Организация труда персонала предприятия

Организационные

Обусловлены отсутствием четко отлаженной системы охраны труда, недостаточной обученностью работающих, отсутствием или низким качеством инструктажей по безопасности труда, недостатками в организации и управлении производственными процессами, низкой трудовой дисциплиной работников, отсутствием или неэффективным контролем за охраной труда

Санитарно-гигиенические

Определяют внешнюю производственную среду (микроклимат, чистоту воздуха, степень естественного и искусственного освещения, уровни шума, вибрации, ультразвука, различные виды излучений, контакт с водой, нефтепродуктами, токсическими веществами и пр.), а также санитарно-бытовое обслуживание производства

Психофизиологические

Обусловлены конкретным содержанием и характером данного вида труда и соответствием его физиологическим особенностям организма человека

Эстетические

Обусловлены формированием положительных эмоций у работающих в результате архитектурно-конструкторского и художественного оформления интерьера помещений, производственного оборудования, оснастки рабочих мест, спецодежды, мест отдыха, территории организации и т.п.

Социально-психологические

Обусловлены характером взаимоотношений членов трудового коллектива между собой и с руководством, оценкой коллективом результатов труда, наличием или отсутствием личных перспектив, деятельностью общественных организаций и другими факторами, создающими психологический настрой

Эргономические

Обусловлены изучением человека и его деятельности в условиях современного производства с целью оптимизации орудий, условий и процессов труда

Лечебно-профилактические, реабилитационные

Обусловлены действующей системой здравоохранения, позволяющей поддерживать и реабилитировать здоровье работников

Основными критериями оценки условий труда в ООО «ТННЦ» являются результаты аттестации рабочих мест независимо от форм собственности, которые определяют правовую основу получения льгот и компенсаций работниками, работающими в неблагоприятных условиях труда; правильность применения списков на льготное пенсионное обеспечение и дополнительные отпуска, подготовка предложений по совершенствованию этих списков, контроль за качеством проведения аттестации рабочего места, дифференциации тарифов на социальное страхование; защищенность трудящихся, занятых на работах с неблагоприятными условиями труда.

Для характеристики условий труда в ООО «ТННЦ» определяют относительные показатели производственного травматизма и профессиональной заболеваемости.

Показатель частоты травматизма:

Пч = Т * 1000/р, (2.2)

где Пч - показатель частоты травматизма;

Т - число травм (несчастных случаев) в отчетном периоде с потерей трудоспособности на один и более дней;

р - среднесписочная численность работающих за отчетный период времени.

Показатель тяжести травматизма:

Пт = Д/Т, (2.3)

где Пт - показатель тяжести травматизма;

Д - общее число дней нетрудоспособности у пострадавших для случаев с потерей трудоспособности на один и более дней;

Т - общее число таких несчастных случаев за этот же период времени.

Показатель нетрудоспособности:

Пn = Д * 1000/р (2.4)

Показатель материальных последствий травматизма:

Пм = Мn * 1000/р, (2.5)

где Мn - материальные последствия несчастных случаев за отчетный период времени, руб.

Показатель затрат на предупреждение несчастных случаев за отчетный период времени (Пз), руб.:

Пз = З * 1000/р, (2.6)

где З - затраты на предупреждение несчастных случаев за отчетный период.

При разработке комплексных планов организационно-технических мероприятий совершенствования охраны труда в ООО «ТННЦ» исходными данными являются:

* время выполнения операции и время, затрачиваемое на укрытие работающих от опасности, число операций и работников в технологическом процессе;

* оценка вероятности возникновения опасных факторов производства и нахождение человека в зоне их действия, а также время воздействия опасного фактора,

* анализ состояния техники безопасности и промышленной санитарии, производственного травматизма и аварийности в целом в организации;

* предложения общественных организаций, руководителей, специалистов, рабочих, уполномоченных и государственных инспекторов по охране труда, рационализаторов и - изобретателей,

* достижения науки и техники, опыт передовых предприятий в области охраны труда.

На основании выше представленной информации можно сделать вывод, что мероприятия по характеру воздействия на условия труда в ООО «ТННЦ» можно условно разделить на три вида: направленные на формирование благоприятных условий труда; направленных на поддержание их на достигнутом уровне; направленные на улучшение уже сложившихся условий и охраны труда.

