Организация и нормирование труда на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

Название дисциплины Организация, нормирование и оплата труда на предприятии

Тема Организация и нормирование труда на предприятии

Введение

Проблема. Труд как социальное явление порождает общественную организацию труда, представляющую собой систему связей по управлению процессами труда для создания материальных и духовных благ. Прежде всего речь идет об использовании собственниками средств производства наемного труда, подразумевающего применение труда отдельного человека в интересах таких собственников на основе договора. Следует отметить, что потребительские ценности (блага) создаются путем объединения умений и способностей многих лиц, их кооперации в процессе трудовой деятельности, что объективно порождает появление социальных общностей, вовлеченных в обозначенный процесс.

По этому поводу Л.Ю. Бугров полагал, что «коллективный труд - не просто соединение труда личностей, а труд, обладающий специфическими свойствами, например разделения и кооперации труда. Отрицать специфику свойств коллективного труда невозможно, следовательно, нельзя не признавать социальные объединения трудящихся своеобразными субъектами отношений именно по поводу труда».

Цель исследования. Цель исследования данной курсовой работы состоит в изучение достойного труда как правового явления, направленного на согласование интересов работников и работодателей, обеспечение устойчивого общественного развития, определение некоторых проблем его достижения.

Задачи исследования. Понятие «достойный труд» в различных аспектах. Понятие достойного труда, которое понимается как многоаспектное понятие, охватывающее собой экономические, политические и правовые явления, создающее условия для эффективного и производительного труда, содействующее достижению общественного, культурного и технического прогресса в целях социальной защиты трудящихся и их семей, способствующее развитию сущностных сил человека, раскрытию творческого потенциала каждого.

Методы исследования. Общие методы научного исследования (диалектический, метафизический); общенаучные методы исследования (анализ, синтез, системный метод); частнонаучные методы (исторический, сравнительный, формально-юридический, социологический).

Практическая значимость. Следует признать существование ряда негативных факторов, препятствующих эффективной реализации Концепции достойного труда в России. Проведённый социологический опрос, характеризующий понимание гражданами феномена «достойный труд», его природы и конкретного содержания, значимости для каждого работника. На основе проведенного социологического исследования среди различных профессиональных и половозрастных групп раскрыты особенности понимания гражданами достойного труда, его содержания и проблем достижения в современной России.

1. Планирование производительности труда

1.1 Содержание понятий эффективности и производительности труда

Труд, являясь одним из социальных явлений, порождает общественную систему, представляющую собой совокупность связей по управлению процессами труда в целях создания материальных и духовных благ.

Прежде всего, речь идет об использовании собственниками средств производства наемного труда, подразумевающего применение труда отдельного человека в интересах таких собственников на основе договора.

«трудовые отношения - волевые общественные отношения, складывающиеся в результате приложения рабочей силы к средствам производства» Трудовое право России / Под ред. А.С. Пашкова. СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2014.

Предполагается, что обозначенная концепция реализуется посредством решения четырех стратегических задач МОТ, основанных на признании равной ценности труда мужчин и женщин: создание новых рабочих мест; всеобщие гарантии прав в сфере труда; расширение прав в сфере социальной защиты; содействие эффективному социальному диалогу, способному согласовать интересы наемных работников и собственников средств производства во имя достижения социального компромисса.

Эффективность труда - представляет собой отношение полученного полезного результата (эффекта) к затратам живого и овеществленного труда и определяется не только величиной экономического эффекта, но и социально-политическими результатами деятельности. Производительность труда является одним из важнейших, но не единственным показателем его эффективности.

Производительность труда - это интегральный показатель эффективности живого труда, вооруженного конкретными средствами производства и определенным образом организованного в пространстве и во времени.

Традиционно производительность труда измеряется:

- либо количеством продукции в натуральном или денежном выражении, произведенным одним работником за определенное фиксированное время (час, день, месяц, год);

- либо количеством времени, затрачиваемым на производство единицы товарной продукции.

Производительность труда выражает степень эффективности трудовых затрат человека в производстве материальных благ или способность создавать в единицу времени большее или меньшее количество продукции. Чем больше вырабатывается продукции в единицу времени, тем меньше расходуется труда за ту же единицу времени.

Представляется, что достойный труд следует понимать как многоаспектное понятие, охватывающее собой экономические, политические и правовые явления, создающее условия для эффективного и производительного труда, содействующее достижению общественного, культурного и технического прогресса в целях социальной защиты трудящихся и их семей, способствующее развитию сущностных сил человека, раскрытию творческого потенциала каждого. Государство как субъект, наделенный социальной властью, занимает ведущее место в регулировании отношений, возникающих в сфере труда, является гарантом реализации Концепции достойного труда.

Создание МОТ Концепции достойного труда следует признать как важнейший способ международного воздействия на трудовые отношения в национальных государствах в целях повышения социальной защищенности работников, недопущения их эксплуатации, признание ценности наемного труда и его непосредственного исполнителя - человека.

