Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

• Введение
• 1. Анализ производственно-хозяйственной деятельности ООО "Остин"
• 1.1 Общая характеристика организации
• 1.2 Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации
• 1.3 Анализ системы управления организации
• 1.4 Анализ подсистемы управления персоналом организации
• Выводы по главе 1
• 2. Теоретические особенности вопросов труда и отдыха персонала
• 2.1 Понятие и сущность труда и отдыха персонала в системе управления трудовыми ресурсами предприятия
• 2.2 Значение организации труда и отдыха для повышения эффективности работы персонала
• Выводы по главе 2
• 3. Разработка и оценка мероприятий по совершенствованию труда и отдыха персонала в ООО "Остин"
• 3.1 Разработка проекта совершенствования системы труда и отдыха персонала в ООО "Остин"
• 3.2 Организационные мероприятия по внедрению проекта
• 3.3 Оценка эффективности проекта
• Заключение
• Список литературы
• Приложения

Введение

Актуальность темы исследования в данной дипломной работе определяется тем, что российская экономика, пусть не по всем своим отраслям, все же становиться постепенно весьма конкурентной. Несмотря на все кризисы - спрос покупателей на товары растет, а сами покупатели становятся все более требовательные и разборчивые в выборе того или иного коммерческого предприятия для приобретения какого-либо товара или услуги.

По общим законам экономики - норма прибыли для организаций, действующих в одной и той же отрасли постепенно устанавливается определенной. Уровень цен становиться стабильным, уровень издержек точно также одинаков для всех.

Следовательно, для того чтобы выиграть в конкурентной борьбе за деньги потребители и продавать свой товар - отечественным предпринимателям приходится становиться все более и более эффективными.

Для того, чтобы эффективно организовать работу коммерческого предприятия, как торгового, так и производственного или любого другого - необходимо иметь четкую и отлаженную систему организации труда и отдыха персонала. Ведь персонал компании - это ее лицо, которым она повернута к своему клиенту.

Какой бы гениальной ни была бизнес-модель организации, если работа по организации труда и отдыха сотрудников компании будет налажена не достаточно хорошо - то компании крайне проблематично будет осуществлять свою деятельность по обслуживанию клиента.

В отрасли розничной торговли вопрос организации труда и отдыха персонала стоит особенно остро. Надо понимать, что в праздничные дни большинство людей любит ходить в торговые центры за покупками. Следовательно, предприятия розницы должны в наибольшей степени уделять внимание работе именно в праздничные дни.

Также надо отметить, что уровень зарплат, исходя из не самой большой маржинальности розничной торговли, никогда в данной отрасли высоким не будет. Цены на товары массового спроса в розничных торговых токах, к глубокому сожалению коммерсантов, не могут расти также как цены на нефть или газ. Следовательно, исходя из всего сказанного выше - тем совершенствования организации системы труда и отдыха представляется весьма важной и актуальной на текущий момент времени.

Целью дипломной работы является изучение вопросов совершенствования системы труда и отдыха персонала в ООО "Остин".

Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:

дать общую характеристику организации ООО "Остин";

провести анализ финансово-хозяйственной деятельности организации;

сделать анализ системы управления организации;

осуществить проведение анализа подсистемы управления персоналом организации;

рассмотреть понятие и сущность труда и отдыха персонала в системе управления трудовыми ресурсами предприятия;

раскрыть значение организации труда и отдыха для повышения эффективности работы персонал;

осуществить разработку проекта совершенствования системы труда и отдыха персонала в ООО "Остин";

описать организационные мероприятия по внедрению проекта;

сделать оценка эффективности проекта.

Объектом исследования в дипломной работе выступает компания ООО "Остин".

Предметом исследования является организация труда и отдыха персонала на рассматриваемом предприятии.

1. Анализ производственно-хозяйственной деятельности ООО "Остин"

1.1 Общая характеристика организации

В данном подпункте дипломной работы дадим общую характеристику организации, которая является объектом исследования в данной дипломной работе - ООО "Остин".

Общество с ограниченной ответственностью "Остин", зарегистрированное 27 июня 2005 года Межрайонной инспекцией Федеральной налоговой службы № 46 по г. Москве и внесенное в ЕГРЮЛ за ОРГН 1057747320003, ИНН 7728551510 (далее - общество), создано и действует в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и Федеральным законом Российской Федерации от 8 февраля 1998 года №14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью"

ОБЩЕСТВО является юридическим лицом по российскому праву: имеет в собственности обособленное имущество и отвечает им по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в судах.

Полное фирменное наименование ОБЩЕСТВА на русском языке: Общество с ограниченной ответственностью "Остин".

Сокращенное фирменное наименование на русском языке: ООО "Остин".

Наименование на английском языке: "Ostin" Ltd.

Общество имеет круглую печать со своим полным фирменным наименованием, может иметь иные печати, угловой штамп, бланк, эмблему, торговые знаки, зарегистрированные в установленном порядке, а также иную символику и средства индивидуализации.

Место нахождения ОБЩЕСТВА: 117420, г. Москва, улица Профсоюзная, д.61А.

Российская Федерация, ее субъекты и муниципальные образования не несут ответственности по обязательствам ОБЩЕСТВА, равно как и ОБЩЕСТВО не несет ответственности по обязательствам Российской Федерации, ее субъектов и муниципальных образований.

ОБЩЕСТВО создано без ограничения срока действия.

Целью деятельности ОБЩЕСТВА является получение максимальной прибыли и удовлетворение общественных потребностей.

