого другого, более низкого ранга), при условии использования внутренних ресурсных возможностей, является самоподобным, автомодельным, или конформным: оно во времени повторяет себя.

Рисунок 1.1 - Конформный (автомодельный) цикл развития социально-экономической системы. А, Б, В - простое или расширенное воспроизводство затрат MEI при неменяющихся технологиях производства; а, б, в - физически стареющие средства производства, материалы и пр., диссипируемая энергия. Система повторяет самое себя, и ее выходные характеристики мало меняются во времени.

Цикл эволюционных революций (цикл интенсивного развития). Зарождение новой, более прогрессивной идеи, научные достижения, разработка и введение новых производственных технологий вызывают постепенное снижение потенциала старой идеи, замедление, а затем и падение темпов роста продуктивности СЭС (см. рис. 1.2, кривая Б, затем В и т.д.).



Рисунок 1.2 - Цикл интенсивного развития - цикл эволюционных революций. А, Б, В - ветви цикла, характеризующие расширенное или простое воспроизводство с насыщением на основе введения новых, прогрессивных технологий; а, б, в - ветви цикла, характеризующие развитие на основе морально устаревших технологий.

Однако развитие новой структуры в системе ведет к повышению производительности, и суммарная величина ВОП возрастает. В данном варианте циклического развития СЭС важным является то, что новое заменяет старое в оптимальный период по времени и по содержанию и предел развития растет, самоформируясь. Система не разрушается, а совершенствуется и в результате устойчиво и динамично развивается. Периодические спады производства не ведут к значительному падению ВОП. Все новое базируется на старом и поддерживается им. Данный тип цикла развития является наиболее оптимальным.

Цикл эволюционных катастроф. В СЭС после достижения некоторого, может быть, и высокого уровня развития начинают самопроизвольно формироваться (под воздействием иных организующих идей и консолидирующих сил, изменения среды) дезорганизующие тенденции, тогда как прогрессивные, укрепляющие государство идеи развития не получают. В результате старая СЭС саморазрушается, остаются лишь ее реликты. И только после формирования хаоса начинается переходный период, а затем формируется новый порядок.

По направлению к эволюционной катастрофе сейчас идет развитие мировой цивилизации. Если будет продолжаться установившийся режим (а пока нет новых прогрессивных идей развития общества), то будет достигнут предел земных возможностей и цикл развития цивилизации закончится переходом в состояние хаоса под воздействием Природы, ибо Природа есть не что иное, как порядок наивысшего ранга; он управляет цивилизацией - производным Природы.

Развитие природы, составляющих ее систем (экосистем) происходит преимущественно по типу циклов эволюционного развития: поступательного динамически равновесного развития или эволюционных революций - интенсивного развития. Данный тип циклов развития на отдельных фиксированных отрезках времени характерен и для социально-экономических систем: государств, различного рода предприятий, идей - научных, технологических, технических, философских, социально-экономического развития и пр. Общей характерной чертой данного типа циклов развития применительно к СЭС является то, что новый порядок в виде различного рода идей формируется в недрах системы еще в момент ее функционирования, на основе идей предшествующего периода времени. При этом развитие новых идей и их материальное воплощение постепенно вытесняет из жизни старые идеи и их материальное выражение. Такой процесс не вызывает значительного экономического спада, и СЭС развивается или самоподобно, или меняет структуру на более прогрессивную (цикл эволюционных революций).

Новая идея может зародиться и получить развитие слишком поздно, когда ресурс, потенциал старых идей иссякает полностью и СЭС дряхлеет, деградирует. Происходит это преимущественно за счет того, что вместо одной или нескольких идей структурной организации системы получает развитие множество идей и идеек и ни одна из них не является определяющей, главенствующей. Именно это ведет к формированию хаоса как закономерного состояния.

Если в течение некоторого времени не возникает единой, объединяющей общество идеи организации структуры функциональных отношений, то порядок формируется за счет физического, силового подавления одних политических течений другими. При этом в действие вводится какая-либо идея (может быть, и утопическая), которой привержен лидер (вождь-диктатор) победившего политического течения и его окружение. В этом случае перспектива развития СЭС полностью зависит от интеллектуального уровня и нравственных качеств обладающих властью людей.