В современной России, помимо государства, возможностью правового воздействия на трудовые отношения в виде правового регулирования обладают работодатели и коллективные субъекты права в лице работников и их представителей, работодателей и их представителей.

Статья 8 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) закрепляет: «Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями» ТК РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015) // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 11.04.2016.

Важно отметить, что способность работодателей воздействовать на трудовые отношения носит производный характер, т.е. возможно в рамках, заранее установленных государством. В силу этого ст. 8 ТК РФ закрепляет: «Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению» См. там же..

Правовое воздействие на трудовые отношения возможно совместно со стороны работодателей (представителей работодателей) и субъектов коллективных трудовых отношений - работников и их представителей. Речь идет о регулировании трудовых отношений актами социального партнерства в виде коллективных договоров и соглашений на основании ст. 40 ТК РФ и в силу ст. 45 ТК РФ См. там же..

1.2 Планирование производительности труда по технико-экономическим факторам

планирование производительность труд работник

При планировании производительности труда на предприятии необходимо совершать постоянные целенаправленные улучшения. Необходимо изменить интеллектуально-мотивационную основу ее персонала - другими словами, сформировать базис новой корпоративной культуры. Это особенно актуально для инновационных предприятий, когда лицо компании и имидж ее бренда определяют прорывной уровень технологий, новаторство, высокое качество продукции, лидерство в отрасли. Стратегически важно на уровне смыслов сформировать у сотрудников ценность долгосрочного продуктивного развития компании, при котором возможно на базе предыдущего опыта последовательно, непрерывно и комплексно проводить бизнес-изменения. При реализации изменений на первый план выходит интеграция практик HRD (развитие человеческих ресурсов), PR (коммуникации, связь с общественностью) и OD (организационное развитие), и все HR- и PR-мероприятия должны логично сочетаться с организационными событиями и носить предваряющий характер. При этом логично и эффективно использование элементов разных подходов, например манипулятивного (формирование общественного мнения) и в духе взаимопонимания (разъяснения, обратная связь), поскольку в данном случае понятия PR и реклама, PR и пропаганда нет смысла разводить.

Как правило, в качестве оснований дифференциации правового регулирования трудовых отношений называют особенности процесса труда, его организации, вид и характер трудовой деятельности, сферу экономической деятельности, в которой используется труд, условия труда - производственные или природно-климатические Глазырин В.В. Указ. соч. С. 103; Скачкова Г.С. Расширение сферы действия трудового права и дифференциация его норм. М., 2013. С. 275..

Перечисленные основания имеют непосредственное (или опосредованное - в случае природно-климатических условий) отношение к трудовой деятельности и связаны с экономическим положением и интересами работника.

Условно основания дифференциации можно разделить на две большие группы. Первая включает объективные факторы, т.е. факторы, не связанные с личностными особенностями граждан как субъектов трудового права. По своему характеру эти основания являются техническими (технологическими), экономическими, природно-климатическими. Вторая учитывает факторы личного порядка, характеризующие граждан, вступивших в трудовые отношения (субъектная дифференциация - женщины, несовершеннолетние, лица с семейными обязанностями) Орловский Ю.П. Указ. соч. 2013. С. 328..

С нашей точки зрения, внутренний PR - это в высшей степени бизнес-ориентированная технология, позволяющая компании меняться в зависимости от запросов внешней среды, а бережливая философия - это идеология долгосрочной конкурентоспособности бизнеса. Развивая культуру долгосрочной конкурентоспособности, мы формируем в сознании сотрудников бережное отношение к ресурсам компании, а также фиксируем ценность связи между производимыми действиями и результатами бизнеса.

В отличие от традиционных HR-практик определения организационной культуры через перечень ее характерных качественных значений целесообразно основываться на системе принципиальных положений, лежащих в основе стратегии развития предприятия:

- лицо компании, имидж ее бренда должны определять: высокий уровень технологии, новаторство, высшее качество, лидерство в своей отрасли, преданность духу профессии;

- точка входа базисных нововведений - рабочее место как центр саморазвития бизнес-системы, генерирующий улучшения и формирующий основания для новых стандартов;

- идентификация проблем и возможностей, поиск новых решений и улучшений должны осуществляться на всех организационных уровнях всеми членами коллектива, систематизироваться/укрепляться управляющей системой организации. Развивая культуру долгосрочной продуктивности, мы формируем в сознании сотрудников рачительное отношение к ресурсам компании и фиксируем ценность связи между производимыми действиями и результатами бизнеса;

- управляемость и определенность обеспечиваются через механизмы проактивного поведения: работник является инициатором событий, происходящих в его трудовой деятельности, он обладает возможностью превратить собственный опыт и усовершенствования в новый стандарт, которому будут следовать другие.

Чтобы бизнесу быть продуктивным в долгосрочном периоде, необходимо осуществлять интеграцию, то есть преобразовывать сознание компании (организации) - ее индивидуальные особенности, системы ценностей, модель поведения и философию - из механистического в органическое.