ОБЩЕСТВО осуществляет хозяйственную деятельность в следующих основных направлениях:

розничная и оптовая реализация, производство, приобретение, транспортировка, переработка, хранение одежды и обуви, товаров для спорта, туризма и отдыха, иных товаров народного потребления и продуктах питания;

организация сети розничной и оптовой торговли одеждой и обувью, товарами для спорта, туризма и отдыха, а также иными товарами народного потребления и продуктами питания;

совершение экспортно-импортных операций;

аренда (субаренда) и сдача в аренду (субаренду) нежилых и жилых помещений, зданий, сооружений, объектов незавершенного строительства и земельных участков, а также оборудования;

оказание консультационных, маркетинговых, юридических, посреднических, сервисных, туристических и иных услуг;

пропаганда здорового образа жизни путем проведения благотворительных и иных мероприятий;

организация и/или участие в российских и международных соревнованиях, конкурсах, выставках, семинарах, конференциях и деловых встречах.

Иная деятельность ОБЩЕСТВА, не включенная в вышеизложенный перечень видов деятельности, но не запрещенная действующим законодательством, является уставной.

Уставный капитал ОБЩЕСТВА определяет минимальный размер имущества ОБЩЕСТВА, гарантирующего интересы его кредиторов и составляет 123534845, 07 (Сто двадцать три миллиона пятьсот тридцать четыре тысячи восемьсот сорок пять целых 07/100) рублей.

На момент утверждения редакции 10 Устава Общества уставный капитал оплачен полностью в размере 100%.

Уставный капитал Общества может быть увеличен за счет имущества Общества, за счет дополнительного вклада участника Общества или за счет третьих лиц, принимаемых в Общество.

Вкладом в Уставный капитал ОБЩЕСТВА могут являться деньги, ценные бумаги, другие вещи или имущественные права либо иные права, имеющие денежную оценку.

ОБЩЕСТВО может иметь дочерние и зависимые хозяйственные общества с правами юридического лица, созданные как на территории Российской Федерации, так и за ее пределами.

Дочерние и зависимые общества не отвечают по долгам ОБЩЕСТВА.

ОБЩЕСТВО может создавать филиалы и открывать представительства на территории Российской Федерации и за рубежом. Филиалы и Представительства учреждаются решением участника и действуют в соответствии с Положениями о них. Положения о филиалах и представительствах утверждаются участником.

Создание филиалов и представительств за границей регулируется законодательством Российской Федерации и соответствующих государств.

Филиалы и представительства не являются юридическими лицами и наделяются основными и оборотными средствами за счет Общества.

Филиалы и представительства осуществляют свою деятельность от имени Общества. Общество несёт ответственность за деятельность своих филиалов и представительств. Руководители филиалов и представительств назначаются Генеральным директором Общества и действуют на основании выданных Обществом доверенностей. Доверенности руководителям филиалов и представительств от имени Общества выдаёт Генеральный директор или иное уполномоченное лицо, его замещающее.

Общество имеет следующие филиалы:

Приволжский филиал по адресу: 443111, Самарская область, город Самара, Московское шоссе, дом 81А, комн.143.

Сибирский филиал по адресу: 630015, Новосибирская область, г. Новосибирск, ул. Королева, дом 40, корпус 134, помещение 13.

Уральский филиал по адресу: 620137, Свердловская область, город Екатеринбург, улица Сулимова, дом 50, офис 3.09.

У Общества открыты Представительства в Китайской Народной Республике:

Представительство в г. Шанхай, месторасположение: Административный офис А-С, 27 этаж, Хуаду Мэнсон, 838 Жанг Янг Роад, Пудонг, Шанхай, Китай, Код 200122

Представительство в г. Гуанчжоу, месторасположение: Административный офисG, 23 этаж, Хуаду Мэнсон, 838 Жанг Янг Роад, Пудонг, Шанхай, Китай, Код 200122.

Далее рассмотрим права и обязанности участника общества:

Участник в праве:

участвовать в управлении делами ОБЩЕСТВА в порядке, установленном настоящим Уставом и действующим законодательством РФ;

получать информацию о деятельности ОБЩЕСТВА и знакомиться с его бухгалтерскими книгами и иной документацией;

распределять чистую прибыль ОБЩЕСТВА;

назначать исполнительные органы ОБЩЕСТВА;

продать или иным образом уступить свою долю в Уставном капитале ОБЩЕСТВА либо ее часть в порядке, предусмотренном Уставом ОБЩЕСТВА;

получить в случае ликвидации ОБЩЕСТВА имущество, оставшееся после расчетов с кредиторами.

Участник обязан:

вносить вклады в порядке, в размерах, в составе и в сроки, которые предусмотрены настоящим Уставом;

не разглашать конфиденциальную информацию о деятельности ОБЩЕСТВА.

Участник несет и другие обязанности, предусмотренные Законом "Об ООО".

Далее в дипломной работе проведем анализ финансово-хозяйственной деятельности организации.

1.2 Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации

Основные показатели хозяйственной деятельности магазина "OSTIN" представлены в таблице 1.1.

По данным за два последние года, видно, что розничный товарооборот магазина "OSTIN" в действующей оценке имеет положительную динамику, валовой доход, прибыль и рентабельность продаж увеличиваются.

В 2013 г. розничный товарооборот торгового предприятия в действующей оценке составил 125% от значения прошлого года.

Таблица 1.1 - Основные технико-экономические показатели магазина Составлено автором

Показатель	2014 г.	2013 г.	Темп роста, %
Розничный товарооборот, (тыс. руб.) Валовой доход, тыс. руб. % к товарообороту Издержки обращения, (тыс. руб.) условно-постоянные условно-переменные Издержки обращения к обороту, (%) Прибыль от продаж, (тыс. руб.) (%) к товарообороту	34880 13568,3 38,9 7970,1 2789,5 5180,6 22,85 5598,2 16,1	43600 17134,8 39,3 9940,8 3479,3 6461,5 22,8 7194,0 16,5	125,0 126,3 101,0 124,7 124,7 124,7 99,8 128,5 102,8

Уровень валового дохода и рентабельность продаж повысились. Следовательно, в этом году продавались товары с более высокими торговыми наценками.

Издержки обращения увеличиваются в сумме, что связано, в первую очередь, с увеличением товарооборота. При этом уровень издержек обращения в рассмотренном периоде имеет тенденцию к снижению - это положительная тенденция для торгового предприятия.