Следует отметить, что в развитии общества, государства или составляющих его СЭС низших рангов проявляют себя все типы циклов развития. На одних временных интервалах социально-экономические процессы развиваются в цикле эволюционных катастроф, на других - данный тип переходит в цикл эволюционных революций, а потом и в цикл поступательного динамически равновесного развития. Можно полагать, что данные три типа циклов развития складываются в цикл более высокого порядка - мегацикл, формирующийся на основе принципиально новых, прогрессивных идей социально-экономической организации или, в противном случае, заканчивающийся развитием грандиозного хаоса цивилизации.

Процессы движения к равновесию и к нарушению его (удаления от него) объективны и вечны.

Борьба против равновесия в социально-экономических отношениях в ранние эпохи развития цивилизации была прямолинейной и представляла собой физическую борьбу, направленную на подчинение одной системы другой. Сейчас она стала многообразной по форме и содержанию, по методам проведения. Но если раньше она была направлена на расширение границ влияния и подчинение более сильными социосистемами слаборазвитых социосистем на соседних территориях, то теперь эта борьба ведется за право управлять миром из единого центра.

С индустриальным развитием человечества изменилась природа циклов. Теперь это преимущественно антропогенные циклы, поскольку обычные природные стихии не ведут к заметному изменению социально-экономической ситуации. В настоящее время человеческая жизнедеятельность зависит в основном от длиннопериодных природных явлений, преимущественно космического происхождения. Они, как и следует из объективных законов физики, несут самую большую угрозу всей цивилизации, поскольку обладают громадными запасами потенциальной энергии.

Малая длительность антропогенных циклов сейчас связана с тем, что значительно сократилось время получения новых научных достижений, разработки на их основе новых технологий. Сократились жизненные циклы всех видов промышленной продукции, причем в силу не физического старения, а морального. Намечается тенденция перехода к слиянию ранее разрозненных, происходивших локально мелких циклов в один большой цикл, примером чего служат валютные кризисы [2].

3 Цикл развития организации

Менеджеры, рассматривающие жизнь организации, задумываются о закономерностях, которые не только смогли бы объяснить прошлое, но и позволили бы прогнозировать развитие организации в будущем. Примером одной из таких практически ориентированных конструкций может служить модель циклов и стадий развития организации. Согласно этой модели жизнь организации по шкале времени может быть представлена в терминах цикла развития, означающего как процессуальность развития, так и его стадийность.

Как правило, специалисты, несмотря на продолжающиеся дискуссии, сходятся в том, что полный цикл развития организации обязательно включает такие стадии, как формирование организации, ее интенсивный рост или «размножение», стабилизацию и кризис (спад). Причем последняя стадия вовсе не обязательно должна завершаться «смертью» или ликвидацией организации. Вполне возможным считается и вариант ее «возрождения» или «преображения» (см. рис. 3.1).

Рисунок 3.1. - Циклы развития организации: 1 -- формирование организации, 2 -- интенсивный рост, 3 -- стабилизация, 4 -- кризис.

В соответствии с концепцией процессуальности и стадийности развития организации ни одна фирма (предприятие) не может слишком долго оставаться в одном и том же состоянии, а всегда проходит несколько этапов своего развития, каждый из которых сменяется следующим, но зачастую непросто, а с переживанием трудностей, противоречий. Можно выделить несколько уровней подобной этапности. Периоды, проживаемые фирмой в рамках однотипных ценностных установок и фиксирующие, в первую очередь, специфику управленческих задач в определенный период функционирования организации, мы будем называть -- стадиями; периоды, в которых организация принципиально изменяет внутренние ценности и ориентации, -- циклами развития.

4 Стадии цикла развития

Цикл развития организации -- совокупность стадий развития, которые проходит организация за период своего существования.

Эта теория рассматривается в рамках менеджмента и подразумевает прохождение организацией нескольких этапов развития (аналогия с живыми существами): становление, рост, зрелость, смерть. Но последний этап не совсем применим к организации, так как не всякое искусственное создание обязательно должно умереть.

