Анализ взаимосвязи самоэффективности руководителя и участников рабочей группы

Значимых корреляций самоэффективности и стиля руководства обнаружено не было. Следовательно, данный фактор не оказал влияние на показатели самоэффективности при повторном измерении.

Анализирую связи самоэффективности участников группы и субъективных оценок эффективности групповой работы и руководителя, следует отметить, что как для общего показателя самоэффективности, так и для отдельных ее компонентов, обнаружены значимые связи самоэффективности и субъективной оценкой эффективности. Более самоэффективные участники группы оценили работу группы как более эффективную. Эти связи имеют вполне логичное объяснение. Еще классики социально-когнитивного подхода, говорили о том, что одним из факторов самоэффективности является позитивный опыт человека. Таким образом, испытуемые эффективность работы которых была выше, в то же время, имели более высокие оценки по уровню самоэффективности.

При более детальном рассмотрении шкалы самоэффективности общения обнаруживаются связи не только с субъективной оценкой эффективности групповой работы, но и оценкой мотивационной функции руководителя. Иными словами, участники с более высоким уровнем самоэффективности после группового упражнения выше оценили мотивационный компонент деятельности руководителя. Руководитель, мотивируя участников группы, воздействует так же и на их социальные навыки, тем самым, влияя на их самооценку эффективности общения.

Следовательно, мы можем говорить о том, что и отдельные аспекты деятельности руководителя имеют связь с самоэффективностью участников группы. Для определения характера связей необходимы более детальные исследования в данной сфере.

Значимые связи субъективной оценки эффективности группы и компонентов деятельности руководителя соотносятся с определением функции руководителя и его задачей по управлению групповой работы. Более высокие оценки получили руководители, чьи группы работали более эффективно. Таким образом, субъективная оценка эффективности работы группы напрямую связана с деятельностью руководителя в ней.

Характер полученных нами результатов позволяет говорить о том, что самоэффективность руководителя влияет в большей степени косвенно на уровень самоэффективность участников группы. Данное воздействие опосредовано характеристиками работы группы в целом. Руководитель в ходе работы группы воздействует не только на подчиненных, но и на задачу, структуру и результат. Эти факторы в свою очередь также воздействуют на личность участника группы. Иначе говоря, более и менее самоэффективные руководители имеют различные результаты групповой работы, которые, в свою очередь, также оказывают воздействие на уровень самоэффективности участников. Структуру полученных связей, на наш взгляд, можно отразить на следующей схеме (Рисунок 3).

Рисунок 3 - Влияние самоэффективности руководителя на самоэффективности участников группы

Тем не менее, как показало данное исследование, личность руководителя, а именно уровень его самоэффективности, значимо связана с самоэффективностью участников группы после выполнения совместной деятельности.

Анализ средних значений самоэффективности обеих групп позволяют говорить о более высоких показателях самоэффективности участников после взаимодействия с самоэффективным руководителем и более низких показателях самоэффективности участников после взаимодействия с менее самоэффективным руководителем. Таким образом, мы можем говорить о том, что высокая самоэффективность руководителя влияет на повышение самоэффективности участников группы. Также низкий уровень самоэффективности руководителя влияет на понижение самоэффекивности участников группы после взаимодействия. Эти данные подтверждают исходные частные гипотезы.

В нашей работе мы рассматривали взаимосвязь феноменов руководства и самоэффективности. Для выявления причинно-следственной связи феноменов был использован квазиэкспериментальный план по схеме «тест-воздействие-ретест».

В ходе эмпирического исследования получила подтверждение гипотеза о влиянии самоэффективности руководителя на уровень самоэффективности участников рабочей группы.

Были получены данные в поддержку гипотезы о том, что высокий уровень самоэффективность руководителя влияет на повышение самоэффективности участников группы.

Руководитель с низкой самоэффективностью, напротив, влияет на понижение самоэффективности участников группы после совместного выполнения задания.

Также были выявлены статистически значимые связи самоэффективности участников группы после совместной деятельности, оценки эффективности работы и отдельных компонентов деятельности руководителя. Наличие корреляций позволяет нам сделать предположение о том, что влияние руководителя имеет косвенный характер. Влияние опосредовано субъективной оценкой эффективности работы группы.

Заключение

Тематика самоэффективности в приложении к феномену руководства является интересной и значимой областью исследований. Конструкт самоэффективности играет важную роль в деятельности человека. Он во многом определяет результат и эффективность этой деятельности. Описанные в теоретической главе исследования свидетельствуют о широте и многогранности заявленной проблематики.

В рамках данной работы самоэффективность определяется как сочетание представлений человека о своих возможностях и способностях быть продуктивным при осуществлении предстоящих поведения, деятельности, общения и его уверенности в том, что он сумеет реализовать себя в них и достичь ожидаемого объективного и субъективного эффекта.