Динамику основных экономических показателей деятельности магазина рассмотрим по данным рисунка 1.

Рисунок 1. - Динамика основных экономических показателей деятельности магазина, тыс. руб. Составлено автором

Данные рисунка наглядно показывают, что прослеживается положительная динамика основных экономических показателей.

Важно сравнить темпы роста основных экономических показателей. Рассмотрим таблицу 1.2

Таблица 1.2 - Сравнение темпов роста основных экономических показателей деятельности торгового предприятия Составлено автором

Показатель	Темп роста, %	Темп прироста, %	Отклонение темпов прироста товарооборота, %
Розничный товарооборот Валовой доход Издержки обращения Прибыль от продаж	125,0 126,3 124,7 128,5	25,0 26,3 24,7 28,5	- +1,3 0,3 +3,5

Исходя из таблицы 1.2, можно сделать вывод, что наиболее высокие темпы роста у показателя прибыли, наименьшие - у показателя издержек обращения. Темпы роста валового дохода и прибыли выше, чем у товарооборота, у издержек - соответственно ниже. Такое соотношение можно оценить положительно: прибыль предприятия увеличивается быстрее чем выручка от реализации и расходы магазина.

Следовательно, в целом деятельность торгового предприятия развивается, повышается ее эффективность. Товарооборот магазина, валовой доход и прибыль торгового предприятия растут быстрее, чем издержки обращения.

Проведем анализ эффективности работы магазина.

Одним из основных показателей внутреннего потенциала, хозяйственной деятельности торгового предприятия является товарооборот. Развитие товарооборота определяет широту и глубину проникновения предприятия на потребительский рынок, его конкретную позицию на этом рынке, общие возможности и темпы экономического развития торгового предприятия в стратегической перспективе.

К концу 2012 г. розничный товарооборот торгового предприятия "OSTIN" в действующих ценах превысил значение, достигнутое в 2013 г. на 25%. Увеличение товарооборота свидетельствует о развитии деятельности магазина. В отчетном периоде повышения цен не происходило, следовательно, товарооборот увеличился в результате повышения спроса на товары.

Розничный товарооборот магазина по сравнению с прошлым годом увеличился на 8720 тыс. руб. и это увеличение произошло за счет завышенных товарных запасов на начало года, увеличения поступления товаров, сокращения выбытия и уменьшения товарного запаса на конец периода.

Товарный баланс предприятия в действующих ценах приведен в таблице 1.3.

Таблица 1.3 - Товарный баланс предприятия в действующих ценах, тыс. руб. Составлено автором

Показатель	2013 г.	2012 г.	2012 г. к 2013 г.	Влияние на динамику товарооборота
Запасы товаров на начало периода	3265	7973	4708	+ 4708
Поступления товаров	39600	42250	2650	+2650
Прочее выбытие	12	8	-4	+ 4
Запасы товаров на конец периода	7973	6615	-1358	+1358
Товарооборот	34880	43600	8720	-

Наибольшее влияние на развитие товарооборота в динамике оказал влияние фактор увеличения товарных запасов на начало отчетного года. Это не очень хорошая тенденция, т.к. развитие товарооборота должно обеспечиваться за счет увеличения поступления товаров, необходимых для наибольшего удовлетворения спроса, а не за счет накапливания запасов. В анализируемом магазине товарные запасы к концу 2013 г. увеличились почти в 2,5 раза по отношению к началу того же года. Это говорит о том, что произошло затаривание складских площадей. То есть происходит накопление продукции, а спрос на продукцию растет более медленными темпами. Наличие нереализованных товаров, не пользующихся спросом, приводит к потерям в товарообороте. Но, как свидетельствуют данные, к концу 2012 г. ситуация резко изменилась в лучшую сторону - товарные запасы снизились по отношению к прошлому году и, соответственно, к началу отчетного года. Это стало возможным за счет значительного обновления ассортимента магазина, появления новых моделей одежды и аксессуаров, постепенного переход от ультрамодной одежды к классическому направлению.

Таким образом, к концу анализируемого периода показатели товарного баланса торгового предприятия "OSTIN" значительно улучшились, что способствовало увеличению товарооборота, сохранности товарных запасов, повышению эффективности хозяйственной деятельности магазина в целом, повышению качества товаров и уровня обслуживания потребителей.

Информация использования товарных ресурсов предприятия "OSTIN" представлена в таблице 1.4.

Увеличение поступления товаров и объема годовых товарных ресурсов и сокращение выбытия товаров способствовало увеличению объема продаж.

Сравнивая значения показателей, можно отметить, что практически все поступившие за год товары были реализованы. Но опять необходимо заметить, что объем запасов при этом не сокращается, а растет.

Можно сделать вывод, что эффективность использования товарных ресурсов в отчетном периоде в целом повысилась, но имеются недостатки в работе предприятия по управлению товарными запасами.

Таблица 1.4 - Эффективность использования товарных ресурсов Составлено автором

Показатель	2013 г.	2012 г.	Отклонение.
			тыс. руб.	%
Розничный товарооборот, тыс. руб.	34880	43600	8720,0	125,0
Поступление товаров, тыс. руб.	39600	42250	2650,0	106,7
Объем товарных ресурсов, тыс. руб.	34892	43608	8716,0	125,0
Прочее выбытие товаров, тыс. руб.	12	8	-4,0	66,7
Объем товарных ресурсов на один рубль розничного товарооборота, руб.	1,0	1,0	0,0	100,0
Объем товарооборота на один рубль товарных ресурсов, руб.	1,0	1,0	0,0	100,0
Прочее выбытие товаров к объему розничного товарооборота, %	0,03	0,02	-0,01	66,7
Прочее выбытие товаров к объему товарных ресурсов, %	0,03	0,02	-0,01	66,7
Прочее выбытие товаров в % к объему их поступления	0,03	0,02	-0,01	66,7

В процессе анализа эффективности использования материально-технической базы магазина "OSTIN" определим, как изменилась по сравнению с прошлым годом торговая площадь. Насколько эффективно она используется рассмотрим в таблице 1.5.

