Процессы коммуникации в администрации Новгородского муниципального района

Брифинговые группы являются средством распространения информации и обсуждения ее по каскадному принципу. Руководитель высшего звена проводит заседание со своими непосредственными служащими и сообщает им определенную информацию. Затем они, в свою очередь, передают эту информацию на совещаниях со своими подчиненными и т.д. - до руководителей самого низшего уровня, только тогда считается, что все уровни организации ознакомлены с данной информацией.
Этот подход целесообразен для передачи информации и подготовки обсуждений по таким вопросам, как, например, предстоящие изменения, которые окажут влияние на организацию в целом и на работу ее служащих, или успехи функционирования организации и ее отдельных подразделений, или рассмотрение изменений, которые могут быть полезными в будущем, и т. д.

Использование брифинговых групп может быть чрезвычайно полезным средством информирования служащих о событиях, происходящих в их организации. Более 10 лет тому назад были выявлены следующие преимущества внедрения системы брифинговых групп в организации:

1. Система требует от организации определения ответственности отдельных менеджеров за неудачу и разъяснения информации служащим.

2. Она может быть средством быстрого и точного распространения информации с использованием обычных каналов, например: от старшего менеджера к линейному менеджеру, от менеджера к руководителю низшего звена, от руководителя низшего звена к рабочим группам.

3. Так как данный метод - это метод непосредственного, лицом к лицу контакта, служащие могут задать свои вопросы менеджеру, обладающему более полной информацией, и получить на них ответы.

4. Система позволяет менеджеру считать себя лицом, имеющим доступ к надежной информации и передающим ее; это способствует тому, что служащие придерживаются такого же мнения.

Обращаем внимание на то, что большее внимание в приведенной выше цитате отведено процессу информирования, а не вовлечения служащих. В последние 10 лет все больше менеджеров стали понимать, что применение системы брифинговых групп только для информирования служащих и ответов на возникающие у них вопросы приведет лишь к неполному использованию их потенциала. Такое ограничение является отражением весьма распространенной точки зрения служащих, считающих свое участие в делах организации необязательным.

Введение любой новой формы коммуникаций предполагает тщательную подготовку и руководство. Если в организации преобладает климат недоверия, то служащие будут рассматривать любую инициативу как очередную манипуляцию руководства. Потребуются значительные усилия, чтобы преодолеть такое отношение, часто даже путем предоставления служащим возможности участвовать в обсуждении вопросов, которые обычно не рассматриваются, с тем чтобы показать, что их точка зрения принимается во внимание. Это уже выходит за рамки простого информирования и относится к области консультирования.

Для того, чтобы преодолеть сопротивление и недоверие персонала по введению новых форм коммуникаций, в том числе брифинга, необходимо проведение тщательной информационной кампании. Она основана на следующих принципах.

1. Должна быть четко обозначена цель проведения организационных изменений. При этом руководство должно дать понять каждому служащему его роль в проведении организационных изменений. Если изменения предполагают увеличение нагрузки и изменение функций, которые выполняет работник, то такое увеличение должно сопровождаться соответствующим увеличением заработной платы. Кроме того, руководство должно позаботиться в случае необходимости о перераспределении нагрузки между различными работниками, чтобы не оказалось, что у одного сотрудника больше функций, чем он может осуществлять, а у другого меньше, чем указано в должностной инструкции.

2. Подробное описание всего хода проведения организационных изменений. Важно дать служащим понять, какие последствия могут повлечь за собой организационные изменения. Лучшее время для преодоления сопротивления персонала - это время до их возникновения. Это также поможет выявить недостатки, которые содержит процедура проведения изменений, и вовремя их устранить, пока они не коснулись кого-либо из работников и не привели к увольнению одного или нескольких служащих.

3. При преодолении сопротивления персонала проведению организационных изменений руководство предприятия может прибегнуть к убеждению. Для этого необходимо выяснить, какие основные моменты вызывают недовольство персонала, и подготовить соответствующие аргументы для убеждения служащих в том, что им нечего бояться. Кроме того, убеждение действует эффективнее внушения, так как позволяет добиться длительного воздействия на персонал и того, что служащие будут достаточно долго поддерживать руководство в стремлении провести организационные изменения, если, конечно, руководству удастся убедить служащих в своей правоте.