Коренного улучшения условий труда в ООО «ТННЦ» можно достичь в том случае, если их формирование начинать задолго до непосредственного осуществления трудового процесса, т.е. на стадии проектирования техники и технологии. Улучшение условий труда направлено на устранение или ограничение действия негативных факторов, которые могут отрицательно сказаться на здоровье людей, эффективности их труда или отношении к нему.

В качестве основных проблем в организации труда персонала ООО «ТННЦ» являются следующие:

- отсутствие аттестации рабочих мест и аттестации работников предприятия;

- не формируется кадровый резерв руководителей и специалистов;

- не проводятся фотографии и хронометраж на рабочих местах для установления научно обоснованных норм и нормативов затрат труда и рабочего времени;

- высокая заболеваемость работников в период сезона простудных заболеваний, так как своевременно не проводится вакцинация персонала;

- высокий уровень конфликтности в коллективе, что требует привлечения психодиагноста для налаживания благоприятного морального климата среди персонала;

- высокий уровень потерь рабочего времени из-за прогулов и опозданий, что требует налаживания контрольно-пропускной системы на предприятии;

- высокий уровень текучести кадров из-за низкой мотивации работников;

- слабая организация социально-культурной работы в коллективе организации;

- слабая организация по реализации мер охраны труда и техники безопасности - изучение особенностей процессов производства и обслуживания, анализ причин, вызывающих несчастные случаи и профессиональные заболевания, разработка конкретных мероприятий по их предупреждению.

К наиболее существенным недостаткам в организации труда можно отнести: отсутствие системного подхода к организации охраны труда на производстве; низкий уровень информационного обеспечения задач охраны труда; отсутствие научно обоснованных методов контроля, анализа и комплексной оценки состояния охраны труда; несовершенство используемых критериев и методов морального и материального стимулирования за работу н области охраны труда; низкая эффективность профилактических мероприятий, нерациональное планирование и распределение средств на охрану труда.

3. Разработка предложений по улучшению организации труда персонала и оценка их эффективности

Основные принципы повышения эффективности организации труда на предприятии предполагают соблюдение следующих пяти требований:

1. Соответствие численности работников объему выполняемых работ;

2. Обусловленность структуры персонала предприятия объективным факторам производства;

3. Соответствие квалификации работника степени сложности выполняемых функций;

4. Максимальная эффективность использования рабочего времени;

5. Создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля персонала.

Системный подход к управлению трудовым потенциалом на предприятии является основой комплексного развития, как отдельных работников, так и всей организации и ее подразделений в целом [12, с. 60].

Эффективная деятельность предприятия на основе ведения кадровой политики должна обеспечивать мобилизацию трудового потенциала посредством разработки мероприятий, направленных на улучшение использования персонала организации.

В соответствии с резервами улучшения использования персонала предприятия и предложенными направлениями совершенствования работы его кадровой службы предлагается программа мер, направленная на мобилизацию трудового потенциала и состоящая из следующих мероприятий:

1. Первой составляющей комплекса мер по мобилизации трудового потенциала должна стать программа, направленная на улучшение социально-психологического климата в коллективе, состоящая из организации досуга на основе систематического посещения культурно-развлекательных заведений и приглашение специалиста на контрактной основе, занимающегося психодиагностикой.

Для организации досуга следует задействовать сотрудника профсоюзного комитета ООО» ТННЦ», в должностные обязанности которого включить пункт по функциональному обеспечению данной деятельности. Функциональное обеспечение заключается в предварительном выявлении желания работников посетить то или иное заведение и самостоятельном поиске удовлетворения их желаний, исходя из рационального использования ресурсов организации. В результате возложения дополнительных обязанностей производить ему доплату в размере 15% оклада.

Помимо этого необходимо определить частоту досуговых мероприятий. Здесь следует предположить, что перерыв между ними не должен быть более трех месяцев и менее одного (табл. 3.1).

