Формирования и развития этики менеджмента в современных условиях

5. Происходит развитие новой организационной культуры, то есть системы ценностей и правил, которые соблюдает та или иная организация. Общая направленность в изменении организационной культуры - это переход от административной культуры к рыночной. Административная культура основывается на дисциплине, иерархии, централизации. Основанием рыночной культуры является творчество, самоопределение, сотрудничество, компромисс, децентрализация.

6. Изменяется мнение о менеджменте и менеджерах. Традиционный менеджмент формировался по пути специализации. Сейчас менеджер не рассматривается в качестве узкого специалиста, он несёт ответственность за весь процесс формирования богатства. Вследствие этого увеличивается зависимость заработной платы менеджеров от реальных итогов их работы. Уменьшается доля постоянной части их оплаты труда и возрастает доля её переменной части.

7. Изменяются подходы менеджмента к персоналу. Традиционный подход отталкивался от приоритетности для сотрудников их оплаты труда и организации труда, которая была ограничена узкими рамками рабочего места. В 21 веке сотрудниками больше цениться интересная работа, сотрудничество, забота о здоровье, свободное время, а оплата труда соизмеряется с личными и деловыми качествами, а также достигнутыми плодами деятельности.

8. Происходит развитие управления на базе лидерства, представляющего способность менеджера убеждать и воздействовать на сотрудников. Признаки лидерства - это квалификация, опыт, одобрительные человеческие качества, образование, культура. Лидеру присущи такие качества, как гибкость, по большей части демократический стиль, применение общественных и психологических методов управления, совмещение в управлении одновременно свободы и строгости.

Менеджеры в 21 веке должны иметь следующие качества [11]:

1. Глубокие профессиональные познания всех направлений менеджмента (общего, стратегического, инновационного, производственного, управления персоналом, антикризисного, креативного, информационного, финансового и др.).

2. Владеть управлением персоналом с ориентированностью на человеческие связи и доминированием демократического стиля управления над авторитарным; универсализация крупных менеджеров, способность действенно осуществлять все конкретные функции управления в разных областях и отраслях бизнеса.

3. Владеть стратегическим менеджментом на основании разбора сильных и слабых сторон, возможностей и опасностей, оценки конкурентных преимуществ организации;

4. Соблюдать законы государства, нормы общественной морали и внутрифирменные правила взаимосвязей сотрудников (гражданское общество).

5. Иметь высокий уровень базового профессионального образования, отвечающего профилю бизнеса (магистр или кандидат наук), и целеустремленное повышение квалификации.

В н?астоящее время в докумен?тах, разрабатываемых н?екоторыми российскими фирмами, н?аходят отражен?ие мораль и этика бизн?еса. К н?астоящему времен?и десятки объедин?ен?ий предприн?имателей (?ассоциации риэлтеров, страховщиков, чаеторговцев, бан?киров, оцен?щиков)? уже прин?яли профессион?альн?ые этические кодексы. Имеются примеры разработки кодексов вн?утрен?н?его поведен?ия сотрудн?иков фирм. Эти требован?ия обычн?о обязательн?ы для всех служащих орган?изации. Докумен?т может формулировать требован?ия, предъявляемые к работн?икам н?е только в профессион?альн?ой деятельн?ости, н?о и в личн?ой жизн?и, в быту.[16]

Все больше деловых людей пон?имают, что без духовн?ости, морали, н?равствен?н?ости н?е может быть руководителя. Таково требован?ие современ?н?ости.

Сейчас в Российской Федерации можно выделить десять основополагающих правил этики в деятельности менеджера или руководителя:

1. Придя на работу, нужно поприветствовать своих коллег. Не секрет, что деловое обращение начинается с приветствия. Первое, что мы говорим, придя на работу, это, само собой разумеется, «Здравствуйте». Здороваться нужно вне зависимости от того, в каких отношениях состоят люди, симпатизируют они друг другу или нет. Необходимо дать собственным коллегам понять, что вы рады начать с ними очередной трудовой день, что они могут надеяться на содействие и поддержку.