Цикл развития имеет следующий вид: зарождение и становление, рост, когда фирма активно заполняет выбранный ею сегмент рынка, зрелость, когда фирма пытается сохранить имеющуюся долю рынка под своим контролем и старость, когда фирма быстро теряет свою долю рынка и вытесняется конкурентами. В дальнейшем организация либо ликвидируется, либо вливается в более крупную, либо разбивается на более мелкие организации, которые в зависимости от ситуации могут оказаться на стадии роста или зрелости (реже -- других стадиях).

Становление

Организация находится в стадии становления, формируется цикл развития продукции. Цели еще нечеткие, творческий процесс протекает свободно, продвижение к следующему этапу требует стабильного обеспечения. В эту стадию входят следующие явления: зарождение , поиск единомышленников, подготовка к реализации идеи, юридическое оформление организации, набор операционного персонала и выпуск первой партии продукта.

Происходит создание организации. Основателем выступает предприниматель, в одиночку или с несколькими соратниками выполняющий все работы. В компанию на этой стадии часто приходят люди, привлеченные самой личностью создателя и разделяющие его идеи и надежды. Коммуникации между сотрудниками легки и неформальны. Все работают много и долго, переработки компенсируются скромными зарплатами, благодарностью начальства и надеждами на будущие доходы.

Контроль основан на личном участии руководителя во всех рабочих процессах. Организация не формализована и не бюрократизирована, для нее характерна простая структура управления. Основное внимание уделяется созданию нового продукта или услуги и завоеванию места на рынке. Следует отметить, что некоторые компании могут остановиться в своем развитии именно на этой стадии и существовать при таком стиле управления много лет.

На этом этапе организация является социосистемой так как она состоит из людей, принадлежащих единой или сходным парадигмам. Каждый член организации обладает собственными культурными представлениями и системой ценностей. Совместная деятельность, которую начинают вести члены организации, запускает процессы формирования знаний на индивидуальном уровне, когда опыт, получаемый каждым членом организации, перерабатывается в соответствии с личными убеждениями и представлениями. На этом же этапе начинается ярмарка знаний, когда в ходе совместной деятельности каждый член коллектива вольно или невольно демонстрирует собственную систему представлений, умения и навыки.

Фирмы возникают добровольно, потому что они представляют более эффективный метод организации производства. На первом этапе своего развития фирма ведет себя как серая мышка -- подбирает зернышки, которые упускают из виду более крупные рыночные структуры.

На этапе возникновения фирмы очень важно определить стратегию конкурентной борьбы: Первая стратегия -- силовая, действующая в сфере крупного производства товаров и услуг. Вторая стратегия -приспособительная: Задачи таких фирм: удовлетворять индивидуальные потребности конкретного человека. Третья стратегия: нишевая глубокая специализация производства -- то, что организация может делать лучше других.

Рост

Стадия развития. Этап коллегиальности

Этап коллегиальности -- период быстрого роста организации, осознание своей миссии и формирование стратегии развития (неформальные коммуникации и структура, высокие обязательства). Происходит рост компании: идет активное освоение рынка, рост интеграции особенно интенсивны.

Успешность развития организации на этом этапе зависит:

* от того, насколько полно понимают идеи лидера члены организации;

* от того, насколько члены организации обогащают лидера идеями;

* от готовности членов организации реализовывать решения лидера;

* от того, насколько эффективно построена коллективная работа.

Если отбросить индивидуальные особенности, как лидера, так и членов организации, то все эти факторы определяются групповыми представлениями и ценностями -- тем, что образует базис организационной культуры. Этот этап можно условно назвать периодом формирования базиса организационной культуры. На нём успех и неудачи организации активно перерабатываются на всех уровнях организации: индивидуальном, групповом, организационном.

Осложняется тем, что создатели компании из предпринимателей должны превратиться в профессионалов-менеджеров. Это означает серьезное изменение стиля управления, к которому многие предприниматели оказываются не готовы. Поэтому на данном этапе нередки случаи приглашения профессиональных менеджеров со стороны и передачи им отдельных функций управления, а также обращения к консультантам для налаживания учета и контроля. В целом стадия роста характеризуется:

* увеличением числа сотрудников;

* разделением труда и ростом специализации;

* более формальными и обезличенными коммуникациями;

* внедрением систем стимулирования, бюджетирования и стандартизации работ и др.