На предприятии для формирования новой корпоративной культуры наиболее продуктивно применять технологию бережливого производства, поскольку:

1) технология базируется на рабочих местах;

2) является по своей сути процессной и встраивается во все виды бизнес-процессов;

3) охватывает все структурно-иерархические уровни;

4) обеспечивает всеобщую персональную включенность;

5) применима на всех этапах жизненного цикла продукта и организации.

Вывод. Установление соразмерных и технически обоснованных нормативов труда стимулирует работников на достижение более высокой производительности труда, повышение качества производства, а также повышает точность планирования финансовых затрат и прибыли. Особое значение нормирование труда имеет в обеспечении трудовых прав работников и их защиты. На основании вышеизложенного очевидно, что одними из важнейших факторов, способствующих выполнению работником установленных норм труда, являются создание благоприятных организационных и экономических условий, а также надлежащее техническое оборудование рабочих мест.

1.3 Планирование производительности труда на основе трудоемкости производственной программы

Планирование - это разработка и установление руководством предприятия системы количественных и качественных показателей его развития, в которых определяются темпы, пропорции и тенденции развития данного предприятия как в текущем периоде, так и на перспективу.

Нормирование труда составляет основу внутрипроизводственного планирования. С помощью норм должны производиться расчеты производственных программ цехов, участков и заданий для отдельных рабочих мест, определяться количество оборудования и использование производственной мощности, трудоемкость изготовления продукции или услуг, а на этой основе - необходимая численность работников, фонд заработной платы, себестоимость продукции.

Статья 160 ТК РФ ТК РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015) // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 11.04.2016 выделяет такие нормы труда (Приложение А), как нормы выработки, времени, обслуживания. Однако в задачи нормирования труда входит не только выявление норм времени, выработки и норм обслуживания, задачи многогранны и во многом относятся от отношения самой компании к данному вопросу. Рассмотрим варианты отношения работодателя к планированию труда, представив их в виде таблицы (Приложение Б). В целом отношение к нормированию труда во многом влияет на вопрос организации данного процесса в компании, использования различных методов к нормированию труда, эффективности процесса оплаты труда, повышения выручки компании, поскольку часто выручка зависит именно от слаженной работы коллектива.

Организация и управление производством представляют собой комплекс мероприятий, направленных на повышение эффективности выполнения производственной программы предприятия на основе имеющихся в его распоряжении трудовых, материальных и денежных ресурсов, а также выявление возможностей совершенствования управления производством и снижения связанных с этим постоянных издержек.

Повышение уровня организации и управления производством достигается последовательным внедрением в практику работы предприятия новой техники, технологий, форм и методов организации производства и труда.

В условиях рыночной экономики, когда целью управления производством в целом является удовлетворение спроса на выпускаемую продукцию и обеспечение ее полной реализации, а экономической задачей - получение прибыли, повышается значимость структурных факторов, в значительной мере влияющих на установление производственно необходимых норм затрат труда. Структурные факторы - это изменения производственной программы по составу и соотношению различных видов продукции в связи с изменениями спроса и предложений на рынке товаров (услуг). При этом изменения могут касаться либо отдельного производства или подразделения, либо носить общий характер, например, в условиях конверсии, требующей перестройки управления всем производством. Для уменьшения отрицательного воздействия структурных изменений в процессе их осуществления на производительность труда работников и результаты хозяйственной деятельности предприятия необходимо принимать меры по развитию производств, отвечающих рыночному спросу товаров (услуг).

Вывод. Наиболее эффективным путем уменьшения данных затрат является четкое планирование и контроль за данными расходами.

Также следует разработать мероприятия, направленные на снижение затрат при простое. В целях планирования непроизводственных затрат должны быть составлены четкие планы и предусмотрены пути их уменьшения. Учитывайте затраты, и их станет меньше. Иногда можно сократить расходы, просто начав их учитывать. Хотелось бы также отметить, что, конечно, предприятия и работодатели сталкиваются с большим спектром проблем, связанных с трудовыми отношениями и выплатой заработной платы. Стоит надеяться, что разъяснения Роструда, судов, а также рекомендации позволят работодателям решить спорные вопросы без обращения в суд.

1.4 Укрупненные методы планирования производительности труда

Планирование в системе управления производительность труда обеспечивает реализацию поставленных целей в конкретные сроки, подкрепленную необходимыми ресурсами.

В практике могут использоваться различные методы планирования производительности, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки. Поэтому нужно квалифицировано и умело выбрать те из них, которые в наибольшей степени отвечают уровню планирования (предприятие, цех, участок, группа), учитывает наличие информации и потребность в качестве планов. Наиболее известные укрупненные методы планирования производительности - это базовый метод, метод экстраполяции, прямого счета, по группам резервов (или по первичным факторам) и др.