Таблица 1.5 - Анализ наличия и эффективности использования торговых площадей Составлено автором

Показатели	2012 г.	2013 г.	Отклонение
Общая площадь, м2 Торговая площадь, м2 Доля торговой площади, в % к общей площади Товарооборот на 1 м2 торговой площади, тыс. руб.	256 226 88,3 581,3	256 226 88,3 726,7	100 100 100 125,0

Торговая площадь магазина не изменилась и слишком мала для размещения широко ассортимента продукции.

Как показывают данные, используются площади магазина эффективно: доля торговой площади в общей площади предприятия составляет 88,3% это эффективная отдача. В результате увеличения товарооборота повысился товарооборот на 1м² торговой площади, что говорит о более эффективном использовании имеющихся торговых площадей. Но еще раз можно заметить, что имеющихся площадей недостаточно для размещения широкого ассортимента продукции, а, следовательно, для обеспечения высоких темпов роста товарооборота.

В результате проведенного анализа эффективности магазина "OSTIN", можно сделать вывод, что при общей положительной динамике развития розничного товарооборота, имеются резко выраженные колебания, что связанно, в основном, с сезонными колебаниями, а также с изменениями в структуре товарооборота анализируемого торгового предприятия. Эффективность использования товарных ресурсов предприятия в целом повысилась. При этом наблюдается замедление оборачиваемости товаров.

Сделаем выводы из анализа хозяйственно-экономической деятельности предприятия.

Во-первых, за последние два года видно, что розничный товарооборот магазина "OSTIN" в действующей оценке имеет положительную динамику, валовой доход, прибыль и рентабельность продаж увеличиваются.

Во-вторых, увеличиваются издержки обращения, что связано, в первую очередь, с увеличением товарооборота. При этом уровень издержек обращения в рассмотренном периоде имеет тенденцию к снижению - это положительная тенденция для торгового предприятия.

В-третьих, в целом деятельность торгового предприятия развивается, повышается ее эффективность. Товарооборот магазина, валовой доход и прибыль торгового предприятия растут быстрее, чем издержки обращения.

В-четвертых, к концу анализируемого периода показатели товарного баланса торгового предприятия значительно улучшились, что способствовало увеличению товарооборота, сохранности товарных запасов, повышению эффективности хозяйственной деятельности магазина в целом, повышению качества товаров и уровня обслуживания потребителей.

труд отдых персонал

В-пятых, эффективность использования товарных ресурсов в отчетном периоде в целом повысилась, но имеются недостатки в работе предприятия по управлению товарными запасами.

Таким образом, на основании анализа основных показателей деятельности торгового предприятия "OSTIN" можно сделать вывод, что данное предприятие является рентабельным и находится в устойчивом финансовом положении.

Далее, в следующем подпункте проведем анализ системы управления организацией.

1.3 Анализ системы управления организации

Рассмотрим принципы управления персоналом, которые имеют место быть в ООО "Остин".

Можно выделить следующие принципы

1. Бюрократия - обеспечение разумного главенства центрального звена менеджмента (администрации) над основной частью сотрудников для четкого выполнения нормативных документов предприятия ("разделяй и властвуй").

2. Гибкость - оценивает приспособляемость системы управления кадрами к изменяющимся целям организации и условиям работы.

3. Децентрализация - в каждых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления кадрами должна обеспечиваться логичная автономность подразделений или отдельных начальников, с передачей прав и обязанностей на нижние уровни.

4. Дисциплинированность - все сотрудники выполняют правила внутреннего трудового распорядка, а руководители применяют справедливые санкции к нарушителям дисциплины.

5. Единоначалие - концентрация власти в руках линейных начальников, сотрудник получает приказ и отчитывается перед одним непосредственным руководителем ("директор всегда прав").

6. Кадры решают все - должна быть разработана эффективная система подбора, расстановки и обучения кадров. Развитие и продвижение сотрудников осуществляется в соответствии с результатами их труда, квалификацией, способностями и потребностями компании.

7. Коллегиальность - руководители работают в тесном контакте между собой и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, участвуя в выработке наиболее важных решений.

8. Кооперация - система управления кадрами должна обеспечивать предельное разделение и специализацию процессов выработки, принятия и реализации решений человеком.

9. Корпоративность - гармония интересов всех категорий персонала в обеспечении единства интересов и усилий по достижению целей управления ("в единении - сила").

10. Оперативность - своевременное принятие решений по ана­лизу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения и конфликты ("не ждать").

11. Ротация - временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций. Для этого каждый работник системы управления персона­лом должен, уметь выполнять функции одного-двух работников своего уровня и планомерно перемещаться по различным должностям.

12. Специализация - разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций управления.

13. Справедливое вознаграждение - базируется на оплате по результатам индивидуального и коллективного труда с возмещением стоимости рабочей силы. Савина Е.П. Искусство планировать развитие персонала // Справочник по управлению персоналом. 2008. №1, С. 10

Однако альтернативы увязывания систем управления персоналом с целями организации нет, вернее альтернатива это - неэффективное использование человеческих ресурсов, неспособность достичь организационные цели, кризис и умирание организации. Для того чтобы обеспечить требуемое соответствие организации могут использовать следующие приемы и методы:

проводить периодические ревизии существующих систем управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации (обеспечения требуемого организации производственного поведения). Подобные ревизии необходимо проводить и в случае изменения стратегии развития компании;

привлекать сотрудников службы управления человеческими ресурсами к разработке и пересмотру стратегических краткосрочных планов организации. Подробно информировать отдел человеческих ресурсов о целях организации и прогрессе в их реализации;

обеспечить постоянное участие высшего руководства организации в разработке и пересмотре систем управления персоналом;

оценивать (включая материальное вознаграждение) работу отдела человеческих ресурсов по результатам работы организации (степени достижения организационных целей).