Таблица 3.1. Планируемые (в плановом периоде) затраты на организацию досуга

Мероприятия	Затраты на мероприятие, тыс. руб.	Периодичность	Сумма, тыс. руб.
Посещение культурно-развлекательных заведений	299,22	1 месяц	3 590,64
		2 месяца	1 795,32
		3 месяца	1 196,88
Доплата организатору мероприятий	2,58	ежемесячно	30,96

По данным табл. 3.1 самые низкие затраты на проведение культурно-развлекательных мероприятий планируются с периодичностью в 3 месяца. Помимо этого предполагается, что вероятность сплочения при перерыве в три месяца может оказаться низкой. Ежемесячные посещения развлекательных заведений повлекут за собой восприятие такой политики как должной и, следовательно, потерю интереса. Поэтому оптимальный интервал - два месяца.

Вторым звеном программы по улучшению социально-психологического климата является введение внештатного сотрудника - психодиагноста - кадрового консультанта экспертного типа.

Кадровая психодиагностика - область психологии, в рамках которой разрабатываются и реализуются методы выявления и измерения индивидуально-психологических особенностей личности - субъекта профессиональной деятельности и трудовых отношений [41, с. 395].

Целью приглашения психодиагноста является изучение качеств работников которые имеют значение с точки зрения его профессиональной успешности, развития и эффективного межличностного взаимодействия в процессе труда. Индивидуально-психологические особенности личности - динамичная, меняющаяся в процессе жизни и деятельности система. Поэтому их изучение и анализ должны строиться с позиции раскрытия потенциала личности для дальнейшего развития.

В функциональные обязанности психодиагноста включить:

- осуществлять изучение, анализ и систематическое описание профессиональной деятельности;

- формулировать критерии используемые для: разработки процедуры профессионального психологического отбора; создания программ адаптации, обучения и развития сотрудников организации; формирования систем материального стимулирования и аттестации персонала; социально-психологического единения коллектива;

- применять технологии психологического тренинга и индивидуальных бесед по отношению к персоналу организации;

- представлять отчет в виде экспертного заключения.

Для поиска указанного специалиста руководству ООО» ТННЦ» следует обратиться в кадровое агентство, услуги которого за поиск профессионала составляют 30% годового фонда заработной платы этого специалиста.

Размер заработной платы психодиагноста фиксированный - 30 000 руб.

При подборе психодиагноста работники кадрового агентства выберут кандидата на основе влияния факторов на результаты психодиагностической работы и требований к специалисту.

Требования, предъявляемые при подборе кандидата на должность психодиагноста:

1. Предпочтительное образование - базовое психологическое. Как правило, высокое качество подготовки чаще всего встречается у выпускников психологических факультетов университетов и педагогических вузов. Большое значение имеет психологическая специализация. Индивидуально-психологической диагностикой лучше владеют выпускники кафедр медицинской психологии, общей психологии и психологии труда. Наибольшим опытом проведения социально-психологической диагностики обладают те, кто специализировался по кафедре социальной психологии.

2. Важны опыт практической диагностической работы и знание конкретных методик. В профессиональный актив кадрового психодиагноста должны входить тесты, позволяющие решать широкий спектр задач, и получать комплексное представление об испытуемом. Желательны опыт работы и свободное владение несколькими комплексными личностными опросниками (тест Кэттела, ММРI, СPI и др.), тестами способностей (КОТ, матрицы Равена, тест Векслера), проективными методиками («дом-дерево-человек», тест Люшера, «рисунок несуществующего животного», рисуночный апперцептивный тест). Желательно, чтобы опыт практической диагностической работы были не менее одного года.

3. Для выявления уровня профессиональной подготовки психодиагноста можно использовать вопрос о структуре Заключения по результатам психодиагностического обследования. Заключение должно быть ориентировано на конкретную задачу (профотбор, включение в кадровый резерв и пр.) и иметь структуру, позволяющую принимать решение о профессиональной пригодности испытуемых (соответствии требованиям руководящей должности и др.).

4. Некоторое представление об итоговой продукции психодиагноста можно получить, ознакомившись с образцами заключений, написанных им ранее. При этом следует обратить внимание на:

- объем Заключения (обычно полноценный психологический портрет занимает 1,5 - 2 страницы машинописного текста);

- литературный стиль и уровень грамотности;

- умение излагать результаты тестирования доступным языком (без чрезмерного использования специальных терминов);

- соответствие структуры и формы изложения материала задачам тестирования;

- наличие выводов и рекомендаций;

- соблюдение этических и деонтологических принципов при изложении конфиденциальной информации.

