Конфликты в коллективе. Причины увольнения, наказания и социальной защиты персонала

Условия возникновения конфликтной ситуации и меры по ее урегулированию. Типология видов и этапов развития конфликтов, особенности их конструктивной и деструктивной фазы. Описание ситуаций наказания и увольнения. Обеспечение социальной защиты персонала.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид контрольная работа
Язык русский
Дата добавления 15.05.2011
Размер файла 641,6 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Профсоюзы на японских предприятиях не столько толкают фирму на проведение «экономики высокой зарплаты» или на получение «шокового эффекта высокой зарплаты», как в странах Запада, сколько способствуют улучшению обращения с персоналом в вопросах политики найма и продвижения, повышения качества, эффективности функционирования и экономичности административных кадров, повышения профессионализма работников кадровых служб, уровня внимания руководства к кадровой политике в целом. В японских фирмах службами высшего ранга считаются производственная и кадровая, в британских -- отчетная и финансовая. Американские кадровые службы оказались более крупными, расточительными и настойчивыми в поиске кадров, шире и регулярнее организуют карьеру своих управленцев, чем британские, но еще не достигают уровня внимания к персоналу крупных японских корпораций.

Интересным представляется опыт соединения достоинств японского менеджмента, основанного на принципах уплотненной технологии, широкой специализации работников, горизонтальной коммуникации, с американским индивидуализмом, узкой специализацией и традиционно высокой ролью отраслевых профсоюзов. Компромиссная система социальной защиты работников дочерней фирмы «Дженерал Моторс» в Вермонте, организовавшей производство под руководством японских менеджеров с использованием достижений «Тоёты», отразилась в коллективном договоре между администрацией «Нью Юнайтед Мотор Мэньюфэкчуринг» (совместное американо-японское предприятие «НУММИ») и местной организацией профсоюза работников автомобилестроения, аэрокосмической промышленности и сельскохозяйственного машиностроения Америки*. Во введении к этому договору записано: «В основу отношений на производстве должны быть положены бригадный метод, взаимное доверие и уважение, исходящее из признания аксиомы, что люди -- наиболее важный ресурс компании. Чтобы эти усилия увенчались успехом, трудящиеся и менеджмент должны сотрудничать друг с другом, как члены одной команды.»

В коллективном договоре прописаны традиционные для системы США обязательства и ответственность сторон, гарантии занятости, обеспечение равных возможностей при найме, признание прав и гарантии профсоюзу и его представителям, процедуры обсуждения проблем и их разрешения, решение проблем старшинства (определяется непрерывным стажем работы в компании с момента найма), перемещения работников, распределения смен. Важное место занимает отражение концепции бригадной организации труда, принципа постоянных улучшений «кайсен» и участие в «кружках качества». Это уже элементы японской уплотненной технологии. Скрупулезно, по-американски, решены вопросы оплаты труда: установлен базовый уровень зарплаты, премии бригадирам, за ночные смены, специальная единовременная выплата (за участие в совершенствовании деятельности фирмы), надбавки на рост стоимости жизни. Четко определено рабочее время, условия и формы сверхурочной работы, праздничные дни и отпуска с учетом явки на работу и полных лет непрерывного стажа. В коллективном договоре перечислены причины разрешенного отсутствия на рабочем месте, в приложениях к договору приведены программы коллективного страхования, страхования здоровья, пенсионный план, план сбережений и положение о резервном фонде. Оговорен порядок решения проблем безопасности труда посредством создания объединенного комитета по безопасности. В коллективном договоре содержится статья о запрещении стачек и локаутов на период действия договора, поскольку положение фирмы и необходимость перехода на новую систему организации труда и управления требует сотрудничества без применения крайних мер. В разделе «Соблюдение трудовых стандартов» компании предоставлено право, продолжая начатую работу по переходу на производственные методы «Тойоты», устанавливать и пересматривать такие показатели, как численность рабочей силы, ритм выполнения операций, смена модели, классификация операции, методы ее выполнения, оснащение и продолжительность времени, необходимого для ее выполнения. Приведем несколько существенных фрагментов коллективного договора СП

Заключение

Конфликтные ситуации особенно травмируют психику, наказания и увольнения работников. При этом для современного руководителя, исповедующего гуманистический подход в управлении персоналом и рассматривающего персонал в качестве главного достояния фирмы, эти ситуации так же тяжелы, как и для подчиненных. В ситуации определения наказания сотруднику руководитель решает сложную психологическую задачу: откорректировать поведение сотрудника, сохранив или даже усилив его положительное отношение к делу и руководителю. Наказание должно быть принято сотрудником как справедливое, обсуждение не должно выходить за рамки собственно проступка, не переходить на личность виновного. Чтобы уменьшить негатив в восприятии работником личности руководителя, психологи рекомендуют использовать ряд приемов, формирующих аттракцию у подчиненного (расположение к себе), связанных с индуцированном сигналов эмоционально-положительной окраски*:

- прием «имя собственное» -- к обращению добавлять имя и отчество работника, поскольку для человека приятно звучание собственного имени;

- прием «зеркало отношений». Поскольку считается, что лицо -- зеркало души, его доброжелательное выражение, улыбка способны расположить человека. Кроме мимики могут использоваться и другие средства невербального выражения расположения, открытости, искренности, сопереживания;

- прием «золотые слова» -- комплименты, содержащие небольшое преувеличение положительных качеств человека, но при этом не превосходящие меру и не переходящие в сарказм. Рекомендуется подчеркнуть, что проступок подчиненного не вяжется с его положительным имиджем. Помогает прием «двойное лицо», когда руководитель отмечает, что в сотруднике как бы сидят два человека: один -- безусловно положительный, второй -- неправильно относящийся к делу;

- прием «терпеливый слушатель»: внимательно выслушать человека, дать ему выговориться зачастую значит позволить ему самому глубже осознать и оценить свой проступок, снять напряжение, разрядиться и спокойно принять наказание;

- прием «личная жизнь»: поговорить о внеслужебных интересах работника, о возможной оценке его проступка членами семьи, детьми.