Базовый метод. При этом методе плановый рост ПТ определяется по темпам роста по динамике за ряд лет. Чем короче базовый период, тем менее точно может быть определен плановый темп роста ПТ. Этот метод приемлем, и дает сравнительно точные результаты в условиях устойчивого развития экономики и неизменности цен, что нереально для современных условий. Его можно использовать для расчета прогнозов повышения ПТ. Недостатки метода: в основе не лежит анализ резервов, принятие решений носит субъективный характер, в нем недостаточно учитываются предстоящие изменения в производстве, технике и т.п.. Определенный отпечаток на запланированный рост ПТ влияют базисные причины низкой ПТ из-за недоиспользования техники, рабочего времени и т.д. Но этот недостаток имеет место во всех методах, ибо невозможно планировать, игнорируя сложившееся положение. При использовании экономико-математического метода и метода экстраполяции достоверность плановых расчетов повышается.

Метод прямого счета используется при внутрифирменном планировании, отличается простотой, доступностью и основан на определении плановой численности основных групп работников (основных и вспомогательных рабочих, служащих). Наиболее достоверно определяется численность основных рабочих, исходя их технологической трудоемкости производственной программы и ее снижение за счет запланированных оргтехмероприятий.

Метод планирования по группам резервов - расчет осуществляется на основе снижения трудоемкости основного производства, улучшения использования рабочего времени основных рабочих и совершенствования структуры кадров. Данный метод уменьшает возможность повторного учета факторов, не требует особо сложных расчетов. Преимущественно заключается и в том, что он тесно связан с группами резервов роста ПТ, учитывает запланированные оргтехмероприятия.

Недостатки метода: трудности учета изменений структуры кадров в плановом периоде, так как оно происходит под влиянием ряда факторов (трудоемкости основного и вспомогательного производства, управления, использования ФРВ всех работников предприятия, совершенствование управления и др.).

У пт ппп = У чв ор х У фрв ор х У d,

Где У пт ппп - индекс изменения ПТ всего ППП;

У чв ор - индекс изменения часовой выработки основных рабочих;

У фрв ор - индекс изменения ФРВ основных рабочих;

d - индекс изменения удельного веса основных рабочих в численности всего ППП.

Из приведенной зависимости вытекает порядок планирования производительности труда. Сначала определяется рост часовой выработки основных рабочих (например, на основе соотношения базисной и плановой технологической трудоемкости чел. в час.). Изменение ФРВ рассчитывается путем соотношения его плановой величины к базисному ФРВ. Аналогично определяется и структурный индекс. В отечественной практике не применяется планирование производительности. Все названные методы - это методы планирования ПТ.

Вывод. Из вышесказанного можно сказать, что планирование на предприятии является важнейшим элементом рыночной системы, ее базисом и регулятором.

Планирования производительности труда, характеризуется эффективностью, результативности затрат труда и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ.

2. Трудовые процессы как объект нормирования

2.1 Организация трудовых процессов

Организация труда на предприятии - это деятельность, охватывающая в широком смысле организацию структуры и организацию процессов, суть которых заключается в их разделении и упорядочении по заданиям, содержанию и времени (см. схему 1).

Схема 1. Области организации труда

Несмотря на принципиальные различия, организация структуры и организация процессов имеют общие черты. Речь идет об аналогичных, по сути, этапах организации, которые один раз рассматриваются статически, второй - динамически.

Организация структуры регулирует распределение заданий и взаимосвязи предприятия, между различными социально-техническими системами либо между организационными единицами предприятия. Существуют принципами структурирования, которые позволяют ориентироваться в ходе организационной деятельности. Они играют роль напоминаний, которые помогают организатору не упустить наиболее существенное. К ним относят:

целесообразность - организация должна соответствовать общим целям предприятия;

экономичность - любая организация должна обеспечивать высокую экономичность и рентабельность;

способность к равновесию - организация не должна быть слишком неподвижной, а должна иметь возможность гибко приспосабливаться к рыночным изменениям. Также как и слишком большая подвижность может оказаться вредной;

координация - требует максимально беспрепятственного взаимодействия между рабочими местами в целях выполнения задания предприятия;

прозрачность - организация должна быть прозрачна для сотрудников;

гуманность - организация труда должна учитывать требования научной организации труда.

Формы организации труда. На схеме 2. изображены формы организации рабочих структур, которые отражают производственные взаимоотношения между организационными единицами.

Схема 2. Формы организации рабочих структур

В последнее время возрастает значение формы организации труда, ориентированной на группы (команды). Целями при этом являются, с одной стороны, предложение квалифицированным работникам более привлекательной рабочей структуры, а с другой - перенос компетенции и ответственности в прямые производственные области для увеличения гибкости и качества. Члены группы получают полные производственные задания под их собственную ответственность, включая плановую, управленческую и контрольную деятельность. Это может быть деятельность в области производства, распределения материала, обеспечения качества, распределения задач в группе, планирования рабочего времени и отпускных периодов, а также технического обслуживания и внутрихозяйственных вопросов.

Организация рабочих процессов представляет собой регулирование пространственного и временного взаимодействия людей, средств, производства и предметов труда для выполнения производственного задания. Организовать рабочий процесс означает определить: где, как, в какое время, чем; какой оплатой труда должна быть в соответствии с рабочим заданием изготовлена соответствующая деталь, собран узел или изделие.