Главными задачами организации являются: создание условий для экономического роста и обеспечение высокого качества товаров и услуг.

Опыт, накопленный на предыдущей стадии, проходит через активную проработку. Процессы экстернализации и комбинации знаний выходят за рамки индивидуального онтологического уровня и поднимаются до уровня группового и организационного: ценности отдельных членов коллектива трансформируются в групповые ценности, согласовываются цели, происходит формирование видения организации как отдельной сущности, осознание еe взаимоотношений с внешней средой, формируются правила взаимного сосуществования как членов организации между собой, так и по отношению к субъектам внешней среды.

Для максимально разностороннего и быстрого развития организации на этой стадии особое внимание следует уделять процессам комбинации и интернализации знаний на организационном уровне. Это обеспечит распространение элементов организационной культуры среди всех членов организации.

Зрелость

Стадия зрелости. Этап формализации деятельности.

Этап формализации деятельности -- период стабилизации роста (развития), (формализация ролей, стабилизация структуры, акцент на эффективность).

К этой стадии компания приходит с багажом прошлого опыта. Представления, показавшие свою адекватность и эффективность, связываются в единую картину мира, охватывая разнообразные стороны социальной жизни. На этом этапе, на организационном уровне наиболее интенсивны процессы интернализации, когда знания, полученные и переработанные организацией на предыдущих этапах, получили свое выражение через провозглашенные ценности: миссия организации, цели и символы, артефакты и проходят процесс индивидуального осознания.

Организация достигает лидирующего положения на рынке. По мере расширения ассортимента выпускаемой продукции и комплекса предоставляемых услуг создаются новые подразделения, структура становится более сложной и иерархической. Формализуются политика и распределение ответственности, усиливается централизация.

Зрелость организации означает, что ей удается сохранять устойчивое положение во внешней среде; показывает, что остальные процессы переработки опыта и встраивания его в существующую систему представлений имеют явное выражение в базисных представлениях организационной культуры и подкреплены мощно влияющими на членов организации артефактами.

Эти артефакты обеспечивают широкое распространение парадигм организации среди ее членов и передаются новичкам как история успеха. Если на предыдущих этапах развития организационная культура сильно подвержена любому влиянию со стороны культуры лидеров, внешней среды, то на этапе зрелости она становится обычным правом, оказывающим влияние на все стороны жизнедеятельности организации.

Упадок

Этап реструктуризации

Период замедления роста и структурных изменений, дифференциация товаров (рынков), предвидение новых потребностей (стремление к комплексности, децентрализация, диверсифицирование рынков).

Стадия старости. Этап спада.

Этап спада -- период, характеризующийся резким падением сбыта и снижением прибыли; организация ищет новые возможности и пути удержания рынков (высокая текучесть кадров, нарастание конфликтов, централизация). Стадия старости организации определяется как противоречие между ней и окружающей средой, которое выражается или в появлении конкурентов на занятом рынке или в исчезновении рынка.

В такой ситуации получаемый организацией реальный опыт не фиксируется в существующих знаниях организации. В результате базовые представления перестают адекватно интерпретировать реальные события, а провозглашенные ценности членами коллектива не воспринимаются как ценности. Это означает, что механизмы, обеспечивавшие трансформацию знаний организации, по каким-либо причинам исчезают и происходит разрыв в цепочках формирования знаний. Происходит накопление неформализованных знаний, которые между тем никаким образом не встраиваются в существующую систему представлений.

По мере перехода организации от одной стадии развития к другой, происходит накопление организационных проблем. Менеджерам важно представлять, являются ли эти проблемы следствием принятия неверных управленческих решений, могут ли они быть разрешены путем незначительных корректировок системы управления или они свидетельствуют о приближении следующей стадии цикла развития, а следовательно, связаны с необходимостью проведения организационных изменений. Таким образом, эффективная и устойчивая деятельность организации во многом зависит от того, как менеджеры и работники понимают, оценивают и учитывают в своих действиях ее цикл развития и каждую его стадию.