4. Проведение «вентилирующих совещаний» также позволит узнать мнение служащих относительно предстоящих изменений и с помощью разумной и убедительной аргументации устранить все опасения и недовольства. Возможность обсудить свои страхи непосредственно с руководством в кругу служащих, которые разделяют твое мнение, в случае, если руководству удастся убедить служащих в необходимости проведения изменений и в их пользе для организации, поможет сплочению коллектива и поспособствует тому, что служащие все вместе будут стремиться к тому, чтобы помочь руководству реализовать организационные изменения.

5. Руководство может при помощи коммуникационных потоков и подачи соответствующей информации вызвать недовольство персонала текущим положением. Однако это следует делать осторожно, чтобы вызвать у служащих желание изменить положение и участвовать в его изменение. Неумелое использование коммуникационных потоков может усилить недовольство персонала и привести к тому, что часть служащих захочет уволиться из Администрации.

6. Самое главное, чтобы все служащие могли получить информацию о проведении организационных изменений. Информирование работников является предпосылкой для успешной реализации мероприятий по изменению. Поэтому руководство должно позаботиться о проведении информационной кампании, которая позволит всем служащим быть в курсе происходящих изменений и высказать свое мнение по поводу их проведения. Это повысит доверие работников к руководству организации, даст им понять, что с их мнением считаются, переведет их из разряда объектов организационных изменений в разряд субъектов, т.е. работники смогут принимать участие в проведении организационных изменений. Добившись этого один раз, руководство сможет рассчитывать, что впоследствии персонал всегда будет поддерживать намерение руководства проводить изменения в Администрации, для того, чтобы персонал работали более продуктивно и производительно.

Проведенное исследование выявило недостаточную эффективность системы коммуникаций в Администрации Новгородского муниципального района.

Основной проблемой является недостаточная информационная открытость руководства и «дозирование» информации, которая передается по нисходящей исполнителям работ.

Можно дать следующие рекомендации по снижению коммуникационных барьеров в Администрации Новгородского муниципального района:

1. Регулирование информационных потоков. Нужно оценивать качественную и количественную стороны своих и подчиненных информационных потребностей. Информационные потребности в значительной мере зависят от целей руководителя, принимаемых им решений и характера показателей оценки результатов его работы.

2. Управленческие действия. Дополнительные действия: обсуждение и прояснение новых планов, вариантов стратегии, целей и назначений, необходимых для более эффективной реализации намеченного, контроль хода работ по плану-графику, отчеты по результатам такого контроля.

3. Системы обратной связи. Создание в организации систем обратной связи. Один из вариантов - перемещение людей из одной части организации в другую для обсуждения определенных вопросов. Другой - опрос работников для получения различной информации.

4. Системы сбора предложений. Цель - снижение остроты тенденции фильтрации или игнорирования идей на пути снизу вверх. Ящики для предложений, телефонная сеть для анонимной передачи сообщений. Кружки качества.

5. Информационные бюллетени, публикации и видеозаписи организации. Статьи с обзором предложений по поводу управления, нового вида продукции, ответы руководства на вопросы рядовых сотрудников и т.п.

6. Современная информационная технология. ПК, электронная почта уменьшают поток телефонных разговоров. В настоящее время каналами коммуникации в Администрации Новгородского муниципального района являются телефонная связь, компьютерная связь, а также различные письменные носители информации - справки, отчеты, разнообразные документы.

3.3 Оценка социально-экономической последствий мероприятий

Оценка результативности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом требует определения экономических и социальных последствий их реализации.

Социальные последствия проектов проявляеться в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. - 2-е изд. - М., 2001. - С. 597-617..