Организация хода производственного процесса может быть построена по одному из следующих принципов, указанных на схеме 3.

Схема 3. Принципы организации хода рабочих процессов

Ход рабочих процессов. Принципы процессов характеризуются способом распределения единого рабочего процесса на одну или несколько рабочих систем в зависимости от типов рабочих мест, их пространственного размещения, временных характеристик и взаимосвязей друг с другом. Критерии оценки принципов процессов:

1) структура движения; 2) пространственная структура; 3) временная структура; 4) структура взаимосвязей процессов.

Организация работ по принципу верстака распространено на малых предприятиях с преимущественно ручным трудом, где могут производиться единичные или мелкие серии изделий с группировкой в одном пространстве нескольких технологий или оборудования.

Цеховой принцип организации производства предполагает ход процесса на специализированных рабочих местах с технологически однородным оборудованием, которое размещено в едином пространстве цеха. При этом материальный поток не связан с ходом рабочего процесса.

Для поточного принципа характерно последовательное перемещение предмета труда и соответственно этому пространственное размещение рабочих мест с привязкой цикла выполнения рабочих процессов к определенному такту потока. Для обеспечения непрерывности производства между рабочими местами находятся буферные запасы. Его применение возможно только в условиях крупносерийного или массового производства.

При организации производства по принципу звезды несколько технологически разнородных рабочих мест располагаются в пространстве вокруг промежуточного склада и ориентированы на изготовление мелких и средних серий разнородных изделий. По сравнению с поточным принципом требуется меньше пространства. Используется в таких производственных условиях, где в объемах обработки на отдельных рабочих процессах существуют большие различия, либо речь идет о производстве дорогостоящих изделий, которые хотят контролировать.

При островном принципе организации хода производства, группа (команда) работников полностью производит готовые изделия или конечные продукты на необходимом оборудовании, которое расположено пространственно и организационно на отдельном островке производства. Здесь предотвращается монотонность работы из-за разделения труда по принципу исполнения, последовательность работы сотрудников гибко чередуется выполнением разнообразных заданий.

Вывод. Организация производства по принципу места, как правило происходит там, где предметы труда сложно перемещать, и поэтом средства производства и рабочая сила привязывается стационарно к определенному месту, например, при строительстве сооружений, проведении ремонтных работ и др. Сложность применения такого принципа состоит в точном планировании производственной площадки, транспортной цепочки и подробном планировании технологического процесса.

2.2 Методы оценки труда

Оценку эффективности труда работника наиболее широко применяют через портфель, в который входят такие показатели как: среднечасовая выработка, среднедневная выработка, среднемесячная выработка. Эти показатели количественно характеризуют труд работника. По ключевым показателям эффективности оценивают профессионализм работника как специалиста. Для этого применяются разные методы:

- оценка самого работника по компетенции, достижениям, будущим планам и т.п. В результате создаются субъективное мнение самого работника и мнение специалистов предприятия;

- «план-факт» - предложенные разработанные планы на год или другой срок, плановые показатели не только количественные, но и качественные. В конце планового периода оцениваются достижения работника по каждой позиции.

На практике применяются сочетания этих двух методов. Первый метод помогает выяснить слабые и сильные стороны профессиональной деятельности работника, второй - помогает оценить эффективность труда работника в целом.

Оценка по KPI - основа для принятия решений по мотивации труда работника. Если эффективность работника будет оценена по всем трем направлениям, то можно будет составить профессиональную карту работника. В (Приложение В) дан условный пример системы показателей, которые можно использовать при оценке по KPI по пятибалльной шкале.

Оценка труда работника связана с политикой мотивации на предприятии. Рассмотрим один из видов стимулирования материально-денежное, выполненного в виде схемы (схема 1).

Наиболее эффективным способом материально-денежной системы стимулирования является премирование. Премия стимулирует работника в большей степени, чем увеличение постоянной части заработка. Однако материально-денежное стимулирование имеет определенные недостатки: не всегда возможно количественно оценить результаты деятельности, принять обоснованное решение о размере материального стимулирования. Несоответствие заработка ожиданиям работника существенно снижает эффективность труда, что может привести к переходу работника в другое предприятие.

Рейтинговая система оплаты труда строится на основе ряда коэффициентов учета факторов, определяющих заработную плату работника.

Коэффициент должности К1 определяет место сотрудника в функциональной структуре предприятия. Коэффициент образования К2 зависит от уровня образования работника: высшего специального, высшего, среднего специального и т.д., повышения квалификации и переподготовки. Коэффициент стажа работы К3 учитывает срок работы на предприятии. Коэффициент производственной активности К4 зависит от суммы платежей, поступивших в предприятие, в том числе за счет расширения производства, при личном участии работника. Коэффициент деловой активности К5 учитывает внедрение новых методов работы, введение новых видов или схем рабочей деятельности, привлечение к работе новых работников, экономия денежных средств, предложение рациональных решений по другим направлениям деятельности, включая нестандартные. Коэффициент рабочего времени К6 зависит от количества отработанного времени, включая командировки и сверхурочные работы. Коэффициент трудовой дисциплины К7 учитывает нарушения трудовой дисциплины: опоздания, неявки, нарушения сроков производства той или иной продукции (услуг), а также обоснованные жалобы покупателей.