5. Квалифицированный психодиагност обладает необходимыми знаниями и опытом по формированию тестовых батарей под конкретную задачу. При этом учитываются не только соответствие шкальной структуры методик критериям отбора или оценки, но и общая продолжительность и порядок предъявления тестов.

6. Психолог, имеющий диагностический опыт, знает временные затраты, связанные с диагностической процедурой, обработкой и написанием Заключения.

7. Методики, применяемые специалистом по психодиагностике, должны соответствовать профессиональным требованиям (быть валидными, надежными и иметь нормы, соответствующие социально-демографическим характеристикам испытуемых) [41, с. 416-417].

Руководству организации необходимо оценить условия реализации и результативность предлагаемой социальной программы (табл. 3.2).

Таблица 3.2. Условия реализации и результативность социальной программы

Условия реализации	Ожидаемый результат
1. Затраты на поиск психодиагноста через кадровое агентство 108 тыс. руб.	1. Снижение сумм, вызванных недополучением продукции у работников, решивших оставить работу 2 783,5 тыс. руб.
2. Затраты на оборудование рабочего места для психодиагноста 39 тыс. руб.	2. Улучшение социально-психологического климата в коллективе
3. Заработная плата по контракту 360 тыс. руб.	3. Снижение затрат, связанных с приемом (медкомиссия) 114 тыс. руб.
4. Доплата к заработной плате профсоюзного работника 31 тыс. руб. 5. Затраты на оплату досуга 1 795,3 тыс. руб.	4. Снижение сумм недополучения продукции у работников вновь принятых 24 494,8 тыс. руб. 5. Экономия затрат, связанных с обучением вновь принятых работников 432,3 тыс. руб.
-	6. Снижение текучести персонала на 5,6%, увеличение производительности на 1,88%, экономия численности 32 чел.
Итого затрат на внедрение - 2 333,3 тыс. руб.	Итого экономия - 27 824,6 тыс. руб.
Экономический эффект мероприятия - экономия 25 491,3 тыс. руб.

Внедрение данного предложения на предприятии позволит снизить текучесть персонала, соответственно повысить производительность труда работников, высвободить персонал, который в дальнейшем можно рассматривать как внутренний резерв на замещение вакантных должностей и экономить затраты на их содержание. Помимо этого результатом является улучшение социально-психологического климата в коллективе, что позволит ускорить раскрытие потенциала работников и адаптацию вновь принятых.

Второй составляющей комплекса предложений по мобилизации трудового потенциала будет сокращение потерь рабочего времени, связанных с невыходом персонала по болезни. Сокращение целодневных простоев будет достигаться за счет сокращения больничных. Для этого предлагается провести меры по предупредительной профилактике острых респираторных заболеваний - вакцинацию персонала предприятия в осеннее-зимний и весенний периоды, то есть во время вспышек заболеваний гриппа. Для данного мероприятия также необходимо определить условия реализации (табл. 3.3).

Таблица 2.3. Условия реализации и результативность медпрофилактики

Условия реализации	Ожидаемый результат
Затраты на вакцинацию 261,5 тыс. руб.	Снижение потерь предприятия, связанных с недополучением производства ГИС 62 273 тыс. руб. Повышение производительности на 4,3%, что повлечет экономию
	численности в количестве 73 чел. Экономия затрат предприятия на оплату больничных листов 10 682,3 тыс. руб.
Итого затраты - 261,5 тыс. руб.	Итого экономия - 72 955,3 тыс. руб.
Экономический эффект - экономия 72 693,8 тыс. руб.

Реализация данного мероприятия позволит повысить эффективность использования персонала на основе сокращения потерь рабочего времени, рост производительности и снижения затрат на персонал.

3. Третьей составляющей комплекса мер по мобилизации трудового потенциала персонала является мероприятие, направленное на сокращение внутрисменных потерь рабочего времени и ужесточение дисциплины.