При осуществлении данного проекта по совершенствованию коммуникаций путем использования индивидуальных планов-заданий и проведения оперативных совещаний в Администрации Новгородского муниципального района можно ожидать следующих результатов:

- исполнитель сам принимает решение на выполнение того или иного задания и руководитель предоставляет ему такую возможность;

- появление у работника определенной свободы и самостоятельности, возможность самостоятельно определять график и интенсивность работы по выполнению конкретного задания;

- возможность самостоятельно определить способы и методы выполнения задания в рамках трудовой дисциплины в Администрации Новгородского муниципального района;

- реализуются и развиваются индивидуальные способности персонала, вплоть до выполнения заданий не свойственных профильному отделу, если работник обладает необходимыми навыками и информацией;

- высокая информированность персонала, так как наглядно видны задачи всей Администрации Новгородского муниципального района;

- большие возможности для коммуникаций как вертикальных, так и горизонтальных, поскольку в разработке многих документов участвуют практически все отделы Администрации Новгородского муниципального района;

- отсутствие таких понятий как «это не входит в круг моих обязанностей», «а почему это не поручили другому отделу» и т.п., и как следствие отсутствие большинства конфликтных ситуаций как с руководством так и в коллективе;

- минимизация физических и интеллектуальных перегрузок персонала и как следствие повышение стрессоустойчивости;

- дает возможность руководителю оценить персонал и подготовить кадровый резерв, а персоналу возможность «быть замеченным», проявляя такое важное качество как ответственность за принятое решение.

Расчет экономических результатов следует начинать с определения тех непроизводственных факторов, действие которых благоприятно влияет на эффективность управления персоналом в связи с осуществлением того или иного мероприятия по совершенствованию функционирования той или иной подсистемы системы управления персоналом Администрации Новгородского муниципального района (табл. 6).

Таблица 6

Непроизводственные факторы повышения экономической эффективности от совершенствования функционирования отдельных подсистем системы управления персоналом организации

Элементы системы управления

№ п/п

Наименование непроизводственного фактора

Наименование подсистем системы управления персоналом организации

Линейного руководства

Планирования и маркетинга персонала

Найма и учета персонала

Трудовых отношений

Условий труда

Развития персонала

Мотивации и стимули-рования персонала

Социального развития

Развития оргструктур управления

Правового обеспечения управления персоналом

Информационного обеспечения управления персоналом

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

11.

12.

13.

14.

Функции управления

1.

Снижение затрат на осуществление функций

+

2.

Повышение качества осуществления функций

+

+

+

+

+

Кадры управления

3.

Повышение производительности труда управленческих работников за счет ускорения обучения, переподготовки и повышения квалификации

+

+

+

+

+

+

+

4.

Улучшение использования управленческого персонала

+

+

+

+

+

+

+

5.

Снижение текучести управленческих работников

+

+

+

+

+

+

+

Знак «+» означает, что совершенствование функционирования соответствующей подсистемы системы управления персоналом организации может дать экономический эффект (экономический результат) в сфере управления за счет соответствующего непроизводственного фактора.

Годовой фонд времени одного работника в 2011 году составлял 1820 часов.

Снижение затрат на осуществление функций осуществляется по формуле:

Где n - количество функций управления

- значение i-ой статьи расходов до и после мероприятий, руб.

m - количество статей расходов

Ру = 1*(182,3 - 120,1) = 62,2 тыс. руб.

Повышение качества осуществления функций рассчитывается по формуле

Где - коэффициент, характеризующий уровень качества функций управления до и после мероприятий.

Рассчитаем данный коэффициент для всех 5 функций, оцениваемых по данному критерию, указанных в таблице 3.5.

Эффект от снижения текучести управленческих работников определяется по формуле:

Где Зд - среднедневной заработок одного работника, руб.;

Чд - количество человеко-дней неработы в связи с увольнением или обучением вновь принятого работника;

Кс - коэффициент, учитывающий размер единого социального налога;

Кд - коэффициент, учитывающий дополнительную заработную плату.

Р = 2000*40*1,3*1,15 = 119,6 тыс. руб.

Совокупный экономический эффект составит:

62,2 + 243,1 + 119,6 = 424,9 тыс. руб.

Можно сделать вывод, что сделанные предложения позволят Администрации Новгородского муниципального района сократить расходы на управление персоналом и получить существенный экономический эффект от их внедрения.

Заключение

Коммуникации - обмен идеями, мнениями и информацией в устном или письменном виде посредством символов и действий. Процесс коммуникаций состоит из этапов: отправление сообщения, передача сообщения, получение сообщения и обратная связь. Важнейшими элементами процесса коммуникаций являются: отправитель, сообщение, каналы передачи, получатель и обратная связь. Именно наличие обратной связи делает процесс коммуникации двусторонним. Присутствие всех этих элементов необходимо для осуществления эффективного управления.