Для проверки основной гипотезы исследования о связи самоэффективности руководителя и участников группы было проведено эмпирическое исследование, в ходе которого была выявлена причинно-следственная связь самоэффективности руководителя и участников группы. Направление связи - прямое, то есть при высоком уровне самоэффективности руководителя мы получили высокие оценки самоэффективности участников при повторном замере, и наоборот.

Важно отметить тот факт, что влияние руководителя опосредовано характеристиками эффективности работы группы. Иначе говоря, самоэффективность руководителя косвенно влияет на самоэффективность участников группы.

Данные исследования имеют большую практическую значимость и могут, например, служить основанием для разработки комплекса мероприятий по повышению эффективности работы группы и отдельных ее членов. Объектом подобных мероприятий становится руководитель и характеристика самоэффективности руководителя. Актуализируется значимость работы по обучению и развитию руководящего состава в организации как повышение эффективности работы сотрудников.

Кроме того, данные исследования открывают перспективы для дальнейших эмпирических исследований в сфере как самоэффективности, так и групповой работы и руководства. Вероятным продолжением исследования может быть дальнейший анализ специфики деятельности руководителя и ее влияния на участников группы. А также детальный анализ структуры деятельности руководителя и изучение ее связи с самоэффективностью подчиненных. Кроме того, большой интерес представляет перенос исследования из «лаборатории» в условия реальной организации.

Библиографический список

1. Алифанов С.А. Основные направления анализа лидерства//Вопросы психологии, 1991. № 3

2. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Аспект Пресс, 2001

3. Бендас Т.В. Психология лидерства: учебное пособие. СПб.: Питер, 2009

4. Васильева Т. И. Динамика профессиональной самоэффективности будущего педагога-психолога : дис. ... кандидата психологических наук, Москва, 2008.

5. Гайдар М.Ю. Развитие личностной самоэффективности студентов-психологов на этапе вузовского обучения/афтореф. Дис. …к.пс.наук, Курск, 2008

6. Гордеева Т.О. Гендерные различия в академической и социальной самоэффективности и копинг-стратегиях у современных российских подростков/ Гордеева Т.О, Е.А. Шепелева // Вестник Московского университета.- Серия 14 "Психология" , 09/2006, N 3

7. Наследов А.Д. Математические методы психологического исследования. - СПб: Речь, 2007

8. Наследов А.Д. SPSS 15. Профессиональный статистический анализ данных. - СПб: ПИТЕР, 2008

9. Огнев А.С., Гончаров Ю.Н. Рабочая книга организационного психолога: Учебное пособие. - Воронеж, 2000

10. Паршикова О.В., Смирнов О.В. Показатели уверенности в себе в структуре личности//Психологические исследования, 2009, N 1 (3)

11. Ромек В.Г. Проблема диагностики уверенности в зарубежной психологии (методом стандартизированного наблюдения) // Психологический вестник Ростовского государственного университета, Выпуск 2, Часть 1, Изд-во РГУ, 1997

12. Руководство малой группой. Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубовская (Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1991

13. Снетков В.М. Стиль и ролевая направленность деятельности менеджера // Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. С.Г. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. СПб.: Речь, 2001

14. Социальная психология. Хрестоматия. Сост. Белинская Е.П., Тихомандрицкая О.А. М.: Аспект Пресс, 2003

15. Филонович С.Р. Теории лидерства в менеджменте: история и перспективы. //Российский журнал менеджмента, 2006. № 4.

16. Фрейджер Р., Фейдимен Дж. Личность: теории, эксперименты, упражнения. СПб., 2001

17. Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности СПб.: Питер, 3-е издание, 2009

18. Шепелева Е.А. Особенности учебной и социальной самоэффективности школьников/афтореф. Дис. …к.пс.наук, М. 2008

19. Шварцер Р., Ерусалем М., Ромек В.Г. Русская версия шкалы общей самоэффективности Р.Шварцера и М.Ерусалема // Иностранная психология, 1996, 7

20. Appelbaum S., Hare A. Self-efficacy as a mediator of goal setting and performance// Journal of Managerial Psychology, 1996,Vol. 11 No. 3

21. Arnold K., Turner N., Barling J., Kelloway E. & McKee M. Transformational leadership and psychological well-being: The mediating role of meaningful work// Journal of Occupational Health Psychology, 2007, Vol. 12, No. 3

22. Bandura A. (1994). Self-efficacy. In V. S. Ramachaudran (Ed.), Encyclopedia of human behavior (Vol. 4, pp. 71-81). New York: Academic Press. (Reprinted in H. Friedman[Ed.], Encyclopedia of mental health. San Diego: Academic Press, 1998

23. Bandura A. Cultivate self-efficacy for personal and organizational effectiveness, 2000

24. Bass B.M., Avolio B.J. Improving organizational effectiveness through transformational leadership. Thousand Oaks, CA: Sage Publications, 1994