жизненный цикл социальный экономический

5 Методика анализа цикла развития организации

Использование методики анализа цикла развития организации производится для определения направления изменений в деятельности организации. Модель жизненных циклов является одним из инструментов менеджмента, наиболее объективно отражающим процесс развития предприятия. Согласно концепции цикла развития организации ее деятельность проходит пять основных стадий:

1. рождение организации: главная цель заключается в выживании; руководство осуществляется одним лицом; основная задача -- выход на рынок;

2. детство и юность: главная цель -- получение прибыли в ближайшей перспективе и ускоренный рост; стиль руководства жесткий; основная задача -- укрепление позиций и захват рынка; задача в области организации труда -- планирование прибыли, увеличение заработной платы, предоставление различных льгот персоналу;

3. зрелость: главная цель -- систематический сбалансированный рост, формирование индивидуального имиджа; эффект руководства достигается за счёт делегирования полномочий; основная задача -- рост по разным направлениям деятельности, завоевание рынка; задача в области организации труда -- разделение и кооперация труда, премирование в соответствии с индивидуальными результатами;

4.старение организации: главная цель -- сохранение достигнутых результатов; эффект руководства достигается за счет координации действий, основная задача -- обеспечить стабильность, свободный режим организации труда, участие и прибылях;

5. возрождение либо исчезновение: главная цель состоит в обеспечении оживления всех функций; рост организации достигается за счет сплоченности персонала, коллективизма; главная задача -- омоложение, внедрение инновационного механизма, внедрение научной организации труда и коллективное премирование.

Возможности развития в организационном плане предоставляются самые разнообразные. Это -- слияния и поглощения компаний, создание финансово-монополистических и финансово-промышленных групп. В результате появляется новая внутрифирменная структура, отличная от предыдущей. Она может быть как более высокой иерархией (увеличивается количество «этажей» управления и, соответственно, затрат на координацию), так и более плоской (создание финансово-промышленных групп, переход к сетевым структурам и проч.). В данных условиях возникает необходимость разработки инструментов менеджмента, позволяющих обеспечить своевременную и адекватную реакцию предприятия на изменения внешней среды.

Выводы

Раскрытие механизмов периодичности явлений открывает путь к прогнозированию и расширению возможностей человека. Раскрытие механизма формирования циклов представляет значительное расширение знаний о природе и динамике тех или иных явлений в социальных системах.

Исследование временной структуры процесса развития организаций системы позволяет выделить в ней качественно различные стадии или фазы - период накопления новых возможностей, новых потенций развития и фазы дезорганизации сложившейся системы, ее перестройки и формирования новой целостности, нового уровня функционирования, центром которого становится иное новообразование.

Модели жизненных циклов и развития организации позволяют прогнозировать развитие событий и возникновение критических ситуаций, а значит, дает возможность подготовиться к ним надлежащим образом. Во-вторых, модель довольно детально описывает то, что происходит внутри организации, тем самым обнаруживая закономерные, естественные явления и отклонения, патологии, что помогает менеджеру сосредоточиться на решении реальных проблем, а не тратить впустую усилия на «временные трудности», нарушая естественный ход вещей или же возлагая на организацию непосильные задачи, не соответствующие ее возрасту и уровню развития.

Список используемой литературы

1. Элитариум: Центр дистанционного образования (www.elitarium.ru).

2. Поздняков А.В «Концептуальные основы решения проблемы устойчивого развития». - Томск, 1995. - 150 с.

3. Alain Bernard, Serge Tichkiewitch (2008). Methods and Tools for Effective Knowledge Life-Cycle-Management.

4. Е. Е. Вершигора, Менеджмент.

5. ВВ. Лукашевича, НИ.Астаховой. -- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007--255 с. Серия «Высшее профессиональное образование: Менеджмент»

6. Акулов В. Б. «Теория организации», Петрозаводск 2002 г.

7. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента -- М.: Дело, 2002.

8. Мильнер Б. З. Теория организации--М.: Инфра-М, 2001 г.

9. Минцберг Г. Структура в кулаке: Пер. с анг. -- СПб: Питер, 2002г

10. Allbest.ru

Размещено на Allbest.ru