Для этого руководству ООО» ТННЦ» рекомендуется установить контрольно-пропускные пункты на территорию во всех подразделениях. Назначить ответственного за данную систему - сотрудника службы управления персоналом.

Данное мероприятие позволит в режиме реального времени отслеживать нарушителей, в числе вовремя не явившихся на работу, либо покидающих ее ранее окончания рабочего дня. Чтобы данное мероприятие дало положительный эффект необходимо установить меры наказания материального характера.

Руководству ООО» ТННЦ» также необходимо оценить результаты и условия предлагаемого мероприятия (табл. 3.4).

Таблица 3.4. Условия реализации и результативность контрольно-пропускной системы

Условия реализации	Ожидаемый результат
Затраты на закупку турникетов 540 тыс. руб. Затраты на установку турникетов 180 тыс. руб. Затраты на обслуживание турникетов 250 тыс. руб. Затраты на программное обеспечение системы 32 тыс. руб. Затраты на электронные пропуска 174,3 тыс. руб. Затраты на информационное обеспечение по использованию электронных пропусков 26 тыс. руб.	Сокращение внутрисменных простоев Сокращение сумм недополучения производства ГИС 120 137,7 тыс. руб. Повышение производительности 8,3% Экономия численности 142 чел. Улучшение трудовой дисциплины
Итого затраты - 1 202,3 тыс. руб.	Итого экономия - 120 137,7 тыс. руб.
Экономический эффект - экономия 118 935,4 тыс. руб.

Таким образом, внедрение системы контроля доступа на предприятии позволит решить одну из проблем кадровой политики - улучшение дисциплины на рабочих местах, а также восполнить выявленный ранее резерв по сокращению внутрисменных потерь рабочего времени.

Помимо мероприятий требующих финансирования, существуют дополнительные предложения, для реализации которых достаточно полномочий и уже имеющихся ресурсов ООО» ТННЦ». Это предложения, касающиеся налаживания обратной связи с коллективом.

Необходимо организовать уведомление персонала о событиях происходящих внутри организации, влияющих непосредственно на производственную деятельность. Например, вывешивать списки работников опоздавших без уважительных причин, представлять это таким образом, чтобы влияло на отношение коллектива к опаздывающему работнику, что должно положительно сказаться на дисциплине. Проводить два - три раза в месяц собрания, на которых оглашать информацию о текущем выполнении работ по управлениям, структурным подразделениям ООО» ТННЦ». Уведомлять об этих собраниях всех работников через профсоюзную организацию. Отмечать отличившихся работников и группы работников (отделы, партии) в достижении каких-либо производственных результатов, выполнении работ. Моральное поощрение на виду у других стимулирует работников к труду, повышает самоуважение и является важным мотивационным фактором. Необходимо дать людям почувствовать, что они находятся в самом центре событий, а не где-то на периферии. В таких условиях люди сосредоточены, и это придает их работе смысл, следовательно, их деятельность значительно активизируется [4, с. 73].

Оперативность и достоверность информации о трудовой деятельности может обеспечиваться уже имеющейся системой первичного учета на предприятии.

Для получения объективной информации о мотивационных воздействиях на сотрудников необходимо иметь каналы обратной связи, такие как, «ящик для предложений», прием сообщений по электронной почте и др.

Таким образом, все предложения по повышению эффективности использования персонала предприятия позволят:

- осуществлять кадровую политику в соответствии с целями и задачами предприятия и работников, направленную на удовлетворение потребностей организации и ее персонала, что позволит повысить эффективность использования персонала, имидж организации в глазах ее работников, привязанность персонала к предприятию; увеличить трудовой потенциал отдельного работника и организации в целом;

- повысить производительность труда;

- стабилизировать кадровый состав на предприятии, сократить текучесть;

- улучшить производственные и финансовые результаты деятельности предприятия, и тем самым, повысить эффективность его хозяйствования.

Заключение

Рассмотрев тему данной работы, можно сделать следующие выводы.

Организация труда в широком смысле - это процесс упорядочения элементов трудовых процессов.

Уровень организации труда и его безопасности рассмотрен на примере конкретного предприятия - предприятия ООО» ТННЦ». Основными элементами организации и оплаты труда на ООО» ТННЦ» являются: нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработной платы. Каждый элемент имеет строго определенное назначение. На предприятии широко распространена бригадная форма организации труда.