Мотивация труда работников с помощью премии и бонусов должна быть периодична, например годовая, полугодовая. А мотивация работников продающих подразделений - ежемесячной или ежеквартальной. При стимулировании труда работников используются льготы и компенсации. Например, может быть предложен такой набор опций социального пакета: оплата мобильной связи; предоставление полиса добровольного медицинского страхования; бесплатное питание; оплата проезда; обучение за счет организации; субсидирование процентных ставок по кредитам.

Вывод. Важной является система морального стимулирования. Она заключается в передаче информации о результатах деятельности работника, его заслугах на предприятии. Все это информационный процесс, в котором работник выступает источником информации. Моральные стимулы основаны на отношении к труду. Их применение возможно только при условии, что добросовестно выполненная работа получит признание, положительную оценку, а недобросовестная обязательно скажется на материальном вознаграждении, служебном положении, авторитете работника в предприятии.

2.3 Оценка рабочих мест по условиям труда

При проведении специальной оценки условий труда на рабочих местах, характер и технология работы на которых составляют государственную тайну, в качестве результатов исследований и измерений вредных и опасных производственных факторов по решению комиссии по проведению специальной оценки условий труда могут приниматься результаты производственного контроля, организованного структурным подразделением работодателя, на рабочих местах которого проводится специальная оценка условий труда. Аккредитованным национальным органом РФ по аккредитации в порядке, установленном законодательством РФ, а также для проведения идентификации потенциально вредных и опасных производственных факторов, исследований и измерений вредных и опасных производственных факторов могут привлекаться специалисты работодателя, на рабочих местах которого проводится специальная оценка условий труда, имеющие соответствующие сертификаты эксперта на право выполнения работ по специальной оценке условий труда и допуск к технологической и иной документации, необходимой для формирования перечня вредных и опасных производственных факторов, подлежащих исследованиям и измерениям, установления времени их воздействия.

Специальная оценка условий труда на рабочих местах с территориально меняющимися рабочими зонами, где рабочей зоной считается оснащенная необходимыми средствами производства часть рабочего места, в которой один или несколько работников выполняют схожие работы или технологические операции. Проводится путем предварительного определения типичных технологических операций, характеризующихся наличием одинаковых вредных и опасных производственных факторов, и последующей оценки воздействия на работников этих производственных факторов при выполнении таких работ или операций.

В ходе проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах, на которых осуществляется работа с техногенными источниками ионизирующих излучений, содержащими оружейные делящиеся материалы, обязательному исследованию и измерению подлежит напряженность трудового процесса по числу разнотипных опасных операций или разнотипных особо опасных операций, однократно выполняемых в течение рабочего дня.

28 марта 2015 г. вступят в силу особенности проведения, специальной оценки условий труда на рабочих местах работников, занятых на подземных работах, регламентированные Приказом Минтруда России от 09.12.2014 № 996н. Приказ Минтруда России от 09.12.2014 № 996н «Об утверждении особенностей проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах работников, занятых на подземных работах» (Зарегистрировано в Минюсте России 16.03.2015 № 36445) // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 11.04.2016

Они заключаются в том, что: Эксперты и иные работники организации, проводящей специальную оценку условий труда, непосредственно участвующие в идентификации потенциально вредных и опасных производственных факторов, проведении исследований и измерений вредных и опасных производственных факторов на рабочих местах, должны соблюдать следующие обязательные для допуска на данные рабочие места требования и условия:

а) пройти обязательный медицинский осмотр в соответствии с п. 12 Перечня работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры работников Приказ Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда» (ред. от 05.12.2014) // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 11.04.2016, с получением заключительного акта об отсутствии противопоказаний для работы на подземных работах;

б) пройти специальный инструктаж, обязательный перед спуском в шахту, с проверкой навыков применения самоспасателей и других средств индивидуальной защиты;

в) спускаться в шахту и перемещаться по горным выработкам только в сопровождении уполномоченного лица работодателя;

г) осуществлять деятельность по идентификации потенциально вредных и опасных производственных факторов, проведению исследований и измерений вредных и опасных производственных факторов под контролем уполномоченного лица работодателя.

Вывод. При проведении исследований и измерений вредных и опасных производственных факторов, должны применяться средства измерений. В случае невозможности применения средств измерений при проведении исследований и измерений вредных и опасных производственных факторов, необходимо обеспечить контроль содержания вредных веществ в воздухе, максимальная концентрация которого не должна превышать допустимой нормы, с использованием индивидуальных автоматических приборов.

3. Нормирование труда

3.1 Основные понятия нормирования труда

Нормирование труда закрепляет принятые организационные решения. Практика показывает, что наиболее динамичными, то есть способными к сокращению видами ресурсов, являются затраты труда.