2. Нужно управлять собственным поведением в любых условиях. Известно, что от расположения духа также зависит уровень производительности труда и характер взаимосвязей на работе. Негативным образом отражается на настрое подчиненных скверное настроение начальства. Неспокойный, нервный начальник зря дергает себя и подчинённых, нередко портит им настроение в самом начале трудового дня, и чем больше, тем сложнее обстановка. Невыдержанность одного лишь руководителя доставляет неприятности многим работникам. Напротив, сильным стимулятором отличного настроения сотрудников является улыбка и утреннее приветствие руководителя. Нужно быть приветливым, вежливым, улыбаться людям, стремиться поддерживать отличный настрой и у себя, и у своих коллег. Быть любезным, доброжелательным и приветливым. Кому понравится сотрудничать с человеком брюзгливым, подозрительным, капризным и грубым. Организация должна оставлять благоприятное впечатление. Вежливость, а также и доброжелательность в равной мере необходимы на всех уровнях - при общении с сотрудниками руководящего звена, с подчинёнными, вышестоящими лицами, клиентами, покупателями, как бы дерзко они иногда себя ни вели.

3. Обращение к подчиненным на «вы» является необходимым инструментом для поддержания хороших служебных взаимоотношений и рабочей дисциплины. О менеджере, который обращается ко всем на «ты», как правило, говорят как о «своём человеке», простом и доступном. Однако необходимо быть в курсе, что не всем подобная манера поведения «по душе». Имеется множество людей, для которых она является представлением невоспитанности. Разумеется, что манера общения между коллегами находится в зависимости от состояния межличностных связей. Когда данные связи являются доброжелательными или дружественными, то обращение на «ты» совершенно уместно. И всё же при обращении на «ты» необходимо быть столь же учтивым, что и при обращении на «вы». Когда руководитель обращается к некоторым сотрудникам на «ты», а к другим на «вы», то появляется впечатление, что у него имеются приближённые. Есть и другой вариант, когда руководитель пренебрежительно обращается к одним на «ты», а к остальным - учтиво на «вы». И в том, и в другом случае следствия являются негативными. Нельзя одинаково обращаться и ко всем только на «ты», это может привести к понижению требовательности. Местоимение «вы» является не только лишь выражением культуры общения, но и также способом поддержания служебной дистанции.

4. Приказ и просьба. В практической деятельности менеджеры дают распоряжения собственным подчиненным, главным образом, в двух формах: в виде приказа или в виде просьбы. Но необходимо отметить, что данные формы применяются не всё время в соответствии с обстановкой. Там, где приказ нужен, раздаётся просительный тон. А в ситуации, когда есть возможность обойтись учтивой просьбой, звучит приказ, да ещё и с угрозой наказания. Несомненно, что приказная форма нужна в экстремальных ситуациях: опасность срыва исполнения значимого задания, не соблюдение правил техники безопасности и в других. Подчинённые с прошествием времени перестают реагировать на грозящий тон, и действенность распоряжений уменьшается. Приказ нужен при поручениях, которые включены в прямые обязанности подчинённого. Однако тон всё время и обязательно должен являться учтивым. Поручения, которые не входят в сферу непосредственных обязанностей конкретного подчинённого, надлежит давать в виде просьбы. Надо помнить, что подчинённые лучше воспринимают поручения в виде просьбы, нежели приказа, в особенности женщины.[3]

5. Надо уметь благодарить, но и взыскивать. Необходимо как можно чаще и с умением применять меры поощрения. Быть внимательным к сотрудникам, отмечать всякие их успехи в деятельности и поощрять за это. Простое «спасибо», сказанное своевременно, может быть не менее действенным, нежели денежная премия. При этом следует помнить правила: «Поругал - проиграл, похвалил - выиграл», а также «Хвалить прилюдно, ругать - наедине». То есть, если появилась надобность проучить конкретного сотрудника за служебные ошибки, надо быть справедливым и тактичным в отношении этого сотрудника. При избрании меры наказания учитывать возраст, пол и темперамент сотрудника.

6. Собственное мнение можно отстаивать до утверждения решения. Делать всё от вас зависящее, чтобы заверить остальных в собственной правоте. Но если решение уже утверждено, рассматривать его как своё собственное. Ни при каких обстоятельствах нельзя дать понять, что оно абсурдно, неправильно. Это не этично: отношение «мы» и «они» причиняет урон организации тем, что инициирует повышение недовольства и рост не устойчивости.