Охрана труда является сложной, многоаспектной системой, имеющей свои специфические цели, задачи и средства их достижения. Одним из важнейших принципов организации производства и труда в ООО» ТННЦ» является создание безопасных и безвредных условий труда на всех стадиях производственного процесса. Поэтому основной, главной целью управления охраной труда следует считать совершенствование организации работы по обеспечению безопасности, снижению травматизма и аварийности на основе решения комплекса задач по созданию безопасных и безвредных условий труда, лечебно-профилактическому и санитарно-бытовому обслуживанию работающих.

В ООО» ТННЦ» преобладают рабочие места, на которых выполняется большое число технологических операций. Эти рабочие места оснащаются специализированным оборудованием, оснасткой и инструментом. В решении многообразных задач в сфере охраны труда в ООО» ТННЦ» принимают непосредственное участие руководители предприятия, структурных подразделений, функциональных служб, отдела охраны труда, профсоюзные комитеты. В эту работу вовлекаются практически все работники предприятия от директора до рабочего.

В рамках предложенных направлений реализации резервов повышения эффективности использования персонала предприятия был сформирован комплекс мероприятий, в состав которого вошли следующие предложения:

1. Разработка программы, направленной на улучшение
социально-психологического климата в коллективе и корпоративного единения посредством организации досуга и приглашения в ООО» ТННЦ» специалиста в области психодиагностики;

2. Проведение предупредительной профилактики заболеваний среди работников посредством вакцинации персонала заблаговременно до наступления эпидемий гриппа;

3. Установление контрольно-пропускной системы доступа на территорию предприятия посредством оборудования подразделений турникетами, а персонал электронными пропусками.

Реализация предложенного комплекса мер позволит наиболее эффективно использовать персонал, а также реализовывать цели кадровой политики в области развития трудового потенциала работника.

Разработанный комплекс мероприятий по совершенствованию организации труда приводит к получению социального эффекта, который будет заключаться в улучшении дисциплины на рабочих местах, следовательно, повышении уровня организации труда. Вторым важным моментом социального эффекта будет снижение заболеваемости среди персонала, следовательно, улучшение здоровья работников и их семей. Третьей составляющей социального эффекта будет улучшение социально-психологического климата в коллективе и поднятии корпоративного духа трудящихся, следовательно, реализация трудового потенциала каждого работника в отдельности и всего коллектива в целом. Быстрая адаптация вновь принятых работников будет вытекающим следствием из благоприятного социального климата в организации, что способствует быстрому раскрытию возможностей новичков.

Список литературы

персонал организация труд

1. Об утверждении Положения о расследовании и учете профессиональных заболеваний: Постановление Правительства РФ от 15 декабря 2000 г. №967 // Система ГАРАНТ.

2. Об утверждении Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих: Постановление Минтруда РФ от 9 февраля 2009 г. №9 // Система ГАРАНТ.

3. Об утверждении Порядка заполнения сведений о численности и заработной плате работников по видам деятельности в формах федерального государственного статистического наблюдения: Постановление Госкомстата РФ от 28 октября 2011 г. №98 // Система ГАРАНТ.

4. 100 способов мотивации персонала / Стив Чендлер, Скотт Ричардсон. - пер. с англ. В. Петрашек. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2009. - 184 с.

5. Адамс Б. Эффективное управление персоналом. - М.: АСТ, 2012. - 362 с.

6. Арутюнов В.В., Волковысский И.В. и др. Управление персоналом: Учебник. - Ростов н/Д: Феникс, 2009. - 448 с.

7. Аширов Д.А. Управление персоналом: Учеб. пособие. - М.: Проспект, 2010. - 432 с.

8. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учеб. пособие. - М.: Академия, 2011. - 224 с.

9. Басаков М.И. Управление персоналом. Конспект лекций. Пособие для подготовки к экзаменам. - Ростов н/Д: Феникс, 2010. - 160 с.

10. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. СПб.: Питер, 2011. - 445 с.

11. Бухалков М.И. Управление персоналом на предприятии: Учебник. - М.: Экзамен, 2010. - 320 с.

12. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 192 с.