С учетом этой тесной взаимосвязи между эффективностью использования труда и общими экономическими результатами деятельности предприятий весьма актуально проведение систематической работы по снижению удельных трудовых затрат.

Нормирование труда как область экономической, инженерной и социальной деятельности на предприятии - это система средств и методов установления меры труда, необходимой для объективной оценки его эффективности и адекватного уровня его оплаты. Целью нормирования труда на предприятии является обеспечение эффективного использования его производственного и трудового потенциала, конкурентоспособности выпускаемой продукции на основе целенаправленных усилий по снижению трудовых затрат в результате внедрения достижений науки и передового опыта, своевременного их отражения в нормах.

Рыночные экономические отношения создают благоприятные условия для повышения качества нормирования, воздействия его на эффективность труда и производства.

Нормы трудовых затрат призваны выполнять следующие функции:

- определение необходимой численности работников;

- внутрипроизводственное текущее и перспективное планирование;

- оценка и стимулирование эффективного труда;

- обеспечение нормальной интенсивности труда соответственно принятым критериям;

- гарантированное соблюдение интересов работника в части содержательности поручаемых ему в соответствии с нормой работ, перспектив его профессионально-квалификационного роста.

Не менее важным является и то, что происходящие изменения в социально-трудовых отношениях меняют мотивацию и результативность труда, как отдельного работника, так и всей совокупности наемных работников.

Различают нормативы и нормы труда. Нормативы труда - характеризуют научно обоснованные, централизованно разработанные показатели затрат труда. На их основе предприятия самостоятельно разрабатывают свои нормы труда. Таким образом, норма труда - это норматив труда, скорректированный на местные условия труда.

Применяются нормативы и нормы труда:

а) выработки;

б) обслуживания;

в) времени;

г) времени обслуживания;

д) численности работников.

Норма времени это необходимые затраты времени на выполнение единицы работы одним или несколькими работниками.

Норма выработки - это количество единиц работы, которые должны быть выполнены в единицу времени (час, смену, месяц и т. д.). Норма выработки обратно пропорциональна норме времени.

Норма обслуживания - это число объектов, которые должны обслуживаться в единицу времени одним или несколькими работниками.

Норма времени обслуживания - это затраты времени на обслуживание одного объекта (покупателя, клиента, посетителя или оборудования).

Норма численности работников - это необходимое количество работников для выполнения предусмотренного объема работы в единицу времени.

Нормы труда играют важную роль в экономике, так как являются инструментом планирования, учета и анализа затрат труда и в определенной мере издержек производства и обращения.

Разработаны нормы труда не только для рабочих, но и служащих, охватывают работников на повременной и сдельной оплате труда. Норма труда строится с учетом: 1. Темпа труда по сравнению с нормальным, принятым за идеальный; 2. Времени на отдых, личные надобности и технологические перерывы.

Существует несколько основных методов нормирования труда. Хронометраж - метод изучения трудовых операций путем наблюдения и измерения затрат на выполнение отдельных элементов, повторяющихся при изготовлении каждой единицы продукции. Фотография рабочего времени - метод изучения затрат рабочего времени путем наблюдения и измерения всех без исключения затрат труда на протяжении полного рабочего дня или определенной его части.

В современных условиях нормирование труда ведется с применением специальной аппаратуры, в частности киноаппаратуры, и ЭВМ. Это позволяет более тщательно проводить микроэлементное нормирование, которое нацелено на установление норм труда на простейшие действия и движения работника. Рыночные преобразования в России закономерно ведут к повышению интенсивности труда наемных работников. Этому способствует то, что вопросы нормирования труда становятся прерогативой самих предприятий.

Вывод. В настоящее время вопросы нормирования труда в стране регламентируются условиями коллективного договора. Поэтому важной мерой контроля за интенсивностью труда является позиция профсоюзной организации при заключении коллективного договора или иных отраслевых трудовых соглашений. В договорах трудового найма можно было бы предусматривать возможность изменения норм труда лишь при соответствующих изменениях организационно-технических условий работы и запрещение их ужесточения без соответствующих мер улучшения условий труда. Кроме того, актуальным в настоящее время является установление минимального уровня выполнения норм труда и темпа работы.

3.2 Содержание и функции нормирования труда

В условиях возрастающей конкуренции производственные компании все больше стараются задействовать не только внешние резервы повышения эффективности производства, но и внутренние, таким образом, нормирование труда приобретает все большую актуальность. От правильно установленных норм труда зависят такие показатели, как производительность труда, численность штата, заработная плата сотрудников и расходы на их содержание.

Сущность нормирования труда - установление для работников определенной нормы выработки в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда, которая не превышает человеческие возможности, но делает его труд наиболее эффективным для предприятия.

Важно отметить, что определение оптимальной нормы труда - сложный и трудоемкий процесс, в котором часто допускаются ошибки. Если нормы труда будут завышены, это приведет к уменьшению заработной платы, соответственно, к снижению заинтересованности работников в повышении производительности и качества труда. Заниженные нормы также не стимулируют стремление к достижению высоких производственных показателей.