7. Нужно создавать настрой на успех. Собственная вера в успех вызывает у подчинённых и партнёров уверенность в успехе вашей организации, а также у клиентов, которых вы обслуживаете. Необходимо старайться создать вокруг себя оживлённую, наполненную оптимизмом атмосферу. В то же время надлежит не забывать и о том, что оптимизм обязан основываться на чём-то истинном. Как раз синтез реализма и оптимизма являются ключом к достижению рекордных объёмов деятельности. Оптимист сильно различается с пессимистом тем, что постоянно ищет и находит выход из всякой ситуации.

8. Надо делать всё своевременно, быть пунктуальным, назначенные встречи вносить в свой рабочий календарь. Этикет предписывает соблюдать пунктуальность в приходе, уходе, исполнении регламента встреч, совещаний, переговоров. Опоздания не только создают помехи в работе, но и являются симптомом того, что на человека нельзя полагаться. Стало быть, опоздания причиняют ущерб прибыльности организации. Принцип «своевременно» распространяется также на отчёты и прочие поручаемые задания. Специалисты, которые изучают организацию и распределение рабочего времени, рекомендуют добавлять дополнительные 25% на то время, которое необходимо для исполнения работы. Интересная тенденция прослеживается в последнее время. К примеру, большинство деловых партнеров в Москве, опасаясь задержаться на встречу вследствие нетленных пробок, пребывают на встречу раньше определенного времени. Упреждающий период составляет чаще всего 15 минут, однако порой от получаса до часа. Причём посетители надеятся, что руководитель, к которому они прибыли, сможет незамедлительно их принять. Настоящее является грубым нарушением делового этикета, поскольку деловые люди располагают, обычно, чётким расписанием встреч и попросту заняты в этот час. Многие посетители не видят в раннем приходе никакой ошибки и полагают возможным находиться всё это время в приёмной. Время ожидания приёма создаёт помехи в работе секретаря. Отталкиваясь от сказанного следует вывод, что никогда не нужно приходить раньше определенного срока. Если это случается, не стоит заходить в организацию. Не нужно отрывать людей от работы. В приёмную рекомендуется приходить за 10 минут до определенного времени, чтобы успеть привести себя в порядок, учитывая вероятную разницу в показаниях часов, а также то, что посетитель может быть приглашен в кабинет на несколько минут раньше определенного срока (до 5 минут). Для встречи на нейтральной территории рекомендуется приходить за 5 минут до определенного времени.

9. Менеджер, как и всякий другой сотрудник организации, должен оберегать секреты организации. Все секреты должны держаться при себе. Во многих организациях самого разнообразного профиля кодекс поведения однозначно предписывает не оглашать конфиденциальную информацию о работе организации. Не стоит критиковать организацию, в особенности при посторонних. Помимо этого, не нужно пересказывать то, что порой приходится слышать от сослуживца, начальства или подчинённых об их личной жизни. Если приходится иметь дело с огромным количеством документов, стремитесь, чтобы их не видели посетители. Документы, доверенные вам лично, и номера телефонов необходимо хранить так, чтобы их не сумел невзначай прочесть ни коллега, ни посетитель.

10. Необходимо говорить и писать на понятном языке. Тот, кто может отчётливо выражать собственные мысли, имеет большое преимущество. Неумение как должно писать и говорить зачастую отбрасывает человека назад, и его таланты могут пропасть впустую. Исполняйте обещания, которые даны вами клиентам, руководству, подчинённым и самому себе.

В 21 веке отечественные бизнесмены стараются вести дела согласно международным стандартам. Ряды предпринимателей очищаются от случайных людей, а большая часть вчерашних «новых русских» осознала надобность как в образовании, так и то, что нужно вести себя в соответствии с нормами поведения, отвечающими их статусу - «делового человека». С началом 21 века в Российской Федерации поступательно идет процесс развития зрелых форм культуры рыночного общества.[21]

Подведём итоги второй главы работы.

Предпринимательская деятельность в России обладает многовековыми традициями. Появилась она уже в X-XI веке, когда торговые люди выделились в своеобразную группу горожан, выделяющихся собственным имущественным положением и содействием княжеской власти. Этические представления и нормы предпринимательской деятельности обуславливались историческим развитием и географическим положением нашего государства, а именно суровым климатом, огромной территорией, сильной центральной властью, авторитарными методами управления. Рассуждая о дореволюционной этике предпринимателей необходимо отметь тот факт, что в России никогда не одобряли состоятельных людей, относились к ним с недоверием, думая, что лишь нечестным способом может быть добыто богатство. В 1912 году были выражены семь принципов ведения дел в дореволюционной России: уважай власть; будь честен и правдив; уважай право частной собственности; люби и уважай человека; будь верен своему слову; живи по средствам; будь целеустремлен.