Такие принципы как перечисленные выше - бюрократия, гибкость, децентрализация, дисциплинированность, единоначалие, кооперация, корпоративность, справедливое вознаграждение, оперативность - в деятельности ООО "Остин" детерминированы следующими практическими аспектами.

В данной организации сформирована определенная целостная команда, где существенную роль имеет руководитель и факторы организационной культуры.

Коллектив ООО "Остин" - есть малая группа, своеобразная команда: вновь трудоустраивающиеся сотрудники попадают в некий "микромир" - как совокупность формальных и неформальных правил поведения; от того, насколько быстро данные правила будут "восприняты и усвоены" зависит, во многом, скорость "социализации" нового сотрудника, степень его "восприятия" коллективом в целом.

Возникает вопрос следующего свойства: как коррелирует стиль руководства менеджера среднего звена с одной стороны и область "внутриорганизационных" - формальных и неформальных - коммуникаций.

При ответе на этот вопрос возьму на себя смелость отметить следующее.

Кто такой лидер-управленец в менеджменте?"Лидер - это человек не "теории", но "практики": если руководитель ежедневно вовлечен в "рабочий процесс", то он лучше ориентируется как в конкретной актуальной ситуации, так и в "микроклимате коллектива", в сфере межличностных отношений, которые, как известно, играют немаловажную роль в достижении конечного результата" Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. - М.: Дело, 2008, с. 76. .

Лидер обязан быть инициатором "прогресса" внутри организации, инициатором обновления и динамики; лидер обязан осуществлять некоторое генерирование мотивационных установок, лидер - источник оптимизма и социальной энергии, мобилизация трудового потенциала сотрудников для своевременного решения задач.

Важно отметить, что феномен лидерств в современных условиях детерминирован тем обстоятельством, что лидер сегодня не может быть фигурой статичной, исполнителем определенного единожды круга функций: лидер сегодня - человек, сочетающий в себе такие качества и способности как динамика, подвижность, умение принимать решения в условиях неопределенности внешней среды.

Что такое "организационная культура предприятия"?

Обратимся к соответствующей литературе, приведем краткий обзор концепций.

Каждая организация - многофакторная система; однако в центре всех производственных и управленческих процессов обнаруживается человек, коллектив, трудовой потенциал организации.

Культура - как система ценностных установок, поведенческих ориентиров и мотиваторов - образует в конечном итоге область психологического микроклимата организации: человек всегда эффективнее, продуктивнее и результативнее работает в том случае, если ему психологически комфортно, если отсутствуют деструктивные факторы межличностного психологического спектра.

К примеру, если в организации общей практикой стали выяснения отношений между сотрудниками, вражда между ними (либо целыми структурными подразделениями - отделами и пр.), то общая эффективность труда будет от этого существенно страдать.

Культура - это специфический способ организации и развития социума, это феномен собственно социумом инспирированный, детерминированный продуктами материального и духовного труда, многообразием социальных норм и учреждений, в духовных ценностей.

Культура - есть система ценностей, ценностных установок, ориентиров, которые обществом инспирируются и обществом же реализуются в процессе ежедневной практикой. Что есть формальные правила? Это совокупность прописанных в официальных документах принципов работы, которые определяются руководством и являются обязательными для всех без исключения работников компании. На практике формализованные правила могут касаться внешнего вида, правил общения с клиентами, принципов составления, оформления и движения документов, согласования решений с вышестоящим руководством и т.д.

Принципиально различным, но как показывает практика не менее важным и влияющим на конечную результативность и уровень эффективности, фактором построения и осуществления деятельности в конкретной компании обнаруживается комплекс неформальных правил, которые есть иерархически организованный комплекс "негласных" принципов, которые, несмотря на свой "вербальный", психолого-эмпирический характер также, в подавляющем большинстве случаев, обязателен к исполнению.

Таким образом, понимая культуру как организованную совокупность ценностей, идеалов и норм, можно заключить, что дифференцировать категории "культурное" и "социальное" невозможно, ровно как невозможно их отождествить. На практике - в деятельности ООО "Остин" - они существуют в неразрывной связи.

Такие принципы как ротация, специализация и "кадры решают все" на практике реализуются посредством онлайн-методологии оценки персонала.

Онлайн-методология оценки персонала - есть определенным образом организованная система тестирования и оценки персонала, цель которой состоит в автоматизации процесса первичного отбора персонала, аттестации персонала и осуществлении на этой основе комплексного тестирования в масштабах всей организации или некоторого обособленного ее подразделения.

В процессе осуществления онлайн-процесса оценки персонала достигаются следующие целевые установки и процедуры:

· Формируется целостная система оценивающих мероприятий для каждой должности.

· Определяются сроки осуществления аттестации для каждого сотрудника;

· Происходит информирование всех сотрудников о планируемой аттестации.

· Собственно проведение онлайн аттестации в сроки, заранее оговоренные.

· Комплексная оценка результатов аттестации сотрудников, когда анализируется степень соответствия их реальной квалификации и результатов необходимому и желаемому уровню.

· На основе комплексной онлайн-оценки формируются планы развития сотрудников.

· Происходит оценка развития сотрудников в течение аттестационного периода.

· Результаты аттестации формируют эмпирическую базу для принятия конкретных управленческих решений в отношении конкретных персоналий, либо целых структурных подразделений.

· Проводится ряд мероприятий по развитию и стимулированию работников, их развитию в целях устранения негативных трендов, обнаруженных в ходе онлайн - оценки персонала.

В числе применяемых ООО "Остин" методологий можно назвать методику "Оценка персонала онлайн 360 градусов".

Выделим ряд характеристик и достоинств данной системы.

· Разрабатывается круг критериев (компетенций) для предстоящей оценки, формируется комплексный качественный "опросник".