Нормы труда не устанавливаются раз и навсегда, напротив - необходимо постоянно вести работу по выявлению резервов снижения трудоемкости и менять устаревшие нормы по мере совершенствования или внедрения новой техники и технологий, обеспечивающих рост производительности труда по мере использования физически и морально устаревшего оборудования.

В соответствии со ст. 160 ТК РФ ТК РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015) // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 11.04.2016 нормы труда устанавливаются самим работодателем в коллективном договоре с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, а при отсутствии последнего - с учетом мнения иного представительного органа работников. Это означает, что работодатель должен информировать представительный орган работников о принятии новых нормативов труда, но мнение работников и их представителей не является для работодателей обязательным.

В связи с этим на практике работодатели устанавливают нормы, которые более выгодны им, что ведет к злоупотреблению в отношении работников и ужесточению норм труда, так как это обеспечивает снижение издержек производства, следовательно, и снижение себестоимости продукции. Трудовой кодекс РФ в целях соблюдения и защиты прав работников законодательно закрепляет возможность пересмотра норм труда, однако судебная практика в подобных спорах принимает сторону работодателей.

Установление соразмерных и технически обоснованных нормативов труда стимулирует работников на достижение более высокой производительности труда, повышение качества производства, а также повышает точность планирования финансовых затрат и прибыли. Особое значение нормирование труда имеет в обеспечении трудовых прав работников и их защиты. На основании вышеизложенного очевидно, что одними из важнейших факторов, способствующих выполнению работником установленных норм труда, являются создание благоприятных организационных и экономических условий, а также надлежащее техническое оборудование рабочих мест.

Вывод. 1) Нормы труда находятся в причинно-следственной связи с организационно-техническими условиями труда, поэтому могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования. Иные основания пересмотра норм труда трудовым законодательством не установлены.

2) Знакомить работника с новыми нормами труда нужно только лично и только под роспись. Ни собрания работников, на которых нормы труда зачитаны вслух, ни оформление норм труда в виде изменений к коллективному договору значения в данном случае иметь не будут.

3) При рассмотрении дел о нормировании труда суды всегда особо изучают вопрос соблюдения процедуры введения и изменения норм труда. Проводить ее необходимо скрупулезно.

3.3 Виды нормативов и норм

Нормы труда можно разделить на:

- нормы времени (в человеко-часах);

- нормы выработки (в единицах продукции на час);

- нормы обслуживания.

Нормы труда представляют собой нормативы производительности труда работника для конкретных условий при определенных факторах, влияющих на производительность труда работника.

Уровень выше - нормативы по труду. Они представляют собой исходные данные для норм труда, поскольку включают в себя организационно-технические условия в отдельных отраслях и группах производств.

Нормативы делятся на:

- нормативы по труду;

- нормативы времени;

- нормативы численности (т.н. штатные нормативы).

В разных отраслях промышленности приняты так называемые типовые нормы труда и штатные нормативы. Они представляют собой основу для разработки и закрепления норм труда на конкретных предприятиях. В том случае, если типовых норм и нормативов не существует, разработка ведется с нуля.

Что представляют собой нормы по труду? Это составленные специальными организациями и утвержденные министерством труда или отраслевыми министерствами документы, содержащие результаты наблюдений и измерений временных затрат на те или иные операции, выполняемые работниками.

Разработка их ведется по установленным Постановлением Правительства РФ от 11.11.2002 № 804 Правилам разработки и утверждения типовых норм труда Постановление Правительства РФ от 11.11.2002 № 804 «О Правилах разработки и утверждения типовых норм труда» // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 11.04.2016.

Типовые нормы труда разрабатываются федеральным органом исполнительной власти, на который возложены управление, регулирование и координация деятельности в отрасли экономики, в которой принимаются нормы.

Типовые межотраслевые нормы труда утверждаются Министерством труда и социального развития РФ.

Некоторые действующие типовые нормы:

Рекомендации по нормированию и оплате труда работников гостиничного, банно-прачечного хозяйств и ритуального обслуживания населения, утв. Приказом Минстроя России от 15.11.1994 № 11 Приказ Минстроя России от 15.11.1994 № 11 «Об утверждении Рекомендаций по нормированию и оплате труда работников гостиничного, банно-прачечного хозяйств и ритуального обслуживания населения» // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 11.04.2016;

Нормативы численности работников оздоровительных комплексов (пансионатов и домов отдыха) предприятий, организаций и учреждений отраслей народного хозяйства, утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 08.01.1990 № 12/2-24 Постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 08.01.1990 № 12/2-24 «Об утверждении нормативов численности работников оздоровительных комплексов (пансионатов и домов отдыха) предприятий, организаций и учреждений отраслей народного хозяйства». М.: Экономика, 1990 // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 11.04.2016;

Нормативы времени на работы, выполняемые экономистами по финансовой работе, утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 08.01.1990 № 9/2-7 Постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 08.01.1990 № 9/2-7 «Об утверждении нормативов времени на работы, выполняемые экономистами по финансовой работе» (не опубликовано) // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 11.04.2016;