Вслед за революцией 1917 года и приходом к власти большевиков круто меняется отношение к предпринимателям и нормам поведения. С упразднением частной собственности, предприниматели были провозглашены вне закона: этика предпринимателей заменилась партийной этикой.

После распада СССР Российская Федерация попала в сложные социально-экономические условия. Для отечественного бизнеса 90-х годов характерно: связь с бывшей партийно-комсомольской номенклатурой, близость к преступной среде, непрофессионализм предпринимателей, большой уровень коррупции, старание утаить внушительную часть доходов, криминальное поведение на рынке финансовых инвестиций.

Национальные особенности менеджмента в Российской Федерации обусловлены геополитическими, историческими, социально-экономическими и социокультурными моментами её развития, в следствии действия которых сложился российский менталитет, то есть психология, образ жизни, поведение, привычки и обычаи народа. Российская деловая культура пока не отвечает тем стандартам ведения дел, которые приняты в ведущих государствах, потому необходимо «подравниваться», обучаться, изучать зарубежный опыт.

Имеется три концепции развития менеджмента в Российской Федерации: концепция копирования западной теории менеджмента, концепция адаптации западной теории менеджмента, концепция создания российской теории менеджмента. Результатом действия новых тенденций в менеджменте является формирование модели менеджера XXI века, согласно которой он может быть охарактеризован как глобальный стратег, знаток компьютерных технологий, учитывающий не исключительно рыночные, но и внерыночные факторы, являющийся новатором, лидером, обладающим харизматическими качествами.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Нормы этики выражаются в общих фиксированных представлениях (принципах) о том, как следует поступать. Однако необходимо помнить, что в морали должное и фактически принятое совпадает далеко не всегда и не полностью.

Даже закон не обеспечивает предотвращение нарушений норм морали, поскольку наказывает только самые очевидные нарушения, и готовые на риск ловкие предприниматели находят способы, как его обойти. Контроль над соблюдением или несоблюдением этических норм осуществляется только общественным мнением и человеческой совестью. Выход один - в идеалах самого менеджера, предпринимателя, ведь у каждого из них свои представления о том, как следует вести дело, какого поведения они ждут от окружающих по отношению к себе.

Человек должен сам осознавать общие принципы, нормы и понятия добра и зла, внутренне их принимать и соответствующим образом направлять свои действия в дальнейшем. Имен?н?о поэтому в морали громадн?ую роль играет ин?дивидуальн?ое созн?ан?ие (?личн?ые убежден?ия, мотивы и самооцен?ки)?, позволяющие человеку самому кон?тролировать, вн?утрен?н?е мотивировать свои действия, самостоятельн?о давать им обосн?ован?ие, вырабатывать лин?ию поведен?ия.

Таким образом, этика в качестве прикладной науки играет важную роль в построении деловых отношений. Этика занимается конкретизацией общечеловеческих моральных норм и принципов применительно к определенным ситуациям, для отдельных групп людей с учетом специфики их жизнедеятельности. Этика аккумулирует в себе взаимодействие этической теории, моральной жизни и нравственного воспитания личности.

В последние годы огромное внимание отводится формированию культуры организации. Её составляющими элементами являются: правила, нормы, принципы, ценности, идеалы, история организации, символы, церемонии, ритуалы, формы наград и поощрений, размещение, здание, окружение. Культура организации является составляющим фактором успеха, результативности деятельности и выживаемости организации в рыночных условиях.

Итогом действия последних тенденций в менеджменте является формирование модели менеджера 21 века, согласно которой он может характеризоваться в качестве глобального стратега, знатока компьютерных технологий, учитывающим не исключительно рыночные, но и внерыночные факторы, являющимся новатором, лидером, имеющим харизматические качества.