· Осуществляется последовательный и непрерывный во времени мониторинг работы системы в процессе проведения онлайн-оценки, что детерминирует техническую и консультационную поддержку пользователей.

· На основании системы полученных данных формируются "консолидированные" отчеты-характеристики относительно каждого оцениваемого сотрудника.

Результатом подобной онлайн-оценки персонала становится персональный отчет каждого сотрудника, содержащий в себе комплекс подробной информации об "актуальном сегодня" уровне развития его профессиональных и деловых компетенций. В большинстве случаев данный отчет дополняется разделом, содержащим ряд рекомендаций по развитию наиболее актуальных для сотрудника компетенций.

Вместе с тем, для того, чтобы выбрать мотивационные действия, необходимо провести оценку мотивационной среды, которая создает необходимые стимулы для эффективной работы и достижения целей ООО "Остин".

Результаты анкетирования по диагностике мотивационной среды и определению мотивационного профиля определили степень заинтересованности сотрудников ООО "Остин" в повышении эффективности деятельности компании и представлены в таблице 1.5.

Таблица 1.5 ? Оценка признаков для мотивации сотрудников ООО "Остин" Составлено автором

Мотивационные признаки	Значимые для обслужи-вающего персонала	Значимые для управленческого персонала
	величина выбора	средняя оценка	величина выбора	средняя оценка	низкая оценка
Стремление к получению материального вознаграждения	83,1	9,84	32,4	3,6	4
Потребность в условиях безопасности в работе и социальный комфорт	58,7	7,42	55,1	7,0	2
Потребность в хорошем отношении со стороны коллег	47,6	6,34	15,3	5,67	3
Потребность в уважении со стороны руководителя	38,2	5,75	12,74	5,0	4
Стремление к продвижению по службе	31,9	3,98	14,8	4,22	3
Желание избегать ответственности	24,3	2,47	0,98	1,0
Стремление проявить себя	15,7	5,02	13,5	4,22	4
Потребность в осознании общественной значимости своего труда	6,2	4,21	55,31	8,11
Потребность в удовлетворении от хорошо выполненной работы	9,7	5,84	76,51	9,78	1
Желание проявить творчество в работе	7,5	4,05	43,58	5,22	4

Далее, рассмотрев в данном подпункте вопрос об общей системе управления персоналом в ООО "Остин", рассмотрим анализ такой подсистемы управления в ООО "Остин", как организация отдыха сотрудников.

1.4 Анализ подсистемы управления персоналом организации

Не для кого не является секретом тот факт, что для того, чтобы сотрудники работали эффективно - руководство организации должно не только уделять внимание вопросам организации трудового процесса, но также и обращать внимание на вопросы организации отдыха сотрудников.

Исходя из темы дипломной работы, предполагается анализ подсистемы обеспечения нормальных условий труда.

От условий труда в организации зависит очень многое. Прежде всего - условия труда влияют на работоспособность сотрудников, на их психологическое состояние, на концентрацию внимания.

Также, одним из важнейших факторов, влияющих на работоспособность каждого отдельного сотрудника является мотивация. Создавая в организации нормальные условия труда, предприятие показывает, в том числе и заботу о своем персонале. Соответственно, многие сотрудники, видя это - могут начать работать лучше и усерднее, быть более лояльными к бизнесу и собственникам компании.

Условия организации труда и подход компании к их обеспечению можно, условно, разделить на два основных момента.

Прежде всего, самые базовые условия труда регулируются нормативно-правовыми актами Российской Федерации по организации охраны и защиты труда. Их соблюдение - это обязанность любого работодателя. В том случае, если указанные в нормативно-правовых документах нормы организации условий труда не соблюдаются - у организации могут быть применены санкции вплоть до приостановления или же полного прекращения деятельности организации.

Другая, условный момент организации условий труда в рамках отдельно взятого хозяйствующего субъекта - это те условия, которые, сверх того что требуется в законодательстве, организации сама, по собственной воле, предоставляет своим сотрудникам.

Так, например, во многих крупных компаниях организованы тренажерные залы, которые могут посещать все сотрудники без исключения, причем абсолютно бесплатно.

Такой подход к организации труда своего персонала со стороны организации вполне оправдан и закономерен.

Ведь если сотрудник будет заниматься физическими упражнениями - он однозначно будет более эффективно и с большей пользой для организации-работодателя выполнять свои должностные и функциональные обязанности. Курбацкая Т.Б. Психология труда. Психология журналистики. Психология рекламы. Часть 1. Психология труда. Учебник. - Набережные Челны: 2009 - 417 с.

В то же время и сам сотрудник, видя то, что организация за свой счет предоставляет ему возможность повышать уровень своей физической формы понимает, что компания заботиться не только о собственной прибыли, но и здоровье и самочувствии своих работников. Следовательно, такой сотрудник, в психологическом плане, будет более лоялен к организации и будет выполнять свои обязанности более тщательно и эффективно.

К условиям труда, влияющим на работоспособность, относятся:

температура на рабочем месте;

шум;

цвет;

освещение.

Наиболее важными критериями, влияющими на работоспособность являются:

влажность,

сила воздушного потока,

количество, размер и температура предметов и материалов внутри рабочего пространства.

На производительность труда влияет температура воздуха в рабочем помещении. Температура влияет на интенсивность и глубину психических состояний, в частности, на появление сонливости и бдительности (готовности к экстремальным действиям). Профессор Корнельского университета в Итаке (США) Алан Хедж считает, что чем ниже температура в офисе, тем больше ошибок делают операторы, работающие за компьютером. Проведенные А. Хеджем наблюдения показали: при температуре 25°С служащие практически не отвлекались и посвящали работе 100% времени, при этом число ошибок составило в среднем 10%. Когда же температура падала до 20°С, сотрудники вводили информацию только на протяжении 54% рабочего времени, а количество ошибок возрастало до 25%. На восприятие температуры влияет:

1) одежда,

2) характер выполняемой работы,

3) индивидуальные физиологические различия. Курбацкая Т.Б. Психология труда. Психология журналистики. Психология рекламы. Часть 1. Психология труда. Учебник. - Набережные Челны: 2009 - 417 с.