Классификация коммуникаций необходима для выделения различных их видов с целью последующего анализа и совершенствования.

Коммуникации в организации могут классифицироваться по ряду признаков: по субъекту и средствам коммуникаций, по форме общения, каналу общения, по их пространственному положению, по направленности общения.

На пути эффективных коммуникаций могут возникать различные барьеры. Зная возможные барьеры, менеджеры должны стараться предотвращать их возникновение или же искать и планировать эффективные пути их преодоления.

Для организации эффективных коммуникаций в управлении персоналом необходимо правильно строить и использовать коммуникационные сети.

К основным способам совершенствования информационного обмена в организации относятся: регулирование информационных потоков, управленческие действия, внедрение систем обратной связи, внедрение систем сбора предложений, использование современных информационных технологий и мировых информационных ресурсов.

Управленческие коммуникации - это процесс, с помощью которого руководители развивают систему предоставления информации и передачи сведений большому количеству людей внутри организации и отдельным индивидуумам и институтам за ее пределами. Это является необходимым инструментом в координации деятельности по всей вертикали и горизонтали управления, позволяет получить необходимую информацию. Именно посредством коммуникации осуществляется управление.

В дипломной работе оценивалась эффективность коммуникаций в системе управления персоналом в Администрации Новгородского муниципального района.

Коммуникационные процессы, проходящие в Администрации, оказывают влияние на все элементы работы, в том числе на систему управления персоналом. В дипломной работе был проведен анализ влияния коммуникационных процессов на эффективность работы с персоналом.

Большая часть служащих Администрации Новгородского муниципального района считают, что информация которые предоставляется им в процессе работы, является недостаточной. С учетом степени осведомленности о различных аспектах трудовой деятельности, которую выявили предыдущие вопросы, это утверждение является обоснованным. Только 25% служащих полагают, что владеют информацией в достаточной степени. Преимущественно так ответили руководители разных уровней.

Проведенное исследование показало, что в настоящее время информационная и коммуникативная политика в Администрации Новгородского муниципального района, как вообще, так и в области управления персоналом, является недостаточно эффективной. Персонал не осведомлен о многих важных вопросах, касающихся работы Администрации Новгородского муниципального района в целом и их непосредственной работы в частности.

Коммуникационные системы в управлении персоналом в Администрации Новгородского муниципального района используются достаточно ограниченно.

В качестве мер по совершенствованию коммуникаций в системе управления персоналом рекомендуется:

1. Использование индивидуальных планов-заданий для служащих Администрации.

2. Проведение оперативных совещаний для устранения недостатков в работе служащих.

3. Устранение коммуникационных барьеров в системе управления персоналом.

4. Для повышения информированности персонала о текущих целях и делах органа местного самоуправления, предлагается проведение брифинговых групп.

Введение любой новой формы коммуникаций предполагает тщательную подготовку и руководство. Если в организации преобладает климат недоверия, то сотрудники будут рассматривать любую инициативу как очередную манипуляцию руководства. Потребуются значительные усилия, чтобы преодолеть такое отношение, часто даже путем предоставления сотрудникам возможности участвовать в обсуждении вопросов, которые обычно не рассматриваются, с тем чтобы показать, что их точка зрения принимается во внимание. Это уже выходит за рамки простого информирования и относится к области консультирования.

Для того, чтобы преодолеть сопротивление и недоверие персонала по введению новых форм коммуникаций, необходимо проведение тщательной информационной кампании.

Библиографический список

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. - М.: Финансы и статистика, 2002. - 326 С.

2. Алексеева М.М. Планирование деятельности организации. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 246 С.

3. Андросова Л.А. Экономика труда. Учебное пособие. - Пенза: Пензенский Государственный Университет, 2005. - 160 С.

4. Антонова С.Г. Информационная культура личности. Вопросы формирования// Высшее образование в России.-2009.-№1.-С.82-89.

5. Афанасьев В.Г. Системность и общество. - М.: Политиздат, 1980. - 324 С.

6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремина. - М.: Юнити, 2007. - 327 С.