Список использованной литературы

1. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса. -- М.: Аспект -- Пресс, 2005. С. 214.

2. Социология труда /Под ред. Н. И Дряхлова и др. -- М.: Изд-во МГУ, 2003. С. 200.

3. Методы практической психологии общения/ Под ред. В. П. Захарова, Е. В. Сидоренко. -- Л.: ЛГТУ, 1999.

4. Грановская Р. М., Крижанская Ю. С. Творчество и преодоление стереотипов. -- СПб.: OMS, 2004.

5. Берн Э. Трансакционный анализ и психотерапия. -- СПб.: Изд-во «Братство»,1999.

6. Панасюк А. Ю. Управленческое общение: практические советы. -- М.: Экономика, 2000.

7. Власова Н....И проснешься боссом. -- М,: Инфра -- М, 1994, т.1.

8. Роль и действия службы персонала в условиях кризиса. Методическое издание. -СПб.: Петербургский профессиональный кадровый клуб, Учебный центр подготовки руководителей СПбГТУ, 1999.

9. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/Под научной ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. -- М.: Изд-во МГУ, 1999. С. 191-210.

10. Санталайнен Т. и др. Управление по результатам. -- М.: Прогресс, 1993. С. 200.

11. Социальное партнерство в трудовых отношениях: Сб. материалов/Сост. П. М. Кудюкин. -- СПб.: СЗКЦ.1999. С. 3.

12. Макконнелл К. Р., Брю С. Л. Экономикс: в 2-х т. Т.2. -- М.: Республика, 1999. С. 300- 301.

Размещено на Allbest.ru


Подобные документы

  • Сущность, причины конфликтной ситуации, модель ее развития. Типология конфликтов Р. Дарендорфа. Особенности возникновения их в коллективе, основные фазы, функции и последствия. Действия руководителя по урегулированию напряженности между подчиненными.

    презентация [288,0 K], добавлен 20.10.2013

  • Понятие социальной защиты и ее основные направления в сфере труда. Социальные гарантии и факторы, влияющие на социальную защищенность персонала в организации. Методы социальной защиты, основные пути их реализации и совершенствования на предприятии.

    дипломная работа [439,5 K], добавлен 22.06.2012

  • Управление персоналом по средствам организационного поведения. Организация работ по обеспечению деятельности службы управления. Подбор персонала, стимулирование развития работников. Условия возникновения конфликтной ситуации и меры по урегулированию.

    курсовая работа [3,2 M], добавлен 14.07.2012

  • Типы конфликтов, причины их возникновения в коллективе. Анализ конкретной конфликтной ситуации в организации. Рекомендации по ее урегулированию и предупреждению. Выбор оптимального стиля поведения ее участников с целью осуществления собственных интересов.

    курсовая работа [62,5 K], добавлен 03.11.2013

  • Понятие конфликта и его виды. Причины возникновения конфликтов. Предотвращение конфликтов. Разрешение конфликтов. Описание предприятия. Характеристика персонала. Отбор персонала. Разрешение конфликтных ситуаций.

    дипломная работа [122,1 K], добавлен 11.06.2002

  • Раскрытие сущности обучения персонала. Анализ обучения сотрудников "Управления социальной защиты населения Белгородской области". Разработка рекомендаций по совершенствованию консультирования обучения персонала и правильному выбору консультанта.

    курсовая работа [38,3 K], добавлен 29.11.2014

  • Сущность, виды и этапы конфликтов. Анализ причин возникновения конфликтной ситуации на предприятии, характеристика ее участников. Типы стратегий в конфликте, прогностическая модель его развития. Рекомендации по разрешению конфликтов в трудовом коллективе.

    курсовая работа [160,1 K], добавлен 03.11.2013

  • Основания и процедура увольнения работников предприятия. Проблема текучести кадров, причины и способы решения. Характеристика факторов, влияющих на формирование и изменение условий труда (социально-экономические, природные, организационно-технические).

    реферат [271,1 K], добавлен 01.04.2015

  • Проблема возникновения конфликтных ситуаций и их эффективного разрешения. Типология, субъекты и причины возникновения конфликтов. Характеристика вертикальных и горизонтальных конфликтов. Конфликтный PR и и его применение на примере компании "Форд".

    дипломная работа [60,3 K], добавлен 23.02.2012

  • Типология конфликтов в коллективе, анализ их причин и механизм. Характеристика стадий развития конфликтной ситуации. Отличительные особенности взаимодействия и общения людей в малой группе, конфликтогенные типы работников. Стили разрешения конфликта.

    контрольная работа [26,3 K], добавлен 21.08.2011

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.