13. Валиева О.В. Управление персоналом: конспект лекций. - М.: Приор-издат, 2010. - 176 с.

14. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник. - М.: Норма - ИНФРА-М, 2011. - 432 с.

15. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия: Учеб. Пособие. - М.: Финансы и статистика, 2011. - 208 с.

16. Гупалов В.К. Управление рабочим временем. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 240 с.

17. Дырин С.П. Российская модель управления персоналом в условиях промышленного предприятия. - СПб.: Питер, 2012. - 224 с.

18. Егоршин А.Н. Управление персоналом: Учебник для вузов. - Н. Новгород: НИМБ, 2011. - 720 с.

19. Ермолович Л.Л., Сивчик Л.Г. и др. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие. - Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2011. - 576 с.

20. Журавлев П., Одегов Ю., Волгин Н. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран: Учеб. пособие. - М.: Экзамен, 2009. - 448 с.

21. Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Персонал. Словарь понятий и определений. - М.: Экзамен, 1999. - 512 с.

22. Коллективный договор открытого акционерного общества «Сургутнефтегаз» на 2009-2012 год. - Сургут: РИИЦ НП - 120 с.

23. Лукашевич В.В. Управление персоналом: Учеб. пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 255 с.

24. Лукичева Л.И. Управление организацией: Учебное пособие. - М.: Омега-Л, 2009. - 360 с.

25. Лукьянов Э.Е. Состояние и перспективы развития геофизических исследований в горизонтальных скважинах: Научно-технический обзор / НПГП Герс, _.: АИС-Тверь, 1994. - 207 с.

26. Маслов Е.В Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 312 с.

27. Мокий М.С., Скамай Л.Г. Экономика предприятия: Учеб.пособие / Под ред. проф. М.Г. Лапусты. - М.:ИНФРА-М, 2010. - 264 с.

28. Мотивация / Райнер Нирмайер, Манюель Зайфферт. - пер. с нем. Зись Е.А. - М.: ОМЕГА-Л, 2012. - 124 с.

29. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. - СПб: Питер, 2010.

30. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник. - М.: Финстатинформ, 2009. - 878 с.

31. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности: Учеб. пособие. - М.: Экзамен, 2009. - 256 с.

32. Пелих А.С. и др. Экономика предприятия. Серия «Учебники и учебные пособия». Ростов н/Д: «Феникс», 2012. - 416 с.

33. Попов С.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.:
Ось-89, 2012. - 144 с.

34. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш. и др. Современный экономический словарь. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 480 с.

35. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Минск: ООО «Новое знание», 2011. - 688 с.

36. Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия: Конспект лекций. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 208 с.

37. Сохранов Н.Н. Обработка и интерпретация с помощью ЭВМ результатов геофизических исследований нефтяных и газовых скважин. - М.: Недра, 2009. - 255 с.

38. Татарников Е.А. Управление персоналом: Учеб. пособие. - М.: РИОР, 2010. - 96 с.

39. Тренев В.Н., Магура М.И., Леонтьев С.В. Управление человеческими ресурсами при реализации проектов. Методика и опыт. - М.: ПРИОР, 2012. - 112 с.

40. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред.
А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 638 с.

41. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2012. - 560 с.

42. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2008. - VIII, 453 с.

43. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: учеб.: - М.: ТК Велби,
Изд-во Проспект, 2010. - 160 с.

44. Чеховских И.А. Управление персоналом: Учеб. пособие. - СПб.: Вектор, 2010. - 192 с.

45. Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами - М.: ГроссМедиа, 2010. - 304 с.

46. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: ГроссМедиа, 2012. - 224 с.

47. Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии: Учеб. пособие. - М.: МарТ, 2009. - 608 с.

48. Щиборщ К.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий России. - М.: Издательство «Дело и Сервис», 2011. - 320 с.

49. Экономика предприятия (фирмы): Учебник / Под ред. проф. О.И. Волкова и доц. О.В. Девяткина. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 601 с.

50. Экономика труда (социально-трудовые отношения): Учебник / Под ред. Н.А. Волгина и Ю.Г. Одегова. - М.: Экзамен, 2012. - 736 с.

Размещено на Allbest.ru