7. Бездольный А.М., Бочарова С.П., Земелянская Е.В. Психология управления. - Харьков: ООО Фартуна-пресс, 2008. - 464 С.

8. Берглезова Т. В. Проблемы управления процессами формирования и использования кадрового потенциала предприятия // Корпоративный менеджмент. - 2009. - № 4. - С. 54-59

9. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс/О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М., 2005. - 561 С.

10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Экономистъ, 2003. - 528С.

11. Граждан В. Д. Теория управления: Учебное пособие /В.Д. Граждан.- М.: Гардарики, 2005. 416 С.

12. Гудкова Т.В. Культура фирмы как фактор повышения эффективности ее функционирования // Вестник МГУ. Сер. 6. Экономика. - 2005. - № 6. - С. 53-64

13. Дятлов В.А., Кибанов А.Я. Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов. - М.: «Издательство ПРИОР», 2008. - 559 С.

14. Журавлев П.В., Карташов С.А. Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: Экзамен, 2009. - 377 С.

15. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. - СПб.: Издательство Северо-запад, 2008. - 692 С.

16. Зверинцев А.В. Коммуникационный менеджмент. - СПб.: Союз, 2007. - 267 С.

17. Зуб А.Т. Невербальные коммуникации в управленческой деятельности: эволюционно-биологический аспект/А.Т.Зуб// В. Моск. ун-та. Сер. 18 Социология и политология. - 2000. - № 2. - С. 109-122.

18. Лазарев С. Система ценностей каждой организации // Служба кадров. - 2008. - № 7. - С. 64-96

19. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие/ под. ред. Кабушкин Н.И. 5-е издание, стереотип. Мн.: Новое знание, 2002-336 С.

20. Кадровый менеджмент и психология управления: крат. Курс лекций / Горбунова М.Ю. - М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2008-224 С.

21. Калачева Л.Л. Социология и экономика труда: учеб. пособие. - Новосибирск : Изд-во НГТУ, 2005. - 308 С.

22. Кнышова Е.Н. Менеджмент: Учебное пособие/ под. ред. Кнышова Е.Н.-М.: ФОРУМ:ИНФРА-М, 2005 - 258 С.

23. Комарова, А. Бизнес-коммуникации: их роль и значение на рынке труда/А.Комарова// Служба кадров. - 2002. - № 10. - С. 24.

24. Коробко В.И. Теория управления: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Государственное и муниципальное управление», «Менеджмент организации». - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009-383С.

25. Котлер Ф. Основы маркетинга. - Спб: АО «КОРУНА», 2008. - 700С.

26. Криволуцкая, Т. Секреты эффективного общения: как избежать потерь информации в ходе личного контакта/Т.Криволуцкая// PR в России. - 2002. - № 4. - С. 20-27

27. Кудрявцева Е.И. Управление персоналом. Учебная тетрадь. - Спб.: Межотраслевой институт повышения квалификации, 2008. - 157 С.

28. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия; Учебное пособие/ Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск; НГАЭиУ, 2008. - 312 С.

29. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. - 6-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М,2007-79 С.

30. Моисеева А.П. Коммуникационный менеджмент: учебное пособие. - Томск, Изд-во ТПУ, 2007. - 104 С.

31. Никитин А. В., Кольцов Н. А., Самарина Н. А. и др. Анализ трудовых показателей: Учеб. пособие для вузов / Под ред. П. Ф. Петроченко. 4-е изд., перераб. - М.: Экономика, 2009. - 288 С.

32. Оганесян И.А. Управление персоналом организации: Учебное пособие. - Минск: Амалфея, 2008. - 574 С.

33. Одегов Ю. Г., Абдурахманов К. X., Котова Л. Р. Оценка эффективности работы с персоналом: Методологический подход: Учебно-практическое пособие. -- М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2011. - 752 С.

34. Оливер С. Стратегия в паблик рилейшнз. - Спб.: Изд-во «Нева», 2003. - 156 С.

35. Организационное поведение: Учебник для вузов / под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. - Спб: Питер, 2004-432 С.

36. Основы теории коммуникации: учебник / под ред. Проф. М.А. Василика. - М.: Гардарики, 2003-615 С.

37. Психология менеджмента: Учебник / Под ред. проф. Г.С. Никифорова. - СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университета, 2009.-572 С.