Большинство видов трудовой деятельности рассчитано на человеческое зрение. Адаптация световых условий направлена на создание наилучших для конкретного вида деятельности возможностей осуществления зрительных функций. Для этого необходима достаточность общего и местного освещения. Определение освещенности менее сложная задача в физическом смысле, чем определение эффективной температуры. Стандартная единица освещенности - люкс. В зависимости от характера уровни общей освещенности в производственных помещениях устанавливаются в пределах 100-500 лк.

При работе с компьютером источником света должен располагаться за монитором или сбоку. Работать необходимо при двух источниках света: местном и общем - глазам в этом случае комфортнее. Также необходимо помнить, что недостаток света негативно сказывается на кроветворной системе. От этого страдают печень, селезенка, костный мозг. В итоге - состояние иммунного дефицита, нервных расстройств. Цветные лампы можно использовать в течение получаса.

Наблюдение в темноте за изображением на экранах компьютеров или телевизоров вызывает переутомление глаз. Вокруг дисплея желателен голубой фон. Длительное воздействие на человека яркого освещения (например, на приеме у стоматолога) вызывает головную боль, если сопровождается блеском. Система освещения, дающая непрямой, направленный вверх свет сводит к минимуму проблемы со зрением, с которыми сталкиваются люди, подолгу работающие с компьютером. Освещение может быть холодного и теплого оттенков. Холодный свет связан с менее негативным настроением у мужчин, у женщин тот же эффект достигается с помощью теплого освещения. Исследования показали, что окраска помещений в светлые тона, коэффициент отражения которых составляет не менее 40%, позволила повысить освещенность цехов без дополнительных затрат на 20-30 %. Ощущение просторности может появляться при:

равномерном освещении;

периферийном (настенном) источнике света;

относительно ярком освещении.

Ощущение уединенности или интимности создает:

неравномерное освещение;

периферийные (настенные) источники света;

свет низкой интенсивности рядом с пользователем;

более яркий свет на расстоянии от пользователя. Создают радостное ощущение:

неравномерное освещение;

периферийные (настенные) источники света. Создают ощущение легкости визуального восприятия:

равномерное освещение;

определенные периферийные эффекты, например, стенные поверхности с высокой отражательной способностью;

яркое освещение. Курбацкая Т.Б. Психология труда. Психология журналистики. Психология рекламы. Часть 1. Психология труда. Учебник. - Набережные Челны: 2009 - 417 с.

Для работ с сильно выраженными признаками монотонности менее благоприятными являются цвета красно-желтой части спектра или теплые (красный, желтый, оранжевый и их разновидности), так как они способствуют ощущениям, замедляющим течение времени и тем самым создают впечатление большой длительности рабочего дня. Более предпочтительны голубой, синий, зеленый цвета.

Общее состояние человека и его работоспособность также существенно зависят от акустических условий. При адаптации акустических условий учитываются особенности деятельности. Для заводских цехов уровни шума могут быть около 70 дБ; в помещениях конторско-канцелярского типа и пультов управления - не более 60 дБ; а в учебных классах и в больничных палатах - не более 40 дБ. Уличные шумы и рабочие шумы влияют на деятельность сердечно-сосудистой системы: без них инфарктов на рабочем месте было бы на 16 % меньше. Одним из средств борьбы с усталостью и монотонностью является функциональная музыка. Пользоваться звуком как вспомогательным средством можно: - для расслабления, - для церемоний, - для сосредоточения, - для эмоциональных переживаний. Звук можно использовать для подавления: - печали, - нервозности, - гнева. Курбацкая Т.Б. Психология труда. Психология журналистики. Психология рекламы. Часть 1. Психология труда. Учебник. - Набережные Челны: 2009 - 417 с.

Руководство компании "Остин" стремиться создать для своих сотрудников наиболее благоприятный условия труда исходя из основных их характеристик, представленных выше в данном подпункте.

Далее проведем анализ сотрудников компании "Остин" по следующим критериям:

половозрастная структура;

текучесть кадров;

уровень образования.

Рассмотрим для примера показатели, которые имеются в среднем на один магазин.

Рассмотрим средние показали половозрастной структуры, приходящейся на один магазин.

Таблица 1.6 - половозрастной состав сотрудников одного магазина в ООО "Остин" Составлено автором

Возраст	Пол	Мужчины	Женщины
18-25	3	7
26-30	5	3
31 и старше	1	2
Всего	9	12

Исходя из информации, представленной в таблице 1.6 мы можем сделать вывод о том, что женщин в магазине работает больше. Больше всего сотрудников - это девушки от 18 до 25 лет, которые работаю продавцами-консультантами в магазинах.

Меньше всего по возрастной структуре - сотрудников старше 31 года.

Те что есть (один мужчина и две женщины) - занимают ключевые посты в управлении магазином.

Далее рассмотрим текучесть кадров в магазине ООО "Остин".

Текучесть кадров рассчитывается по формуле:

F = ( (среднегодовая численность уволенных сотрудников) / (среднегодовая численность сотрудников)) *100%

Среднегодовая численность сотрудников магазина за 2013 год составляет 21 человек.

За год было уволено (в том числе и по собственному желанию) - 6 человек.

Исходя из этих данный произведем расчет текучести кадров:

F = (6/21) *100% = 28,6%.

Текучесть кадров находится на достаточно высоком уровне.

Это можно объяснить тем, что большую часть численности магазина представляют собой продавцы-консультанты. Текучесть кадров среди данной категории сотрудников - достаточно распространенное явление, которое характерно не только для ООО "Остин", но и для всей отрасли розничной торговли.

Несмотря на это, организация должна стремитья сократить текучесть кадров, сделать так, чтобы сотрудники работали в компании как можно дольше. Это связано с тем, что сотрудник который уже проработал на той или иной должности определенное время, как правило, более ценен для компании нежели новичок.