25. Bass B. M., Riggo R. Transformational Leadership, 2008

26. Bolden R., Gosling J., Marturano A. & Dennison P. A Review of leadership theory and competency frameworks. - Centre for leadership studies, 2003

27. Heslin P. A. Boosting empowerment by developing self-efficacy//Asia Pacific Journal of Human Resources, 1999,37

28. Jex S. M., Bliese P. D., Buzzell S., Primeau J. The impact of self-efficacy on stressor-strain relations: Coping style as an explanatory mechanism//Journal of Applied Psychology,2001. 86

29. Grau R., Salanova M, Piero J.M. Moderator effects of self-efficacy on occupational stress// Psychology in Spain, 2001, Vol. 5. No 1

30. Jimmieson N. L., Terry D. J., Callan V.J. A Longitudinal Study of Employee Adaptation to Organizational Change: The Role of Change-Related Information and Change-Related Self-Efficacy// Journal of Occupational Health Psychology, 2004, 9 (1)

31. Iskander M. The relationship between self-compassion, self-efficacy, and control belief about learning in turkish university students// Social behavior and personality, 2009, № 37(5)

32. Krueger N. F., Dickson P. R. Self-efficacy and perceptions of opportunities and threats//Psychological Reports, 1993, 72

33. Lent R. W., Brown S. D., Hackett G. Toward a unifying social cognitive theory of career and academic interest, choice, and performance// Journal of Vocational Behavior, 1996,45

34. Luszczynska A., Gutierrez-Dona B., Schwarzer R. General self-efficacy in various domains of human functioning: Evidence from five countries// International Journal of Psychology,2005, 40(2)

35. Rogelberg S. G. Encyclopedia of Industrial/Organizational Psychology, 2006

36. Stajkovic A. D., & Luthans F. Self-efficacy and work-related performance: A meta-analysis// Psychological Bulletin, 1998, vol. 124, № 2

37. Speirer C., Frese M. Generalized self-efficacy as a mediator and moderator between control and complexity at work and personal initiative: A longitudinal field study in East Germany//Human Performance, 1997, 10(2)

38. Teo T. Examining the relationship between student teachers' self-efficacy beliefs and their intended uses of technology for teaching: a structural equation modeling approach// The Turkish Online Journal of Educational Technology, 2009, vol. 8, № 4

39. Vancouver J. B., Thompson Ch. M., Putka, D. J. Two studies examining the negative effect of self-efficacy on performance//Journal of Applied Psychology, 2002, Vol 87(3)

40. Zimmerman B.J. Self regulation involves more than metacognition: A social cognitive perspective// Educational Psychologist, 1995, 30

41. Александрова Л.А. К концепции жизнестойкости в психологии http://hpsy.ru/public/x2636.html

42. http://www.des.emory.edu/mfp/BanEncy.html

Приложение А

Тест определения самоэффективности Маддукса-Шеера

Приложение Б

Методика определения стиля руководства Р. Блейка и Дж. Моутон

Здравствуйте!

Факультет психологии Национального Исследовательского Университета - Высшей Школы Экономики проводит исследование, направленное на изучение групповой работы и руководства. \

Инструкция:

Исходя из Ваших собственных предпочтений, выскажите свое мнение о том, как поступили бы Вы в каждой из описанных ситуаций. Отметьте, вели бы Вы себя следующим образом:

всегда - В

часто - Ч

иногда - И

редко - Р

никогда - Н

Вариант ответа по каждой ситуации обведите кружком.

СПАСИБО ЗА УЧАСТИЕ!

Приложение В

Инструкция к групповому заданию

Здравствуйте!

Факультета психологии Национального Исследовательского Университета - Высшей Школы Экономики проводит исследование, направленное на изучение групповой работы.

Ознакомьтесь, пожалуйста, с инструкцией к экспериментальному заданию.

Инструкция

Вы назначены руководителем рабочей группы консультантов по организационному развитию.

Руководство компании Х представило Вам и Вашей команде задачу по созданию программы мотивации сотрудников.

Программа должна представлять собой документ с описанием предлагаемых мероприятий по повышению уровня трудовой мотивации сотрудников компании.

На выполнение задания Вашей группе отводится 2 дня, в течение которых назначены 2 очные встречи с участниками группы по 80 минут каждая.

Описание компании

Компания Х представляет собой небольшое торгово-производственное продовольственное предприятие. Штат компании, включая производство, состоит из 100 человек, высшее руководство представлено 10 членами Совета Директоров.

Компания занимала стабильное место на рынке в течение 5 лет, однако за последний год производительность начала падать. Руководство компании обратилось к группе консультантов за помощью.

Приложение Г

Результаты корреляционного анализа

Размещено на Allbest.ru