38. Пушкарев Н.Ф. и др. Управление персоналом современной фирмы: учеб. пособие / Н.Ф. Пушкарев, С.Е. Лакутин, Н.Н. Пушкарев. - М.: Хронограф, 2010. - 471 С.

39. Самыгин С.И, Столяренко Л.Д., Шило С.И., Ильинский С.В. Салимжанов И.Х. Управление персоналом/Под ред. С.И. Самыгина. Серия «Учебники, учебные пособия». - Ростов н/Д: «Феникс», 2009. - 512 с.

40. Страдубинский Э.С. Как управлять персоналом. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008. - 244 С.

41. Степаненко И. Проблемы рационального использования труда специалистов//АПК: экономика, управление. - 2008,- № 4. - С. 18-21

42. Теория управления: учебник / под ред. Ю.В. Васильева, В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. - 2-е изд., доп. - М.: Финансы и статистика, 2005-304 С.

43. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики: учеб. пособие / А.И. Турчинов. - М.: Вильямс, 2008. - 310 С.

44. Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. - 5-е изд. - М., 2005. - 350 С.

45. Файбушевич С.Н. Управление кадрами в организации: персональный менеджмент. - СПб: Изд-во Санкт-петербургского университета экономики и финансов, 2005. - 294 С.

46. Фионин В.И., Терешин А.А. Показатели эффективности управления //Российский экономический журнал. - 2009 - № 8.

47. Фролов С. С., Социология организаций: Учебник. -- М.: Гардарики, 2001. -- 384 С.

48. Хентце И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. - М.: Международные отношения, 2010. - 445 С.

49. Холл, Р.Х. Организации: структуры, процессы, результаты/Р.Х.Холл. - СПб: Питер, 2001-512 С.

50. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. (Серии "Библиотека журнала «Управление персоналом»") -- М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002. -- 368 С.

Приложение 1

Организационная структура Администрации Новгородского муниципального района

Приложение 2

Анкета для опроса служащих Администрации

Насколько эффективными являются коммуникации в вашей организации?

? Очень эффективны

? Достаточно эффективны

? Недостаточно эффективны

? Неэффективны

Для чего чаще всего используются коммуникации в вашей организации?

? Неформальное общение между сотрудниками

? Обмен деловой информацией между подразделениями

? Передача поручений от руководства к исполнителям

? Отчет о проделанной работе непосредственному руководителю

? Информирование о проведении организационных изменений

Всегда ли руководство информирует персонал о том, что будут проводится какие-либо мероприятия или изменения?

всегда

редко

в зависимости от изменений

никогда

О каких изменениях руководство сообщает сотрудникам охотнее всего?

изменение режима рабочего дня

реструктуризация предприятия

сокращение штатов

расширение производства

изменение системы контроля

В какой форме руководство сообщает о проведении тех или иных мероприятий?

проводит совещания для всего персонала

сообщает руководителям отделов, а те в свою очередь информируют своих подчиненных

не сообщает, но и не скрывает

не сообщает ничего

Оказывает ли руководство информационную поддержку персоналу при проведении изменений?

да

нет

7. Что, на ваш взгляд, мешает эффективности коммуникаций в вашей организации?

ограниченность средств коммуникации

большое число посредников при передаче информации

сокрытие руководством части информации

8. Какие коммуникации вы считаете более эффективными?

? Устные

? Письменные

9. Всегда ли вы имеет доступ к нужной вам информации?

да

иногда

нет

10. Насколько вы информированы о следующем? (оцените в процентах, от 0 до 100)

? система оплаты труда

? система распределения премий

? режим труда и отдыха

? правила трудового распорядка

? техника безопасности

? правила отчетности

11. Вы информированы о текущих целях организации?

? Да

? Частично

? Нет

12. Вы знакомы с кадровой политикой и стратегией организации?

? Да

? Частично

? Нет

13. Насколько вы осведомлены о следующем? (оцените в процентах, от 0 до 100)

? Знания и навыки на вашей должности

? Ресурсы для выполнения работы

? Ответственность при выполнении

? Производственные задачи

14. Считаете ли вы информацию, предоставляемую вам, достаточной?

? Да

? Нет

Размещено на Allbest.ru