Далее проведем анализ уровня образования сотрудников магазина.

Таблица 1.7 - Уровень образования сотрудников магазина в ООО "Остин" Составлено автором

Уровень образования	Количество сотрудников
Среднее	10
Среднеспециальное	5
Высшее	6
Всего	21

Исходя из данных таблицы можно сказать, что значительная часть сотрудников магазина "Остин" имеет среднее образование. Это связано с тем, что молодые люди, которые работают в магазине, как правило учатся на очной или заочной форме обучения в вузах.

Шесть человек из персонала магазина имею высшее образование, это прежде всего менеджеры и руководство торговой точки.

Далее, более подробно рассмотрим специфику работы продавца-консультанта исходя из небольшого социологического исследования.

Результаты опроса полностью объясняют, почему обращаться с вопросом к продавцу-консультанту в наших магазинах практически бесполезно. Лишь треть опрошенных выражает хоть какую-то заинтересованность в этой работе как таковой.

Всего 7,5% считают, что эта работа предполагает карьерный рост, опыт работы и новые знания. О том, что продавец-консультант - это интересные товары, услуги, известные бренды, сказали лишь 2,4% респондентов. Примерно столько же (2,6%) уверены, что эта работа приносит достойный доход и солидные бонусы. Ещё 18,8% опрошенных почитают главной обязанностью продавца-консультанта работу с людьми. О заинтересованности в работе это не говорит, но эти люди хотя бы понимают, что фраза "я не знаю, посмотрите, там на коробке всё должно быть написано" для представителя этого профиля недопустима. Для остальных должность продавца консультанта - лишь способ переждать какой-то сложный период жизни.

Самым популярным оказался ответ "работа для студентов, гибкий график, без опыта работы" (30,9%). Действительно, для старта карьеры это одна из самых удобных специальностей: берут кого угодно, хоть вчерашних школьников, график можно выбирать - хоть полный день, хоть в смену, хоть только по выходным. Но молодёжь редко рассматривает эту работу как хороший плацдарм для карьеры.

Второй по популярности ответ в нашем опросе - в продавцы-консультанты идут те, у кого нет образования, либо опыта работы по специальности, иными словами - от безысходности. Так ответили 26,3%. Ещё один ответ из этой же серии (возможность переждать "чёрный" день, временный заработок) набрал 9,5%.

Интересно, что неопределившихся оказалось немного: всего 2% затруднились ответить на наш вопрос.

Рисунок 2 - Результаты опроса Сухорученкова Е. Продавец-консультант: работа для молодых и неприкаянных? // www.job.ru, 07. 02.2013

Продавец-консультант - профессия нужная, но не слишком почётная и высокооплачиваемая. Как результат - крайне малый процент людей действительно разбирающихся в представленном товаре и заинтересованных в своём развитии именно на этом поприще. Возможно, работодателям стоит задуматься над результатами нашего опроса: если у людей изменится отношение к работе продавца-консультанта, качество обслуживания может существенно вырасти. А это, в свою очередь, может увеличить прибыльность бизнеса в целом.

Далее рассмотрим круг проблем, которые необходимо будет решить руководство ООО "Остин" при осуществлении мероприятий по совершенствованию условий организации труда и отдыха в магазине.

Необходимо будет:

установить новый режим работы продавцов-консультантов;

изменить систему оплаты труда продавцов-консультантов;

провести переоборудование помещения магазина с учетом оптимальных потребностей для эффективной организации труда и отдыха сотрудников;

ввести систему поощрений лучших сотрудников;

организовать обучающие мероприятия.

Выводы по главе 1

Объектом исследования является коммерческое предприятие - Общество с ограниченной ответственностью (ООО)"Остин". Организации зарегистрирована в соответствие с действующим законодательством Российской Федерации и осуществляет свою деятельность на территории страны в соответствие с уставом организации.

К основным направлениям деятельности компании можно отнести:

розничную и оптовую реализацию, производство, приобретение, транспортировка, переработка, хранение одежды и обуви, товаров для спорта, туризма и отдыха, иных товаров народного потребления и продуктах питания;

организацию сети розничной и оптовой торговли одеждой и обувью, товарами для спорта, туризма и отдыха, а также иными товарами народного потребления и продуктами питания;

совершение экспортно-импортных операций;

аренду (субаренда) и сдачу в аренду (субаренду) нежилых и жилых помещений, зданий, сооружений, объектов незавершенного строительства и земельных участков, а также оборудования;

оказание консультационных, маркетинговых, юридических, посреднических, сервисных, туристических и иных услуг;

пропаганду здорового образа жизни путем проведения благотворительных и иных мероприятий;

организацию и/или участие в российских и международных соревнованиях, конкурсах, выставках, семинарах, конференциях и деловых встречах.

Проведя анализ основным показателей финансово-экономической деятельности компании, можно сделать вывод о том, данное предприятие является рентабельным и находится в устойчивом финансовом положении.

Рассматривая организованную на предприятии систему управления персоналом, можно сказать следующее.

Понимая культуру как организованную совокупность ценностей, идеалов и норм, можно заключить, что дифференцировать категории "культурное" и "социальное" невозможно, ровно как невозможно их отождествить. На практике - в деятельности ООО "Остин" - они существуют в неразрывной связи.

Такие принципы как ротация, специализация и "кадры решают все" на практике реализуются посредством онлайн-методологии оценки персонала.

Чтобы сотрудники работали эффективно - руководство организации должно не только уделять внимание вопросам организации трудового процесса, но также и обращать внимание на вопросы организации отдыха сотрудников.

Исходя из темы дипломной работы, предполагается анализ подсистемы обеспечения нормальных условий труда.

От условий труда в организации зависит очень многое. Прежде всего - условия труда влияют на работоспособность сотрудников, на их психологическое состояние, на концентрацию внимания.