Подготовка менеджеров 21 века очень важна для нашей страны в целом и организаций и требует нового подхода к поиску будущих лидеров среди молодого населения государства. Сейчас в российской Федерации выработке этических н?орм или правил поведен?ия в бизн?есе отводится огромное вн?иман?ие, в особен?н?ости организациями, стремящимися завоевать рын?ок н?а длительн?ый период, думающими о будущем.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Боголюбов С. А. «Этические и правовые вопросы предпринимательства: Практическое пособие».- М.: Норма, 2011. - 240 с.

2. Ботавина Р. Н. «Этика деловых отношений: Учебное пособие». - М.: Изд-во «Финансы и статистика», 2006. - 208 с.

3. Баринов В. А., Макаров Л. В. «Корпоративная культура организации в России» // Менеджмент в России и за рубежом. - 2012. - № 7. - С. 55-56.

4. Бачинин В. А. «Этика: Энциклопедический словарь». - М.: издательство Михайлова В. А., 2010. - 288 с.

5. Блэкберн С. «Этика: Краткое введение»: [Пер. с англ. Ю. Крижевской] / С. Блэкберн. - М.: АСТ, Астрель, 2007. - 192 с.

6. Горбатов А. В., Елескина О. В. «Деловая этика: учебное пособие». - Кемерово: Кузбассвузиздат, 2012. - 142 с.

7. Голубева Г. А. «Этика: Учебник». - М.: Экзамен, 2011. - 320 с.

8. Декларация Ко - принципы международного бизнеса. Принята в 1994 году в швейцарском городе Ко (Саих).

9. Егоршин А .П. «Этика деловых отношений: Учебное пособие» / А. П. Егоршин, В. П. Распопов, Н. В. Шашкова. - М.: НИМБ, 2007. - 416 с.

10. Красникова Е. А. «Этика и психология профессиональной деятельности: Учебник». 5-е издание, дополненное и переработанное. - М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2011. - 208 с.

11. Кузнецов И. Н. «Деловая этика и деловой этикет». - Ростов-на-Дону: Феникс, 2012. - 256 с.

12. Кибанов А. Я. «Этика деловых отношений: Учебник». 3-е издание, исправленное и дополненное / А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров, В. Г. Коновалова. - М.: Инфра-М, 2012. - 432 с.

13. Подопригора М. Г. «Деловая этика». - Таганрог: издательство ТТИ ЮФУ, 2012. - 116 с.

14. Петрунин Ю. Ю. «Этика бизнеса: Учебник». 6-е издание, дополненное и переработанное. - М.: ТК Велби, Проспект, 2012. - 352 с.

15. Протанская Е. С. «Профессиональная этика: Учебное пособие» / Е. С. Протанская. - СПб.: Алетейя, 2009. - 288 с.

16. Поваляева М. А. «Психология и этика делового общения: Учебное пособие». - Ростов-на-Дону: Феникс, 2011. - 347 с.

17. «Психология и этика делового общения: Учебник для вузов» / Под редакцией проф. В. Н. Лавриненко. - 6-е издание, переработанное и дополненное - М.: Юнити-дана, 2009. - 415 с.

18. Семенов А. К. «Психология и этика менеджмента и бизнеса: Учебное пособие» / А. К. Семенов, Е. Л. Маслова. - М.: Дашков и Ко., 2010. - 276 с.

19. Семенов А. К., Маслова Е. Л. «Этика менеджмента: Учебное пособие. - М.: Дашков и Ко., 2008. - 272 с.

20. Скаженик Е. Н. «Деловое общение». - Таганрог: издательство ТРТУ, 2008. - 188 с.

21. Столяренко Л. Д. «Психология и этика деловых отношений». - Ростов-на-Дону: Феникс, 2010. - 215 с.

22. Смирнов Г. Н. «Этика деловых отношений: Учебник». - М.: ТК Велби, Проспект, 2008. - 192 с.

23. Уткин Э. А. «Этика бизнеса: Учебник для вузов». 4-е издание, дополненное и переработанное. - М.: ТЕИС, 2010. - 272 с.

24. «Этика деловых отношений: Учебник». 3-е издание, дополненное и переработанное / Кибанов А. Я., Коновалова В. Г. - М.: Инфра-М, 2011. - 368 с.

25. «Этика: Учебник». / Под редакцией А. С. Гусейнова. - М.: Гардарики, 2007. - 496 с.

Размещено на Allbest.ru